員工考核評價辦法范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核評價辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據本單位工作發展需要及收費站用車的實際情況，結合上級有關文件精神，出臺《公務車機駕人員考核標準暨“五星駕駛員”評比辦法的通知》。具體考核評比辦法如下：

一、指導思想：

提高車輛保養標準提高司機安全意識

提高司機服務水平規范司機工作紀律

二、考核標準：

1、機關車輛由辦公室統一管理和調度，對主要用于所轄各直屬單位的公務車輛，各單位應負監管之責，各站應明確相應車輛管理部門，確保車輛24小時處于良好受控狀態。

2、人員范圍：被考核人員為納入本單位辦公室管理的所有專職公務車駕駛員。

3、機關小車班駕駛員由辦公室組織考核，參加考核人員為各科室管理人員；各直屬單位駕駛員由各單位辦公室組織考核，參加考核人員為收費站普通職工。考核結果由各站辦公室在規定時間內上報。

4、每次考核由中心（各站）辦公室統一組織，分發表格由參加考核人員不記名填寫，中心（各站）辦公室將匯總最終評比結果并予以通報。

5、原則上每季度對駕駛員進行一次綜合考核評比，時間為每季度最后一個月下旬，每年12月份將把四個季度考核評比成績匯總，年終評比出“年度優秀駕駛員”，并給予獎勵。

6、考核評分標準：

（1）考核分五個方面：服務態度、車容車貌、工作紀律、安全行車、車輛保養。

（2）服務態度：是否使用文明用語，是否領導與職工用車服務態度一致，是否能做到不怕苦不怕累，工作勤懇。

（3）車容車貌：是否能夠每日保持車內、車身干凈整潔、是否雨雪后能夠及時做好保潔工作。

（4）工作紀律：接送人員不遲到，不違章行車，遵守工作條例、上班時間不串崗，按時參加安全例會、執行中心有關安全規定，嚴禁將車輛停放在餐飲、公共娛樂場所。

（5）安全行車：嚴禁超速行駛、嚴禁疲勞駕車、嚴禁酒后駕車、嚴禁公車私用。

（6）車輛保養：車輛按時定期保養、做到有問題早發現、早修理，不開野蠻車，不開故障車。

7、考核單項分為“優秀”、“良好”、“較差”三個等級，

考核評比結果匯總后，參加考核人員有80以上打“優”的即加一顆星，不滿80的即不得星，滿分為五顆星，被評五顆星的即為“五星駕駛員”。

8、獎勵標準：滿分“五星駕駛員”的獎100元、“四星”獎50元、“三星”扣50元、“二星”扣80元、“一星”扣100元，各單位參照標準進行獎懲。年終評比出的“年度優秀駕駛員”獎300元獎勵。

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關鍵詞：事業單位;績效工資;實施;效果

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績效工資實施具體政策

事業單位實施績效工資是以促進提高公益服務水平為導向，在事業單位建立科學的績效考核機制、合理的績效工資水平決定機制和保障公平效率的長效激勵機制，規范津貼補貼和收入分配秩序，統籌在職人員與退休人員的收入分配關系。在實施時要認真把握四個原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律;二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全考核制度，搞活事業單位內部分配;三是分級管理，因地制宜，強化地方和部門責任;四是統籌事業單位在職人員與退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

事業單位績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具體項目和標準由縣級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、事業單位績效工資實施后的效果

事業單位績效工資的實施，增強了鹽城市事業單位的活力，有效調動了事業單位在崗職工的工作積極性、主動性和創造性，較大程度的提高了服務水平和工作質量、效率，為建設和諧社會，提升事業單位公益服務水平做出了積極貢獻。

三、事業單位績效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

2、要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3、加強事業單位績效考核。行業主管部門應加強對各事業單位績效考核指導，出臺行業績效考核指導意見，加強對各事業單位的考核。對公益目標任務完成好，考核優秀的事業單位在績效工資總量核定時予以傾斜，突出“績效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業單位要根據本單位專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，細化行業績效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核，建立科學的績效考核評價機制，以調動工作人員的積極性，提高事業單位公共服務效率和水平。

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[關鍵詞]高校;輔導員;工作評價體系;績效

高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續發展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績,從而達到充分調動輔導員工作積極性的目的。

一、高校輔導員工作考核評價現狀

隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協調的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。

3.評價方法不健全。國內的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績為基礎的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業績,忽視了輔導員的專業培養和內心體驗。

二、高校輔導員工作績效評價體系的建立

根據教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態度、工作能力與成績、工作評價與反饋。

1.工作理念與態度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態度的評價應將形式與實質結合起來,工作態度是思想素質和工作理念的具體表現,較高的思想覺悟和良好的工作態度,才能高效高質地完成工作任務。

2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內容和考核辦法組成的工作評價體系。

輔導員對照考核的內容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據和基礎數據;由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調查或網上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據輔導員平時表現情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。

三、完善高校輔導員工作評價體系的建議

針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進評價形式。采用網絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數值體現,只能通過優劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業績的重要方法,一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創新活動情況等等。

3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。

參考文獻:

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作的思考[J].廣東交通職業技術學院學

報,2006,(9).

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[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考

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[關鍵詞] 高校教師；分級聘任；考核評價

【中圖分類號】 G647.2 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教師分級聘任考核是崗位聘用制度的關鍵環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學、科研的價值取向，也是檢驗聘用工作實效的核心內容。因此，建立科學而又適宜的教師分級聘任考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。

一、高校教師分級聘任考核的內容

高校教師分級聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內容，分級聘任考核是指根據崗位類別、崗位等級、崗位職責的不同，結合各類崗位的特點，實行分級分類考核。主要分為專業技術崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專業技術崗考核分為教師崗、其他專業技術崗。教師崗考核內容主要包括是否符合專業技術崗基本要求和崗位職責的履行情況。其他專業技術崗考核內容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數量、質量、效率、效果等崗位職責的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績、廉的現實表現?！暗隆敝饕侵杆枷胝嗡刭|，職業道德水平和品德修養，全局觀念、民主作風、服務意識和團結協作精神，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策及學校規章制度情況等；“能”：主要考核教學業務能力與知識水平、政策水平，組織協調能力，調查研究及分析總結能力，學習及創新能力，通過完成教學工作的數量與質量來體現；“勤”：主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律、出勤情況等；“績”：主要考核履行職責所取得的成績與貢獻，完成工作任務的數量、質量和效果，工作創新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內容包括是否符合崗位基本要求和工作表現、工作績效、責任意識、服務對象滿意度等內容。

二、當前高校教師分級聘任考核評價存在的問題

（一）由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對績效考核的目標不夠明確?？冃Э己耸歉咝Ｒ龑Ы處焸€人工作目標與高?？傮w發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。

（三）對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。

（四）考核評價指標過于單一，缺乏針對性。高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。

（五）教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。

三、關于建立科學的高校教師分級聘任考核評價體系的幾點建議

（一）要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。

（二）考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。可采用定量與定性相結合的方法，考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。

（三）績效考核應有明確的導向性。通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果?？己说闹芷诳蛇m當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。

（四）績效考核應采取分層分類考核的辦法。充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。

（五）注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。績效考核的最終目標是對教師個體和學?？傮w發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎。學?？己瞬块T應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教

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0　前言全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

1　技術中心科研人員績效考核現狀。

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績效考核存在問題及原因。

1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

3　科研人員績效考核新辦法探討。

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

3.1　科研人員績效考核管理系統的評價模型。

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。 轉貼于

3.2　科研人員績效考核管理系統的實現方法。

1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務?？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3.3　科研人員績效考核管理系統的應用效果。

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

4　結語。

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1　技術中心科研人員績效考核現狀

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一?，F行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

3　科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

3.1　科研人員績效考核管理系統的評價模型

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

3.2　科研人員績效考核管理系統的實現方法

1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務?？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3.3　科研人員績效考核管理系統的應用效果

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

4　結語

篇7

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2006年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。版權所有

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2006年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好2006年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

篇8

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2007年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2007年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好2011年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

篇9

關鍵詞：煙草專賣 績效考核 績效評價

引 言

卡耐基曾說過：“如果我的企業被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會是鋼鐵大王。”企業的“企”字寓意深刻，即止于人，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的關鍵，只有做好了“人”的工作，企業才能夠無往而不勝。

隨著全球經濟一體化浪潮的襲來，中國煙草行業逐漸認識到人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效考核有著千絲萬縷的聯系，在招聘錄用環節中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績效考核來衡量；員工的職位調整、薪酬、培訓，都需要以績效考核結果為依據，因此績效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。

1. 當前煙草專賣人員績效考核的難點

考核指標設計不合理，未做到與時俱進。指標制定者很少下工夫去研究具體考核指標的內容，往往將以有的指標稍加改動甚至直接照搬到新的考核指標中。這就造成了具體考核指標不適應市場趨勢，部分指標無實際作用；考核指標較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點不夠突出，主要任務和目標不明確。

考核指標不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數據做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點，不易量化且工作難度大，需要考評者高度熟悉專賣人員工作內容、轄區市場環境、零售戶情況、消費者情況，加重了考評人員的工作負擔。

考核工作采取自上而下、內部封閉的運作模式。沒有建立在市場調研評價的基礎上，沒有零售戶和消費者的參與，使我們忽略了最為重要的市場反饋環節，考核結果片面化。

考核結果過于“和諧”，流于形式。由于國有企業落后的觀念和復雜的人際關系，造成了人人都得高分，考核結果與實際專賣管理工作表現有較大差異，沒有拉開差距。獎罰不分，考核結果體現不出先進與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進的目標和動力。

2. 改進專賣人員績效考核工作的思路

2.1 績效考核流程體系

改進專賣人員績效考核工作應著重解決前述的四個難點，設立科學合理的考核評價指標及考核評價方法，增強專賣人員的主觀能動性，提高工作責任意識，提升專賣管理組織的整體競爭力。專賣人員考核工作基本流程如下：

圖1. 績效考核流程體系的流程圖

2.2 確定績效考核的重點對象

2.2.1突出重點、分步實施

專賣人員的考核評價體系受人員素質、理解能力、執行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點的分步方法進行。在專賣人員績效考核的過程中將專賣人員分類管理，考核內容及時修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發展需求的考核評價體系，提升組織的競爭力。

2.2.2專賣人員的分類

筆者認為地（市）級局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內勤人員，如證照管理、案件處理、內部監管；四是各級專賣管理組織的隊長、科長。以上四類人員中，一、二類人員的學歷較低、外聘人員占絕大多數、晉升渠道狹窄、工作責任心相對較差，但他們又是卷煙銷售網絡的重要基礎之一，失去對他們的控制，會使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業技能掌握較好，接觸法律、上級工作精神較多，屬工作布置者、工作質量控制者、工作考評者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機會，是專賣管理組織的“大腦”。

2.2.3 績效考核工作的重點改進對象

當前的專賣管理工作中，執行不力是主要問題，即專賣管理組織的“大腦”下達命令，到“手腳”時已十分微弱，造成了種種問題，如基礎信息掌握不清、工作偷工減料、數據統計瞞報漏報錯報等。由于煙草專賣管理的核心內容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺市場動態，反饋給相應的部門及領導，及時開展有針對性的專賣管理工作。因此筆者認為在考核評價中，專賣管理組織應著重加強對一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責任心，逐步管理好市場、控制好市場。

筆者以專管員為例，淺析該崗位的績效考核指標及考核評價方法。

3. 績效考核——專管員

3.1 指標分析

專管員的主要工作內容為循環走訪轄區內所管理的零售戶，其關鍵績效考核指標（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場管理及近年來開展的內部監管工作。

3.1.1 許可證管理方面

許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發、停業、注銷等申辦材料的收集與及時上報。專管員幫助零售戶填寫相關表格，將零售戶的經營信息傳遞到企業內相關部門，與零售戶接觸比較緊密。他們工作質量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網絡的真實性與穩定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經營，一店一證，對零售戶進行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。

3.1.2 市場凈化方面

專管員在日常走訪工作中，以單獨行動為主，不具備執法條件，但不能就此放棄自身的執法資格。在走訪中發現零售戶出售非法卷煙，要進行制止，并教育、督促零售戶改正，對拒不改正、不服從管理的

零售戶，要上報至主管領導處，由領導組織人員對其進行查處。

加強專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網絡案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場凈化考核中，一定要根據實際制定出專管員每月上報違法信息的數量與質量，并將查處情況與績效考核掛鉤，提高工作積極性。

專管員還要負責解決轄區內的卷煙交易糾紛，有的消費者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進行鑒別，根據初步鑒別情況通知稽查人員，同時妥善接待并向消費者解釋現行的煙草專賣法律、法規，做到維護消費者利益、維護國家利益。

3.1.3 內部監管方面

內部監管是近年來國家局實施的內部規范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內管，因此要利用專管員循環走訪零售戶的有利條件，讓專管員監督客戶經理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過程中，要核實零售戶的送貨單，加強監管。

3.1.4 工作態度方面

除了以上三大項考核內容，我們也要輔以工作態度的考核。從服從工作紀律、主動工作意識、服務意識、詳細記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質。

3.1.5 其他方面

專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調查無證戶，法律法規宣傳或者集中行動等工作，因此在考核中也要對這類階段性工作進行考核，該考核項目由部門負責人具體制定內容及評分標準。

3.1.6 加分項目方面

原有的考核評價體系注重于達不到要求進行扣分，而忽略對工作認真負責同志的獎勵，激勵措施實施的不好。因此考評人員要注意搜集專管員在工作中的優秀方法、好人好事，對此進行加分獎勵，以便樹立工作榜樣，弘揚正氣。加分的內容及加分的多與少，由專賣部門負責人及其他干部進行討論決定。

3.2 調整績效考核達標標準

當前大部分專賣人員的獎金計算方式為（固定獎金+考核評分×績效獎金），滿分者可以獲得當月全額獎金，扣分只是相應的減少被扣分人員的獎金收入，滿分者已無法進行超額激勵。

因此筆者建議將績效考核達標標準改為“浮動定額標準”：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。

舉例說明：某專賣管理部門，月基礎績效獎金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結果為70分、80分、90分、100分。

人均績效考核得分計算公式：（70+80+90+100）/4=85分獎金系數公式

獎金系數

績效獎金基本額

實得獎金

a

70/85

82%

1000

824

b

80/85

94%

1000

941

c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合計

400%

4000

表1. 工資考核計算舉例表

工資費用支出并沒有增多，但獎勵了工作優秀的專管員，對工作落后的專管員起到了一定的促進作用，樹立了工作發展方向，提高了競爭意識。

3.3 績效考核的三個層次

有了績效考核指標，考核人員就要在此基礎上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開展。筆者將考核工作分為三個層次：自我評價、直屬領導評價、考評小組評價。

3.3.1 自我評價

自我評價是專管員對每月專賣管理工作的自我認定結果，在考核中不計入考核分數，只起到自我認定與他人認定的對比作用，便于他們正確認識自身工作情況以及與他人的差距。

3.3.2 直屬領導評價

由專管員的直屬領導（如中隊長）對他們的工作進行考核評價。由于直屬領導對專管員本來就有監督、管理職能，因此對他們的工作最為了解，最有發言權，只要公正評分，就能確?？己说臏蚀_性與真實性。

3.3.3 考評小組評價

為避免考核“一言堂”現象的發生，專賣管理部門應設置專人負責考核評價工作，組成以專人為基礎、各級領導參與的考評小組。對內查閱相關工作資料，詢問有工作聯系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內部評價結果；對外深入市場調查走訪專管員許可證管理、市場管理等工作的相關情況，重點詢問零售戶的意見，以外部調查事實為依據形成外部評價結果；最終由小組成員集中意見集體評分。該考評小組相當于專賣管理部門內部的人力資源小組。

3.4 改進績效考核的注意事項

3.4.1 注重加分信息的搜集

調整績效考核達標標準的目的是為了增加對優秀專管員的激勵，因此在評價中，直屬領導、考評小組要認真搜集專管員的優秀事跡，對有突出表現（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報假煙線索并經查實等）的專管員事跡要記錄在加分項目內，甚至專管員也可以將自己認為優秀的地方直接向負責考評的人員陳述。

3.4.2 權重分配

直屬領導評價是以領導者的意志為依據，有較強的主觀性，很難做到不偏不倚；考評小組評價是以實地走訪調查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎，具有較強的客觀性。兩種考核評價方法相輔相成，綜合其結果可以更為精準地反映專管員的實際工作情況?？荚u小組由多人組成，代表了多方面的意見，因此考評小組評價的權重比例應高于直屬領導評價，筆者認為考評小組評價的權重占60%,直屬領導評價的權重占40%，兩種評價得分分別乘以各自所占權重加和后即可得出專管員每月最后的考核分數。

3.4.3 分管領導審閱及存檔

每月考評結果由專賣管理部門負責人詳細地向主管專賣工作的領導進行匯報，征詢領導意見。領導審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評選先進工作者以及晉升、加薪的重要依據。

以專管員為例設計的考核評價表：

表2.專管員月度工作行為考核表

姓名：

所屬部門：

考核時間：

分

類

考核要素

考核要點

自我評價（打√）

直屬領導評價(40%)

考核組評價(60%)

得分(100%)

優秀

良好

一般

有差距

較差

工

作

態

度

方

面

15

分

紀律性

3分

嚴格遵守公司的各項規章制度和工作紀律

敬業

精神

2分

主動承擔工作責任，主動解決工作中的問題，腳踏實地做好每一項工作

服務

意識

5分

主動為零售戶、消費者提供服務，不斷改進工作方法，提高服務質量

工作

記錄

5分

詳細記錄每日工作的情況（工作日志）

許

可

證

管

理

方

面

35

分

亮證

經營

8分

市場走訪中對亮證經營的宣傳與管理

新辦證

12分

對新辦證的實地走訪、材料核對、填表、無證戶管理等

延期

換發

10分

提前通知零售戶，并協助零售戶準備材料，收證、送證等

停業

注銷

5分

對不符合規定的零售戶及時停業或注銷的工作情況

市

場

凈

化

方

面

20

分

走訪

情況

5分

每日走訪、提示零售戶的情況

擺賣

檢查

5分

零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作

違法信息提供

5分

每月向稽查隊提供的稽查線索及查實情況

交易糾紛處理

5分

卷煙交易糾紛的處理情況

內

部

監

管

方

面

10

分

送貨

單確

認簽字5分

按計劃走訪零售戶并對送貨單確認簽字的情況

對三員監督5分

對客戶經理、電訪員、送貨員的內管監督情況

其他

任務

加分

項目

實際得分

本人簽名:

部門負責人簽名：

備注：本考核表基礎滿分為80分，其他任務和加分項目直接在80分上累加。

4. 績效反饋

績效反饋是績效考核的延伸與應用，僅僅計算出考核得分是達不到績效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進行溝通，使他們了解自己的績效狀況。首先考評雙方要進行詳細的溝通，對考評結果要達成共識；其次在溝通中要使專賣人員認識到自身的閃光點及不足之處；再次，根據考核結果制定工作改進計劃；最后根據雙方溝通的情況修正考核指標，使考核工作更貼近實際，易于實施。

篇10

一、國有企業績效管理工作概述

學者彭劍鋒（2011）認為：“績效目標管理是推動企業與個人努力創造業績的一種管理手段，該工作是以企業戰略目標為導向，通過在組織內部將公司戰略目標進行層層細化分解、使得管理者與員工、企業內部不同專業職能部門之間在工作目標、任務要求以及努力方向上最大限度的達成共識，并形成利益與責任的統一。”中國的國有企業作為一種特殊的組織形式參與社會分工：一方面以獨立經濟主體的身份參與市場競爭，自擔風險，自負盈虧。另一方面以服從國家宏觀調控政策的需要為其經營目標，自身選擇的余地較小，而承擔的社會責任較大。因此，從一定意義上講，國有企業的績效管理工作，更側重于通過對組織各層級績效目標完成情況的考核，客觀評價崗位工作的勝任程度。

本研究認為當前國有企業績效管理工作的關鍵在于通過構建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業內部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結合，堅持考核工作能力和工作態度相結合。三是各項考核工作要執行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結果的應用，根據企業管理的需要，將績效評價的結果應用在員工評優評先、職業生涯規劃和收入分配等各個領域，充分發揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。

二、當前我國企業績效管理工作的現狀和存在的問題

隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業的領導者已經深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現在兩個方面：

一是企業的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業深入開展綜合績效評價管理工作的評價內容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業也將績效管理工具應用于企業日常的經營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現效果不太理想，指標管理與業務現狀互相脫節，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。

二是企業的績效評價工作中“輪流坐莊”現象明顯。企業的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業的戰略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統計匯總。導致了企業所有成員的評定等級基本上相同。考核結果難以準確反映管理層和員工對企業發展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。

三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效

一是要扎實做好績效考核的基礎管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎的工作內容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰略目標出發，依據公司內部各層級、各專業節點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關聯。此外，以企業內部業務流程的有效協同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據，努力提升績效評價工作的科學性。

二是要有完善的績效考核制度體系。首先，企業應當從定性評價和定量評價兩個維度對績效指標體系進行科學的分類，并根據企業管理的需要，針對性地設計合理有效的定性與定量評價標準。通過運用合理的指標體系，科學地評價員工的業績水平。其次，制定考核標準要有明確的政策指向，對影響企業戰略全局的重點工作加大評價的指標權重，評價的措施應該基于公司現有的信息資源，提升評價工作的科學性和可衡量性。另外，具體評價標準應該盡量做到概念清晰，權責分明。評價的過程也應該具有可追溯性。由此，企業才能按照系統的評價標準，客觀公正地開展績效評價工作。