現代管理原則范文

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關鍵詞：柔性 管理 特點 原則

傳統的管理，強調貫徹規章制度，以制度監督、紀律約束、獎懲辦法等手段進行剛性的管理。后來，相對于剛性，提出了“柔性管理”，即以人的心理和行為規律為基礎，在人性化的管理理論指導下，從滿足員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現的5個需要層次出發，營造共同的價值觀念和濃厚的文化氛圍，在被管理心目中產生一種潛在的說服力，以充分調動其積極性，增強單位或團體活力和凝聚力的一種管理方式。研討“柔性管理”的特點及原則，對于深化現代管理改革，提高管理效能具有重要作用。

1.“柔性管理”的特點

“柔性管理”的顯著特點是，依靠人、尊重人、愛護人、通過人性化的民主管理方式，在單位構建共同的價值觀念、濃厚的文化氛圍，從人的思想深處激發其內在的創造潛力、激發其工作的主動性、積極性，使之自覺的勤奮工作，成為在單位在市場競爭中的力量源泉。它依靠構建共同的價值觀念、建立企業文化等柔性因素來引導員工。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品、服務作風等。“柔性管理”，具有顯著的教育引導特點。表現為：一是用企業文化作為引導企業發展方向和員工的行為取向的精神支柱。二是企業文化作為把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系起來，把分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量的思想紐帶。三是用企業文化精神影響控制企業員工，形成約束力。四是使用企業文化時員工形成共同的價值觀念，增加相互間的信任，使企業上下左右關系密切、和諧，各種活動更加協調。五是用企業文化產生一種無形的力量，對企業經營管理的方方面面起到優化作用。六是用企業文化激勵員工，通過以人為本的軟管理，尊重人、關心人、培養人，使人強化團隊精神、工作自豪感、榮譽感和成就感，最大限度地激發員工的積極性和創造性，提高勞動生產率。

2.“柔性管理”的原則

根據以上特點，實行柔性管理，必須堅持以下基本原則。

2.1“以人為本、尊重員工”的原則

管理就是指一定組織的管理者，通過實施計劃、組織、人員、配備、指導與領導，控制等職能來協調他人的活動，使被管理者同管理者一起，實現即定目標的活動過程。柔性管理就是遵循以人為本的核心理念，堅持“以員工為本、以員工為中心，營造共同的價值體系和文化觀念、努力把握員工的心理發展規律、內在需求和行為習慣，采用正面教育、精神激勵、行為引導、心理暗示等柔性工作方法，榮造和培養昂揚向上、積極進取的企業風氣、優良的學習生活環境，形成尊重理解員工的氛圍，增強園工的凝聚力、歸屬感，產生潛在的說服力，實現員工的自我教育和自我管理。

“以人為本”的核心理念主要體現在尊重員工上。馬斯洛需求理論把人的需求分為五類，“尊重需求”是第四層次的需求。每個員工，都是具有獨立人格的人，都有尊重需求。當他們受到應有的尊重時，就會對自己有嚴格的要求，感到自信，會盡自己的最大努力去完成應盡的任務，如果不能滿尊重需求，就會感到沮喪，缺乏活力，缺少工作的動力和積極性。因此，在管理時，必須堅持以人為本，尊重員工，愛護員工的需求，就會克服剛性管理帶來的矛盾，發揮柔性管理的優勢，形成互相尊重、互相愛護、互相信任的和諧氣氛，使管理收到預期的效果。“以人為本、尊重員工”的原則具體體現在：

（1）“以人為本”是核心。員工是管理的主體。在柔性管理中，必須堅持“以人為本”的核心理念，相信、尊重、愛護員工，把滿足員工的需求作為企業管理的重要目標，把實現和維護員工的利益作為企業管理的出發點和歸宿點，與員工共謀發展大局、共享發展成果，實現企業與員工的雙贏，達到管理的目的。

（2）“自我管理”是根本。“自我管理”是實現員工自我評價的有效形式，是“柔性”管理的“要義”。要使員工自覺改善自我，提高思想覺悟，敬業精神、職業道德、事業心、責任心、樹立主人翁意識、競爭意識、憂患意識、與管理者同心同德，服從管理，實現預定目標。

（3）“尊重人格”是精髓。柔性管理以“尊重人的價值、維護人的尊嚴、發揮人的才能、承認人的勞動”為精髓，通過“尊重人格”，樹立員工的主人翁地位，不斷激發人的積極性、創造性、主動性，實現“管理的高效率”、用“員工的高素質”帶來“產品的高質量”，“企業的高效益”、“員工的高收入。從而實現“高質量、高效率、高效益”的良性循環。

2.2“仁者愛人、關心員工”的原則

“柔性管理”的作用就是激發員工的積極性、創造性。在知識經濟時代，人類的財富主要來源于知識。知識可分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指存在于人的思想之外的各種科學發明、技術專利、特殊技能等形式存在的知識。隱性知識是指存在于員工思想之中的創造性知識。顯性知識容易被人們認識。隱性知識則難于被人知道，也不容易被掌握控制。要使員工把隱性知識貢獻給出來，僅僅依靠“剛性管理”是不行的，必須實施“仁者愛人、關心員工”的”原則，“仁者愛人”就是管理者從心底里去愛員工，如對員工工作上的關心，對職員的生活問寒問暖對員工家人的關心，滿足其個人的合理需要的。合理的工資要求盡量給予滿足，與雇員多談心，溝通拉近彼此距離等，這些行動，雖然付出的不多，但能使員工感到愛心、感到溫暖，深受感動，從而激發出潛在于員工頭腦中的積極性、創造性，達到事半功倍的效果。

2.3“懲罰懷柔、情感管理”的原則

情感管理是一種內在自律性因素，它猶如一只“看不見的手”，可以深入人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為。在柔性管理中，必須堅持“懲罰與懷柔相結合、情感管理”的原則。

一個組織的管理者，當員工出現錯誤時，對其實行懲罰是應該的。但是，在柔性管理中，不能只注重懲罰，而要變懲罰為激勵，把懲罰手段達變為激勵的工具。員工違犯了規章制度，必須處罰。但不能簡單地照章辦事，有可能造成人才的流失，在必須處罰的前提下，實行情感管理，既要留住人，還要留住心。柔中含剛，剛中存柔，剛柔相濟，是我國從古到今的處世之道。道家的太極圖，一條白色的陽魚和一條黑色的陰魚，渾融婉轉。無頭無尾，無前無后，無高無下。相互包容，相互蘊含，相互激發，相互轉化而又相互促生，形象的展現了剛柔相濟的管理哲理。實施情感管理，給予別人以情感仁慈，情感仁慈就會循環給我們。這一“情感循環”，使員工感到沒有等級差別，形成“一視同仁”、“相處無間”的工作氛圍，達到理想的管理效果。

2.4“文化氛圍、”的原則

在“柔性管理中，共同的價值觀念和文化氛圍是員工的精神支撐和思想動力。因此，要堅持“營造濃厚的文化氛圍、實現”的原則。

（1）營造文化氛圍、形成良好的工作環境

管理者要為員工營造溫馨的工作環境，這種溫馨的環境既有物質的，也有精神的。精神方面就是要為員工提供良好的文化氛圍。要營造和諧協調的人際氛圍，用環境影響人。管理者只有敞開胸懷，心平氣和地以理服人，與被管理者形成和諧的氣氛，心中無一絲怨仇嗔怒，臉上笑口常開，才能實現集思廣益，群策群力，感到什么事情都得心應手，迎刃而解。使所在單位的事業順利發展。在現代管理中，要營造使員工感受到“舒適”的氛圍。如尊重每一位基層員工，給員工一個能夠“自我實現”的空間，多從員工的角度為他們考慮，努力給員工提供良好的學習、工作環境，給予他們更多鍛煉和再深造的機會，如加薪升職的機會、物質獎勵、旅游休假的機會。這些豐富的資源和舒適的工作環境，可以使員工健康成長，對自己的工作產生濃厚的興趣，真心地把公司當成自己的家，把領導、同事當成是自己的親人和朋友，形成“團結、合作、互助、融洽”的工作氣氛。減少員工的心理壓力，提高其精神上的舒適度，從而自覺自愿地發揮其主觀能動性，積極的努力工作。管理者建立良好的工作氛圍，主要有以下方法：

①尊重員工，形成主人翁氛圍。員工受到應有的尊重，就會以主人翁的態度來對待工作，積極參與管理、服從管理，自覺與管理者保持一致，管理必然獲得成效。

②協調和諧，形成言行一致氛圍。只有外在的言行與內心的感受相一致時，人的行為才能和諧。首先要求管理者的言行和諧一致，為員工作表率，贏得員工信任，達成思想上的協調和諧，從而在單位形成言行一致氛圍，建立良好的工作氛圍。

③公開交流，形成安全氛圍。公開交流，相互放心，才有安全感。從而激發員工主動進取、創造性地解決問題、有利于團隊精神的形成。

④觀察反饋，形成積極向上的氛圍。

當員工積極性低落，業績下滑時，不能單純的批評，要認真觀察員工的行為，查明業績滑落的原因，幫助員工搞清楚他（她）對此有何看法，給予建設性的意見，要通過觀察、了解、分析、找到問題的原因，確定改正的措施，從而形成不怕失敗，積極向上的精神狀態，不斷把工作推向前進。如果一遇到挫折，問題，一味批評，就會挫傷積極性，造成情緒低落，影響工作的順利開展。

（2）實現，形成強大的人才隊伍

在一個單位，人與人之間存在著的差差異越大，人才隊伍越不穩定；差異越小，人才隊伍越強大。管理者，要壯大自己的人才隊伍，就要把差異變為共同意識，縮短與被管理者之間的心理差距，，形成團結一致的人才隊伍。要形成強大的人才隊伍，主要依靠情感征服，要運用情感技巧，以情感人，動之以情，曉之以理，平庸的管理者用員工之力，高明的管理者用員工之心。人心是一種讓人難以捉摸的東西，也是虛與實的管理之道的交會點。管理者通過尊重和關心下屬，使下屬感覺到溫暖，從而激發工作的積極性，達到“、形成強大的人才隊伍的目的。

根據柔性管理“依靠人、尊重人、愛護人、人性化民主管理，用營造共同的價值觀念和濃厚的文化氛圍來激發員工內在主動性、積極性和創造性的特點，必須采取“以人為本、尊重員工”；“仁者愛人、關心員工”；“懲罰懷柔、情感管理”；“文化氛圍、”等原則，堅持“以人為本”的核心理念，實現“尊重人格”、尊重人的價值、維護人的尊嚴和員工的“自我改善”、“自我管理”發揮人的才能、承認人的勞動，從而形成現代柔性管理機制。

參考文獻：

[1]李向峰編著.從零開始學點管理學，【M】中國紡織出版社，北京，2010年12月 [2]吳學剛編著.品論語、學管理【M】外文出版社，北京，2011年7月第一版

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[關鍵詞]　裝飾工程；工程預算；注意事項

裝飾已經成為現代人們生活中必不可少的一份子，對于大多數裝飾企業而言，如何在有利潤可圖的情況下，為消費者提供滿意的高質量的裝飾工程是大家思考的話題之一，因為質量工程是裝飾企業生存的根基，尤其是對于現代城市裝飾而言，對于大多數消費者而言，單純的以價格低來吸引消費者很難取得明顯的效果，因為在大多數消費者心理，便宜讓他們首先想到的是質量不過關，而過高的價格也會使其成為消費者的負擔，所以如何平衡之間的矛盾需要每一個企業思考，所以我們在為每一個消費者提供預算服務的時候，都必須為消費者做到最佳性價比，只有這樣，企業才會壯大和發展。

裝飾工程管理中，工程管理預算也是很重要的一個環節。查閱相關的研究資料，我們發現，對于單純的工程管理方面的問題，泛泛而談的相對很多，但是針對管理預算等問題展開研究討論的相對較少，而工程管理預算的問題是裝飾企業中與客戶商談和成功獲得訂單項目的關鍵，所以裝飾工程管理中的預算管理是很重要的一個環節。

從現有的裝飾工程管理隊伍來看，現在從事裝飾工程管理的大多數人員都是參與建筑工程施工的管理人員，他們當中大多數人員并沒有相應的管理經驗，加上我國裝飾工程行業的起步相對較晚，過去發展較慢，在最近的幾年間才呈現快速增長階段，所以整個隊伍的整體素質相對不高，這是不爭的事實。行業的行為規范相對比較小，內容比較欠缺，這對于行業的發展本身就是很大的障礙。所以，從人員到企業的管理發展來看，大多數裝飾企業因為來源于建筑行業，在轉入裝飾行業之后，很難在最短的時間內對裝飾行業的整套運營有很好的駕馭能力。一方面在于建筑工程相對于裝飾工程而言比較粗糙，技術含量相對較低，這些都給裝飾工程管理帶來了許多不可避免的麻煩。所以對于裝飾工程管理而言，需要完成的不單純是把工作考慮周全，更多的是需要對相關工作人員進行定期的培訓和督察，以幫助他們提高工作效率和工作質量。

從目前行業認定來看，工程管理主要包括預算管理、質量管理、監控和協調等方面的工作，而面對管理上的棘手問題，在這些管理中最重要的預算管理和工程質量管理是影響企業發展的核心問題，沒有高質量的工程，企業就沒有發展的未來，也不可能在行業中樹立自己的信譽和口碑，而企業的工程預算管理是關乎企業獲取利潤和節約成本的關鍵。我們在所有的工程管理中在這里主要談談其中的工程預算管理問題。

工程預算管理首先需要考慮的是預算和科學性和預算的合理性，對于任何一項工程項目而言，每一種材料的使用，其使用的目的和使用的數量都必須具有一定的科學性，我們既要保證使用的數量也要不能造成材料的浪費，所以在工程預算管理中，我們首先需要關注的一個問題就是工程材料的核算和材料的管理問題，面對這個問題，現在普遍采用的都是投標的方式，在主要材料上，讓眾多企業參與競標，從中選擇最適合自己的性價比較高的企業，這樣能夠最大化的保證使用的材料的性能和價格的合理比例。其次，在裝飾施工中的費用支出也是工程管理不可忽視的問題，從國內眾多裝飾企業發生的工程款項支出問題來看，通過各種更換材料或者移花接木等手段來為自己獲取利潤的工作人員時常出現，最后對自己和對企業都造成了不可彌補的損失。所以作為企業監管，必須在這方面加強財務和產品的進出記錄監督，防止內部工作人員謀私利影響企業形象和工程質量。其三，施工后期的工程維護也是需要一定經費的，這些經費的使用目前對于大多數裝飾工程企業都是在工程預算當中核算的，在使用時都是作為裝飾工程進展款項來支出的，這其中就存在一定的漏洞，所以作為裝飾工程管理，財務的前期、進程中和后期的監管是一個環節都不能少的。

綜上所述，作為裝飾企業而言，管理水平的高低是企業發展的希望，只有高水平的，嚴密的和具有技術含量的管理才能促進企業的快速發展，而裝飾企業面對的是直接的消費者，所以為消費者帶來實惠并給予有保證的質量工程才能在他們心理樹立良好的口碑和信譽。

參考文獻

[1]劉婉秋.建筑裝飾工程施工造價管理的思考[J].中小企業管理與科技，2009(5)

[2]加強建筑裝飾工程造價管理的幾種方法[J].中國招標.2009(4)

[3]錢文灝.建筑裝飾工程項目管理及操作[J].企業導報.2009(5)

[4]張燕.加強建筑裝飾工程造價管理的策略[J].民營科技.2009(7)

[5]郭莉梅.建筑裝飾工程造價管理策略[J].中華建設.2008(8)

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【關 鍵 詞】 后現代管理；非理性；轉喻；比較研究。

溯至19 世紀 80 年代，后現代思想的先驅、德國著名哲學家弗里德里希·威廉·尼采提出“上帝死了”、“強力意志”、“理性的原罪”等觀點，構成了后現代主義思想的重要淵源。20 世紀80 年代，隨著后現代哲學理念和方法逐漸滲入管理領域，后現代管理思想孕育萌發。自后現代管理概念被首次提出之后，人們對現代管理學基本假設的質疑日益加深，因而需要在對現代思想解構的基礎上對現代管理思想做深層次地分析，以全新的視角探討管理理論、管理意識以及管理范式。筆者在對現代與后現代管理思想內涵進行對比分析的研究中發現：兩種理念之間存在著一組迥異的思想束。本文將從以下五個方面予以剖析：

一、理論基點———理性與非理性。

現代思想認為，在紛繁復雜的事物運動背后，隱藏著普適性的規律。處理問題時應按照事物發展的規律和自然進化的原則來考慮，即理性。現代思想相信理性是中立的和客觀的，符合普遍性的社會價值準則。而非理性主義則集中于各種矛盾和悖謬的現實，把理性意志所安排的秩序世界所不能容忍的反常狀態視為中心對象。在后現代思想看來，理性無非是在諸多二元對立如內容/ 形式、理智 / 情感、常態 / 非常態中，企圖通過話語權力褒獎前者而貶斥后者，這種專家共同體所解釋的理性世界不是絕對的和普適的。因此后現代思想將現性中心化，質疑和批判人類中心的理性主義。

對理性與非理性的分析，討論目的在于理論基點的確定問題。傳統管理學思想以理性主義為起點，忽視了管理的非理性、多樣性和不確定性。通過在某一特定環境假設下，對管理特征進行整理和研究，具化多樣而生動的成分，形成一個規范化的范式，并將之套用于其他不同環境情形的管理實踐之中。這種企業管理研究和實踐模式，集中體現了人類理性，即要求舍棄個體追求與信仰，接受普遍的既定規則，故而服從管理作為服從理性的表現形式已成為企業管理的鐵律。而后現代管理理論認為，管理的基點被錯誤的定位為人類的理性，而將內在于管理對象的個性、情感、人格等非理性懸置。理性對人性的漠視，使得現代社會為此付出了昂貴的代價，組織文化傳統虛無、歸屬感和共同感降低，同時人們亦喪失了自發表現的欲望和自主決策的靈感。管理效率提高、物質生活豐富沒有理所當然的帶來幸福感的增加與生活和諧度的提高，而普遍存在的卻是大量矛盾的事實。現代管理中理性的獨占權威、管理技術的過度控制以及對囿于統計計量等方法狹隘合理性的認同，導致了人類對自身更深層次問題的忽略，并將管理研究引入歧途。

二、話語模式———普遍主義宏大敘事與多元主體小眾敘事。

伴隨管理理論與實踐的發展，管理逐漸演化成知識權力的一種形式，蛻變為一種話語模式。所謂話語模式，即對來源于種種個人的不同事件及不同行動進行普適性規范，以便建構起一種序列關系或邏輯關系……提供一種完形的理解力（configura-tional understanding），最終使來源于種種個人的不同事件及不同行動遵守普適性法則，構成一個具有體系性及合法化的整體。[1]宏大敘事與小眾敘事作為兩種相對的話語模式，有著各自不同的敘事原則和基礎。宏大敘事（grand narrative）如 J·F·利奧塔所言，是指能夠以普遍主義原則和共同目標的名義壓制和排斥其他理論和其他聲音所建構的理論或教義。[2]具象于管理世界，即指在假定普遍主義原則之上，講述一個關于整個社會的管理故事。而小眾敘事（little narrative）則強調多元主體差異性和邊緣性特征，力圖架空權威的獨占勢力，推翻普遍原則的合法性，主張多元、個性、特殊的世界存在，鼓勵并接納各種異質聲音。

無論何種話語模式其話語權力的基礎必須是合法的，合法性源自廣泛共識的達成，而實現的規范方式則是平等協商。現代思想的宏大敘事是代表或者權威通過粉飾，將自己塑造成理性的、道德的、自律的抽象共識主體，借助科層制度和話語規則表達對敘事內容的意思。然而這必然釀成代表與權威的合法性對大眾合法性的摧毀，形成對個例、特殊、差異性的諸多群體的壓迫、排斥與控制。“大眾從此將被看成是少數派或潛在的分裂主義者，他們的命運只可能是蒙昧主義的”。[3]后現代思想洞見于此，摒棄現代思想認定的虛擬的“宏觀話語”，在肯定清醒、睿智的小眾群體特征的同時，要求生產新的范式來修改共識規則，由代表不同特質的小眾群體通過語言實踐和平等的交流互動對誤釋了的現代世界本真加以完整的詮釋。

在管理理論和實踐中，現代思想基于宏大敘事的話語模式，將當下社會與文化中零散的、破碎的現象進行集中與夸張，使得尚未形成的事態臆定為既成事態。現代管理者在設有假定條件相對真空的環境里，忽略多元化和偶然性事實的干擾，用固定的普適的法則進行思考，因而在后現代社會的多元化面前，管理的空泛和脫離實際凸顯無疑。更為有害的是，管理的普遍性理念掩蓋了管理主體權力代表的本質，管理已經演化為以小組形式存在的貴族般的特權；相對而言，組織中的邊緣群體卻遭受著話語權力的壓制，體現多元文化的異質聲音被屏蔽在組織之外。邊緣小眾只能內心懷揣不愿接受的社會權力的失落感，蜷曲在宏觀話語下整體而統一的社會之中。后現代要求通過打破話語權力的壟斷和溝通的局限，解構現代知識和預測的范式，不斷生產管理的未知，呼吁管理的多元化和對個別、異質、邊緣小眾群體的接納和關注。

三、認知方式———隱喻與轉喻。

J·F·利奧塔在《何謂后現代主義》一書中將隱喻界定為現代的表征，并將轉喻據為后現代的表征。轉喻和隱喻作為語言修辭手段，原本系屬文學范疇，但卻不僅限于此，而更體現為兩種不同的認知方式。隱喻（metaphor）根據事物間的相似性，經過人類的虛構和想象，將認識從一個領域投射到另一個領域，使得認知結論和外部經驗世界能夠實現一種對應關系。而轉喻（metonymy）是在一個認知模型（域）中的概念映射，是用同一認知模型中的一范疇（源范疇）去激活相鄰的另一范疇（目標范疇），從而來突顯這一范疇（源范疇）或它所屬的子模型。

[4]轉喻這種認知方式根據事物時間、空間、邏輯性等方面的相鄰關系，集合理解某一事物所有潛在認知域，在相關概念領域矩陣內激活概念并擴展認知，以從他事物中獲得完整意義的詮釋。

現代組織隱喻突出了事物間對峙的態勢，不能實現彼此間的理解與合作，普遍公認的二元對立說對相鄰事物存在替換和組合可能的忽略，恰恰說明了這一點。而后現代思想認為相對于隱喻而言，轉喻過程，不論是部分代替整體或整體的其他部分，還是用具有完形感知的整體代替部分，都反映了一種概念整合的過程。人類思考和推理由隱喻變為轉喻，認知關系由橫向偶然的相鄰性關系取代縱向必然的指代關系，是認知機制與思維方式上的一場本質變革。現代組織理論大量運用隱喻的方式認識管理實踐，如古典學派代表人物 Taylor 和 Weber 將組織隱喻為“機器”，把組織中的人隱喻為“齒輪”和“螺絲釘”；Mor-gan（1986）把組織隱喻為“心理囚室”（psychic prisons）；現論又將組織隱喻為“生命體”等等，都表明現代思想強調整體的獨立生命存在，而漠視與組織相連的個體的價值，因而組織必然要求個體陷入其中，力求適應和服從而非試圖挑戰和駕馭，組織及其管理世界也只能依賴于當局者的設計和描述，絕不允許旁觀者研究。而后現代組織理論從關系論視角出發，在鄰近認知原則的基礎上，認為組織是復雜而混沌的。廣泛存在于組織及其管理實踐中的偶然、非理性和不確定關系，構成了對隱喻認識模式的破壞，因而需要我們擺脫組織有形或無形的框架束縛，重新組織新的脈絡關系，創造出不同以往、別樣另類的管理真實。

四、思維習慣———篤信與懷疑。

現代管理學強調實證研究的價值，并將管理原則的規定和管理方法的選擇設置于實證研究成果的基礎之上，通過大量的數據調研和統計分析，做出所謂科學的實踐指導。誠然，實證研究的對象確有廣泛的代表性，其論證功能和說服力也是其他研究方法所望塵莫及的。但不可矢口否認的是：普遍中存有特殊，連續中時有間斷，精確中難祛模糊。基于實證研究建立起的現代思想普遍承認和認同的管理方式方法帶有先天統計性偏見的痼疾。事實上，無論是理論分析還是實踐檢驗，均已經透析或顯示出現代管理中存在的問題。現代組織將管理對象安置于一個既定的、被設計好的模式之中，理所應當地認為“服從第一”是企業管理的鐵律。然而，即使精心設計也未必在現實中必然實現，即便實現，也未必有長效價值。在今天這樣多元化，個性張揚日益風行的時下，堅守固有管理法則的結果可能導致的是權威質疑和管理無效等管理危機。普遍性和完整性存在嚴格區別，在假設一致的基礎上進行研究，易于生成概括性結論的同時，卻忽視了非代表性、邊緣性問題的影響。故而，現代思想所篤信的“真理”絕非永恒。

唯物辯證法三大規律之一———否定之否定，揭示了事物發展過程的特點：前進性與曲折性的統一。懷疑、批判的否定性價值成為推進事物發展的重要動力源泉。相對于現代思想的篤信，懷疑一切成為后現代思想的基本特征。基于為破舊立新創設機會和提供可能的初衷，后現代思想宣布“真理”的終結，并將所有權威和經典推下其所占據的高閣。在懷疑的基礎上，后現代強調廣泛的、全面的、徹底的、顛覆性的批判，對現代思想所秉持的同質性、有序性、常態性、線性進行否定，認為事物的發展存在著偶然性、非連續性和不確定性。過去、現在和未來的趨勢性分析只能是一種對模糊推測的理解，不存在可被推演的內在聯系。只有抓住每一個時間節點，獲得意義的瞬間解釋，才能詮釋管理的完整內涵。

五、管理范式———機械范式與有機范式。

基于組織內外部環境相對穩定而確定的假設，現代科學通過有限的實證研究，隨機抽取調查對象，形成管理的共性規則，從而在理論上支撐現代組織構筑機械性的管理范式。但事實上這種實證研究本身根本無法窮盡存在的可能，美國著名科學哲學家費耶阿本德就曾指出：“在當今世界上，科學并不是唯一正確的，科學是人們已經發展起來的眾多思想形態中的一種，但并不一定是最好的。”[5]因此架構于實證科學基礎上的機械管理范式并不必然是管理范式中的優選，而現代組織也并非是一個為線性因果規律所支配的、永久穩定的統一組織體。后現代思想針對現實的不連續、不可精確與災變的特征，指出可導連續性的推演作為后續行為的指導———這種機械的類推模式存在著先天性缺陷。因此針對多變的管理實踐，應重新審視現代管理科學的研究基礎，顛覆誤構的最佳模式，將組織建立在強調混沌模式、體現柔性特征、模糊組織邊界的有機范式之上。

綜上所述，現代與后現代思想的比較研究，其目的并非區分孰優孰劣，更不是要用現代管理實踐中的特殊推翻普遍，用置疑一切的思維去否定一切管理經驗的貢獻。而是要努力挖掘后現念中對管理思維再造和重塑的啟示價值，企望在全視角下能夠更加透徹地理解管理現實，以更廣闊的思維去創新管理理念，推進范式革命，實現管理模式的優化。

【參考文獻】

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[3]賽爾托（M.de Certeau），朱利亞（D.Julia），勒韋爾（J.Revel）。一種語言政治———法國大革命與土話[M].珈利瑪出版社，1975.

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【關鍵詞】現代管理藝術 哲學思想 改善措施

隨著技術經濟的發展和改革開放進程的深入，現代社會企業競爭發展的核心逐漸由產品（包括服務）質量的競爭轉向企業組織模式的競爭。企業的組織模式的網絡結點便是各級管理人員，一般認為，管理網絡的構建有三個相輔相成的模塊，即管理觀、管理方法論和管理行為規范。管理本身具有自然屬性和社會屬性，管理對象―人，更是具有復雜多變的性質，而管理的最終目標也非一成不變，以上種種決定了管理過程的多樣性。這就要求管理者對管理藝術的高度和深度都有一定程度認知和應用，以此來提高管理的效率，增強團隊核心競爭力，高效實現既定目標。

現代管理藝術的發展

現代管理是管理者對其組織資源進行有效整合以達到組織既定目標與責任的動態創造性活動。其中的“組織資源”偏指于人力資源，簡而言之，現代管理即為對人力資源進行統籌規劃的管理。

現代管理的藝術化發展趨勢。現代管理學著作中將管理的藝術提升到指導性高度，不少學者指出管理的發展將趨于藝術化。藝術是一種為滿足主觀與情感的需求文化現象，其根本在于不斷創造新興之美，而可以表達美的行為或事物皆屬藝術。管理趨于藝術化，從起點角度來看，統一了管理者強調的組織文化，從思想上集中了被管理者的注意力，使其發揮自己潛能；從手段角度來看，管理方法綜合地融進了各種科學方式，改進了單一低效的激勵模式和采納了科學理性的考核方式；從結果角度來看，管理進程中平添了美感，充分考慮到個人的發展和需求，易于為被管理者所欣然接受。

現代管理藝術。管理藝術是指管理者依據自己的知識、經驗、智慧和直覺，及時、準確而有效地認識和解決問題的技巧和能力。從框架構建角度而言，管理藝術主要涵括激勵模式和考核方式兩大模塊。由公式：管理=f（管理者，被管理者，環境）可知，管理活動并不是唯心主義的念想，而是由管理者、被管理者和環境這三大要素所共同決定的，故而不存在一種“最完美”的領導行為，一切要以實踐、地點、條件為轉移，“計劃趕不上變化”，這便是領導的權變理論的實質。從管理者的角度而言，管理者在管理實踐活動中對管理原理運用的靈活性以及對管理方式和方法選擇的技巧性，即為現代管理的藝術性。對被管理者的角度而言，遵循管理者正確的指引并做出及時的反饋以循環地促進管理過程臻于完善，即為現代管理的藝術性。從環境角度而言，努力營造出使被管理者感到舒適、活力并能促其激發自身工作動力的環境，即為現代管理的藝術性。

現代管理藝術與哲學

現代管理以自然科學、實證科學和綜合性科學（新興科學，如系統工程、跨學科構建知識體系）為基礎，而哲學是科學的指導性學科。要想整合運用各種科學，在現代管理進程中切實做到以人為本、統籌思想的綜合性管理，管理者就必須樹立起科學化的世界觀、價值觀，依此逐漸確立起組織內部的管理觀、管理方法論和管理行為規范。有了這三個模塊的彼此作用和反饋，才能落實解決管理不善而導致的根本性問題。

用發展的眼光看待現代管理藝術。根據管理學公式：管理=f（管理者，被管理者，環境）可知，環境作為影響管理活動的權變因素之一，隨著時間推移會發生發展變化，一切管理活動都基于所處環境的考慮。環境發生變化，管理活動則應該循著其發展方向或軌跡做出相應變化，以確保這一進程與環境相適應。現代管理的大環境便是經濟日益加速發展和社會化大生產的時代現狀。管理者若是不能充分駕馭現代管理藝術而固步自封，那么，其管理模式必定將逐漸呈現各種弊病，捉襟見肘，從而在社會發展的浪潮中淘汰。因此，現代管理藝術要求管理者要根據時展趨勢而及時改變或調整自己的管理模式，加強與外界信息流的溝通和融合，敢于接納新鮮事物、觀念，確保自身的方向與大趨勢基本保持一致。

處理好整體與部分之間的辯證關系。水桶與木板的故事是哲學領域中一個著名的寓言，它是說，水桶由各長短不一的木板所組成，水桶作為一個整體有盛水功能，而盛水功能的大小取決于各木板中最短的那塊木板。這個寓言中包含了兩種哲學思想，一是部分與整體的唯物辯證關系，一是部分之間的唯物辯證關系。從現代管理藝術角度而言，一方面，管理者有序高效的管理不僅僅取決于管理模式自身，更離不開各被管理者的理解和支持，而各被管理者存在于組織中的價值依賴于管理者來實現，或者說是依賴管理者協調分配的工作和任務來實現；另一方面，類似于長木板和短木板的關系，一個人才濟濟的組織中，若是出現了能力相對弱勢的成員，他一個人的落后勢必影響整體的效益，簡言之，就像是短木板決定了水桶的容量，決定一個組織最終績效的往往不是所謂的杰出貢獻者，而是組織內部的腐敗落后分子。

抓住主要矛盾和主要矛盾的主要方面。在哲學范疇里，矛盾的觀點是指導人們認識和改造世界的重要思想。在辯證法中，矛盾指客觀事物和人類思維內部各個對立面之間的互相信賴而又互相排斥的關系。矛盾的兩個屬性――普遍性和特殊性決定了現代管理藝術著力于主要矛盾和矛盾的主要方面。主要矛盾是制約現代組織中管理水平高低的關鍵點，這就要求管理者要具有敏銳的洞察力和前瞻性，能夠及時發現主要矛盾并施以動作。其中，把矛盾細化可以發現，矛盾的主要方面又是牽制矛盾發展的重要部分，因此，管理者因立足于解決矛盾，深入剖析矛盾的主要方面，抓住牛鼻子，找出要害加以清查。秉著“抓住主要矛盾，兼顧次要矛盾”的原則，在處理突發事件和應對關鍵問題時就會站在一個理性的高度，以大局為先，分清輕重緩急，做出無愧于心、無愧于企業、無愧于社會的抉擇。

具體問題具體分析。“具體問題具體分析”是哲學的一條重要原則。在現代管理藝術中，管理者強調培養自身的分析探究能力，對面臨的各種亟待解決的問題，沉著冷靜、不慌不忙，做到具體問題具體分析。要堅持辯證唯物主義地做到“具體問題具體分析”，便要摒除自身的主觀性、片面性和表面性。現代管理活動由于時代的特殊性而被賦予了諸多不確定因素，這些因素糾結纏繞在一起使得原本簡單的問題復雜化，乍一看去理不出頭緒。管理者要練就良好的心態，結合自身學識并借助一切可使用的外力，對存在的問題進行具體分析、步步扎營，從而高效及時地處理問題以防止進一步復雜化。

量變與質變。量變和質變是哲學中一對辯證的概念。量變是事物連續的、逐漸的、不顯著的變化，但并不改變事物的質，體現了事物的連續性。質變就是前進過程的中斷，它表現為根本性的、顯著的突變，是對原有度的突破。量變是質變的必要準備，質變是量變的必然結果；質變鞏固量變的成果，并為新的量變開拓道路。現代管理的一個藝術性體現就在科學地將組織既定的目標劃分為若干階段，每一階段又分配到一定時期里去完成，由量變來為質變準備和醞釀，再由質變為下一階段的量變拓寬道路、奠定基石。這不僅僅要求管理者對組織的實力有著全局性、正確性的把握，更要求其能夠以時間為主線來制定可行的短期目標。

改善現代管理的措施

加強管理者自身培訓和素質拓展。管理活動中，管理者和管理對象是一組相互對立而又依存的元素。管理對象可以是人或者物，而管理者一般是人，或者是人通過相關管理軟件來實現。管理者自身的綜合素質不僅僅是管理有效性的重要保障，更是組織內部的一種文化和標榜。這就要求管理者們深諳現代管理藝術，用發展的眼光來嚴格要求自己，遵循量變和質變的辯證關系，設定自身發展的目標，腳踏實地，循序漸進地拓展自身的素質，為更加科學高效的管理奠定基石。

篇5

    一、古典管理理論與行為科學理論的基本內容

    古典管理理論產生于19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學技術得到了空前的發展,技術的先進與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構上而言,主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統化研究。其理論基本特質在于,以“經濟人”為前提假設,旨在通過嚴格的規章制度,物質刺激和科學的方法來提高勞動生產率。古典管理理論的誕生標志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標志著管理由經驗管理向科學管理的轉化。

    行為科學理論產生于20世紀20年代以后,資本主義經濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規模發展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關系理論、巴納德的社會系統理論、西蒙的決策理論。在大規模發展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等。”[1]其理論基本特質在于,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關系。”[2]其中,特別注重從心理學角度對人際關系、工作滿意、工作生活質量、組織的激勵措施等相關問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

    二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較

    1.經驗性研究轉向實證性研究。古典管理理論主要是一種經驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處于萌芽階段,一些學者只留下了關于管理只言片語的觀點,并沒有留下經典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構的角度來講,他們應用的是經驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經驗型研究范疇之內,難以對復雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構在大量的實證研究基礎之上,通過理論假設的相關條件,建立理論模型并推導出主要結論,然后再通過對結論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎之上,而心理學研究在本質上是屬于實證研究范疇之內。所以從經驗性研究向實證性研究的轉換促進了管理理論的科學性發展。

    2.客體性研究轉向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結構的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝人的主體性,將人置于客體地位進行關照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側重于激發人的積極性、主動性和創造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉換進一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究轉向系統性研究。古典管理理論側重于作業效率和生產環節層面,如泰羅主要探討作業層次的管理,主要局限于車間的范圍之內;法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業內部的高層管理研究;韋伯側重于組織結構的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對于古典管理理論更加系統,開始關注組織內部各要素之間的關系,特別是巴納德開創了社會系統研究的先河。盡管行為科學理論在系統研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統性研究的轉換大大地豐富了管理研究的視閾。

    4.靜態性研究轉向動態性研究。古典管理理論側重于管理原則、管理程序、組織結構、組織制度等問題的研究,是一種靜態性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關系、人與組織的關系層面介入組織管理研究,關注組織的動態因素,屬于動態性研究。從靜態性研究向動態性研究轉換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

    三、行為科學理論對古典管理理論的研究內容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理論的建構是以“經濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕,也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”[3]也就是說,任務與獎金構成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

    2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結的目標原則、權責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業化原則、協調原則、明確性原則,都是從靜態組織體系建構上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同于傳統組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發原則、人人參與原則、相互支持原則、協調統一原則等。這些原則是從動態的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現。

    3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內部,如泰羅專注于作業現場的管理,法約爾局限于企業內部管理,韋伯從組織的角度來追求系統化、科學化、標準化設計。在行為科學理論時期,梅奧在霍桑實驗中發現了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現組織目標的過程中發揮著重要的作用,特別是巴納德進一步發揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質和功能進行了系統的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學理論時期的組織狀態更加開放,而且組織視閾相對完整。

篇6

關鍵詞：建筑工程；管理；問題；改進措施

一 建筑工程管理中存在的問題

建筑工程的管理工作貫穿于建筑工程的全過程，是建筑工程成敗的關鍵所在，并關系到工程的質量、進度、安全等諸多問題，因此，在任何一項建筑工程的管理中，都必須建立一支負責、專業、公正的工程管理隊伍，這樣才能確保建筑工程的順利完成。目前，深入分析國內建筑工程管理工作中存在的問題，主要表現在技術、人員、安全等三個方面。

1.技術管理問題

建筑工程管理中的技術管理是一個關鍵的問題，直接關系到建筑工程物的質量和人民的生命、財產安全等許多社會問題。建筑工程管理中的技術問題是一項多方面、相對復雜的具體工作。建筑工程管理人員要充分考慮自身的工作能力，并結合氣候、環境、資金等多方面因素，認真、合理地做好工程管理的技術組織和工程管理工作[1]。工程管理人員要將工程的管理模式以網絡圖表的形式表現出來，從小到大、由點及面，確保每一分項工程納入到受控范圍之中。

2.人員管理問題

目前，國內建筑工程管理人員的職業素養普遍較差，難以滿足現代化工程管理作業的高標準、嚴要求。由于工程管理人員的素質較低，領悟和執行工作任務的能力也普遍較差。工程管理單位必須注重對工程管理人員的管理與教育，以提高工程管理人員的整體素質，確保建筑工程各項工程管理工作的有序進行。

3．安全管理問題

近年來，國內部分地區建筑工程安全生產監督機構人員缺編，沒有經費來源，沒有處罰依據，安監站的安全監督作用未得到充分發揮。個別地區地方保護主義嚴重，為促進當地經濟發展，縱容一部分開發區、工業園區、招商引資項目、個體投資項目及舊村改造工程違法違規，從源頭上給建設工程帶來了事故隱患，對安全監督造成困難。

二 建筑工程現代管理理念的管理要素

隨著社會經濟的不斷發展，我國建筑業得到蓬勃的發展，并在不斷地摸索與探究過程中，逐漸形成了一套較為完善、科學的現代管理理念，建筑工程現代管理理念的管理要素主要體現在質量管理、造價管理、進度管理等三個方面。

1．質量管理

建筑工程質量的優劣牽涉到社會的各個方面，也是一個地區整體經濟發展水平的重要體現。建筑工程的質量管理同時接受企業自身監督、監理單位監督兩套質檢機制，兩者之間既有明確分工，又密切聯系[2]。建筑工程中影響質量的因素主要有以下幾點：人的因素主要包括工程管理者的素質，以及現場施工人員的專業技術和工作態度等；建筑工程對外部環境的要求較高，特別是對施工工藝、技術應用等方面的選擇，更是受環境影響較大。

圖表1 建筑工程智能評定、驗收數據逐級生成、填表示例功能界面圖

2.造價管理

建筑工程項目都需要投入大量的資金，其中很多項目是政府出資或銀行貸款的工程建設，民用建筑資金則多來自住戶的集資。建筑工程造價管理的主要依據是施工前所編制的資金預算，在施工過程中必須嚴格按照資金預算進行資金的運作和應用，確保工程資金的正常流轉，不會因資金問題而影響到工程項目的整體進度和技術標準。資金預算并不是制定后就不能改變的，而是要結合工程施工中的具體情況，進行合理的更新與完善，切實起到造價管理的作用和意義。

圖表2 以人工費為基礎的建筑工程造價管理計算程序

3.進度管理

建筑工程的進度管理，要求施工單位根據工程特點制定出一份較為詳細的施工組織計劃，其中必須有設計合理的工程進度計劃，以作為施工進度的具體指導原則。在施工組織設計和進度計劃的制定時，要注意以下幾個問題：在制定過程中，要堅持因地制宜的原則，確保進度管理制度符合客觀實際；充分考慮到不可預見情況的出現，并制定數套緊急應對方案[3]。以某工程的早時標計劃為例，工程進展到第5、第10和第15個月底時，分別檢查了工程進度，相應繪制了三條實際進度前鋒線，如圖表3所示。

圖表3 某工程時標網絡計劃（單位：月）和成本數據（單位：萬元）

注：1.圖中每根箭線上方數值為該項工作每月預算成本

2.圖下方格內（1）欄數值為工程預算成本累計值；

（2）欄數值為工程已完成工程實際成本累計值。

三 建筑工程管理的改進策略

建筑工程在具備現代管理理念的基礎上，還要全面落實科學發展觀，以促進建筑行業的持續、健康、協調發展。用科學發展觀指導建筑工程的現代管理，必須做到以下幾方面：

1.堅持以強化項目管理為主線

項目管理是建筑工程的現代管理面臨的主要問題，工程項目是建筑工程效益的源頭，使實現企業信譽和社會影響力的基礎。因此，強化項目管理，研究和探索新形勢下的項目科學管理方法，是建筑工程現代管理的基本任務之一。項目管理是一項復雜、系統的工作，其需要強大的技術支持和管理保障，否則難以實現管理的目標和任務[4]。

2.堅持以人為本的管理理念

堅持以人為本是科學發展觀的本質與核心。在建筑工程現代管理中，堅持以人為本的管理理念是保持企業穩定的根本、堅持“依靠方針”的具體體現。要堅持科學發展觀在建筑工程管理中的指導作用，一方面是要不斷提高員工的整體素質，另一方面是著力解決好員工關注的突出問題。建筑工程現代管理理念對人員的管理，就是要充分調動員工的工作積極性和創造性，促進建筑工程的順利開展和完成。

3.堅持以生產經營為中心

科學發展觀是用來指導社會發展的，其核心就是促進生產力發展，離開發展這個主題科學發展觀就是去了實際意義和作用。在建筑工程現代管理理念中，同讓要堅持“發展就是硬道理”的管理原則，離開了生產經營，建筑工程的管理也就沒有效果可言了。生產經營是建筑工程管理的命脈，堅持以生產經營活動為中心在任何情況下都不能改變的，這是建筑工程開展一切工作的前提與基礎[5]。

四 總結

在當今的世界上，科學發展日新月異，知識和技術的更新不斷加速，對于建筑工程行業而言，只有堅持科技創新，才能增強行業的核心技術儲備、技術競爭力和經營品位。現代建筑工程行業的競爭日漸激烈，沒有管理理念的創新，就難以實現建筑企業的經濟收益，更談不上整個行業的發展了。建筑工程的管理必須順應時代潮流創新管理思路，逐步形成現代管理理念。建筑工程的現代管理理念是實現建筑企業施工進度、工程質量的必要保障。

參考文獻：

[1]于福全，劉東海. 淺議建筑工程項目施工質量的控制 [J]. 四川建筑．2008，（10）．P16-18

[2]王誠，孟憲林. 淺談建筑施工管理方法的創新與科學發展 [J]. 湖北建筑大學；土木工程系．2005，（4）．P26-27

[3]趙德文. 當前建筑工程施工項目管理中存在的問題及對策 [J]. 遼寧經濟．2009，（3）．P16-17

[4]耿旭斌，文熙景. 建筑工程施工質量控制研究探討 [J]. 河北建筑科技．2007，（12）．P40-42

篇7

關鍵詞：后現代主義后現代管理和諧管理管理變革

20世紀80年代，后現代管理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對長期以來一直占據主流地位的西方現代管理理論產生了強有力的沖擊和挑戰，它所包含的和諧管理思想對當今組織的管理變革也有著重要的啟示作用。

后現代管理理論是西方后現代主義思潮向管理學領域滲透的結果。文藝復興時期后，西方哲學完成了從前現代向現代的轉折，人的主體意識開始生成，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類中心主義為基礎的現代性學說的推動下，人按照自己的意志實現著對世界的改造。到了20世紀，人類主體主義被進一步放大，人對世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現代文明的同時，人類也將自身推向危險的邊緣：人類的生存環境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是，人們開始反思現代性。面對現代社會的危機，20世紀中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現代性學說賴以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義，后現代主義也就應運而生。在后現代主義看來，人與世界內其他存在者的關系不是主體與客體的關系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關系。“世界的形象既不是一個有待發掘的大倉庫，也不是一個避之不及的荒原，而是一個有待照料、關心、收獲和愛護的大花園。”透過其理論核心及其產生背景，我們可以強烈地感受到后現代主義對人類命運的深切關注，它極力倡導對世界的關愛，倡導和諧。后現代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關系，它主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立，主張通過倡導主體間性來消除人我的對立，它所倡導的人與世界、人與人之間的關系不再是相互對立的關系，而是一種相互成全的關系，這其中包含著鮮明的“和諧”思想。

作為一種泛文化思潮，后現代主義起初主要活躍于哲學、文學、藝術等領域，在從西歐傳入美國后，后現代主義的理念和方法才逐步滲透到管理學領域。20世紀80年代后開始盛行于世界的后現代管理理論，雖然因其范圍不同而理論重點與后現代主義有所區別，但它繼承了后現代主義倡導“和諧”的思想，以批判現代管理中的不和諧現象為基點，向自泰羅科學管理思想產生以來一起占據主流地位的西方現代管理理論發起了猛烈的攻擊。后現代管理學否定現代管理學對歷史和管理發展規律的樂觀描述，關注西方企業組織現代化以后的弊端。它認為，現代企業組織中的個人還被工業化文明的成果所壓迫。人成為管理制度的創造物，是被現代文明的產品所異化而存在的。在后現代管理理論看來，傳統管理學思想的起點是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學能夠步入“精密科學”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點不穩的問題，整個管理理論大廈出現了傾斜。這個基點就是管理的非理性主義問題之一——組織的價值觀問題未能得到徹底地解決。后現代管理理論認為，傳統管理學中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實際上給管理學的發展帶來了太多的“命定性”的規定，其實質是要將管理的發展“規范化”；把某一特定環境條件下管理發展的特征整理成嚴格的圖式，去套其他不同環境條件下其他企業的管理發展過程。

在現代社會，人類面臨的是不斷發展變化的世界，信息革命、經濟全球化、知識經濟等正全面、深刻、迅速地改變著世界和人類自身，變化成為后現代社會惟一不變的特征，因此管理的內容也在不斷地變化和更新，而從過去的管理歷史中按線性規則歸納出的管理原則、管理制度等已不再具有普遍適用性。現代管理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個組織成功所依賴的具體情境和偶然性，而將其成功經驗套用到其他組織的管理中，給人們提供的是一種確定性和穩定性的幻覺。現代管理理論注重管理的理性面而忽視管理中的非理性因素，導致組織生態環境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經濟紛爭和利益爭奪加劇，組織內部沖突不斷、過度控制而導致組織內的人為管理制度所異化。在后現代管理理論看來，這一切不和諧的根源就在于現代管理理論所賴以建立的普遍主義和理性主義。通過對現代管理理論的批判，后現代管理理論旨在追求一種和諧管理的思想，極力倡導在管理過程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。

后現代管理理論雖然沒有完整的理論體系，注重批判而失于建設，然而它所倡導的和諧管理的思想對當今組織的管理變革有著重要的啟示作用。

尋求和諧的組織形態變革

在現代管理理論中，組織是一種處于相對穩定態的結構，組織與外部存在著嚴格的邊界，組織與組織之間的關系是競爭性的、“我們與他們”式的關系。組織的這種“結構”概念使得組織難以適應外部環境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開激烈的、“你死我活”的競爭，甚至導致組織置信譽于不顧、商業道德淪喪。而在后現代管理理論看來，組織是一個動態的過程，它隨外部環境的變化而產生、改變或消亡。根據組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關系在多數情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關系。在當今社會，組織的經營環境和戰略行為日益表現出高度復雜化、不連續性和不確定的特征。新技術不斷涌現，市場一體化、國際化日益加劇，產品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時調整自己的邊界。社會分工的進一步發展，信息技術、網絡技術等對組織之間協作經營和資源共享的促進，要求組織改變“小而全”的經營模式而轉向按比較優勢組織經營。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環境和諧為目標的組織變革的一個重要趨勢應是組織形態的無界化、網絡化、虛擬化、聯盟化。現代管理理論強調管理幅度，認為一個管理者所能直接管理的下屬人數是有限的，下屬人數增加到一定程度就會超越管理者有效管理的范圍，而且越往高層，管理者所能有效管理的下屬越少。因此，組織的人數越多，管理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內部結構多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結構。這種結構以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級傳達，禁止越級指揮和越級匯報；在同一個縱向層次上又按照職能進行橫向分工，橫向職能部門之間往往有嚴格的界限，而且橫向部門之間通常不直接進行溝通。層級結構對相對穩定環境下的較小規模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當今社會卻暴露出越來越明顯的不適應性。一方面，隨著經濟全球化和組織的跨國經營，出現了一大批超級跨國公司，過多的管理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉。另一方面，快速變化的環境要求組織能夠快速作出反應，而層級結構較多的管理層次和較長的信息傳遞過程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部門之間因缺少溝通而導致協調難度較大，這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不和諧狀況，必須摒棄層級結構的組織形式。一是要減少組織內部的縱向層次，實行扁平化的組織結構。要減少管理層次，關鍵是要增加管理幅度，而日益先進的管理信息系統等則為管理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上，以跨越職能的任務團隊等形式代替按職能劃分的部門，根據市場變化的要求組織和協調員工，使員工彼此依賴各自的能力進行動態的多方位的協作，從而增強組織的靈活性與適應性。

尋求和諧的組織管理模式變革

現代管理理論傾向于將組織設計成一部結構精密、嚴格按規則運行的機器，主要依賴于建立在理性權威基礎上的剛性制度實施管理。這種剛性管理模式一味地強調科學和理性，而不考慮人性，忽視了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織管理與組織員工在一定程度上的對立，使員工產生失落感和不滿意，削弱了員工工作的主動性和積極性，也使得組織目標與員工個人目標產生更大的背離。要消除現代管理所帶來的組織與其成員間的不和諧，必須實行剛性管理模式向柔性管理模式的轉變。與剛性管理以規章制度為中心、憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對員工實施管理所不同，柔性管理主要依靠組織共同的價值觀、文化、精神氛圍進行管理，在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而將組織意志轉化為員工個人的自覺行動。要實施柔性管理，一是要關注員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除其消極情感。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求。二是要實行分權式的領導方式，向員工授權，讓員工參與決策，激發員工的主動性和責任感，使員工能自我管理，自覺把個人意志和組織意志結合起來，從而使每個員工心情舒暢地為組織作貢獻。三是實行制度管理向文化管理的轉變，這也是柔性管理的關鍵所在。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關系。

在后現代管理思想指導下的管理變革，其宗旨歸結為一點就是改善組織的適應力，增強組織的柔性，以求得組織與社會環境之間、組織與組織之間、組織內部結構之間、組織與其成員之間的和諧。這種和諧管理的思想乃是后現代管理理論的建設性向度所在，也是后現代管理理論對管理學發展的積極意義所在。

參考資料：

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關鍵詞：高速公路建設管理；現代管理模式；模式分析

前言：高速公路是人們交通出行的重要樞紐，是帶動區域經濟發展的基礎建設，也是國家現代化建設的象征性標志。物流產業的快速發展和人們出行的剛性需求使得高速公路成為了一個國家交通運行的紐帶。高速公路的建設既會影響局部的交通環境，也會影響地區經濟產業的縱深布局。對于高速公路建設的管理不得不綜合考量政治、經濟、社會和生態等多方面因素。現代管理模式將會為我國高速公路建設管理注入新鮮血液，并使其健康快速發展。

1. 國內高速公路建設管理概況

1.1 高速公路建設管理的現狀

高速公路建設的管理是一項繁瑣復雜的工程，其管理是否科學合理會直接影響高速公路落成后的惠民效果和經濟帶動效果的發揮，也會間接的影響周邊城市或地區的政治經濟環境。我國省份和行政區域眾多，各個轄區內的高速公路建設技術良莠不齊，而其對于高速公路建設的管理模式和理念也存在著較大差異。有些區域的高速公路選擇事業單位直接管理的模式，即政府的省級或市級公路局對高速公路和普通道路統一規劃并負責管理，例如讓曬擰⑻旖頡⒃頗弦約昂諏江等地市或省份。也有一些地區雖然選用這種事業單位規劃管理的方式，然而卻會成立省級或市級高速公路管理局或類似功能的部門專門分管所轄區域內的高速公路建設以及相關事務，例如吉林、新疆以及寧夏等地市或省份。在這種由事業單位牽頭直接統籌規劃的管理模式下，交通部門會直接負責高速公路的建設、養護工作、行業規范管理以及國有資產管理等相關事務。另外，還有部分地區則選擇聘用集團或企業來負責高速公路的建設等相關業務。而這些高速公路管理企業通過事業單位招標競標的方式獲得高速公路建設的相應管理權限，并直屬于省級或市級交通廳，或者直接由當地的省政府或市政府直接管轄。

1.2 高速公路建設管理中存在的問題

我國自上世紀八十年代建設落成首條國內高速公路起，經過近三十年的快速發展，雖然取得了很大的成績，但是由于發展速度太快，關于高速公路的基礎理論和管理模式并沒有夯實。較為突出的是高速公路建設的管理問題。近些年，我國高速公路建設中的管理問題不斷突顯，并且愈來愈受到業內人士的擔憂和關注。關于高速公路建設的選址和通車能力等問題，需要通過實地調研及分析大量數據才能夠解決。但是目前我國對于高速公路建設的管理相對簡單，缺乏理論和數據的支持。進而導致了建成的高速公路沒有發揮出預想的現實功能，造成國有資源和道路資源的浪費。高速公路建設施工中也存在著較為嚴重的問題。由于政府部門監管不力，工程的承包商在施工過程中偷工減料或者施工質量差，加之大型車輛和重型卡車的超載通行，道路表面時常破損、沉降或發生翻漿的現象。除此之外，規劃建設之初相關部門對施工工程中的安全隱患考慮不足、縱向和橫向體制關系混亂不清以及對于市場需求考慮不充分等方面也反應了我國高速公路建設管理體系中存在著嚴重的問題。

2. 高速公路建設管理中的現代管理模式分析

2.1 現代管理模式的基本理念分析

現代管理模式的基本理念是社會人文科學和自然技術科學相結合的管理理念，具有一定的前瞻性和戰略性[1]。與常規的政府或企業管理方式不同，這種現代管理模式理念更加注重高速公路建設中的市場競爭、效益最大化和整體布局。現代管理理念更注重高速公路選址的戰略性，考量周圍的地緣政治、周圍經濟帶以及潛在的區域經濟發展空間等方面對高速公路的影響。競爭理念的融入可以最大限度的延長高速公路的功能性使用年限。在社會主義市場經濟極速發展的今天，區域經濟格局和市場資源配置往往會在微妙的瞬間發生巨大的改變。只有讓高速公路這樣的固定資產最大限度的滿足經濟發展需求和交通便利條件，才能具有一定的市場競爭力，才能在日新月異的經濟大格局下最大限度的被利用。時間和效益理念則是現代管理模式在高速公路建設中的又一重要原則。信息時代生活和工作節奏加快，這給高速公路的運輸能力和交通流量提出了更高的要求。通暢平整的道路保證交通運輸的穩定，而減小道路全長則是確保通行時間最小、運輸效率最大的關鍵。運用現代管理模式規劃管理高速公路建設很好的吻合了發展中國家經濟飛速發展的現狀，也很好的結合了我國社會主義初級階段亟待完成現代化建設的國情，更精確的找到了高速公路在科學發展觀中可持續發展的定位。

2.2 現代管理模式優勢的分析

現代管理模式實現政府與企業高度有機的結合，具有統籌規劃、社會公益性強以及經濟效益最優等優點。高度統一的集中管理方式既符合中國特色社會主義體制，又能夠實現科學高效的管理。在社會層面上，政企結合的管理模式不僅可以極大滿足社會經濟發展的需求，也能夠充分發揮高速公路的社會公益性。全領域多方面的頂層設計和統籌規劃能平衡多方利益沖突并可以高效合理的調動各方資源，實現局部區域的協同發展。政企結合的現代管理模式并非只關注某一條高速公路的建設，而是注重跨區域高速公路之間的協同互補關系。各個區域間的高速公路形成一個高速公路網，從而在更大的格局下帶動資源流通以及促進鄉鎮經濟體與大都市國際化經濟體之間的交流合作。在高速公路建設中運用現代管理模式不僅可以做到宏觀調控，還能夠實現經濟效益的最大化。

2.3 現代管理模式在高速公路建設中的應用效果分析

現代管理模式的政府與企業結合的模式是十分重要的，具有無法替代的調控效果。有專家認為當前我國高速公路建設管理模式的混亂是由于政府和企業沒有完全脫離所造成的[2]。其觀點是政府應當和企業脫離，然而政府在高速公路建設管理中的宏觀把控和方向指導作用是企業所不能替代的。政府部門的頂層設計和指導方針能夠正確的引領高速公路建設的發展方向，能更注重其發揮社會服務和公益性，而不是一味的注重其經濟利益。通過政府公開招標也可以在一定程度上對企業的管理資質進行把關。前提是政府和企業的職權分工要明確，政府起到監督作用，并領導企業做好建設施工等相關業務。政府擬定相關的法律法規，在制度和政策上起到規范和強制作用，為高速公路建設和管理制度的健康發展提供法律保障。由政府牽頭對企業員工和相關從業人員開展培訓和宣傳工作，提升其業務技能水平、增加其理論知識、強其安全意識以及提升行業整體素質。而企業則著重發揮高速公路建設中的施工、養護等具體工程，注重高速公路的經營和員工制度的完善。現代管理模式在我國高速公路建設中的應用具有廣闊的發展空間和前景。

3. 結語

高速公路既是社會公益性建筑，也是國家區域經濟發展的基礎設施。傳統的高速公路建設管理模式存在著諸多不足和漏洞，造成了我國高速公路建設管理的混亂和公路資源的浪費。現代高速公路管理模式具有政府與企業結合的特點，有著統籌規劃、社會公益性質強以及經濟效益最大化等顯著優勢。將現代管理模式引入我國高速公路建設管理中是解決我國高速公路領域管理混沌的必由之路，也是我國經濟社會發展的必然趨勢。

參考文獻：

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關鍵詞：管理會計；責任會計；商業銀行

中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0107-02

在市場經濟體制下，商業銀行如何改變以前在計劃經濟下形成的經營機制、管理方法，如何學習先進的管理經驗，應用現代科學的管理方法實現經營目標，有很多方面需要研究和探索，商業銀行運用現代管理會計制度于經營之中就是其中之一。

一、現代管理會計的意義

現代管理會計是以現代管理科學為基礎、為市場經濟和現代管理服務的，比傳統的會計可以履行更加廣泛的職能。也就是它不僅能詳細地分析過去，更重要的是能科學地籌劃未來，并有效地控制企業的經濟活動，使它朝著既定的目標進行，使企業取得最大的利潤。管理會計要履行這些職能，就要依據所掌握的資料，具體運用運籌學提供的一些技術方法作為科學預測和決策的有力工具。對完成一定目標可供選擇的有關方案能取得多大的效果較精確地進行定量分析，幫助管理人員在決策時據以做出正確的創新和選擇，對長短期決策所選定的方案進行加工、匯總、改編，作為企業的長期預算，或一定期間內以財務預算為中心的經營預算，并進一步具體化為各個責任中心在一定期間內應完成的任務，加強預算執行中的控制，建立、健全責任會計體系。責任會計的主要特點是把測定工作成績的會計同經營管理上的責任相結合，使之成為企業內部的嚴密的控制體系。搞好責任制會計的關鍵在于按著“行為科學”的原理，為各個責任中心確定目標，加強對目標完成情況的考核并按成績的大小給予相應的物質獎勵和精神鼓勵，以引導和激勵人們為達到預定目標而進行堅持不懈的努力，取得最大的經濟效益。

國有專業銀行向商業銀行轉變，是從經營體制、經營方式、組織結構到內部管理機制的一次重大革命，其難度和長期性、復雜性是可想而知的。目前，受國際金融危機大潮的沖擊，國內商業銀行經濟效益普遍下滑、資產質量不高、勞動效率偏低，商業銀行改革與發展的戰略，應從粗放經營向集約型轉變，把追求效益（利潤）、質量、效率作為商業銀行經營和管理的出發點和歸宿點。為此，管理會計作為現代經濟管理的重要分支應得到逐步運用。雖然它不是系統、全面的，但其科學性、效益性已得到了普遍關注，并在潛移默化中改變著管理人員單憑經驗、直覺、主觀意志進行管理的模式。可以預見，隨著科學技術的不斷發展，特別是計算機在銀行業的普遍應用，管理會計必然會得到全面的發展和應用。

二、管理會計在企業經營中的主要特點

1.側重于為企業內部管理服務。這也是管理會計區別于財務會計的一個重要特征。現代管理會計是從傳統會計系統中分離出來，成為與財務會計并列的獨立的學科，由于現代管理科學賦予它現代化的管理方法和技術，從而使它比傳統的會計可以履行更加廣泛的職能。它不僅能詳細地分析過去，更重要的是能科學地籌劃未來，并控制經濟活動，使之按既定的目標進行。財務會計主要是通過憑證記賬和定期的財務報表為外部同企業有經濟利益關系的各種社會集團服務，管理會計則側重于為內部管理服務。

2.方式方法靈活多樣。財務會計統一以貨幣方式反映企業的經濟活動，必須嚴格遵循“公認會計原則”，從憑證、賬簿到報表，對有關資料逐步進行綜合，要嚴格按照既定的會計程序迸行，具有比較嚴密而穩定的基本結構，這是使財務會計資料能取信于企業外部的投資人、債權人和政府機構所必需的。管理會計不同于財務會計，這主要是企業內部改善經營管理提供有用資料，它在許多方面（不是所有方面）可以不受“公認會計原則”的制約，結構比較松散，領域更加廣闊，方式方法也更加靈活多樣。但并不是管理會計和財務會計各搞一套，而應是同源分流。管理會計的算賬是以靈活而多樣的形式對財務會計的有關資料進行加工、改制和延伸，對各種經營方案經營效果進行分析對比。由于它大大地豐富和發展了財務會計的內容，因而可以在企業經營管理中發揮更大的作用。

3．同時兼顧企業經營的全局與局部兩個方面，這也是管理會計區別于財務會計的一個主要標志。財務會計主要是以企業作為一個主體，提供集中、概括性的資料，來綜合評價、考核企業的經營管理；管理會計則不然，它為了更好地服務于企業經營管理，必須同時兼顧企業生產經營的全局與局部來考慮、觀察和處理問題，也要從企業的各局部出發來考慮、觀察和處理問題，二者不可偏廢。

4．面向未來。財務會計一般只反映實際完成的事項，側重于對企業的財務經營活動作歷史性的描述；預期的尚未發生的事項，一般不是財務會計赴理的對象。所以，描述過去是財務會計的一個重要特點。管理會計則不然，它為了有效地服務于企業內部的經營管理，必然面向未來。但并不意味著可以忽視過去，歷史記錄可以作為預測未來的一個起點。從描述過去擴展到籌劃未來，這是會計著重點的重大變化，也是現代管理會計的一個重要特點。

5．數學方法的廣泛運用。財務會計也要應用一些數學方法，但范圍較小，一般只涉及到初等數學。而管理會計為了在現代化的管理中能更好地發揮其積極作用，越來越廣泛地應用許多現代數學方法，朝著量化的方向發展。一門科學的定量化，實質上也意味著一門科學的精密化、成熟化、完善化。

三、商業銀行實行管理會計的幾點設想

1.提高人們對應用的認識。管理會計作為一門實用性很強的科學管理方法，在市場經濟發達的國家已得到廣泛的應用，推動了社會的進步和經濟的發展。我國商業銀行作為金融企業，在管理上必須要采取先進的方法，在經營上要采用靈活多樣的形式，改變僵化的、不適應商業銀行運行的管理模式。這首先在認識上要有一個飛躍，樂于接受新事物，敢于開拓進取，從經營的大局出發，按照現代經營管理的要求，構造新型的、以提高經濟效益為中心的會計管理體系。

2.建立相應的人才隊伍。管理會計是現代科學的結晶，大量的計算機、數學知識等在其中得到廣泛的應用。因此，必須要有一批高素質的人才隊伍。簡單的記賬、算賬，已不適應新型經營管理酌需要；要不斷更新知識，培養批專門的業務人才，業務需要什么就學什么，學好什么。建立相應的淘汰機制，對那些不懂管理學、經營學，對新知識、新業務不闖不問，設置障礙的人要堅決淘汰。使商業銀行的經營管理充滿生機活力，在運行的初期就打下堅實的良好基礎。

3.分步驟實行。管理會計是一項系統工程，它涉及銀行的各個領域，因此，不能盲目地發展與應用，必須分步驟、有計劃地進行。管理會計按其內容，大體可分為三個部分，一是決策，二是計劃，三是控制。按其主體上可以區為“決策與計劃會計”和“執行會計”兩個組成部分，前者是以經營決策、經濟效益的分析評價為其核心，而計劃（預算）則是以責任會計為其核心，著重于經營活動進程和效采的評價與控制。我們認為，按現行的管理體制和商業銀行的管理模式推行責任會計已基本具備條件。為了實現內部管理規范化、科學化，使經營機構之間以責任會計的實施為聯系的紐帶，明確各職能部門的工作目標，就要以責任會計為控制手段，以提高各經營機構的盈利、競爭和市場的應變能力，將市場經營機制引入銀行內部，激勵經營者切實承擔起各項經營責任，全面完成各項綜合指標，保證商業銀行資產的安全性、流動性、放益性，以真正建立起自主經營、自擔風險，自負盈虧，自我約束的經營機制。

Operatiing modern commercial bank with the management accounting

WANG Jing

（Changchun training school,China agriculture bank,Changchun 130012,China）

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對于工具理性至今為比學術界并沒有給出一個明確統一的定義，但基本的共識就是它是理性的一種特殊表現形式，以可計算性、可預測性、可重復性和可置換性為基本要求的技術邏輯，以效率優先為原則的工具理性思維，以普遍性、非人格性為特征的形式合理性品格，以技術進步為衡量標準的價值主旨，構成了工具理性的思維方式和行為方式。現代管理中的工具理性表現為用普遍的程序化和規則實現管理的過程與目標，它極力排斥個人主觀的人治性管理行為，是以去人格化為特征，力求使管理過程在規范的框架內科學設計和配置，使管理行為活動在規范性和程序性的體系中進行，它致力于為管理目標的實現提供具有操作程序的技術、規則和制度，為實現管理目標選擇最佳方法和最優途徑。

自近代啟蒙運動發起，理性的思潮成為時展的重要標志，尤其是在管理實踐中的廣泛應用，使得工業化進程大大加快，促使人類社會及生活發生了深刻變化，但伴隨著整個社會的科技負效應的出現，尤其是看到整個社會陷入深重危機，迫使諸多學者對理性、工具理性及其異化現象進行反思。他們從文化的角度對西方社會展開了批判，得出的結論是西方社會的危機就是理性的危機，是工具理性增越了價值理性的危機，從而形成了一股強大的反工具理性思潮。管理學家也開始反思管理的目標與手段之間的關系，追思管理與人類發展之間的內在邏輯，并試圖從倫理、道德、責任等不同的視角尋找管理世界中價值理性缺失的發展路徑以及整合思路，那么到底是什么造成了今天這樣一種反人類發展的技術統治、知識霸權、工具理性、科學技術意識形態化的現實格局呢?我們一直追求的工具理性為什么反過來成為了今日人類社會發展的障礙和束縛了呢?是工具理性還是其在管理中的運用問題?這就需要我們對工具理性在現代管理中的困境反思，分析工具理性存在的內在合理性，并探尋現代管理中工具理性的未來發展走向。

二、現代管理中的工具理性困境

(一)工具理性思維下的人性假設

現代西方管理思想理論的演進歷史進程一直都伴隨著人性假說理論的變化，從經濟人到社會人，再到復雜人等等，這里而一個關鍵性詞語就是假說，這就意味著假說只是作為管理實踐的理論前提和預設，而不去探討人到底是什么人?只是在一定特殊的歷史時期人更趨向于何種人性假設，這種人性預設是為滿足管理的有效性而存在的，這顯然是一種明顯的工具理性思維邏輯，重物輕人的工具主義人性論是源于管理工具理性的現實要求，人性假設在一定程度上將人變成了一種特定的工具。科學管理理論及其經濟人假設把人看作工具，重視的不是人本身，而是人能夠為組織做什么，是人作為工具所具有的價值和能力。團即使社會人假設涉及到了人的問題，但也都注重人的客體性和工具性而忽視人的主體性和目的性。用科學代替經驗，用理性取代人性，從而使得管理學堂而皇之被作為一門所謂的科學來研究，并將科學理性推廣到無以復加的地步。

(二)工具理性主導下的效率主義

工具理性邏輯是一種效率邏輯，歸根結底是以滿足人類物質需求的生產的發展和財富的增長為目的。只要某種生產手段或勞動方式能夠提高效率和增大經濟利益，人們自然就應當犧牲或放棄任何其他的欲望、愛好和行為來滿足經濟目標的需要。在殘酷的商業競爭中，效率是取得競爭優勢的關鍵，沒有效率或效率不高則會在競爭中失敗并遭到淘汰。按照泰羅的觀點，只要遵循效率主義的邏輯進行管理，在企業中存在的分配就不會存在問題，勞資矛盾問題也就會解決，但科學管理運動最后的結果是得到了勞資雙方的共同反對，進一步惡化了二者的關系，勞資對抗也進一步加深了。

在二戰結束之后，數量管理學派將數學、計算機引入管理領域，將工具理性的作用和空間發展推到極致。但是，如果我們將效率目標看得高于一切，以至于為了追求效率目標而犧牲人性或人的基本需要，那就墮入效率主義歧途。如果說工具理性發揮作用的空間和能力越大，那么與管理的真正目標也就漸行漸遠。

(三)官僚制組織對人的異化

在《經濟與社會》中，韋伯構建了一種理性的管理體制官僚制，它是作為工具理性在管理中的重要組織表現形式，這種管理的組織形式是專門用來實現某種既定目標的手段，是被法律化、程序化的管理體制，在其內部存在著一系列的運作規則和程序，所有管理內的成員必須在官僚制的組織框架內按照規則依法行事。在技術上對于達到最高執行水平具有最完美的調試性，技術最優是韋伯這一概念的關鍵點。曰我們可以發現，官僚制的分工與專門化、層級節制、非個人取向等特征，充分體現了工具理性的思維與意識，也將工具理性思維貫徹得最為徹底。

但官僚制在這樣一種思維主導下就導致了因其嚴格的紀律和僵化規則及處事程序對人的個性造成極大的摧殘，對個體主體性的壓抑，使得人們而對權威與命令表現出因循守舊的心理與行為。馬克思也認為，異化勞動把自主活動、自由活動貶低為手段，也就把人的類生活變成維持人的肉體生存的手段。

(四)工具理性高揚下的價值理性衰落

從理性發展的開端啟蒙理性開始，其就是以工具理性為基礎的，追求可計算和可預測的技術性方式，致力于選擇實現這一目標的最佳手段和最佳途徑，因而顯示了一種與價值理性不同的取向與方式。工具理性以數學作為邏輯基礎，并將數學化的思維模式由科學領域向技術、經濟、政治、法律及日常踐行等廣泛的社會領域全方位移植。人們一旦掌握了公式，就能對具體的實際的直觀的生活世界中的事件作出實踐上所需要的，具有經驗的確定性的預言。如果這種規范化、標準化的技術運用，體現了科學知識的本質，并在對自然的控制中顯示出無與倫比的效率優勢，那么它必定會向社會生活的更廣泛領域迅速擴散，尤其是在現代管理領域以追求效率為目標的體系下更是體現得淋漓盡致，但這種空前的擴散也沖淡理性作為道德理想承擔者的價值意義，也缺失了對人類以及人類社會發展的歷史思考。現代社會發展進步的歷史，就是價值理性淡化與衰落以及工具理性凸顯與高揚的歷史。

三、工具理性在現代管理中的內在合理性

(一)工具理性符合現代管理的時代要求

工具理性雖然在不同的時期有著不同的代名詞，如盧卡奇的形式理性，霍克海默的主觀理性，馬爾庫塞的技術理性，伽達默爾的方法理性等等，其中最直接的來源就是韋伯的合理性概念。工具理性是通過精確計算功利的方法最有效達至目的的理性，是一種以工具崇拜和技術主義為生存目標的價值觀。所以工具理性也被稱之為效率理性。從中我們可以發現工具理性具有以下四個最主要的內在特征:其一是追求效率的最大化，其二是功利化趨向，其三是以科學和技術為依據，其四是追求形式的合理性。那么我們只要回顧一下當時管理主義興起的歷史背景就可以發現工具理性所具有的這些特征恰恰完全符合以泰羅科學管理為標志的古典管理主義內在追求意旨的形式要求。

從工具理性的基本特征來看管理的核心工作，管理就是通過預測和控制實現組織的有序，減少不確定性，并通過確定性預測來設定管理目標，選擇實現路徑和機制，只有依靠工具理性思維下的確定性預言，才能對現實管理實踐發揮作用。人們一旦掌握了公式，就能對具體的實際的直觀的生活世界中的事件作出實踐上所需要的，且具有確定性的預言。困一旦現象以這種方式被簡化為秩序，一旦它們被簡化為一種共同的單位，它們就變得可駕馭了。這種工具理性思維主導下的簡化的管理方法和技術，在管理實踐中顯示出無以倫比的效率優勢，在成功經驗的誘導和鼓勵下，工具理性滲透到了所有涉及管理的各個領域，并獲得了迅速的認可和普及。

(二)工具理性符合現代管理合理性的效率邏輯

啟蒙理性倡導人們祛除蒙昧，追求真理。理性作為一種特殊的認知能力，成為人類認識自然和獲得真理的可靠手段，是人類活動自由和解放的根本保證。人類憑借理性取代原來的上帝成為了世界的主體，并通過科學和技術的集合來掌控自然，使自然成為人類去研究和征服的對象，此時的理性逐漸變成了工具理性，表現為理性的工具化、效率優先的內在邏輯、追求形式的合理性等方而的特征，工具理性最大限度地利用和配置社會資源，將整個社會都納入高效生產的管理體系之中，通過控制物質生產來控制人類自身，符合社會發展進步的時代要求。工具理性的效率邏輯是以提高生產效率滿足人類物質需求和經濟增長，在本質上與世俗功利有著完美的結合，已能夠為最合理利用資源提供技術和方法的指導，能夠以最小的投入獲得最大的產出，并使得每個人都會成為受益者，盡管存在受益程度的不同。

理性是世界的靈魂，理性居住在世界中，理性構成世界的內在的、固有的、深邃的本性，或者說，理性是世界的共性。工具理性影響著現代管理的發展，工具理性鑄造了現代管理思想的大廈并引導了西方現代管理思想的發展方向。應該說在管理思想發展的脈絡中，具有濃厚的理性主義傳統，即使注重非理性的行為科學管理思想依然要依靠理性的力量，依靠嚴密的實驗以及邏輯論證，追求正確結果的科學理性、技術理性、工具理性、經濟理性、計算理性等等，量化和算計以求最優化目標是管理理性的核心。現代管理的關鍵就是追求合理化的過程，強調手段的有效性和適用性，管理活動中具體表現為通過科技進步、資本融合、企業管理、行政組織體系以及法律規范等形成管理形式到內容的內在邏輯，提升管理的效率。

(三)工具理性確定了管理中人的主體地位

從管理的實踐來看，人們通過自我的支配和設計慢慢從管理的過程和結果中發現了自我存在以及獲得自由的需要。日益發展進步的科學技術大大增強了人類影響自然的能力，提高了人類利用工具的能力，同時也提升了人類在社會發展中的主體地位。人與自然相互作用范圍的擴大，人類支配自然能力的增強，突出地反映了人對自我發展的客觀需要，也使得人類存在價值感慢慢增強，正是因為在管理過程和結果中發現，工具理性對人自身能力和未來發展去向有了更強的目標感和成就感，擺脫了人類自身依賴性發展的迷失與惘然，在管理中實現了長久以來在哲學中探討的人類主體性地位問題，達到了人的精神自由與解放，也意味著人的意志自由和創造性得到解放，使得管理實踐中的人開始自信起來，也找到了自我主體的存在感，使人獲得精神上的解放。可以這樣講，工具理性是人類理性最重要的體現，也是在現實管理世界中人類理性與文明體現最明顯的形式之一。

四、現代管理工具理性的發展之路

考察西方現代管理的發展過程，工具理性的強勢姿態與價值理性的示弱形成了鮮明的對比，最終的結果是在現實社會發展進步的歷史大潮中不斷呈現出整體性困境與范式危機。科學技術的發展在帶來正價值的同時，也使得人們無法擺脫它的控制。這種管理思想卻將人不斷物化，工具理性的單向度思維忽視了人的主動性和自我發展，使人異化為科學技術的附庸，使人失去自我，失去生活的原本目標，使人沉淪為商業化、貪圖享受的、甚至最終被貨幣主宰的物的附庸。雖然在中國現代化發展進程中需要繼續發揮工具理性的積極作用，實現國富民強，滿足人們日益增長的物質文化需要，但同時必須破除既有的發展指標和評價體系，打破增長才是硬道理和神話、惡的增長、無效增長、高消耗、物化經濟等錯誤思維，不能以生態危機和資源耗竭作為代價換取一時的經濟總量增長。這就需要在工具理性主導的思維方式與行為方式中加入倫理的因素予以補救，實現工具理性的現世價值。

一個社會的健全必須建立在工具理性與價值理性的統一之上，或者說，工具理性應當從屬于價值理性，在價值理性所提供的目標和前提下發揮作用，才是積極的。因此，我們意識到要使工具理性能夠發揮作用必須要有內在的邏輯前提，即與價值理性的統一才能避免現代社會發展過程中出現的各種危機。工具理性作為一種技術手段對于現代管理的不可或缺，這一點毫無疑問，缺少了工具理性的現代社會我們也不可想象，但工具理性也僅僅是現代管理的必要條件而非充分條件，因為工具理性在很多時候是無法關注現代管理和社會發展的內在價值和精神實質，對現代社會出現人文危機與生態危機的消解也就顯得無能為力了。因此，必須對工具理性的作用進行人文情懷與倫理補救，防止出現韋伯談到的工具理性與價值無涉的尷尬境地。這就要求我們在現代管理中樹立辯證的工具理性觀，融入更多倫理與價值因素才能使其發揮更大的作用。

第一，深度融入3p人本管理理念，形成現代管理理論到實踐的價值鏈。美國總統當年提出民有、民治、民享的民本政府構想，后有學者將+3p引入管理理論并做了重新的診釋，將管理定位為探尋人性的根本，管理是為了更好地滿足人的需求。以3p為依據的人本管理在本質上是以促進人自身全而發展為根本目的的管理理念與管理模式，注重管理文化和管理倫理對管理的作用，同時對管理績效的評估標準不能緊緊停留在效率和利潤的層而，而更加關注管理對整個社會道德和福利的提高。隨著科學技術的不斷發展和社會環境變化速度的逐步加劇，現代管理應該更加關注自身的價值鏈建設，現代管理不僅僅局限于管理的一般流程和模式，而應該通過內化價值于管理之中并不斷開拓創新，才能增強管理的核心競爭力，體現持久性的發展優勢。彼得圣吉提出的學習型組織因其強化了價值因素在管理中的優勢地位，從而實現組織從模式到過程的變革，也正因為如此才在管理領域中得到了廣泛的應用。