部門工作考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇部門工作考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經理業務人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導購部經理。渠道部經理還是客戶部經理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業績和協調合作的基礎上考核。由部門經理考核。

2.人力資源部負責員工的考評審查工作。負責考核結果的統一匯總并歸檔，做好績效考核結果的宣布和獎罰……

3.業務人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

B：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實際銷售額

D：名片上交和新客戶開發成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發部門：新客戶的開發，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內，該客戶連續下單3次，每次達1000元以上算成功開發。）

市場開發部門：指標是1家/2月（2個月內。該客戶連續下單2次。每次達1000元以上算成功開發。）

多開發成功一家獎勵10分。在考核中，開發客戶空間的月，考核得滿分。

E：報表和工作計劃：5分）

業務員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

F：配合態度：（5分）

業務員應該很有責任心的。積極的配合相關部門和部門經理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經理根據該業務員的平時表現，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業務員要努力的維護好客戶，做好客情關系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據）

月考核結果等級劃分和獎金對應：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數最后第一名的罰100元

5.業務員若對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調查澄清。

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摘要：為了實現企業的長遠發展，績效考核已經成為企業人力資源管理中的重要手段，通過績效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對員工的整體工作素質也有促進作用，與此同時，還能夠優化企業內部的人員結構，為企業尋求更大的發展。本文對我國當前企業人力資源管理中績效考核制度進行研究，探討能夠實現企業可持續發展的績效考核制度。

 

關鍵詞：績效考核 企業 人力資源管理 應用分析

企業的績效考核體系與企業的長遠發展息息相關，良好的企業績效考核制度能夠幫助企業選才、用才，從而幫助企業實現可持續發展。當前，我國的很多企業已經開始采用績效考核的制度對員工的工作進行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強了企業的核心競爭力。

 

一、企業人力資源管理中績效考核的內容

1.績效考核的概念。績效考核是企業人力資源管理系統中最重要的一個環節，是評定員工及企業工作績效的方法，績效考核的結果可以為人力資源管理部門選人、用人提供一個客觀的測評結果。隨著當代企業經營管理理念的不斷發展，績效考核制度也在不斷變化，它目前已經成為企業引導員工進步的一種工具，更有利于企業發展目標的實現。

 

2.績效考核的方法。績效考核的方法直接影響著績效考核制度的公平與否以及績效考核的結果，因此，績效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當前企業績效考核的方法主要有三種：等級評估、目標管理以及360度考核方法。其中等級評估是將工作分為不同的模塊，分別規定每個模塊的工作標準，依據這個標準評估員工達到了某個等級，這也是目前企業中最常用的評估方法。目標管理，很明顯的，它就是將各項工作都制定一個最終目標，然后通過一系列的方法使員工達到這個目標，這種方法能夠促進員工的努力進取。360度考核方法是當前企業中最為全面的考核方法，它主要是通過企業各級領導對員工的考評與評價，從不同的角度對員工進行全方位的了解測評，使員工清楚自己的優缺點，從而能更好地完善自己。

 

二、當前企業績效考核體系中存在的問題

績效考核制度，是國內企業近幾年剛剛實行的績效制度，因此，在績效考核的具體實施方法上還存在一定的問題。

1.考核更加形式化。由于國內企業對績效考核的認識還不明確，有些考核人就認為績效考核不過是一種形式而已，并沒有真正地去實施績效考核、管理，也因此導致了績效考核制度沒有真正地對企業發展發揮作用。有些企業的績效考核也只是通過一張考核表進行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業人力資源管理部門對人才的挖掘。

 

2.考核指標不易于操作。目前，我國的大部分企業都是在“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考核，但是企業并沒有制定明確的目標來約束員工，這也使得很多員工對這種標準模棱兩可、認識不清，甚至于企業根本就不知道自己的考核指標，這種可操作性差的考核指標不利于客觀評價員工工作績效，也就削弱了績效考核的功能。

 

3.考核結果主觀化。當前，國內的很多企業的績效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評選，這樣也導致了“作弊”現象的發生，這不僅不利于客觀、準確地認識員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業和員工的長足發展。因此，企業對待績效考核一定要認真負責，保證績效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績效考核真正的作用。

 

三、加強企業績效考核制度的具體措施

1.明確考核職責，加強績效考核的執行。當前企業績效考核的形式化，歸根結底還是因為企業人力資源部門對績效考核的認識不清晰。因此，想要加強績效考核制度，首先要加強企業人力資源部門對績效考核職責的認識、明確，處理好績效考核中主體、客體的關系，從而積極推動企業績效考核制度的執行。

 

2.制定科學、規范的績效考核體系。為了加強企業績效考核制度的施行效果，企業人力資源管理部門可以根據企業的具體情況，制定科學、規范的績效考核制度，對不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績效考核更加客觀，更能真實反映員工的工作質量。例如，對企業某車間的績效考核制度，可以制定一月內完成的總量、合格率等進行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態。

 

3.客觀、真實地對績效考核結果進行整合。績效考核結果的主觀化，喪失了績效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門應該客觀、真實地對績效考核進行整合，真實反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現象的發生，從而提高員工的工作熱情，增強他們的工作效率。

 

總而言之，企業人力資源管理中績效考核制度的應用能夠提升企業的用人制度，使企業的人才得到合理的安置，能夠有效增強員工的工作效率，有利于企業的長遠發展。

參考文獻

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關鍵詞：醫院；人力資源管理；績效考核；運用

隨著社會經濟和科學技術的發展，醫院的醫療水平得到了很大提升，因此對醫生和護士提出了更高的要求，醫護人員必須要具備良好的職業素質和較高的專業水平才能順應醫院發展。當前醫院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫院的管理水平，但是，隨著社會的發展，當前醫院的人力資源管理不能滿足醫院發展需求，因此，醫院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應用，有效優化了醫院的人力資源，提升醫護人員的工作熱情，有效提高了醫院服務質量，促進醫院健康發展。

一、醫院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫院人力資源管理中發揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫院能夠詳細了解全體醫護人員的技術水平，有助于醫院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫護人員進行績效考核，通過考核結果醫院便能了解每一位員工的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數據可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養，有利于提升醫院整體醫療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現了按勞分配制度，使醫院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫護人員的綜合素質。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結果公布出來，醫院中的所有員工都能看到考核結果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學習，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質，有效強化了醫院的實力，可見績效考核在醫院人力資源管理中有重要意義。

二、當前醫院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫院應重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發揮出應有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關管理人員要認真分析績效考核的結果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優化全體醫護人員的專業技術水平和職業素養等。但是，當前很多醫院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發揮出來

2.醫院過于重視經濟發展

隨著社會經濟的不斷增長，醫療體制改革的不斷深入，促使醫院在市場中的競爭壓力增大，醫院在發展的過程中更加看重經濟利益，忽視了醫院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設置為薪酬核算、醫院經濟效益方面，嚴重制約了醫院公益性的發展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學性，引起了醫院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫護人員之間的溝通

當前醫院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結果，從而導致績效考核的作用沒有完全得到發揮，醫院的整體醫療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發揮出績效考核的作用，在考核結果公布之后，人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學習，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價體系

首先，醫院人力資源管理中的績效考核屬于醫院專有，國家和醫療衛生行業并沒有出臺統一的績效評價規范，導致醫院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫院績效考核評價體系的建設過程中，并沒有將業績評價指標體系納入到績效評價體系中，導致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。

三、加強醫院人力資源管理中績效考核的應用對策

1.科學、合理的制定績效考核目標

為了提高醫院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應該先對醫護人員進行科學合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫院所有員工的工作狀態、專業技術水平等內容，從而優化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫院的隱性資產中包括人力資源，醫護人員專業技術水平高、服務意識強，才能提高醫院整體的醫療水平，促進醫院健康發展[5]。為此，醫院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫院發展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發展方向，使績效考核的目標更加科學有效，能夠順應醫院的發展需求。

2.績效考核標準、內容細致化

為讓績效考核真正發揮出應有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內容，從而保證績效考核更加科學、有效。醫院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內容的過程中，要根據醫院部門和科室的制定不同的考核內容，從而保證績效考核的有效性，這樣產生的考核結果就可以作為有效的數據依據，有利于醫院人力資源管理部門掌握醫護人員的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優秀人才，同時也能為醫院領導在決策時提供有效依據，全面提升了醫院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數量、執行能力、管理能力等方面的考核；在對衛生部專業技術人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫護人員進行及績效考核的過程中，應該進行急救藥品使用數量、急救儀器操作方法等內容進行考核。

3.績效考核工作職責合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責任心，保證醫院的運營體系正常，提升醫院的醫療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業委員會。其中，其中人力資源部門負責開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內容等，同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學習、互相進步，提升員工的綜合素質。專業委員會主要負責收集醫院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫院人力資源管理的水平。

四、結束語

績效考核對醫院人力資源管理水平有促進作用，在當前醫院競爭壓力極大的環境下，應該加強績效考核管理力度，科學、合理的制定績效考核標準和內容，完善績效考核評價體系，促進醫院人力資源管理水平不斷提高，推動醫院健康發展。

參考文獻

[1]盧志華.醫院績效考核與人力資源管理的結合運用分析[J].黑龍江科學，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].中小企業管理與科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯麗紅.績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討[J].決策與信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龍婉如.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

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關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質的優化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向。《中華人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。

一、公務員績效考核制度的內涵及特征

公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。與企業等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務員績效考核制度存在的不足

在一個團體內，由于成員能力、素質、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現產生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產生負面影響，阻礙了考核目標的實現，故亟待克服。

1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現出中庸。不少單位通常是“優秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優秀”者是用抓鬮產生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協等都有可能改變應有的考核結果。

3.考核缺乏專業性。一是缺乏專業性的考核者。《國家公務員考核暫行規定》中明確規定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數據處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內容。在本應與時俱進的年代，我國現行的績效考核還普遍采用傳統的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質量。

4.考核結果利用率低。《公務員法》明確規定，考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節的現象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發現自己的缺點并加以改進或進行培訓。

5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內容的部門，它所生產出來的產品和服務多是一些非有形的產出，不像企業的產品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數據支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務員績效考核制度的策略

制度建設必須嚴格以實現預期目標為依據。我國的公務員考核制度必須體現“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。

1.科學合理地制定考核標準。確保績效考核的公正客觀性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據工作性質分為若干類，縱向上根據職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強培訓引入公眾評估。考核主體包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內容不僅要包括績效考核的一些專業性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。

此外，公務員的考核還必須體現一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想。可以引進社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內對外公示，保證整個考核過程在各方面的監督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標的順利實現，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。

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【關鍵詞】市場低谷；成本管理與控制；對策

2011年以來，受國內煤炭過剩、新能源在能源結構中占比上升和進口煤沖擊等因素的影響，國內煤炭企業正面臨內憂與外患并存的困境，煤炭行業利潤大幅下滑，許多企業出現了虧損。在煤炭企業管理中，加強生產成本管理，降低生產成本費用，是企業經濟效益提高的重要途徑。

1 成本管理在煤炭企業管理中的重要性

企業成本管理的主題是控制，即根據企業經營目標和經濟效益要求，對各項資金耗費進行事前估計，確定控制的標準或目標，然后進行核算，對實際與標準的差異進行分析、評價、考核，并采取相應措施，目的是保證企業經濟效益目標的順利實現。可見，在企業管理中，成本管理具有相當重要的戰略地位。

2 煤炭企業成本管理的現狀及存在的問題

2.1 成本管理觀念落后

傳統的成本管理是以企業是否節約為依據，片面地從降低成本乃至力求避免某些費用的發生入手，強調節約和節省。在實際工作中，存在著重視生產成本，忽視銷售成本的情況，缺乏完全成本觀念，使得生產與經營難以統一。維持企業正常運轉的大量資金沉淀在許多不必要的環節和領域，導致資金成本隱性上升，資金周轉速度延緩，資本增值率和創造的效益模糊不清，經營分析決策功能薄弱。

2.2 成本管理方法、手段落后

雖然建立了成本預測、決策、計劃、核算、控制、考核和成本分析的成本管理方法體系，然而，煤炭企業基本上仍停留在成本核算和簡單的成本分析上。目前，不少煤炭企業的會計部門配備了計算機，但主要用于固定資產、工資等財務會計方面的核算工作，且利用率較低，而真正用計算機進行成本預測、決策核算的企業較少。

2.3 成本控制力度不夠

煤炭企業長期生產型組織機構的制約和影響，成本意識不強，主要表現在以下方面：進行成本控制的人員、部門單一，沒有形成上掛下聯的系統機制，沒有形成“人人關注成本，人人節支降耗”的全員成本意識；成本控制的范圍十分狹窄，局限于生產成本管理，沒有形成“大成本”觀念；成本管理與技術管理脫節，技術管理不受目標成本的控制。

3 加強和改進煤炭企業成本管理的對策

3.1 切實轉變觀念，提高全員成本意識和成本管理素質

從高起點、高標準出發，更新觀念、銳意改革，不斷在實踐中創新、提煉、完善，確立先進的管理理念，指導煤礦的生產經營工作。要提高煤炭產品的價值，就必須在降低產品成本上下功夫。低成本、高質量的煤炭產品才能在市場中有較強的競爭力，走低成本之路是煤炭企業的必然選擇。因此，成本是參與市場競爭、提高經濟效益的“牛鼻子”，抓住了成本就等于抓住了市場。就目前肥城礦區而言，由于已有五十多年的開采歷史，資源幾近枯竭，增產幅度受到很大制約。因此，要在激烈的市場經濟大潮中爭得一席之地，很大程度上要取決于成本，靠成本降低來保證效益、提高效益。首先，領導對管理成本的作用必須要有充分地認識，把成本管理落到實處。其次，配備必要的能勝任的成本管理人員，是順利開展成本工作，發揮成本管理作用的重要條件。這就要求從事成本管理的人員除了應具備會計職業道德之外，還應樹立強烈的經營意識、競爭意識、技術進步意識和效益意識，不僅要懂得成本會計，還應熟悉生產技術、熟練掌握現代化的成本管理理論和方法。此外，提高其他人員的成本意識和素質，特別是工程技術人員更要增強成本意識和素質，把經濟和技術性很好地結合起來，對于降低企業成本、提高經濟效益具有重要意義。

3.2 完善成本考核制度，加強成本管理與控制

健全科學合理的成本考核制度，加強成本管理與控制。要成立相關的考核部門，從而實現有效公正地對煤炭企業生產成本的考核。生產礦井要根據各單位的生產實際，對采、掘、機、運、通各個專業的設備材料、電耗等指標進行了層層分解，從礦領導到每一位具體工作的職工，每人的肩上有擔子和指標。

落實責任到人的制度。煤炭企業要加強成本管理與控制的力度，就要把責任分配到人。要細化分解單位之間的成本責任，清晰地把責任和任務分派到個人，每個人都認真對工作負責。團隊之間也會形成良性競爭，從而有效地完成既定的成本節約計劃。

進行分層考核，雙向考核。煤炭企業對成本控制的考核，要加大考核力度，采取生產成本否決制。對沒有完成生產成本指標的單位，取消該單位的相應獎勵。在實施過程中，要體現成本考核的科學性和合理性，同時還要突出生產成本考核的嚴謹性，嚴肅按照相關規定落實要求。強化成本考核責任到人的力度，確保生產成本計劃和目標的實現。

要靈活運用成本考核制度。靈活運用成本考核制度不是放松對成本考核制度的執行力度，而是要根據企業需要不斷對考核制度作出調整。同時，考核制度要針對生產中的因素作出相應的調整，做到考核制度的公平公正。

成本考核制度要有綜合性，要由統一部門來實行成本考核制度，從而使成本考核制度完整有效地執行。

3.3 突出重點，努力節支降耗

對煤炭企業來說，影響成本的因素很多，成本容量很大，進行成本控制，從方方面面抓起是應該的，但是要處理好“抓西瓜”與“撿芝麻”的關系，更應該加強重點管理。一要加強材料采購供應的管理，努力降低材料成本。在采購供應階段，按質優價廉實用原則采購材料，把采購成本降到最低點。對不合生產需要、過期和庫存積壓的材料，要及時進行調劑變賣，盤活這部分資金。要嚴把材料消耗關，制定材料領用消耗程序及審批制度，嚴格按照計劃領用，合理用料，降低材料成本。二要加強資金管理，提高資金的運營效益，縮短資金周轉速度，減少資金成本支出。近幾年來，由于煤炭企業經營環境不好，資金周轉困難，企業處于負債經營的狀態，資金成本越來越大，資金管理已經是企業必須面對的問題。資金管理首先是要實行資金計劃管理，合理使用資金，根據資金的收回量，按照量入為出的原則，制定現金預算收支計劃，統籌安排各項獎金；其次要用足用活資金，提高資金使用效果，實行資金統籌使用；再次是認真搞好應收賬款的清理工作，努力搞好貨款回收，減少外部資金占用。

3.4 推行成本責任制度

成本控制的牽涉面很廣，成本責任是指在各部門的協同下對整個產品生產經營全過程，也就是成本形成的每一環節進行成本控制。成本責任的主旨在于把不同層次的子目標分配給各責任中心，而這些不同層次的子目標則是由企業的整體成本目標分解而成的。成本控制責任中心就是企業的生產、供應、銷售、工資、財務等業務部門，它把非生產支出進行最大限度地壓縮，將各項成本指標層層分解，對各個部門、各道生產工序以及各個崗位進行落實，保證能夠把壓力傳遞到位，在企業里營造一種“沒有不承包成本指標的單位和個人，也沒有不被分解的成本指標”的責任網絡，真正把科學化、目標化、規范化帶入到成本管理中。

篇6

隨著現代管理工作的逐漸創新發展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調遷、獎懲等，但是，績效考核在培訓方面也起到了一定的作用，管理者根據考核的反饋結果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業的發展和培訓制定相應的工作計劃。首先，績效考核是一種激勵員工的手段，它能夠讓員工體驗到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實施懲罰制度，根據按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責任，增強工作意識，提升工作能力，幫助企業更加高效地運轉。其次，績效考核是一種重要的考核標準，對于員工的升降、調遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態度和潛力，對于崗位的調動起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓和發展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發現自身的優勢和不足之處，對于長處要著重發展和保護，對于不足的地方就要進行培訓，管理者根據員工的普遍情況計劃培訓工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業人力資源管理績效考核現狀

2.1中小企業引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業響應國家號召進行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業績考核和行為考核，在提升企業整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業而言，績效考核制度引入時間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實行階段會出現很多問題，阻礙企業地發展。這也說明了一個問題，就是我國的中小企業改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業的發展既是機會又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業脫胎換骨，展現出新的生命力。

2.2中小企業管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業的績效制度處于探索階段，部門的職責不甚明確，尤其是管理者都是非專業人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認為績效制度只是作為企業人員的考核，強調每個人的業績，卻忽視了整體的行為。績效考核不僅僅是個人的考核，更是整個團體，整個企業的考核。管理者首先要明確這一點，企業的發展目標是由上而下的，企業的發展方向、經營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學習專業績效考核制度的人群。

2.3中小企業績效考核制度的不合理性中小企業對績效考核制度認知的誤差導致了績效考核的不合理性。績效考核制度應該包括業績的考核和行為考核，但是現在的企業追求效益，單一地強調業績，而忽略了行為的有效性。比如在進行客服熱線時，企業只規定每個人員都接聽了多少項，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內容。因此，單一地強調量而忽視質的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業發展的。另外，獎懲制度的不完善也是制約企業發展的另一重要因素。

3中小企業人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認知就目前情況來看，在很多中小企業的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認知都有著嚴重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業務效益。其實不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學的手段，制定一系列的調查培訓，對工作人員的素質、能力、行為表現等進行審核認證，這才是真正的績效考核制度。而現在設定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業績做得最多，誰就是最優秀的。這種做法從側面來講是對員工能力的一種否定。因為在工作中，并不是業績多的能力就最強，工作的質也是一項評定標準。如果只重視量而忽視質，對于有能力的員工是一種埋沒，同時也使得員工的心態變得消極，從而對工作產生懈怠心理，與績效考核制度的實施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業人員對績效制度理解的偏頗。當今社會，雖然中小企業在進行創新性的改革，但仍處于探索狀態，缺少一個完善的體系保持人力資源管理部門的政策運作。現在多數中小企業采取的績效政策如下：首先，針對每個企業的員工，制定相應的工作量，要求在一定時間內完成，硬性目標的實行很容易造成工作人員產生反感的心態，也不利于團隊的協作；其次，實行年終審核制度，每年提交一份年度工作報告，時間跨越度大使得很多事情不能及時入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個人情感色彩，不能真實地反映出工作人員平時的表現，對于日后的工作調動和獎懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學的人力資源管理激勵機制建立績效考核制度的目的之一就是激發企業員工的工作積極性，使其主動履行自身應盡的職責并為企業更好的發展提供建設性的意見，因此，績效考核制度本質上可以說是一種激勵機制。然而，現在的績效考核制度好像并沒有做到這一點，原因有三：第一，員工在進行績效評定時存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價時，有些管理者根據自己的喜好或收賄受賄等現象的存在，使評語出現不真實的情況；第三，個人與團隊的利益不掛鉤，要知道，中小企業不是一個人的，它是一個集體，企業的良好績效需要大家共同實現，而個人績效與集體績效的脫軌使得團隊變得松散，不利于中小企業的發展與進步。

4中小企業人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個明確理念的指導，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務。首先，要在整個企業內宣傳績效理念。企業可以通過專家講座或交流指導等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業人員對其進行培訓，講解績效制度的觀念、特點及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個人都能夠被平等對待，增強職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個人，更是考核團隊的協作能力，一個人的勝利遠遠比不上整個團隊的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個團隊的綜合實力，從而實現企業的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實行科學的績效考核制度已經刻不容緩。績效考核不應該是紙上談兵，要根據中小企業的現實情況制定。首先，將每年一度的績效考核細化為每周、每月、每季度以及每年，時間的梯度分布有利于更好地對員工的業績進行綜合性的測評，同時，短期目標的評定能夠幫助企業職員及時發現問題并糾正，不斷提升自身的業務能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實行、績效考核和績效改進形成一個循環的模式，從而不斷地發現問題、改進問題，將漏洞一個個消除，引導績效改革走向正軌。最重要的一點，就是將企業整體與個人的發展有機結合起來，鍛煉團隊的協作能力。從理論上講，企業中每個職員績效的提高加起來就是整個團體的績效提高，可實際并不是這樣。因此，要加強各部門職員的聯系，協同合作才能達到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵機制的有效實施人力資源管理激勵機制的實行能最大程度激發企業職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵機制呢？第一，完善績效制度的監督工作。監督工作的實行讓每個職員都感受到前所未有的危機感，同時，也對職員的表現有了準確的了解，可以根據客觀事實對職員進行獎懲，避免了不公平事件的發生。第二，實現績效與工資和職務升遷等環節掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎勵，樹立模范形象，鼓勵企業內部的良性競爭，推動中小企業的進程。

5結語

篇7

一、縣級煙草分公司績效考核的現狀分析

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調查。從對安化縣煙草分公司的調查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調查結果中關于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標的選取與權重的分配，以及考核結果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過調查分析發現，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：

1.績效考核制度制定不科學

66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數據表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發揮激勵作用，不能夠體現出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。

2.考核指標設置不科學

考核指標的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關注的問題。考核指標提煉得是否精準，能否和崗位的關鍵業務相契合，是否與公司的戰略目標相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調查反映的結果來看，66.7%認為公司目前考核指標權重的設計不合理，而在“公司目前考核指標定量化、易操作，考核結果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標的設立不夠科學，考核比較籠統、模糊。

3.考核只注重結果

在對“目前的考核不僅注重結果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結果，會導致績效考核中過于強調短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內無法見效的員工來說，顯失公平。

4.績效反饋機制不完善

公正科學的績效考核不僅可以優化公司自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優缺點，并修正自身的發展方向，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。績效考核結果不僅應當反映出員工平時努力的結果，同時還應當與薪酬、培訓、晉升等人力資源管理的其他方面嚴格結合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質或精神上的獎勵。縱觀目前針對對部門員工設計的考核方案，盡管有對績效考核結果的運用，但實際操作中并未充分應用考核結果，發揮考核應有的激勵作用，根據問卷調查的結果顯示，有69.2%的員工認為考核結果沒有很好的與培訓和職位晉升相結合。

（二）績效考核存在問題的原因分析

1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解

績效考核是績效管理體系中一個重要環節，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現代績效管理理念、方法和技術的深層次的理解，片面地停留在看重考核結果的階段，個別部門認為工作目標的制定難以量化、具體化，執行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質不高，對績效考核的目的存在誤解，導致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發抵觸情緒。

2．煙草行業特有的體制因素

由于煙草行業是具有國家壟斷性質的、特殊的行業，有國家政策的扶持，經濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應程度低下。

3．績效考核實施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現依個人好惡而不是工作業績，使得考核評分帶有嚴重的主觀性。

4．績效結果運用不合理

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結果應用四個階段在內的動態系統，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環節串聯起來。從問卷調查的結果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結果的公布，缺乏掛鉤結果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標體系的重構

（一）績效考核指標體系的模型構建

為了提高公司的管理水平，從而促進公司經營績效的持續改進，需要站在戰略的層面來構建公司的績效考核指標體系，因此不僅需要構建員工的績效考核指標體系，還需要綜合公司、部門的目標、經營業績來構建公司、部門的績效考核指標，通過構建三維立體的績效評價指標模型（如圖1所示），綜合得出科學合理的績效考核指標。在垂直方向上，根據目標管理理論來設計縱向績效指標，首先根據公司的愿景以及戰略目標，將公司的目標逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標，分別設計公司、部門、員工的績效指標，并將指標逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎設計理念，從戰略發展的角度對公司的各類指標進行分解，根據公司的不同發展階段，并結合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導向性的一級指標。最后根據關鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標。

（二）績效考核指標的設置

1.公司層面

縣級煙草分公司的績效考核指標設置以上級下發的經營目標為基礎，綜合考慮財務與非財務因素后，結合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統計局、國資委及中國煙草總公司關于經濟評價與業績考核的有關指標為參考，設計了公司層面的績效考核指標。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標體系從財務狀況、客戶市場、內部運營和學習成長四個維度進行設計，財務狀況指標衡量的是公司的經營發展狀況，客戶市場指標則是關注顧客對公司的滿意度，內部運營指標則是衡量公司組織建設的完善程度，學習發展指標則能反映公司的可持續發展的能力，具體指標如表2所示：

2.部門層面

按照縣級煙草分公司的組織結構，將部門劃分為管理部門和業務部門兩大類，根據部門職能的不同設計不同的指標體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結合關鍵成功因素對其進行評價。而業務部門的考核，則可以采用定量與定性相結合的辦法，以財務指標的定量考核為主，結合非財務指標的定性分析來對績效考核的結果進行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環節，通過績效考核充分調動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責，進而促進公司經營績效的可持續發展。員工的績效評價指標的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據公司的經營發展戰略和目標制定績效考核指標；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責進行分解，根據不同的工作要求提取關鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標。

（1）高層管理者作為公司的負責人，主要責任是在分析公司戰略計劃的基礎上，結合上級部門設定的公司級發展目標，帶領公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標的確定來自于公司的戰略目標的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標一方面來源于職位應負責任，從而體現其對業務管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標和部門目標的分解。其中，中層管理者的績效指標主要由公司級目標分解得出，員工的績效指標則主要是由部門目標結合員工目標分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標劃分為三個維度，具體內容如下：運營指標包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標則從內部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內部員工的要求；學習與發展指標著重衡量相關專業知識技能的掌握情況以及部門可持續發展情況。基層員工績效考核指標的設置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標還需要在現實操作過程中進一步的細化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強考核前期培訓工作

實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關的培訓工作，對于考核者來說，培訓的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發展。從而從根本上降低員工對績效考核產生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強化績效考核制度

制度規范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉，要根據公司的戰略目標發展要求，結合公司內外部環境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責的基礎上，構建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎上建立監督機制，確保考核過程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確保績效考核制度的改進，必須從觀念上轉變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結派的不正作風，確保考核評分的公平性。同時，在公司內部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業人力資源管理的方法，采用定性與定量相結合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分數差距不大的情況，則可通過引入調整系數來解決。

（五）建立績效反饋機制

績效評分的得出并不意味著考核的結束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導。通過面談，對員工的績效表現進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據，同時，考評者要根據員工的考核結果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續改進和發展。

參考文獻：

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[4]姚輝.煙草公司員工績效考核研究[J].當代經濟.2010(1):52-53

篇8

1、醫院績效工資管理問題

1.1.重視程度不高

醫院管理層對績效工資管理問題的重視程度不高，從而沒有明確設定績效指標，從而難以使績效考核發揮實質作用。在不少醫院當中，由于人力資源部門在醫院的整體運營和發展過程中沒有擔任主要職能，從而忽視了績效工資管理工作，再加上醫生的收入一向是比較穩定的，很少會與其業務水平掛鉤，從而導致醫院上下都忽視績效工資管理，進一步影響到了員工工作積極性的發揮。

1.2.績效考核不完善

醫院績效工資管理工作的正常開展需要具有完善的制度保障，但是目前我國醫院的績效考核和工資管理制度尚未完善。對于醫院的績效評價來說，存在很大的主觀特點，從而影響到了考評結果的客觀性和公正性。而且醫院并沒有將績效考核和工資關聯起來，員工的績效水平無法通過績效工資進行展現，影響了績效工資制度在激發員工積極性等方面促進作用的發揮。

1.3.管理人員素質不高

目前醫院的績效工資管理工作很多時候不是由專業的管理人員完成的，在人員選拔和聘用的過程中缺乏完善的用人制度的保障，從而造成醫院績效工資管理工作不專業的情況。醫院的績效工資管理人員，缺乏豐富的管理工作經驗，也沒有掌握管理工作的具體流程，缺乏相關的專業知識技能，不能夠有效保障績效工資管理工作的正常開展，從而影響到醫院管理水平的提升。

2、醫院績效工資管理完善措施

2.1.提高對績效工資管理的重視程度

在全面推進醫療改革但時代背景下，醫院績效工資管理工作直接影響到了員工的績效水平，進而影響到醫院的整體運營和管理工作。為了確保醫院的持續穩定發展，醫院必須重視提升員工的工作效率和能力，更有效地發揮醫院的服務作用，發揮醫院在保障民生上的價值。在這一過程當中，醫院的績效工資管理工作的質量和效率時最為直接的影響因素。因此醫院的管理層必須要提高對績效工資管理工作的重視程度，全面更新自身的管理理念，踐行醫療改革的重要目標，改變傳統的管理方法，不斷學習和引入先進的管理理念和管理思路，確保醫院績效工資管理工作的正常開展。在醫院之間同樣存在著激烈的人力資源競爭，為了更多地培養醫學人才，提升醫院形象和整體競爭實力，就必須將績效工資管理工作落到實處。醫院領導在提高重視程度的同時，也要積極發揮領導作用，確保績效工資管理等各項工作落到實處。

2.2.建立公平完善的績效考核制度

在醫院的人力資源管理工作中績效考核是最重要的一環，考核的主要內容是員工是否完成崗位職責，是否具備完成崗位職責所需要的能力，能否通過積極的行動達成崗位目標以及在相應崗位上取得的成果。為了確保醫院績效考核工作的有效開展，就必須建立一個公平完善的績效考核制度，從而確保在績效考評工作中做到實事求是和有理有據。醫院在制定總體戰略發展目標的時候，需要根據醫院的發展戰略，將任務分解給每位員工，將醫院的發展大計變成能夠實現的個人績效目標。在進行績效評價時，績效工資管理部門就可以根據員工績效目標的完成情況，給出績效考核結果。只有建立一個公平完善的績效考核制度，才能獲得真實的績效考核結果，那么績效工資也能夠體現出員工的績效水平，從而發揮績效工資的激勵價值。醫院的績效工資管理部門可以根據實際工作需要和績效考核制度的要求，采用靈活多樣的績效評價方式如目標管理、平衡計分卡等，給相關人員的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪費，提高績效工作的質量和效率。

2.3.提高管理人員的專業能力和素養

篇9

關鍵詞：企業 成本控制 思考

隨著我國市場競爭越來越激烈，企業對于成本控制越來越重視，很多企業已經意識到成本控制在企業中的重要作用，加強成本控制已經成為企業管理的一個重要組成部分。為了能夠有效的提高企業成本控制有效率，下面本文就對目前成本控制中存在的問題及其相應改善措施進行思考。

一、關于企業成本控制中存在問題的思考

（一）企業統計人員對成本控制不夠重視

目前，在我國的很多企業中，有些統計人員的成本意識淡薄，對成本控制工作不夠重視，認為企業成本控制屬于少數企業高層管理人員和企業財務管理人員的事情。在這種思想的影響下，企業統計人員以及其他員工對于成本控制工作漠不關心，從而導致在企業生產、銷售等多個環節中不能很好地進行成本的控制，造成企業資源的浪費。

（二）企業統計數據不準確

在企業管理中，企業的成本計劃和成本決策要依賴于企業統計的相關基礎數據。如果統計的基礎工作做不好，就不能為企業決策提供真實、準確的數據信息，就可能會使企業做出錯誤的決策，從而直接影響到企業的經濟效益。現在，我國的很多企業的統計工作不到位，出現成本統計混亂、成本少計或者不計成本以及任意改動成本數據等情況，使企業統計信息不能真實地反映企業的耗費，從而給企業帶來種種管理問題和經濟損失等。

（三）企業考核制度不完善

企業成本控制管理工作是一個系統性的整體工程，包括成本的預測、實施以及監督等多個方面，需要企業各個部門的協調合作才能做好企業的成本控制工作。但是，我國很多企業由于考核制度不健全，導致企業成本控制中出現種種問題。比如，企業的采購部門在采購物質材料的時候，不顧物質的質量問題而一味地降低成本。由于企業考核制度不完善，考核工作沒有落實到位，導致在企業的生產過程中由于材料質量問題而出現大量的次品、廢品等，從而給企業造成巨大的經濟損失。

二、關于提高企業成本控制有效性的思考

（一）提高企業統計人員的素質

做好企業的成本控制工作首先要提高企業統計人員的素質。在企業中，統計人員不僅要具備統計方面的專業技能，而且還要掌握一定的企業管理知識，這樣才能應對復雜多變的局面，做好企業成本控制工作。具體來說，一方面，企業要定期對統計人員進行業務技能的培訓，從而提高企業統計人員的業務能力。另一方面，企業可以讓統計人員參加企業的年度經營計劃、企業成本與效益分析等工作會議，或者讓企業統計人員參與產品銷售或者產品成品質量檢驗等管理活動。這樣一來，提高了統計人員的素質，可以更好的做好企業成本控制工作。

（二）完善企業成本考核制度

在企業成本控制中，企業統計人員不僅要做好統計工作，而且還要完善成本考核制度，使責任落實到位，做到獎罰分明。要做好企業成本控制工作，要從點點滴滴抓起，對于責任要一查到底，獎懲結合。比如，原材料不能按期交貨，導致生產車間停工待料，增加不必要的車間消耗，這是企業采購部門的責任；企業訂單產品生產成本高，但是產品的銷售價格一般，這是企業銷售部門的責任等。總之，企業產品的成本與企業全體員工有著密切關系。在企業成本控制管理中，企業通過完善成本考核制度，對于出現的問題，要追查相關的責任，實行一定的獎懲措施，從而減少隱性成本的浪費，提高整體的成本控制。

（三）建立健全企業統計和考核監督體系

在企業成本控制管理工作中，通過建立健全企業統計和考核監督體系，可以保證企業成本控制工作的有效實施。對于企業統計人員，企業的統計人員歸屬于企業財務部門而不是生產車間，這樣一來統計人員就能很好地對車間的消耗進行忠實的記錄和監督。企業的倉庫、財務和車間領用材料相互協作和監督，一個品種結束后及時進行盤點，及時反映各種品種的實際消耗，避免出現有人隨意改動品種消耗記錄或者任意調動成本的現象。對于企業考核制度，企業也要進行各方面的監督。良好的監督可以保證企業考核制度落到實處。在企業成本控制工作中，建立健全企業統計和考核的監督體系，可以確保統計工作的正常進行和考核制度的落實，從而促進企業成本控制工作。

三、結束語

綜上所述，我們可以通過提高企業統計人員的素質，完善企業考核制度，把企業統計工作和考核制度進行結合，從而保障企業成本控制的有效實施，使企業形成一定的成本優勢，增強企業競爭力，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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[2]趙麗.成本控制是企業的長盛之道——企業節流之我見[J]，價值工程，2012（1）：384-386

篇10

20xx年全球金融危機時刻警示著我們，在新的一年里，財務部工作人員應在廠領導的正確領導下制定對全廠其他部門的考核制度或者相關辦法。在國家各項財務法律、法規的監督下制定如下考核制度：

1、組織財務部各員工對國家有關法律法規、會計制度、安全法、財務制度、管理制度等有關法律法規進行系統學習。

2、在財務部內部明確考核制度：財務人員的分工及各職能部門的協作，要分工明確并帶有互相協作補充性，相互配合的工作中不斷學習，對各項費用的合理支出起到監督作用，對違規違紀行為起到監督智能。

3、在應收帳款上起到有效的監督作用：明確各分管會計的職責，制定相應的制度，如對應收款的監督，應制定相應的規定，對貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關銷售責任人都應有相應的監督，財務部工作計劃加大財務監督力度。

4、在對公司其他部門的工作方面：對各科室產生的各項費用進行核算，為公司節省每一筆支出，從一角一元做起。在對各種原料的發票接收方面，認真做好本職工作盡自己的能力去做好每一筆業務的考察及發票的接收工作，認真完成每月的報稅工作。