人事用工制度范文

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一人公司的概況

一人公司，是指股東（自然人或法人）只有一人，全部的出資額或者股份均由該一名股東唯一持有的公司（有限責任公司或股份有限公司）。根據我國《公司法》的規定：“一人有限責任公司，是指只有一個自然人股東或者一個法人股東的有限責任公司。”

一人公司有狹義和廣義之分，狹義的一人公司是指不管是從形式上還是實質上來看，公司的全部出資額或者股份只有一個股東持有的狀況，而廣義的一人公司是指在形式上雖然有多名股東，但實際上只有一名股東操縱的公司，其他股東只不過是掛名而已，不享有實際權利。

一人公司人格否認制度的概念

一人公司法人人格否認制度，是指當一人公司獨立人格被股東濫用時，不僅僅只是以公司全部資產承擔責任，而是揭穿公司的面紗，否認公司的獨立人格及股東的有限責任，使公司的股東（包括自然人股東和法人股東）對公司債權人和公共利益承擔責任，從而確實保護公司債權人利益和公共利益，以實現社會的公平正義。

公司人格否認制度的引用是為了更好的保護債權人的利益，是一種事后救濟手段，是對公司人格濫用后的一種規制。公司人格否認是以承認公司獨立人格為前提的，如果公司不具有獨立人格，就談不上公司人格否認這種說法了，因而要否認公司的獨立人格，首先要承認公司的獨立人格的合法性。

一人公司適用人格否認制度的必要性

一人公司作為特殊的企業形式已經存在了一百多年，我國《公司法》也賦予了其合法地位，由于一人公司自身的特殊性，各國對于一人公司的立法就顯得比較謹慎，而且在司法層面也不好掌握。

在一人公司中，由于只有一名自然人股東或一名法人股東，因而股東享有獨立的決策、執行和監督大權，可謂是集三權于一體，容易導致公司的所有權和經營權難以分離，因為一人公司中不設股東會、董事會、監事會，是典型的“三會全無”的公司，所以與傳統的公司相比較，一人公司缺乏相互監督、相互制約的防范和規制功能。由于人們容易受到利益之心的驅使，一人公司股東很容易利用一人公司的獨立人格，謀取非法利益，逃避債務，從而損害債權人和公共利益，為了保護債權人和社會公共利益，維護社會經濟秩序的健康發展，以及法律所追求的公平正義的價值理念，對一人公司適用人格否認制度是有必要而毋庸置疑的。

一人公司人格否認制度的適用

隨著市場經濟的發展，一人公司作為重要的市場主體也逐漸發揮其優勢作用，由于一人公司的股東僅以其出資額對債權人承擔有限責任，這就大大減少了股東的投資風險，從而激發了投資者的投資熱情，但是由于股東容易受到利益的驅使，因而也很容易滋生股東對公司獨立人格的濫用，破壞了正常的市場交易秩序，侵害了債權人和社會公共利益。針對此種情形，我國《公司法》做出了明確的規定：“公司股東應當遵守法律、行政法規和公司章程，依法行使股東權利，不得濫用股東權利損害公司和其他股東的利益。公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立人格地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司承擔連帶責任。”這是對公司人格否認的一般規定，再者，一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己財產的，是為財產混同，應當對公司債務承擔連帶責任。可見我國《公司法》對公司適用人格否認制度是有明確規定的。股東不能證明自己的財產獨立于公司財產的，就是為財產混同，對公司債務就要承擔連帶賠償責任。一人公司適用公司人格否認制度主要有以下幾種情形。

一、公司資本明顯不足。一人公司作為獨立的民事責任主體，以其獨立的財產對債權人承擔民事責任，股東只需以其出資額承擔有限責任而豁免了相應的義務。這在一定程度上是合乎法理的，但是由于一人公司獨立的人格弊端，極其容易滋生股東利用公司獨立人格逃避公司債務，規避合同義務，損害債權人和社會公共利益。因此我國《公司法》對一人公司的成立條件做出了嚴格的規定“一人有限公司的最低注冊資本為十萬元人民幣。而且股東必須按照公司章程一次足額繳完。”相比較而言一般的有限責任公司的注冊資本為最低限額三萬元，可見我國對一人公司的設立是比較嚴格的。

這里所說的公司資本明顯不足是指公司的資本難以支撐公司的正常運作，公司資本與公司經營的業務及隱含的風險相比較小，換句話說與公司經營的規模不匹配，在這種情況下，若只以公司獨立財產對債權人承擔責任，顯然是不符合情理的，會對公司債權人的造成不可彌補的損失，這于情于法都是不公平的，在此種情況下，允許“揭開公司面紗，找到背后的操縱者”是合乎法理的。

二、一人公司法人人格形骸化。一人公司人格形骸化是指一人公司人格與股東人格相混同，使公司失去獨立人格，在這種情況下，公司成為股東或另一公司的“另一自我”，或者說是股東謀取利益的工具，由于一人公司特殊的組織形式，與傳統的公司相比較，缺乏相互之間的監督和制約，股東極其容易利用手中權利謀取個人利益，因而也極易形成公司法人人格形骸化。具體來說主要表現在公司財產、業務、組織機構等幾個方面。

第一，財產混同。財產混同是指公司財產與股東財產在經營中相混同，主要表現在公司財產與股東財產難以區分，因而導致公司不具有獨立財產，無法對公司債權人承擔對立的民事責任，股東可隨時調用公司財產為自己所用，由于財產的混同，股東很容易隱匿公司財產、非法轉移公司財產等情況。

第二，業務混同。業務混同主要表現在股東與公司之間。股東利用公司名義進行交易活動，股東業務與公司業務實際從事的是同一業務，這樣使交易的對方無法區分是公司還是股東的交易行為，進而剝奪了公司盈利的機會，損害了公司的利益。

第三，組織機構的混同。組織機構的混同在公司法人人格形骸化方面表現也是很明顯的。一人公司可謂是“三會全無”，即沒有股東會、監事會、股東會，缺乏相互之間的制約和牽制，實踐中公司的董事或經理往往是另一公司的董事或經理，相當于“一套機構兩塊牌子”，在這種情況下，股東可以隨意干預公司業務，進行自我交易，嚴重損害公司利益，資產也隨意流動，這顯然會大大增加公司債權人的利益，因而應當嚴格控制公司組織機構的設置，對公司的組織機構作詳細的記載，避免組織機構的混同。

三、公司股東利用欺詐行為，逃避相應義務。由于一人公司擁有獨立的法人人格，股東極易利用其獨立人格逃避相應的義務，在實踐中，有很多股東通過惡意設立公司以達到逃避相應責任的目的。

第一，股東利用公司獨立人格逃避合同義務。在公司設立以后通過抽逃資金或宣告公司破產，然后再以原來的資金和設備設立另一公司，從而達到逃避原來公司債務的目的。

第二，利用公司獨立人格規避法律義務。法律賦予了公司應當承擔的法律義務，正所謂“沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利”，權利和義務是同在的，因此享有權利的同時也要承擔相應的義務，然而一人公司股東卻人為的改變法律的強制性規定，以達到規避法律義務的目的。

盡管一人公司在社會經濟發展中發揮很大的作用，諸如，鼓勵投資，活躍經濟，但是由于內部機構缺乏相應的制約，公司獨立人格容易被濫用，因而公司人格否認作為一種對債權人和公共利益的救濟手段是可行而必要的。

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論文關鍵詞 公司法 人格否認 適用

一、公司法人格否認制度的概述

(一)公司法人格否認制度的概念公司法人格否認制度,是適用在當公司股東以職務之便利濫用公司獨立的法人人格,而侵害公司債權人或者社會公眾利益時,法律規定在這種情況下,要求濫用公司獨立人格的股東不得以股東承擔有限責任為抗辯,要其對公司債務承擔責任的制度,是公司法人人格的一種例外制度。世界各國都有類似的規定,美國稱“揭開公司面紗”,英國稱“刺破公司面紗”,德國稱“直索責任”,日本稱“透視理論”。

雖然該制度在各國的名稱和具體內容不盡相同,但其本質都是對公司法人人格制度的突破,為了防止股東對公司法人人格的濫用后規避法律,導致侵害債權的合法利益。繼而法律在股東權益和債權人權益的保護上,規定了公司法人人格否認制度以尋求二者的平衡。但該制度僅是作為帝王規則的公司法人人格的補充制度,是為實現個案正義的特別制度。在法人格已變成徒具形式,或者為規避法律的適用而被濫用時,對法人格的認可,并不符合賦予法人格的本來目的,于是就產生了否定法人格的必要性。

(二)公司法人人格否認制度的歷史演變該理論溯源于19世紀末的美國,而后在英美法系國家盛行,由于這一制度對保護公司的債權人和社會公眾都具有非常重要的意義,因此這一制度被大陸法系國家也相繼引進,公司人格的否認本質上并不是對公司人格的根本否認,而是對股東承擔有限的公司債務的否認。適用范圍得以擴大,逐步寬泛至在認定公司于特定情形造成不公平結果的場合下即可不承認公司的存在。

在2005年我國修改了《公司法》,新《公司法》最終以成文法的形式明確肯定公司人格否認制度。公司法人人格否認制度在新《公司法》第20條和第64條做了相關規定。由此,形成了我國公司法人格否認制度的基本內容和框架。

二、公司法人格否認制度的界定

為了更準確地理解公司法人格否認制度,以及正確適用該制度,筆者認為,應將公司法人人格否認與其他相近概念進行區分如下:

(一)公司法人人格否認與法人本質理論中的“法人否定說”

“法人否定說”是指根本否認法人的存在,只承認自然人是法律主體。而公司法人人格否認,是在承認公司法人制度的一般認識之上,為實現個別正義,而在具體法律關系中否認公司的法人人格,直索其背后的真正操縱人。

(二)公司人格濫用與公司不法行為公司不法行為是指公司為實現其利益以公司名義在經營活動中,違反法律、行政法規,違背社會公德、商業道德、誠實守信而為的行為,這種行為往往侵犯是的公司的職工、債權人,甚至是社會公眾。

公司法人人格否認與公司不法行為雖然都會侵害一定群體的財產利益,但二者還是有本質上的區別的。首先,公司法人人格否認是否認公司的獨立法人人格,而公司不法行為卻不是否認公司的獨立人格。其次,從責任主體來看,公司法人格否認的要追究的責任主體是濫用公司法人人格的股東,因為濫用公司法人人格的行為是股東意志的體現,是股東使公司的意志扭曲;而公司不法行為的真正責任主體就是公司本身,公司為自身利益而從事的不法行為,體現的公司意志,而不是股東的意志體現,因此讓公司承擔責任是公平合理的。

(三)公司人格濫用與股東不法行為股東不法行為是指公司股東利用職務之便利,違反法律、行政法規和公司章程的強制性規定,對股東應履行的義務采取不作為的態度,壓榨公司的資產,侵害公司及其債權人利益的行為。而因母公司利用與子公司之間的關聯性,以母公司的利益為中心對子公司進行直接支配而侵害債權人合法權益時,則是典型的公司人格濫用的行為。具有關聯的母公司對其子公司進行的不當控制,與公司人格濫用雖有一定的相似。其相同處都體現在行為的目的和結果都是背后操縱人的意志的體現,并不是實際執行者的利益的體現。

(四)公司法人格否認與公司法人消滅和吊銷營業執照公司法人格否認是由于公司股東濫用公司的獨立人格和股東的有限責任,在具體法律關系中,要求濫用公司法人格的股東對公司的債務承擔的連帶責任,是在個案中對股東有限責任的突破,本質上是要股東承擔的不利益,并沒有對公司的商事主體地位造成影響。而公司法人消滅和吊銷營業執照則是依照一定的司法程序取消公司的在法律上的主體地位,不能進行相關的商事交易活動,使法人最終消滅。可見公司法人格否認與公司法人消滅、吊銷營業執照完全是不同的事情。

三、公司法人人格否認制度的適用情形

(一)利用公司規避合同義務主要情形有:(1)通過設立新的公司從事相關交易行為而規避原公司與交易方約定的不作為義務,例如違反保護商業秘密義務等;(2)利用公司逃避合同義務以侵害公司債權人的財產利益,例如皮包公司;(3)抽出原公司的現有財產設立新公司,例如“脫殼經營”。

(二)利用公司規避法律義務股東利用公司的獨立人格逃避法律、行政法規規定的強制性義務,企圖用合法方式掩蓋其逃稅等非法目的,如利用跨國公司逃稅。這種行為嚴重侵害公司所在過的利益,因而是適用公司法人人格否認的情形之一。

(三)公司資本顯著不足這里的公司資本顯著不足并非是指公司資本低于公司法規定的公司注冊資本的最低限額。這里的公司資本顯著不足判斷標準是公司的資本與公司經營過程中所隱藏的風險不成比例,即公司用較少的資本而從事力所不能及的經營范圍,這種經營方式,對與公司交易的商主體來說,是公司沒有誠意的表現,同時對公司的債權人也是很不利的,公司將經營分險直接轉嫁到公司債權人的身上。

(四)公司人格形骸化所謂公司人格形骸化是指公司與股東在資產、財產、機構、人事等方面呈現公司不分的混亂情況,從表象上看股東與公司是各自獨立的法律主體,但實質上公司僅是股東的一個工具,公司完全被股東所控制,因此公司也失去其存在的價值和意義。由于我國《公司法》并未對股東之間的關系做出限制規定,因此在司法實踐中就可能會出現親屬之間共同出資設立有限責任公司,而實際上并無明確的財產劃分、機構設置和人事安排,往往真正經營者只有一人。這樣在公司重大的需股東表決的事項上,真正的決策主體就是實際經營者一人,他實際控制公司的所有事務,因此很容易在財產、業務和組織機構等方面存在混同,公司也相應失去其獨立的人格、經營范圍和意思機構。

四、公司法人人格否認制度的司法適 用缺陷

我國新《公司法》第64條和第20條只是對公司法人格否認制度的適用作了一個一般性的規定,沒有對法人人格否認制度的具體適用情況和適用條件予以明確規定,不足以指導復雜的司法實踐,主要缺陷表現在:

(一)適用主體的模糊適用公司人格否認案件中的雙方當事人為:一方為權利主體,即因股東濫用公司人格而受到損害,并有權提起相關訴訟的公司債權人。一方是義務主體,即濫用公司獨立人格和股東有限責任的股東;而我國《公司法》對雙方當事人的規定模糊,股東消極的不作為,如不履行出資義務等是否構成濫用公司法人人格沒做出更具體的規定。

(二)行為要件的判定規定不清晰我國《公司法》第20條僅規定公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任,逃避債務,嚴重侵害債權人利益的,應當對公司債務承擔連帶責任,這種概括性規定,對司法實踐沒有具體的指導意義。但何為“濫用”,卻沒有具體釋明,而在司法實踐中,只能靠法官個人的判斷,這樣不利于我國的司法統一。

(三)結果要件的嚴格限定,不利于債權人的保護依照我國新《公司法》第20條規定,股東對公司承擔連帶責任的結果要件限定為嚴重侵害公司債權人的利益。何為“嚴重”,及其判斷標準法律對此都無相關規定,這樣在司法實踐中法官就會依照個人的主觀標準進行裁量,這給債權人的利益保護帶來很大的不確定性,這將勢必不利于司法裁量的統一和對債權人利益的保護。

(四)公司法人格否認案中債權人舉證困難我國新《公司法》第64條對一人公司財產混同情形作了舉證責任分配的規定,即采用舉證責任倒置,在其他情況下,并無明確要求,一般在司法實踐中就按照“誰主張誰舉證”的基本舉證原則進行舉證,而公司內部的決策、運作屬相對保密事項,這種舉證方式為債權人的舉證帶來相當困難。同時,由債權人負主要舉證的舉證成本大于由債權人進行初步舉證再由股東進行反證的成本。

五、完善法人人格否認制度

(一)明晰公司法人格否認制度適用的主體使用主體包括權利主體和義務主體:

1.權利主體。根據《公司法》規定,只有因公司人格被濫用而受到損害的公司債權人才有權提訟,這里的債權人是公司的債權人,而非股東個人的債權人。

2.義務主體。我國《公司法》將義務主體的股東界定為其行為構成了“濫用公司法人獨立地位和股東有限責任”。筆者以為,不宜對該義務主體作如此嚴格的限定,主體范圍可依主體行為的后果和性質進行確定,只要行為后果構成“濫用公司法人獨立地位和股東有限責任”的結果要件,濫用者就會成為義務主體,就應成為公司債務的連帶責任人,則應為自己的行為承擔財產上的不利益。

(二)對濫用行為予以體系化在公司法人格否認案件適用中,主體要件和結果要件的確定都要參考行為要件的確定。因此行為要件的確定就顯得至關重要,但在司法實踐中,卻沒有統一的類型化,這不利于相關案件的處理,當事人也無法準確預測自己行為的后果。筆者認為濫用行為主要有以下四種情形:(1)利用公司規避合同義務的行為。(2)利用公司規避法律義務的行為。(3)公司資本顯著不足。(4)致使公司人格形骸化的行為。

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一、對公司人格獨立基礎上的公司人格否認制度的一般考察。

公司人格否認制度是基于濫用公司人格行為而產生的。所謂公司人格，是指公司作 為法 人所具有的類似于自然人的獨立主體資格。其制度價值主要是通過有限責任制度的積極意義體現出來。它意味著公司責任的不可轉換性、股東責任的受限制性、而不是清償債務的公司 財產的有限性和特定性。亦即有限責任制度的“有限”只是針對股東而言的。

公司人格具有相對的獨立性，然而，另一方面，公司人格獨立制度也有其相應的缺陷， 其最大的缺點在于對債權人保護的薄弱、為濫用公司的法律人格者提供了機會、成為規避法 律和逃避責任或者義務的盾牌，從而使現實生活中的公司人格的真正內涵受到毀損，嚴重危 及交易安全、妨礙了市場經濟的健康發展。針對這類“公司問題”，美國的“刺穿公司面紗 ”原則、德國的“責任貫徹”理論和日本的“透視”理論應運而生。時至今日，該原則已為 兩大法系所共同認可，理論上統稱為“公司人格否認原則” （蔡立東《公司人格否認 》，梁慧星主編《民商法論叢》第2卷第326頁，法律出版社1995年第2版。）。

公司人格否認制度是指在某一公司形式因被他人控制或者操作而不再具有獨立自主性， 并且被利用以規避法律或者逃避契約義務時，執法機關將無視該公司法律上的獨立人格，而 要求其背后的控制者和操作者一股東或者其他當事人，對該公司的債務或者行為承擔責任（轉引張國明《公司人格否認原則研究》，梁書文主編《當前民法經濟法熱點問題》 ，人民法院出版社1995年第1版）。

公司人格否認原則的本質并不是對法人制度本身的否認，它是對濫用公司人格行為的糾正，是對公司法人特征內涵的格守，其本質意義在于防范利用公司獨立人格逃避應承擔的法 律和契約義務、保護債權人及其他人的合法權益、社會公共利益。可見，在特定情況下否認 公司人格，是追求實質意義上的公平合理，是對法人制度的完善和補充。

公司人格否認適用的條件一般為：（1）公司設立合法有效且已取得獨立人格；（2）外 在控制關系的存在，且達到一定程度；（3）利用所控公司進行規避法律和逃避契約義務， 客觀上損害了債權人利益或社會公共利益。

二、民事強制執行中引進公司人格否認制度勢在必行

在我國，強制執行中公司責任范圍的局限性即生效法律文書事先確定性及其承擔有 限責任的特點決定強制執行中濫用公司人格現象尤為突出，其典型特征是利用公司人格表面的合法性規避法律、逃避債務、在主觀上是故意和惡意的，客觀上損害了申請人合法權益和 社會公共利益，具體表現為以下幾個方面：

1.公司空殼化。“即股東的控制行為造成公司徒有其表而無法遂行本來之宗旨”（1 ）公司財產沒有維持完整的公司財產記錄等原因造成公司與股東之間及該公司與其他公司之 間沒有實質區分的人格混同，可能在客觀上給第三人造成錯覺。實踐中一套人馬兩塊牌子、 名為公司實為個人等現象就是這類行為典型體現。由于這些公司之間及公司與個人之間的產 權不清晰，當債權人向其中一個債務人主張債權時，其財產可以隨意轉化為另一企業的財產 ，從而達到對抗債權人的目的。（2）公司分立的唯一目的是規避法律規定，而無其他合理 原因，尤其是無商業和經濟上的特別利益。這種現象往往在實踐中表現為被執行人“人去樓 空”、“金蟬脫殼”之計，將轉移的財產重新經營，而原來的公司與新公司在表面上無任何 關聯，致使債權人利益無法實現，債務人卻逍遙自在，躲避了債務。

2.法人代表強迫公司實施有損債權人利益的行為。盡管公司在法律上是獨立的經營實 體，有自己的特殊利益，但由于法人代表與公司之間存在著支配關系，法人代表極可能強行 將財產轉移至自己控制的另一公司的名下，從而逃避執行。這種現象在同一自然人代表不同 公司的執行案件表現比較突出。

3.公司在瀕臨破產時抽出全部資產抵押給一個或者幾個債權人或者當地債權人，然后破產，人為地損害了大部分債權人或者外地債權人的利益。

上述種種表現說明，濫用公司人格的種種表現無一不在強制執行中得以體現。因此，對濫用公司人格的行為必須得到控制。而對此進行控制的主要手段就是民事強制執行中必須借 鑒公司人格否認理論解決濫用公司人格規避法律、逃避執行問題。以實現債權人的債權及完 善法人制度和企業維持的理念，并矯正偏離法人制度本質的不公平。

另外，從我國具體國情來看，借鑒公司人格否認理論并不存在障礙。首先，在我國只有有限責任公司和股份有限公司兩種公司形態，不存在無限公司和兩合公司等非典型的公司形 態，因此，采用公司人格否認制度較其他大陸法系國家有天然的理論上和邏輯上的便利，而 且，我國自《民法通則》確立法人制度始，立法即注意對濫用法人人格制度的法律制裁，現 行規范性文件中，有的已經包含了公司人格否認制度的基本內容。如最高院1994年《關于企 業開辦企業被撤消或者歇業后民事責任承擔問題的批復》（以下稱《批復》）第三條規定： “人民法院在審理案件中，對雖領取的《企業法人營業執照》，但實際上并不具備企業法人 資格的企業法人，工商行政管理部門吊銷其《企業法人營業執照》。工商行政管理部門不予 吊銷，人民法院對企業法人資格不予認定。”因此，我國繼受公司人格否認制度也不存在觀 念上障礙。

三、強制執行中運用公司人格否認原則需解的幾個問題。

目前，法院在強制執行過程中，依照最高院有關解釋的精神，已在一定條件下，直 接追究負 有出資義務的主管部門在出資范圍內的責任，或者無視其為法人而追究開辦企業的責任或者 撇開公司獨立人格而對被轉移財產予以強制執行。這些實踐突破了公司獨立人格的一般原則 ，體現了公平的精神，解決了一些難題，但尚未上升到一定的理論高度，抓住問題的共性， 概括地解決這類糾紛的基本原則，形成可供操作規范的程序。因此，筆者認為，強制執行中 運用公司人格否認原則需要解決以下幾個問題：

（一）執行中公司人格否認的主體。

公司人格否認制度可以有效地規制利用公司形態規避法律、逃避執行等濫用公司獨立人格的行為，使公司制度的實際運行更符合設立宗旨，但在執行實踐中，否認權由誰來行使 ？目前對此存在三種看法：第一種觀點認為公司人格屬行政法范疇，應由工商行政管理部門 行使。由法院行使弊多利少：（1）不利于維護工商登記部門威信。（2）法院行使不符合公 示制度；第二種觀點認為應由法院行使，但由審判業務庭還是由執行庭行使上又存在分歧， 一種觀點認為應由審判業務庭行使否認權，因公司人格否認屬實體問題，由執行機關行使容 易產生以執代審的弊端；另一種觀點認為應由執行機關行使否認權，因為執行機關的強 制執行是實現債權過程，并且不涉及當事人之間訴訟問題，在執行當中，申請人無法就此提 起訴訟，且公司濫用獨立人格的目的在于規避法律，逃避債務。筆者認為如果基于相互排斥 的觀點來確定公司人格否認主體，則這三種觀點均不全面，相反，工商登記部門，審判業務 庭

、執行庭均可行使否認權，只是其行使的條件有所不同。從導致公司人格否定的原因分析 ，其原因有二：一是因設立瑕疵而否定其法人人格，如設立時沒有出資或者沒有達到最低注 冊資本額；二是在特定情況下否認其法人人格，在此情況下，公司業已合法地取得了法人資 格，僅因其被他人控制或操縱而不具備獨立自主性，并且被利用來規避法律或逃避契約義務 .對于前者，最高人民法院復（1994）4號《關于企業開辦企業被撤消或者歇業后民事責任 承擔問題的批復）已明確指出：“人民法院在審理案件中，對雖然領取了企業法人營業執照 ，但實際上并不具備企業法人資格的企業，應當依照已查明的事實，提請核準登記該企業為 法人的工商行政管理部門吊銷其企業法人營業執照。工商行政部門不予吊銷的，人民法院對 該企業的法人資格不予認定”。由于公司屬于企業法人的一種，我國公司法及其配套法規對 公司瑕疵設立的民事責任雖未作明確規定，這一批復對公司的瑕疵設定也應適用。由此可見 ，工商行政管理部門及審判業務庭均有權行使公司人格否認權。在此必須明確的是公司對撤 消、命令解除或者裁定解除，這種對公司人格的徹底剝奪，是國家公共權力的結果，具有對 世的絕對效力。從此，公司人格對所有場合均不再具備（參見張國明《公司人格否認 原則研究》）。對于后者，目前尚未有具體的法律、法規規定，但從公司人格否認的 性質來看，這是特定法律關系中的否認，“這是一種法人人格的個案否定”。此一法律關系 經過后，公司人格仍繼續有效。因此，在此種情況下，人民法院應有權加以否認。

至于在執行程序中能否逕直變更責任主體的問題。我國學者有人認為“對公司設立瑕疵 的場合，在執行中逕予變更責任主體剝奪了開辦者的訴權，而且，這種責任主體的變更不同 于一般的執行主體的變更和權利義務的承受，而是確定了一個新的責任主體。因此，逕直裁 定變更執行主體的作法是違反程序法的。”“因此，這類情況屬于原判決存在錯誤，應按再 審程序予以糾正。” （轉引孔詳俊著《公司法要論》，第191頁。）對此，筆者 持有不同的看法。首先。從再審程序進行考察，這種觀點 并不全面。我國民事訴訟法明確規定提起再審程序的條件是已經生效的判決確有錯誤，其旨 在對當事人合法權益的保護，也是實事求事、有錯必糾原則的體現。若判決生效后，被執行 人方濫用公司人格逃避執行，此時按再審程序處理顯然不妥。其次，在執行程序中發現公司 設立瑕疵的人格否認問題，從最高人民法院1998年《關于被執行主體雖未例閉但又另外承包 且無償還能力可否由按承包合同償還原債務的主管單位作為被執行主體問題的電話批復》、 1990年《關于在執行程序中被執行人資不抵債人民法院能否直接裁定被執行人的申報單位對 被執行人債務承擔連代責任問題的電話答復》、法（經）函（1991）38號文“關于企業法人 無力償還債務時可否執行其分支機構財產的函”以及1998《關于人民法院執行工作若干問題 的規定（試行）》的精神來看，我國司法對執行中變更責任主體是持肯定態度的，其目的在 于有利于迅速及時地保護申請人的合法權益，亦符合訴訟經濟原則，具有“快捷、經濟”的 特點。同時由執行庭行使否認權旨在“為保全債權的必要”。鑒于訴訟周期長、程序復雜， 筆者認為可參照代位執行制度采取訴訟制度與執行制度相結合的混合模式。在特定情況下的 公司人格否認權由執行機關行使。但必須明確指出的是，審判機關與執行機關的否認權因公 司人格濫用的時間等的差異而有所區別，后者主要指在執行程序中，被執行人濫用公司人格 逃避執行的人格否認。

（二）公司人格否認的程序

公司人格否認原則在程序上該如何運用舉證責任由誰承擔？筆者認為，應完善申請、舉 證責任分擔、審判裁決三方面的規則。

1.申請。

公司人格否認應當由債權人在一定的期限內提出申請即賦予債權人申請權，但債權人申 請必須符合一定的條件，以免造成人格否認的濫用。其條件可設計為：

（1）債權人以申請執行人的身份向人民法院提出申請。否則人民法院將無法確定債務 人可供執行財產狀況，更無法確定債務人是否濫用公司人格。

（2）被執行人必須是不能清償債務，表面上無可供執行的財產或者拒絕提供可供執行 的足以清償債務的財產。如果被執行人有可供執行的財產，則沒有啟用公司人格否認程序之 必要。

（3）公司設立合法有效，且已取得獨立法人資格。此為公司人格否定之必要前提，只 有公司具備獨立人格，其人格才有被濫用的可能，才有適用公司人格否認制度的必要，“這 也是法人人格否認制度與法人瑕疵設立的責任制度相區別的基本依據 （轉引孔祥俊著 《公司法要論》第193頁）。”

在公司未取得獨立人格或者取得的獨立人格被依法取消場合，現行法律都對相關各方的利益采取了特定救濟方法，故沒有適用公司人格否認的必要。

（4）被執行人濫用公司人格轉移財產、逃避執行肯客觀上損害了債權人的合法權益。

“公司人格獨立？有限責任制度的公司人格否認制度的宗旨都在于將商業風險合理地分 配于其他當事人之間，其間規則的設置仍是股東利益與其他利益平衡的結果”，“在公司行 為有悖于公司人格獨立性場合，若沒有公司外部關系人（債權人）利益的損失，則也不應主 張否認公司人格，因為公司人格否認的設立目的是保護公司外部關系人的利益，對外部關系 人來說，其關注的不是否認公司人格而對其股東實行制裁的問題，而是自己損失補償的問題 .蔡立東《公司人格否認論》。只有債權人等公司外部關系人利 益因此受到傷害，方應當否定公司人格，對公司外部關系人予以必要的救濟。

2.舉證責任的分擔。

債權人就濫用公司人格逃避強制執行提出的公司法人否認申請后，法官應對其形式要件 進行審查，認為符合申請條件的應書面通知公司人格濫用者、股東或者被執行人（債務人） ，由公司人格濫用者、股東或被執行人承擔舉證責任，提出不能承擔責任的合理根據，實行 舉證責任倒置規則。而不能將舉證責任全部由申請人承擔，其原因在于不管個案的實際情況 如何，債權人作為公司重要的利害關系人，通常無權介人公司的內部管理過程，甚至對公司 管理一無所知，缺乏保護自己的積極手段，由債權人舉證顯然不公平。而濫用者、股東或者 被執行人舉證，因其對公司內部經營管理了解，顯然更符合邏輯，由于其因舉證不能而因此 可能承擔公司人格否認的后果及自己自身經濟利益損失的后果，因此其更會積極配合，提出 一系列材料證明其是否對公司人格的濫用而達到逃避執行的目的。

3.審查。

對公司人格決不能根據其形式要件加以否認，而應根據其實質條件，即“外在控制關 系的存在、外在控制達到一定程度、利用所控制公司進行規避法律和逃避契約義務（在此筆 者指逃避執行）。只有在這三個條件同時具備，才能適用公司人格否認原則去追究公司實際 控制者的責任”。〖ZW（〗參見張國明《公司人格否認原則研究》。〖ZW）〗而如何確定其標 準，“只有享有自由裁量權的法官綜合各種情況加以定 奪，采用主觀客觀相結合的標準。在主觀方面，從其外部行為推定其有無可能導致濫用權利的故意或者過失，在客觀方面要看權利人濫用權利的行為是否造成他人的損害或者可能造成 的損害。” （參見徐國棟《民法基本原則解釋》第97頁，中國政法大學出版社1992年 版。）之所以如此，是因為濫用公司人格行為在實踐中千變萬化的、多種多樣的，有 些濫用行為很難找到法律明文的禁止性規定，因此，只有在公司被控制者利用進行了規避法 律或者逃避執行，從而損害了債務人合法權益時，而

且是有關當事人提出公司人格否認主張 時，法院才從保護社會公平、正義及維護法律尊嚴的角度，引用公司人格否認原則按嚴格要 件適用。

最后，在強制執行中否認公司獨立人格、變更責任主體，屬于程序問題，故應當裁定追 加濫用公司人格者（股東或者其他當事人）為被執行人。

（三）公司人格否認的法律責任。

公司獨立人格被否認之后，其結果必將導致背后的控制者或者操作者-股東或者其他當 事人對該公司的債務或者行為承擔責任，那么對濫用行為的責任范圍如何界定、其責任方式 又如何呢？如果簡單地將公司背后的控制者或者操作者與公司視為一體，要求公司背后的控 制者或者操作者對公司的全部債務承擔責任，則顯然不公平、不合理，不利于在實踐中將所 有濫用公司人格于不法目的各種情況盡量納入公司人格否認法理的調整范圍之中，也逸出了 公司制度的社會、經濟目的，與法律所追求的目標相背離，導致公司人格否認原則的濫用， 因此有必要對其責任范圍及責任方式加以確認。

在某種意義上公司否認原則實質上是公司法特殊的有限責任向民法中普通的無限責任的復歸。 （參見龔勝南、姚志堅《濫用公司人格行為及相關經濟糾紛的處理》，《人民司法》96年第11期。）因而在理論上適用于一般民事責任的要件也同樣適用于公司人格否 認原則。目前，對濫用公司獨立人格者如何具體地追究責任，就方法而言有三說。第一說認 為，否認公司人格之結果，就是對濫用者追究直接的、無限的責任。實質上，這一說之核心 強調的是對公司背后的股東的有限責任予以否認，代之以無限責任。第二說認為，公司人格 否認是無視公司的獨立人格、而將公司與背后的濫用者視為一體，追究其共同責任。第三說 認為，在承認公司人格獨立性的前提下，公司人格否認實際上是強調公司背后之股東的第二 次的資本填充義務，或者說是資本充實責任的補充。筆者認為，應根據具體情況加以確認濫 用者的責任，不能一概地否認公司人格的獨立性，而應嚴格考察被否認人格的公司與控制者 、利用者的實質關系，認真地把握否認公司人格的要件。即根據公司人格濫用的動機、方式 及因果關系等具體情況確認股東在某些場合對公司債務承擔無限責任、或者撇開公司的存在 重新確定股東應承擔的合法義務，或者由濫用公司人格者承擔責任。具體而言，可劃分為二 種責任方式：

（1）將控制者或者操作者與公司視為一體，使之共同承擔無限連帶責任。這種情況一 般適用于一人公司、母子公司、合伙等財產混同、為逃避執行而分立使公司達到喪失人格自 主程度的狀況。如一人公司的場合，一自然人股東利用公司形式從事經營活動而又混淆了公 司資產與個人資產、公司業務與個人業務，目的就在于逃避公司債務或者個人債務、或者規 避法律業務；同樣，母子公司場合，母公司實現公司之整體利益，利用全資子公司實施公避 集團戰略而無視各個獨立子公司之各自局部利益，有時可能向某一子公司轉移母公司的財產 或 者另一子公司的財產，以期達到逃避母公司或者另一子公司的債務的目的，因此，將公司人 格否認法理只對特定個案中公司獨立人格予以否認這一特征，定位于將該公司與背后之股東 視為一體，以充分保護公司的債權人的利益或者社會公共的利益。 （轉引朱慈蘊《公 司法人格否認法理與一人公司的規制》，《法學評論》1998年第5期。）從最高人民法 院 1998年《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》第77、78、79條的規定來看，我 國司法實踐已借鑒公司人格否認原則并已對承擔無限連帶責任這一方式的情況作出了一些規定，這無疑是法制建設的一個重大突破。

篇4

【關鍵詞】法人；人格否認；新公司法

我國于2005年10月27日通過的新《公司法》首次在立法中規定法人人格否認制度，此法于2006年1月1日起正式實施。這是我國首次以制定法的形式規定該制度，對健全我國公司法制度具有重要意義。但遺憾的是涉及的條文較少，缺乏可操作性，因而有必要對公司法人人格否認制度在我國的規范適用作進一步深入研究。

一、我國適用公司法人人格否認制度的理論依據

（1）民法中“誠實信用原則”和“禁止權利濫用原則”。英美法系國家是通過判例確定公司法人人格否認制度，大陸法系國家，如德國、日本都是從“誠實信用”“禁止權力濫用”等一般民法原則出發，通過不斷實踐最終確立公司法人人格否認制度。而“誠實信用”“禁止權利濫用”作為我國民法上的兩大基本原則已有明文規定。作為大陸法系國家的我國，在司法實踐中同樣可通過適用民法中“誠實信用”“禁止權利濫用”這兩大基本原則來間接地、合法地適用公司法人人格否認制度，給因公司法人人格被濫用而遭受損失的相對方以一定的司法救濟。因此，民法中的這兩大原則也可以成為適用公司法人人格否認制度的理論依據。（2）民法中關于債的相關理論。由于股東對法人人格的濫用導致作為債務人的公司法人實質上喪失了獨立人格的特征，作為債發生原因的公司行為實質上不是公司法人意志的結果，而是為股東操控公司謀取非法利益而服務，公司已論為股東獲取非法利益的工具而喪失了獨立民事主體的法律地位，公司的法人資格已不存在，導致債務發生的行為理應視同股東本人所為，債權債務關系實際上已發生在股東與債權人之間。公司人格濫用的情形下存在著的債務人有兩種：形式上的債務人――公司，實質上的債務人――股東。債權人繞過法人向股東追索的理論依據就是其原本享有的合法債權。因此，民法中關于債的理論也成為審判實務中揭開公司面紗而判定股東承擔民事責任的基本依據。（3）我國現行《公司法》對公司法人人格否認制度的規定。新《公司法》對公司法人人格否認制度予以確認，具體條款有：總則部分第二十條第三款：“公司股濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。”第六十四條：“一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己的財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。”這是對一人有限責任公司人格否認的情形進行了規定。這是我國首次以制定法的形式規定該制度，是我國適用改制度的重要法律依據，極大地豐富了法人理論，使法人制度更加豐富完善。（4）最高人民法院相關司法解釋。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（二）》已于2008年5月5日由最高人民法院審判委員會第1447次會議通過，自2008年5月19日起施行。新的公司法司法解釋一大亮點就是，對“揭開公司法人面紗”作出具體可操作性的規定。司法解釋第十八條及第二十二條規定進一步明確了股東或董事的責任，防止股東董事利用公司的有限責任故意逃避債務、侵害債權人的利益，切實保護了廣大債權人，特別是銀行的合法權益。

二、實踐中公司法人人格被濫用的情形

對于在實踐中表現的已很充分的法人人格被濫用的行為應依法條的形式予以明確列出，既可以對股東起到警示的作用，又可以便于法官的實際操作。對于表現不充分的情形暫不予列舉，但應采兜底條款的形式使濫用公司法人人格的行為在司法實踐中呈現開放性規則態勢，這樣既可避免法官自由裁量的濫用，又可賦予其一定創造性的空間。（1）人格混同的場合。人格混同是指某公司與某成員之間，以及該公司與其他公司之間沒有嚴格的分別。在實踐中一套人馬、兩塊牌子，名為公司、實為個人等，都屬于人格混同的情況。在我國現實生活中人格混同現象主要有以下幾種：一是姐妹公司間的人格混同。一人出資組成數個公司，各個公司表面上是彼此獨立的，實際上它們在財產利益、盈余分配等方面形成一體，董事、監理相互兼任，且各個公司的經營決策等權利均由投資者一人掌握。二是相互投資引起的人格混同。三是同為母公司和子公司之間的相互控制關系而引起的人格混同。（2）公司資本顯著不足場合。在實行公司責任獨立和股東有限責任原則前提下，公司資本是公司對外承擔責任的最低信用擔保。如果投資者以有限公司法人形式組織經營，但公司資本又未達到公司法規定的最低限額，根本無法負擔公司的經營風險和公司債務，表明公司股東利用公司獨立法人人格組織經營的誠意欠缺。若允許該股東以如此薄弱的財產去經營大事業或高風險事業，通過公司法人形式將風險轉嫁給債權人，實際上是極不公平的，故可認為其具有利用公司法人面紗以逃避責任的故意和企圖，因而也就可以揭開罩在公司頭上的這層法人面紗，直索躲在面紗背后的股東的法律責任。（3）利用公司規避法律義務的場合。規避法律是公司人格濫用所追求的直接目的，利用公司規避法律義務主要表現為股東利用新設公司或既存公司的法人人格，人為地改變強制性法律規范的適用前提，達到規避法律義務的真正目的。此種情況下，可將公司的行為視為隱藏于公司背后股東的行為，否認公司獨立的人格，阻止股東企圖利用公司的法人人格規避法律以期獲得逃避債務的目的。（4）利用公司回避契約義務的場合。利用公司回避契約義務的場合主要有：一是為回避契約上的不作為義務而設立新的公司法人。二是為避免舊公司交易上的債務而設立新公司。主要是脫殼經營現象。三是債務人為避免法院的強制執行，以自己的資產作為實物出資而設立新的公司。

三、公司法人人格否認制度的適用除外情形

（1）控股股東不能為自身利益主張公司人格否認。公司法人人格否認是對特定情形中，喪失獨立人格的公司行為的揭示和確認，是對濫用公司法人人格的股東的不法行為人的規制和對債權人等受害人的救濟，因此只有在特定法律關系中基于追求個案的公平、正義，保護債權人利益的需要，法院才會適用這一制度。也正因如此，只有受害人有權訴請司法機關對于在特定法律關系中喪失獨立人格的公司法人人格予以否認。公司股東在實施濫用公司人格行為獲得了利益，為維護自身利益或回避公司人格存續給自己帶來的不利又主張否定公司人格，這顯然有失公司制度的公平、正義理念。所以，控股股東不能為自己利益而主張公司人格否認。（2）合同的對方先行違約。在互負對待給付義務的雙務合同中，若對方當事人先行違約，特定公司為避免因此給自己造成損失而規避合同義務的行為不適用公司人格否認。這是因為，特定公司之所以企圖利用對自己公司人格的否認，來規避本應承擔的合同給付義務，乃是基于對方的先行違約，自己被迫進行自力救濟；若適用公司人格否認，一方面，可能無法有效的保護該特定公司，使其利益受到更大損害，這顯然是不公平的。另一方面，合同法已提供多種途徑對該特定公司進行有力保護，如合同解除、合同擔保、違約責任等制度，故也無適用公司人格否認的必要。

四、公司法人人格否認的法律后果

（1）對公司適用的法律后果。公司法人人格否認對公司法人產生的后果主要為該公司的法人人格被否認，但這種否認不是根本上的徹底的消滅，而是就特定法律關系一時一事否認法人人格。所以特定案件處理完畢之后，該法人人格恢復常態。這種意義上的公司法人人格否認不同于公司被解散或被撤銷。當公司被解散或被撤銷時，公司法人人格是絕對、全面、永久、徹底的消滅。（2）對股東適用的法律后果。怎樣具體追究濫用公司人格的股東的責任，我國立法采用了由濫用公司人格的股東和公司一起承擔連帶責任。即“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。”將公司與其背后股東的責任視為一體，使二者之間互負連帶責任，可以防止公司和股東之間相互轉移財產，逃避自身的債務，這樣更能切實地保護債權人利益，保護交易的安全。

參考文獻

[1]于鑫．論法人人格否認[J]．湖南經濟管理干部學院學報．2006（9）

[2]朱慈蘊．公司法人格否認法理研究[M]．北京：法律出版社，1998

篇5

關鍵詞：教師任用制度;公立中小學;歷史;土耳其

中圖分類號：G515 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）05-0015-05

土耳其公立中小學教師任用制度發端于19世紀中葉奧斯曼帝國后期，跨越奧斯曼帝國和土耳其共和國兩個不同的歷史時期，其歷史演變過程可以大致分為初步形成、調整發展、穩步推進和系統規范的四個階段。

一、制度的初步形成階段（1848-1922年）

19世紀后半期，現代土耳其共和國的前身奧斯曼帝國開始了教育現代化的進程。1847年，奧斯曼帝國頒布法令，規定適齡兒童要接受4年小學、2年初中的義務教育。1876年，奧斯曼帝國蘇丹宣布實行君主立憲制，頒布了第一部憲法。這部憲法的第15、16和114條款與教育有關，規定奧斯曼帝國的全體臣民享有受教育權，國家有監管國內所有學校的權利，初等教育為義務教育。該法律再次明確了義務教育的年限為6年。在之后的30年里，奧斯曼帝國逐步建立起中央集權的現代教育行政體制，在帝國各地建立了一批教授現代課程的公立中小學。至1923年共和國成立，土耳其基本實行小學4年，初中2年，高中3～5年的學制。盡管法律規定小學和初中是義務教育階段，兒童年滿7周歲必須接受義務教育，但是事實上，奧斯曼帝國時期現代中小學教育遠未得到普及。19世紀末20世紀初，在帝國廣闊的疆界內，僅有兩萬余所新式小學、六百多所新式初中和一百多所新式高中，傳統的伊斯蘭宗教教育仍在這些學校的課程中占了很大的比重。[1]226-233制約現代中小學教育發展的一個重要原因是教師的極度缺乏，由于歷史原因，當時在公立中小學任教的教師多為傳統宗教學校的畢業生，教學方法和知識水平無法滿足現代教育的要求。為滿足這些新式中小學對于合格教師的需要，帝國政府開始設立現代教師教育機構，并摸索建立教師任用相關制度。

1848年3月，帝國教育部在首都伊斯坦布爾創辦了土耳其歷史上第一所培養教師的學校。這所名為“Darülmuallim n”的學校設立的目的是為新出現的西式初等教育學校培養男性教師。1868年成立的名為“Darülmuallim n-i S byan”的機構則具有教師培訓學校的性質，1875年后，土耳其各地先后開始建立同樣性質的教育機構，負責對小學教師進行新教學方法的培訓。第一所女教師學校“Darülmuallimat”成立于1870年4月，專門為女子小學和中學培養女教師。1891年在伊斯坦布爾成立的“Darülmuallim n-i ？liye”是第一所培養高中教師的學校。至19世紀末，盡管規模很小，土耳其已基本形成了較為完整的中小學教師教育體系，各地教師教育專門機構的畢業生逐漸成為公立中小學教師的核心力量。

這些教師教育機構的學生經考試選拔入學，年齡在18～30歲之間，品格良好，身體健康，經過2～3年的學習，通過考試后獲得畢業證書。學生在校學習期間大多享受助學金，畢業后需接受派任作為國家公務人員到各地公立中小學校任教，未經允許不得進入更高級的教育機構學習或從事其他職業，否則需要退賠助學金。對于教師學校畢業生的派任，1851年公布實施的《初等教育教師學校章程》還有如下具體規定：畢業生的派任參考其畢業成績和排名;未派任就職前，畢業生繼續在教師學校鞏固知識，享受在校學習期間同樣的助學金待遇;不服從派任的畢業生，其文憑將被收回，不再分配教師或教育相關的工作。

帝國教育部在錄用教師時，首先安排教師教育機構的畢業生，派任其他人員擔任公立中小學教師是“必要時的臨時性”措施。[1]188實際上，奧斯曼帝國時期，專門教師教育機構培養的學生數量非常少，根本無法滿足帝國廣闊疆土上日益增多的現代學校的需求。以伊斯坦布爾的女教師學校為例，從1870年成立到1895年的25年間，畢業生人數只有302人，其中還有一部分人選擇繼續深造而不是到中小學任教。

鑒于發展現代教育的迫切需要，奧斯曼帝國也通過選拔派任其他接受過現代教育的人員擔任公立中小學教師，主要是財經學校和軍事學校的畢業生。1860年，帝國教育部就曾以考試錄用的方式向伊斯坦布爾市以外的8所公立中學派任教師。這也是土耳其官方通過錄用考試任用公立中小學教師的最早記錄。

1900年前后，奧斯曼帝國頒布的一項政府令規定了教師職業的從業條件：擁有良好的道德和行為舉止;不兼任職員等教師職務之外的其他職務;專注于自己的授課職責，學識符合職業要求。[1]251

通過對上述公立中小學教師任用相關史料的梳理可以看出，在奧斯曼帝國后期，雖然面臨國家政局不穩、財政困難、社會基礎薄弱等諸多困難，土耳其公立中小學教師任用制度雛形已基本形成。公立中小學教師屬于國家公務人員，應接受專門的教育，具備應有的專業知識和從業技能，由國家按照各地教育機構的實際需要進行全國派任等基本原則已經確立。

二、制度的調整發展階段（1923-1972年）

1923年，土耳其共和國成立，教育領域開始經歷大刀闊斧的世俗化和現代化改革。1924年，首部共和國憲法頒布實施。這部憲法的第87條明確規定初等教育是義務教育，公立學校實行免費的初等教育。憲法之外，歷屆土耳其政府還先后頒布了《教育統一法》、《教育機構相關法》、《鄉村學院法》、《初等教育法》等多部法律，規范和指導中小學教育活動。

依據《教育統一法》，土耳其政府將全國的各類中小學教育機構置于國民教育部的統一管理之下，并逐步減少宗教學校、外國人開辦學校的數量，建立起以普通小學和中學、職業技術中學和特殊教育機構等公立中小學教育機構為主體的基礎教育體系。各公立中小學教育機構教授現代科學知識，實行校長負責制的管理制度。

建國之初，土耳其實行5年制的義務教育，7～14歲的兒童必須接受義務教育。盡管基礎薄弱，同時受世界經濟危機和第二次世界大戰的影響，國家的整體發展出現過停滯和衰退，共和國成立后，特別是二戰之后，在歷屆政府的高度重視之下，土耳其的中小學教育發生了翻天覆地的變化，學校和學生數量成倍增長。

教育的飛速發展，學校和學生人數的大幅增加，對于教師隊伍建設提出了更高的要求。增加教師數量、改善人員結構、提高教師的專業水平成為這一時期各屆土耳其政府發展教育的工作重點。與此相適應，公立中小學教師的任用制度也不斷地經歷調整和變化。

1924年，土耳其頒布《中等教育教師法》，該法第1條明確規定“教師職業是承擔國家公共服務中教育和教學任務的專門職業”，[2]217以法律形式確認了教師的專業地位。對于公立中小學教師的身份定位，共和國沿用奧斯曼帝國的做法，規定公立中小學教師屬于國家公務人員，享有國家干部身份，行政關系隸屬于國民教育部。

共和國成立之初，高素質的專業中小學教師極其缺乏。以小學教師為例，1923年，土耳其全國共有小學教師10102人，其中女教師1081人，男教師9021人。而這些教師中僅有378名女教師，2356名男教師，共計2734人接受過專門系統的教師教育。1936年，時任教育部長在土耳其議會的講話指出當時全國小學教師學校每年的畢業生人數大約650人，去除因死亡、退休、辭職等因素造成的原有教師減員，每年教師的實際增加人數僅為300～350人，而全國當時的4萬個鄉村中有3.5萬個沒有任何教師。[1]380-381

面對嚴峻形式，歷屆政府進行了不懈的努力，大力發展師范教育，積極開拓渠道，擴大選拔范圍，徹底改善了中小學師資不足的狀況。在教師任用方面采取的措施主要包括：

1.大力扶持和發展師范教育，采取有力措施保證師范學校畢業生的任用，使其成為公立中小學教師的穩定來源。建國初期國民教育部即開始對中小學教師教育進行改革，大力扶持和發展師范教育。改革的主要內容包括：延長教師教育年限，將小學教師培養年限由5年延長為6年，前3年學習初中基礎課程，后3年學習專業課程;對中小學教師教育課程進行改革，增強平等與民主意識的培養，減少與宗教相關的課程，增加科學類課程數量，加強科學知識的教學;分設獨立的初中教師學校和高中教師學校，對兩類教師學校的課程與學習年限進行改革。中小學教師學校學生的學習和食宿費用全部由國家承擔，畢業后由國民教育部參考學生志愿統一分配到公立中小學任教，同時要求學生畢業后必須完成一定年限的教學服務。

2.在農村地區建立專門的鄉村教師教育機構，解決農村教師需求和任用的難題。為滿足廣大農村地區對教師的需求，土耳其1926-1954年期間實行二元制的小學教師培養模式，設立“鄉村教師學校”（K？iy Muallim Mektebi）、“鄉村學院”（K？iy Enstitüsü）等專門教育機構，培養適應農村小學教育特點的合格教師。其中各地鄉村學院自1940年開始設立，至1954年合并入小學教師學校，共培養17341名鄉村教師，其中女教師1398名，男教師15943名，對于改善農村教師質量和數量上的不足起到了很大作用。鄉村教師教育機構同樣實行免費教育，絕大多數學生畢業后分配回家鄉或附近的鄉村任教，在農村的服務年限不得少于20年。為鼓勵鄉村學院畢業生長期在農村任教，除固定工資外，政府還向這部分教師提供免費田地、種子、農用工具等經濟支持。[3]

3.根據具體的國情，在師范專業畢業生之外，任用其他適合人員擔任公立中小學教師。例如1960年10月土耳其頒布的一項法律就規定高中以上學歷的人員可以申請在鄉村小學任教代替服兵役，1963年7月又頒布法律規定這些教師可以自愿轉為正式的公立中小學教師。[1]390

共和國成立后的最初50年里，伴隨著國家和社會的發展，為滿足中小學教育高速發展的現實需要，土耳其公立中小學教師任用制度經歷了不斷的調整和變化，在教師作為承擔教育教學職責的公務人員，由國家按照各地教育機構的實際需要派任的基本原則不變的基礎上，逐步提高公立中小學教師的資格標準。

三、制度的穩步推進階段（1973-1997年）

經過50年的發展，上世紀70年代后，隨著《國民教育基本法》、《職業教育法》、《國民教育部組織機構與職責相關法》等法律法規的頒布和實施，土耳其中小學教育相關的各項政策法規趨于完善，中小學教育進入了穩定發展的階段，教師的任用制度也得以進一步平穩發展，公立中小學教師的學歷要求不斷提高，國家開始嘗試通過公開的錄用考試來審定教師候選人能否勝任教師工作。

1973年，土耳其頒布《國民教育基本法》，該法的第23條和第28條進一步明確了中小學的教育目標：土耳其中小學學生在讀期間除了知識和技能的學習之外，還要養成良好的行為習慣，培養認識、解決個人和社會問題，為國家的經濟、社會和文化發展做貢獻的意識和能力。

基于國家教育的整體發展，同時順應世界教育發展的總體趨勢，《國民教育基本法》除再次明確“教師職業是承擔國家教育教學職責的專門職業”外，同時也規定“所有教師必須接受高等教育”。[4]43根據該法精神，土耳其提高了公立中小學教師的資格要求。1974年開始，國民教育部開始將各地小學教師學校轉為兩年制高等教育層次的“教育學院”（Eitim Enstitüsü），同時培養初中教師，學制3年。1978-197年，培養初中教師的機構改稱“高級教師學校”（Yüksek ？ retmen Okulu），數量有所減少，但將高中教師培養合并在內，學制延長至4年。

1981年，《高等教育法》頒布，土耳其開始進行高等教育體制改革，新設立“高等教育委員會”（Yüksek？i retim Kurulu）負責全國高等教育及高等學校的管理事宜，將原先獨立設置、由國民教育部主管的各類教師教育機構與大學的教育學院合并，歸屬大學管理，大學中其他院系的學生只要在教育學院修完相應的教師資格課程，取得證書，也可以成為教師。土耳其開始了以綜合性大學教育學院為主體、其他院系參與的教師教育大學化歷程。1989-1990學年開始，土耳其中小學教師的培養提升到學士學位層次，實現了教師教育的本科化。與此同時，利用國內高等教育逐步普及提供的有利條件，國民教育部擴大了公立中小學教師的選拔范圍，規定其他專業的本科畢業生可以通過參加相關的課程培訓，經考試合格，獲得師范教育證書、英語教師證書或小學班級教師證書等相關證書，成為公立中小學的教師候選人。

這一時期，對于公立中小學教師的任用，除了將候選教師的學歷要求提升到本科以上，土耳其也開始探索通過全國統一的公開考試來審核教師資格，確認合格的教師人選。1985年之前，國民教育部在錄用教師時只考慮申請人的教育背景，并不進行專門的錄用考試。1985年，國民教育部開始通過“教師能力考試”（？ retmenlik Yeterlik S nav ）來審核錄用公立中小學教師。但是由于私立中小學教育的迅速發展以及教師教育本科化等因素的影響，再次出現擁有師范教育背景的畢業生數量無法滿足現實需要的情況，教師能力考試在1991年后停辦。

四、制度的系統規范階段（1998年以后）

近二十年來，伴隨著經濟的高速發展，土耳其的中小學教育實現了新的飛躍發展。公立中小學教師任用相關制度也日趨系統化、規范化。1997-1998學年，土耳其開始實行8年制的義務教育制度，包括5年小學和3年初中兩個階段。2005年，小學和初中被合并為8年一貫制的初等教育。2012年，土耳其再次延長義務教育年限，將中小學教育階段全部涵蓋在內。目前，土耳其實行小學4年、初中4年和高中4年的義務教育制度。兒童年滿6周歲進入小學學習，小學畢業后直接升入初中學習。完成初中學業后，學生要參加全國統一的水平考試。國民教育部根據學生初中階段的學業成績和SBS考試成績，參考個人志愿，按照各高中教育機構的招生數量，對初中畢業生進行統一安置。一般來講，土耳其中小學學生年齡在6～18歲之間，18歲可以完成高中學業，就業工作或進入高等教育機構繼續學習。土耳其公立中小學校實行免費教育，在校學生除免交學費外，還可享受國家在教材、獎學金和食宿等方面提供的經濟支持。

受益于義務教育觀念的深入普及，這一時期土耳其中小學教育階段的學生入學率穩步提高，學生人數持續增長。統計數據顯示，2013-2014學年，土耳其小學毛入學率達到111.94%，凈入學率達到99.57%;初中毛入學率達到108.80%，凈入學率達到94.52%;高中毛入學率達到103.26%，凈入學率達到76.65%。[5]1

由于民族習俗與文化的影響，土耳其部分地區，特別是欠發達的偏遠地區長期存在輕視女童教育、女性受教育比例低的現象。近年來，經過政府和社會各界的不懈努力，這一現象已得到很大改善，自2010-2011學年開始，小學的女童毛入學率已超過男童毛入學率，各教育階段女生與男生的毛入學率性別比呈現逐年上升的趨勢。

中小學教育的高速發展，對中小學教師隊伍的整體數量和質量都提出了更高的要求。與此相適應，國民教育部在2004年公布了《關于教師能力的規劃草案》，依據該草案的規定，公立中小學教師應具備六種素質和能力：個人職業價值，認識學生的能力，學習和教學能力，跟進和評價學習與進步的能力，與學校、家庭和社會建立良好關系的能力以及了解課程和內容的能力。[6]同時，依照國家相關法律，國民教育部還相繼制定或重新修訂《教師職業等級晉升條例》、《國民教育部教師派任和崗位調動條例》、《國民教育部行政管理人員和教師工作量相關規定》、《國民教育部下屬教育機構行政管理人員和教師編制條例》、《教師執教課程、派任和課時細則》等條例條令，細化對于中小學教師的管理，進一步規范公立中小學教師的任用。

上世紀80年代，綜合性大學開始參與中小學教師的培訓，教師教育得以快速發展。同時，由于國家實行新的政策，鼓勵大學中其他院系的學生接受“非定向的師范教育”，獲得相關的從業資格證書，成為公立中小學的教師候選人，至上世紀末，困擾土耳其多年的中小學教師備選人員不足的問題得到徹底解決，以更加嚴格的標準、通過更加規范的程序審核確認合格人員擔任公立中小學教師的條件已經成熟。1998年，土耳其開始進行統一的公務員選拔考試，公立中小學教師的錄用考試也被包括在內。此后，公立中小學教師的錄用考試每年定期舉辦，規模不斷擴大。從2013年開始，在原來的綜合能力與知識考試（Genel Yetenek C Genel Kültür Testi）、教育知識考試（E itim Bilimleri Testi）之外，教師錄用考試又增加了教師學科知識考試（？ retmenlik Alan Bilgisi Testi）的內容。

綜上所述，近二十年來，土耳其公立中小學教師任用相關的法律法規日益健全，教師資格審定和任用委派等程序日趨規范，形成了目前實行的資格標準全國一致、國家統一審核資格、擇優錄用、全國派任的系統制度。

五、結束語

與眾多發展中國家相類，土耳其具有人口眾多、地區差異大、教育發展起點低的基本國情。經歷一個多世紀的不斷調整與發展，伴隨著國家社會經濟的變化，與基礎教育的高速發展相適應，土耳其公立中小學教師的任用制度經歷了艱難起步和不斷發展的過程，逐步形成了較為系統完善的制度。通過上文對于土耳其公立中小學教育及其教師任用制度發展歷程的梳理，可以看出土耳其政府的相關政策措施對于公立中小學教師任用制度的不斷發展完善起到了巨大的推動作用。這些推動措施可以歸納為兩個方面：其一是建立健全相關法律法規，明確公立中小學教師的身份地位，相關制度設置和實施注意維護教師職業的專業性和公務性;其二是從本國具體國情出發，制定相關政策并適時調整。不難預見，未來土耳其公立中小學教師任用制度將呈現這樣的發展趨勢：制度體系更趨規范科學，教師的任職要求不斷提高，選拔更加嚴格。

參考文獻：

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[4]Milli E itim Temel Kanunu，Resm Gazete 24-06-1973/14574.

篇6

一、科學確定參考人選的來源范圍。每年開展一次區管正職后備干部公開推薦活動，建立正職后備干部信息庫，同時規定區管正職擬任人選一般在入庫干部中產生。目前，該區已按1：2比例，建立了總數達86名，擁有黨群、政法、綜合經濟、農村業農村、工業經濟、城建環保、社會發展等多種類型的區管正職后備干部人才庫。

二、進行任職資格條件公告。明確初始提名參與人選的推薦主體為29名區四套班子成員和全體全委會成員。當管黨政正職職位出現空缺時，區委組織部根據崗位要求，提出參考人選的在政治素質、工作作風等方面應具備的5項基本條件，并根據崗位專業要求，設立年齡、學歷、業務知識等4項資格條件。空缺職位各項條件要求確定后，以書面形式向四套班子成員和全委會成員進行公告，方便他們提早了解推薦方向和推薦原則。

三、上門征求推薦意見。在醞釀初始提名參考人選過程中，采取事先不確定具體人選的方式，由組織部門落實專門人員，“一對一”上門走訪區四套班子領導和全委會成員。兩類推薦主體根據空缺崗位基本資格條件，參照正職后備干部名單進行“海推”，提出對空缺職位人選配備的真實想法。

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關鍵詞：企業單位人事制度改革；工會；作用

中圖分類號：F270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0102-02

企業單位人事制度改革已成為各項制度改革中的重中之重，隨著改革的不斷深入，職工與單位因制度變革過程產生的矛盾不斷增加，如何有效的化解矛盾，是改革得以順利進行的關鍵 。工會在人事制度改革中，可以充分發揮其參與、監督、調節等職能。將對人事制度的改革起到積極的推動作用。

一、企業單位人事制度改革的主要方面

（一）不斷創新的用人機制。企業單位存在著人員“出口不暢”問題，是長期制約企業單位發展的關鍵問題，這不僅無法形成人員的合理流動，并且增加了企業單位的用人風險。因此，企業單位必須對原有的用人制度進行改革和創新。許多企業單位進行了用人機制的創新和探索，如人事制度、勞務派遣、以完成某個項目為聘用期限的長短期相結合的聘期管理等方式，這為企業單位形成人員“能進能出”的新型用人機制創造了條件。（二）逐漸探索的分配制度。績效工資的實行，勢必要打破企業單位以往按職稱、職務、年資等慣例的分配方式，對于相同的工作內容也應該按照工作的質和量來給予績效獎勵，對于工作有特殊貢獻的人員應在工資中增加特殊貢獻津貼等內容。在市場經濟條件下，要想留住并發揮人才的作用，必須做到人才的收入與他們的貢獻相匹配，用人制度的改革客觀上也必然要求分配制度的創新，企業單位人事管理中必須按照崗位的不同給與不同的報酬。（三）逐步完善的考核制度。績效工資的發放是以公平、有效的考核結果為依據的，現行的年度考核，只能是對職工工作的泛泛的總結，已經無法對職工的工作量、工作效率、工作成果進行全面、準確、系統的評價，因此，考核制度創新是人事管理中的重要環節，只有考核制度的創新，能對企業單位教職員工的工作予以客觀、公正的評價，才能發揮分配制度的獎勵、激勵作用，才能更好的激發廣大職工的積極性、創造性。

二、企業單位人事制度改革中容易引發矛盾的幾個方面

（一）職工與單位聘用關系發生變化所引發的矛盾。企業單位轉換了用人機制，建立了市場化、契約化的勞動關系，使用人機制充滿生機和活力。隨著聘用制、人事制度的逐步推進，單位與職工之間的勞動關系不斷發生變化，單位與職工簽訂合同，明確雙方的權利、義務及相關待遇。改革的深入發展，職工的自我保護意識和民主法律意識、維權意識逐漸增強，因此，合同的續聘、解聘、福利待遇的發放、違約金的賠償等矛盾逐漸顯現，職工與單位之間的勞動爭議和勞動糾紛也難免增多。（二）分配制度的變革所引發的矛盾。企業單位實行績效工資的收入分配制度，逐漸成為企業工資分配制度的主體，更加增強了市場競爭力。但是，由于執行時間短，績效工資依據業績和效率來作為工資發放的特點未能得到充分體現。相反，因為未充分考慮不同崗位、職位之間的差異，某種程度上拉大了專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位之間的收入差距，挫傷了一部分人的工作積極性，導致職工對績效工資發放的標準存在不滿情緒。（三）考核評價體系的不完善所引發的矛盾。考核評價體系的建立，是一個系統工程，它不但是對職工一段時期工作的系統評價，更有其深遠的導向性意義。考核指標在量化中遇到的困難、考核內容形式的復雜性、考核方法的單一等因素，以及信息的不對稱，強化了權力的不對稱，從而容易引發職工對考核結果的質疑和不滿。

三、工會在企業單位人事制度改革中發揮作用的主要途徑

企業單位教育工會在企業單位人事制度改革工作中，有其特殊的地位和作用：維護權益、民主管理監督、參與決策、做好宣傳決策落實、解決爭議。因此，企業單位工會可以從以下幾方面開展工作：

（一）建言獻策，參與制定人事制度改革方案。企業單位人事制度改革涉及用人、考評、分配多方面的內容，改革的目標是最大限度的利用現有的資源，激發職工的工作動力和創造性，為企業單位的發展做出貢獻。在人事制度改革初期調研、改革方案的草擬過程中，應發揮企業單位工會作用，強化源頭參與，通過職工代會等方式，積極調研，充分討論，傾聽廣大職工的心聲，充分了解廣大職工的意愿，參與改革方案的擬定和修改，使方案在初步擬定時就具有廣泛的群眾基礎，為維護職工的正當權利獻言獻策。以人事制度改革中績效考核評價體系的建立過程為例，績效考核評價體系是企業單位對職工在一段時期內工作業績的綜合評價，是企業單位依據自身發展定位對職工行為具有導向性意義的體系。績效考核體系的建立的初期，更多的是績效管理概念的普及、理解及灌輸，績效考核評價體系如果先由基層提出，由工會負責組織不同工作內容、工作性質的職工代表，從自身工作性質、工作特點出發，提出績效考核方案，經單位有關職能部門匯總、專家論證，再反饋回基層進行補充和修改，再由單位下發執行，經過工會組織參與，反復的溝通形成最終方案，既可以避免因方案缺乏群眾基礎而引發爭議，又可以使方案在實行過程中運行順暢。（二）調解爭議，建立爭議調解組織。隨著企業單位用人機制的轉變，社會維權意識和法律意識的提高，企業單位與職工之間也不可避免的出現各種因合同、福利待遇、職務評審和考核引發的爭議。職工作為個體在與單位的勞動關系和利益分配中處于弱勢地位，為了充分保護職工的利益，就要求工會成立爭議調解組織，建立公平公正的調解機制，面對職工與單位的爭議時，要充分了解爭議產生的原因，爭取以非對抗的方式有效化解各類爭議問題，并積極開展宣傳、疏導工作，在保證職工合法權益不受侵害的基礎上，促進單位的各項改革工作順利進行。以人事制度改革職工職稱評審、專業技術職務評定過程中出現的爭議為例，職稱、職務是關系到職工個人事業的重要因素，由于評審機制改革等因素，部分職工可能會對評審結果產生異議，因職工崗位、從事工作的性質、教育背景的不一致，而且每個人都有不同的行為方式和工作模式，對同一個問題產生不同看法是必然的，企業單位工會要通過建立爭議調解委員會，面對產生的爭議，一方面要與職能部門溝通，深入了解單位的政策原則和組織目標，另一方面要深入基層，重視職工個人的想法，充分發揮工會組織的調解職能，使糾紛得以公平公正解決，促進和諧社會文化建設，同時工會組織應積極探索一套適合企業單位人群的爭議調解方法，在人事制度改革進程以至于更廣泛的方面發揮作用。（三）民主監督，保障制度公平公正實施。企業單位工會是企業單位職工的代表，具有代表企業單位職工的權利，也有維護職工利益的義務。在人事制度改革實施過程中，隨著民主化進程的建設，工會應當充分發揮其民主監督職能，包括選拔干部程序是否透明、考核評價結果是否準確、獎勵分配方案是否公平等工作進行監督，充分依托和發揮職代會的作用，維護廣大職工的根本利益。以企業單位獎勵分配方案的制定為例，工會不僅要參與制定，做好職能部門與職工之間溝通的橋梁，還應當發揮其民主監督職能，代表職工對方案的制定過程進行監督，使方案的制定過程更加民主，最終的方案能夠真正代表廣大職工的根本利益，使集體的成果能夠惠及廣大職工。企業單位人事制度改革勢在必行，它有利于職工隊伍結構的整體優化，有利于調動廣大職工的積極性，有利于提高單位的工作效益，有利于增強單位的綜合實力，但是，由于與企業單位人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因，改革受到不同程度的制約，仍面臨不少亟待解決的問題。工會在人事制度改革中，可以起到積極的輔助和推動作用，可以利用其自身的特點和優勢，充分發揮工會組織的參與、維權、監督等作用，為人事制度改革的順利進行提供強有力的支持。

作者單位：李曉群 中國中材集團有限公司總部

劉凱峰 丁勝云 北京中醫藥大學人事處

篇8

各省、自治區、直轄市質量技術監督局：

新修正的《中華人民共和國產品質量法》（以下簡稱新《產品質量法》）于2000年9月1日起實施。各級質量技術監督行政部門應當按照法律不溯及既往的原則，做好適用新《產品質量法》查處產品質量違法行為的有關工作。現將有關問題通知如下：

1.凡2000年9月1日以后發生的違法行為，均應當適用新《產品質量法》的規定。

2.2000年9月1日以前發生的違法行為，如果該行為持續到2000年9月1日以后的，應當適用新《產品質量法》的規定。

3.凡是2000年9月1日以前發生的違法行為，在2000年9月1日以后發現的，適用新《產品質量法》時，原《產品質量法》未規定處罰的，不得予以處罰；原《產品質量法》對違法行為的處罰規定與新《產品質量法》的處罰規定不一致的，不得超出原《產品質量法》所限定的處罰種類和處罰幅度。

篇9

200*年是我院面對新的挑戰，新的發展機遇的一年，按照醫院工作計劃，把“創優質品牌醫院”和糾正行業作風作為今年醫院工作的重點。在區委、區政府等各級領導的支持和關懷下，在衛生局的直接領導和大力支持下，經全院干部職工的共同努力，圓滿地完成了各項工作任務，現將主要工作總結如下：一、基本情況

全院現有在職在崗職工xx人，其中有高級專業技術職稱xx人，中級職稱xx人。現有編制床位xx張，實際開放床位xx張。

業務指標及經濟指標完成情況：

（一）、全年業務指標完成情況：

門診人次xx，較去年同期上升19.5%；

出院人次xx，較去年同期上升4.37%；

住院床日xx，較去年同期上升3.7%；

床位使用率xx%，較去年同期上升3.15%；

（二）、經濟指標完成情況

業務收入xx萬元，較去年同期增長12.88%；

業務支出xx萬元，較去年同期增長13.19%；

收支結余xx萬元，較去年增長11.30%。

二、今年重點抓的幾項工作

（一）、切實抓好職工思想道德建設，“創品牌服務”醫院

1、堅持學習“三個代表”和社會主義榮辱觀教育，使全院職工樹立“一切為病人”的工作理念。推動醫院各項工作以來，院領導深刻認識到在市場經濟條件下，要保持醫院健康、持續發展，就必須以“三個代表”重要思想、保持黨員先進性理論為指導。醫院上下以開展“八榮八恥”的社會榮辱觀教育為契機，醫院結合實際開展思想政治教育和職業道德教育。一是在黨員干部和醫護人員中開展了救死扶傷和全心全意為人民服務的宗旨教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺抵制拜金主義；二是結合醫院特點，廣泛開展職業道德教育，重點強化以人為本的職業責任、職業道德、職業紀律教育；三是開展“一切為了病人，一切方便病人,一切服務于病人”的理念教育，進一步強化醫護人員對病人的愛心、關心、耐心、細心和責任心。通過這些不同形式的宣傳教育，使我院職工都能相互理解，相互學習，形成了良好的工作氛圍。

2、改善醫患關系，“創服務品牌”醫院

1、讓職工充分認識創品牌醫院的目的和意義，樹立品牌服務觀念。我院將創服務品牌醫院作為今年工作的重點，以衛生部提出的“醫院管理年”為契機，提高醫院服務質量，改善醫患關系。隨著醫療市場競爭日趨激烈，服務質量必將成為病人選擇醫院的一個重要指標，相對于醫療技術提高的長期性和復雜性，服務質量提高也不需要太多的資金投入和時間投入，這將提高我院市場競爭力的一個重要的發力點，好的服務態度也能為醫院帶來良好的口碑和就診量。

2、采用請進來、送出去等各種方式對職工進行服務培訓。今年上半年，我院先從門診窗口（如掛號室、門診藥房、急診科、病員服務中心）等部門抓起，逐步以點帶面全面展開，并明確責任人和責任科室，層層簽定責任書。我院請xx大酒店的客戶經理來醫院開展講座，重點培訓醫院職工的服務態度和投訴處理，同時將門診窗口的部分職工送到xx大酒店、移動公司等窗口服務企業學習禮儀和醫患溝通。

3.為切實落實“創服務品牌醫院”活動，醫院還成立領導小組、質控小組和監督小組明確分工和職責，層層落實，醫務科重點負責醫療秩序規范工作；護理部重點負責護理知識培訓和考試考核工作；營銷科重點負責服務禮儀的培訓和考試考核。我院將任務落到實處，現在病員服務中心每天到病房收集病人滿意度情況，職能科室定期到責任科室監督和考核，并及時處理病員投訴。經過這段時間的整治，醫院職工的精神面貌有了很大改觀，病員反映醫護人員的服務態度非常滿意，“創服務品牌”醫院活動取得階段性成果。

（二）、加強醫院的內部管理，提高醫院硬、軟件設施。

1、狠抓醫療質量與安全醫療。醫院全面引入與貫徹“以人為本”的管理與服務理念，堅持“醫療安全無小事，病人利益無小事”的質量理念。在實際工作中我們做了以下幾點：一是進一步建立各組織機構，各組織按各自的職責開展各專業工作的監督、檢查、指導、評價、督促。努力使上級主管部門制定和部署的工作要求落實到實處；二是進一步完善各項規章制度。建立健全技術規范、操作規程、工作質量標準、管理方案、管理辦法，使醫療護理活動有章可依，有規可循，嚴防醫療差錯事故的發生；三是強調對一些特殊用藥的管理，并對存在不安全因素和薄弱環節的科室又進行了重點要求，對重要崗位及工作環節不定期的進行了抽查，確保了安全醫療。四是加強對臨床各科室危重病人的管理，嚴格三級查房制度，不定期地抽查各療區查房情況及門診首診負責制執行情況。

2、繼續加強醫風醫德建設和行風評議活動，治理商業賄賂。堅決杜絕醫務人員在診療活動中收受回扣、開大處方等行為，實行處方評議制度和病歷評閱制度，從源頭上解決了“看病難、看病貴”的問題。按照衛生局的統一部署，我院將反商業賄賂、行風行業評議作為醫院抓內部管理的重點。一是抓好學習教育。以科室和支部為單位組織學習有關法律法規，使人人知曉有關治理商業賄賂的法律法規和政策。運用職業道德教育、法制教育和警示教育，進一步提高廣大醫務人員對醫藥購銷領域商業賄賂嚴重性和危害性的認識，自覺抵制和治理商業賄賂行為。二是抓好自查自糾。對重點部門和崗位的人員要認真進行自查，對照法律法規和有關政策規定，組織工作人員對醫藥購銷中的不正當交易行為進行自查自糾。三是抓好整改提高。針對自查自糾中發現的問題和工作中的薄弱環節，查找漏洞，研究提出切實可行的整改措施，建立健全防治醫藥購銷領域商業賄賂的長效機制。堅持邊查邊整改邊建立健全長效機制。

3、建立公開、透明的藥品、器材采購和基建維修管理機制。首先，成立了廉潔、高效、務實的藥品、器材采購小組和基建維修領導小組。選擇廉潔奉公、責任心強、工作熟悉的人員組成，采購小組總人數達45人，職工代表比例在20%以上，分3組隨機抽取。在決定重大事項時實行票決制，堅決杜絕院領導“一言堂”。其次，實行辦事與監督分離的新機制。在成立采購組織的同時，還組建了采購監督小組。院主要負責人只管監督，不參與具體招投標工作，采購監督小組由醫院工會主席任組長，職工代表組成。采購監督小組有權利列席相關會議；有權了解整個決策過程和經費支出情況，中標公司情況，有權向上級紀委反映情況。每次公開招標形成的材料交院辦公室存檔備查15年。第三，開放藥品、醫用耗材、醫療設備市場，引入競爭機制。每次公開招投標，都必須要提前在院內和網上公開招標信息，引入競爭機制，杜絕不規范招投標，第四，規范采購程序。制定了《藥品、設備器械、耗材物資采購及基建維修管理辦法》和《一次性醫用耗材申領、庫房管理制度》，對藥品、耗材、設備采購和基建維修的關鍵環節、工作程序進行了規范。醫用耗材、后勤物資凡單品種年采購量1萬元以上的都納入公開招投標。

三、存在的主要問題

1、醫院內部運行管理機制僵化。現行獎金分配方案完全不適應當前工作，急需調整，人事用工制度也需要加快改革步伐。

2、醫療技術水平不高，服務態度需要改善。醫療糾紛較多，醫院美譽度不高，社會形象有待改善。

3、由于醫院占地太小，周邊無發展空間，業務發展受到很大限制。西班牙政府480萬歐元貸款項目即將落實。因此，區中心醫院建設問題十分緊迫。

四、對今后工作的打算

1、抓住區級衛生資源整合機遇，制定科學的醫院發展戰略。要抓住西班牙政府480萬歐元貸款項目和建設xx區中心醫院這兩大發展機遇，通過醫院重組實現規模擴張，通過實施貸款項目使醫療設備達到市級醫院水平。要制定科學的醫院發展戰略，規劃中長期發展目標，保持區醫院在xx的區域醫療中心地位。

2、增強適應社會主義經濟能力，提高醫院核心競爭力。一是以改革總攬醫院工作全局。要加大分配制度和人事用工制度改革力度，在向臨床一線醫務人員傾斜的同時，研究對醫院管理層考核、激勵的辦法，提高醫院管理層待遇。認真執行下崗、轉崗等“五崗制”，搞活人事用工制度。積極探索醫院保潔等工作實現后勤社會化的可能。二是推行現代醫院營銷策略。對醫院業務組合進行分析，確定今后重點業務發展方向，統籌人、財、物資源促進重點業務科室（項目）發展，進一步滿足xx醫療市場細分的需求。三是提高醫院核心競爭力。加強科學管理，確立“以病人為中心”的服務宗旨、“以人為本”的管理思想、“以經營為主”的管理模式，繼續做好“創服務品牌”醫院的活動。

3、一手抓廉潔行醫，一手抓醫院發展。堅持并完善藥品、器材采購“陽光工程”，實行院務公開，進一步探索新時期加強監督的新機制、新辦法。與此同時，必須堅持發展才是硬道理。

篇10

論文摘要：在全球范圍內，并購已經成為企業擴大規模、增強實力、提高效率的重要手段。但是，大部分企業并購后未能實現期望價值。當今世界上70％的并購后企業未能實現期望的商業價值，7O％失敗源于并購后的整合過程。企業并購后整合難，但最難的莫過于企業文化的整合，所以研究企業并購中的文化沖突和文化整合問題已經成為一個重要的熱點話題。

一、企業文化及其功能

（一）企業文化的定義

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

(二)企業文化的功能

1．企業文化具有導向功能。所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下兩個方面：

(1)經營哲學和價值觀念的指導；，

(2)企業目標的指引。

2．企業文化的約束功能。企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

(1)有效規章制度的約束；

(2)道德規范的約束。

3．企業文化的凝聚功能。企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之問形成強大的凝聚力和向心力。

4．企業文化的激勵功能。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

5．調適功能。調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。

二、企業并購中的文化沖突

在企業的并購中，一些人認為，企業文化是很虛的東西、是軟性化的不屬于并購中應考慮的因素。還有些人認為，只要硬件完成了合并，軟件問題自然就容易解決，企業文化自然而然就會融合到一起。顯然，這是對兼并后文化融合意義認識不夠，事實也證明，有些企業雖然實現了兼并，對資產、債務、組織、技術、員工、產品等進行了一系列的重組，但是仍然沒有產生1+1>2的效果。根據總部位于紐約，成立于1916年的世界著名商業論壇機構ConferenceBoard最近對財富500強企業中的147位CEO和負責并購的副總的調查，90％的調查者認為，實現企業并購后的成功，文化因素至少和財務因素一樣重要。并購后企業能否化解文化沖突，達到協同效應是決定并購企業未來發展的一個重要因素。

文化沖突是并購中不可避免的文化現象。惠普公司總裁大衛·帕克在《德普方略》一書中指出：“許多公司的失敗是因為消化不良，而非饑餓。雖然并購對擴展公司的技術和快速打人新市場，常常是具有較顯著的作用，但是并購并非沒有自己的問題。主要的問題是難以融合兩種文化、經營哲學和管理風格。被并購公司的管理人員很難放棄其獨立性，這是可以理解的，我們在這方面所化的時間和精力比預料的多。”

從企業文化本身的特點及屬性來說，在企業并購中所引發的文化沖突，主要來自于以下四個方面的差異：

(一)價值觀的沖突

每個企業在成長過程中，都會形成自己獨特的價值體系、經營哲學和企業精神。這些基礎的價值觀念在以往的企業社會實踐中，一方面保證了該企業能動地適應外部環境，維持基本社會文化的協調發展；另一方面也統一了企業內部成員的思想意識，實現了企業在價值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復實踐而在員工思想中強化起來，有的甚至轉化為常規和慣例。當企業發生購并行為時，由于企業文化具有的剛性和連續性特點，很難把原企業的價值觀統一于新組織的價值體系中。特別是一個企業的主導價值觀被一種新的價值觀取代時，原企業成員就會產生潛意識的抵觸情緒和消極行為。即使購并雙方進行價值觀的融合，也有可能引發價值觀的沖突。因此，只要有企業購并行為發生，就會有價值觀沖突的存在，也就需要企業進行組織間的文化融合。

(二)行為規則差異

沖突原企業在處理外部適應性和內部一體化問題時，已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規則，這些行為規則包括：企業內部的文化網、規章制度、獎懲措施和組織結構等。當購并行為發生時，企業的原有使命會被改變或被加強，所以作為保障組織目標實現的行為規則也需要重新設計。特別是購并企業在行為規則上差異較大時，更需要詳細分析。首先，文化影響和傳播信息的范圍擴大了，應從兩個基本點或兩個基本點以上的企業角度實現有效的溝通；其次，要進行內部人員的調整，從新組織總體上把人力資源配置到更有效的位置；最后，內部的規章制度也應改變，以適應新組織的戰略管理，購并中的這些行為，打破了原組織的內在平衡，組織間的文化沖突也就隨之產生。

(三)習俗、形象的沖突

并購中的企業都有一些習俗化的因素存在，如傳統的禮儀、共同的生活習慣和趨于一致的道德思想等，特別是一些參與跨國購并的企業，民族性的文化差異更大。由于習俗化因素有很深的社會文化根基，同時又貼近員工的生活，一般影響比較持久，協調難度較大。如何有效地解決習俗化要素的文化沖突，不僅對于組織內的價值觀塑造、員工積極性調動有重大影響，而且對于新組織總體目標的實現具有重要意義。

(四)勞動人事及薪酬政策方面的差異

并購方往往是在市場運作中較為成功的企業，因而其人事用工及薪酬制度等一般較被兼并方更為開放，多數表現為人事用工制度靈活、崗位薪酬差別大，而被兼并方人事勞資等政策往往相對保守。兼并方進入后，為轉換經營機制，提高管理和生產效率，保障企業高效運行，必然要創制新的人事用工政策和薪酬模式，因而會與職工的傳統觀念發生碰撞，從而表現出人事用工及薪酬觀念方面的差異及沖突等。

三、文化整合是解決文化沖突的根本

并購整合包括管理、業務、經營、組織、文化等方面的整合。正反兩方面的事實表明，公司文化整合的成功與否，直接關系到并購整合的成敗，影響企業的進一步發展。海爾集團先后在全國并購了l8家企業，在并購這些企業的過程中，海爾高度重視公司文化整合的作用。第一步總是“克隆”海爾文化及管理模式，使海爾的公司文化扎下根來，使并購企業了解、適應直至自覺按照海爾的公司文化和管理模式思考和行動，與海爾集團真正融為一體。

(一)公司文化整合的含義及內容

公司文化整合是以企業價值觀念的整合為目標、為核心，以管理制度整合、組織整合、經營整合為手段的文化重整過程。它應包含以下幾個方面：

(1)企業價值觀念的整合。公司文化是存在于企業群體內，具有導向、激勵、內聚、自控和協調能力的文化資源。它的核心價值觀念是行為的先導，是企業員工潛能發揮的催化劑，制約和影響著企業管理和目標的效率和效果。由于企業價值觀的差異性，因而不同的公司文化沖突整合，更主要在于企業價值觀念的轉變與統一，員工價值觀和企業價值觀的統一。

(2)企業制度文化的整合。制度化作為公司文化的媒介層，起著聯系公司價值觀和管理行為、物質文化外層的作用。它是公司文化的一個重要方面，涉及到企業領導機制、領導作風、工作方式、管理制度、管理模式等方面，這些都是極為敏感的問題，影響力極大，也是公司并購中最先變革的地方。它涉及到業務流程的變化、部門職責的重新制訂、對員工工作內容的重新界定、對員工工作質量的要求，等等。在這當中，管理制度的建立最為重要，特別是員工考核制度和公司薪酬標準的建立最具有標志性。因為它直接涉及到整個企業經營機制的轉換和員工價值標準的重新建立。

(3)企業物質文化的整合。它主要涉及企業形象等有關公司最外層、最使人易感覺到的文化特質的整合。為此，要做好并購后新企業的輿論、形象造勢工作，提高薪企業產品知名度；統一地把好產品包裝、標識、注冊等環節。企業統一的服裝可以使員工產生紀律感和歸屬感，逐步在員工思想行為上發揮影響，有益于形成統一的新的公司文化。

文化整合本質上是即是一種工具、一種方法論，也是一中過程。它就是指并購企業中的不同文化通過互相接觸、交流、吸收、滲透、融為一體，形成新的公司文化，實現員工對新文化的認同與內化，達到并購后文化的協調配合，化解并購雙方文化差異與沖突，塑造新的統一的公司文化邊界，促進公司經營管理的過程。

(二)文化整合的方式

1．注入式。當購并雙方強弱分明，尤其是目標企業經營不善、瀕臨破產時，并購企業的優勢文化容易把優秀文化注入目標企業，利用優秀文化去激活閑置的資產，達到企業并購所追求的“I+1>2”的最佳績效。海爾集團在并購過程中提出“吃休克魚”的獨特思路，使其擴張之路取得了極大成功。所謂休克魚，是指硬件條件很好，管理卻滯后的企業，由于經營不善掉到了市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場機會就能重新站起來。

2．適應式。有些目標企業的文化雖然整體品質不高，但健康、積極在其中仍居主流地位，可能在某些方面還優于主要企業文化，在這種情況下，并購企業可考慮采用文化適應戰略，吸收目標企業文化中合理、有效的部分，通過文化交流和溝通將異質的、有益的因子引入到本體企業文化中。在IBM并購—lus公司的實例中，IBM留住Lolus的原任總裁并承諾維持Lolus的自主地位，就意味著對其文化的認同和吸納，以此留住Lolus的優秀軟件設計人員，這是IBM實現并購預期目標的有力保證。

3．滲透式。并購雙方企業實力相當，企業文化雖有差異，但總體上都積極進取，富于競爭性，有較強凝聚力。此時，兩種優秀文化應互相補充、互相滲透，形成包含雙方文化要素的混合文化，從而創建更優秀的新型企業文化。上海貝爾公司是中國郵電工業總公司、比利時阿爾卡特公司和比利時王國政府合作基金會合資建立的，從公司成立起，各方就堅持互惠互利原則，加強溝通，精誠團結，逐步形成了全新的“團結、奮進、為大家”的貝爾文化。

4．分隔式。這種策略適用于以下兩種情況：并購雙方分屬不同行業，行業差異性較大；主并企業文化本身屬于多元文化，目標企業文化有很強的吸引力，其成員都極力維護它，保留它，不愿接受主并企業的文化，而且這種文化也不會給并購企業的經營管理活動帶來負面影響。在跨國并購過程中，由于國家間文化差異通常較大，因而這種模式應用較為普遍。如美國通用電器公司控股日本五十鈴公司時，通用公司并沒有向五十鈴公司輸人自己的文化模式，而是采用了文化隔離的方式，這樣就很好地避免了可能的沖突。

四、文化整合過程中應注意的問題

(一)注重塑造企業新文化

文化整合是一個文化變遷的過程，也是一個文化再造和文化創新的過程。無論采取何種文化整合方式，對新成立的企業都要旗幟鮮明地構建一個新文化。該文化要么是并購方企業文化的移植，要么是找到雙方基因點后培植一種新文化。

企業新文化的培育需要一定的程序：一是改變企業文化環境，通過系統的企業文化宣傳，營造企業變革的輿論氛圍，向員工傳遞企業文化變革的信息和決心，使員工感到變革的壓力，鼓勵員工接受新文化。二是全面推進新文化，結合人力資源和組織機構的變更，在較短的時間全面推行新的規章制度，要求員工接受新的文化準則。通過系統的企業文化培訓，使員工能夠完全理解和執行新的文化準則；三是持續強化新文化，文化變革是一個長期過程，新文化的建立需要一個長期的持續強化，通過一定的獎懲措施來鞏固和維護新文化，直至員工能夠自覺地適應新文化。

(二)鼓勵員工積極參與

企業文化是企業中全體員工所擁有的共同信念，文化整合的目標是使新企業的全體員工形成文化歸屬與文化認同。因此，文化整合過程中需要隨時傾聽員工的意見，甚至可以讓員工代表參與整合方案的制定。這樣既有利于選擇與企業相適應的整合方式，也減少了企業文化整合執行的難度。

(三)制定穩定的人力資源政策

“衡量并購成功與否，最重要的是看23年之后是否留住了被并購公司的人才”，依靠并購迅速崛起的世界網絡行業第一巨頭——美國思科公司的總裁錢伯斯這么認為。并購后被并購企業常常出現人才流失現象。這主要是因為某些員工對未來前途缺乏安全感，而人才的大量流失等于宣告并購的失敗。

因此留住人才、穩定人才，從而減少因并購而引起的人員震蕩，就成為企業并購中文化整合管理的—個不可或缺的內容。這就要求并購企業在文化整合管理的過程中制定一個穩定的人力資源政策，包括明確對人才的態度，讓被并購企業的人才感到繼續發展機會的存在，自然愿意留任。并購企業還應采取實質性的激勵措施，若有更好的任用條件，被并購企業人才必然愿意留用。