人力資源制度建設(shè)的意義范文

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篇1

（一）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)方向轉(zhuǎn)變醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對(duì)其全面發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的作用，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面需要形成內(nèi)因驅(qū)動(dòng)，從而能夠推動(dòng)各項(xiàng)管理制度創(chuàng)新，對(duì)其進(jìn)行制度優(yōu)化具有重要的意義。醫(yī)院在全面發(fā)展的過(guò)程中需要從多方面采取措施，積極引導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，建立完善的制度體系，提升醫(yī)院人力資源管理水平。從以往的情況看，醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新主要來(lái)自外部動(dòng)力，因此在制度建設(shè)過(guò)程中受到很多外力的影響，對(duì)制度進(jìn)行完善產(chǎn)生了一定的影響，制度建設(shè)中缺少內(nèi)部驅(qū)動(dòng)行為，因此制度建設(shè)與實(shí)際情況存在一定的差異，當(dāng)前需要進(jìn)行全方位的改革，確保醫(yī)院人力資源制度建設(shè)能夠和醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成相互對(duì)應(yīng)的關(guān)系，對(duì)提高醫(yī)院管理制度創(chuàng)新水平具有重要的意義。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要選擇最優(yōu)的路徑醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新是個(gè)系統(tǒng)化工程，具體實(shí)施過(guò)程中需要選擇一個(gè)最優(yōu)的路徑，才能解決醫(yī)院人力資源管理制度過(guò)程中產(chǎn)生的各種問(wèn)題，確保醫(yī)院人力資源管理能夠符合創(chuàng)新管理模式的要求。強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性制度，因此在實(shí)施過(guò)程中需要堅(jiān)持自身的創(chuàng)新做法，積極探索有價(jià)值的元素，積極推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度科學(xué)化、規(guī)范化。在具體制度建設(shè)過(guò)程中需要形成自己的路徑，從而能夠激活人力資源管理的動(dòng)力，具體實(shí)施中需要借鑒國(guó)外醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，從多方面經(jīng)驗(yàn)中選擇一個(gè)最優(yōu)的路徑，全面提升國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理制度水平。通過(guò)路徑選擇，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。從國(guó)外醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗(yàn)角度看，采取不同的管理路徑會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源管理效果，根據(jù)國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理的預(yù)期目標(biāo)，全面提升醫(yī)院人力資源管理水平，從而能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源，提高資源的整體利用效率，發(fā)揮人力資源的積極作用，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。醫(yī)院通過(guò)人力資源管理制度建設(shè)，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工能夠在工作過(guò)程中形成良好的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其管理理念和工作理念創(chuàng)新具有重要的作用。醫(yī)院在管理路徑選擇中需要利用先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，并且能夠結(jié)合制度建設(shè)的具體方案，把人力資源管理的方法論運(yùn)用到具體工作中去，全面提升人力資源的制度創(chuàng)新水平。

（三）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要堅(jiān)持戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)并重醫(yī)院人力資源管理模塊建設(shè)過(guò)程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工培訓(xùn)角度出發(fā)，確保人力資源管理制度建設(shè)能夠符合醫(yī)院發(fā)展的要求。醫(yī)院在實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫(yī)院發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起，全面提升醫(yī)院人力資源管理的效率，為醫(yī)院的全面發(fā)展提供支撐。在新的時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要擁有創(chuàng)新理念，把醫(yī)院的管理理念和相關(guān)技術(shù)事務(wù)結(jié)合在一起，從而能夠形成正確的管理方法，對(duì)制度創(chuàng)新具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方向轉(zhuǎn)變，從而能夠適應(yīng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要。從當(dāng)前的情況看，很多醫(yī)院人力資源管理還是傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式對(duì)人力資源系統(tǒng)性管理會(huì)產(chǎn)生很大的影響，人力資源的靜態(tài)化管理產(chǎn)生了很多的問(wèn)題，當(dāng)前需要從制度建設(shè)角度出發(fā)，更新醫(yī)院人力資源管理理念，全面提高員工技術(shù)事務(wù)管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化。醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)是不可分割的兩個(gè)方面，從實(shí)際情況看，技術(shù)事務(wù)離不開(kāi)戰(zhàn)略觀念的引導(dǎo)，戰(zhàn)略觀念是技術(shù)事務(wù)的具體體現(xiàn)，在醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新中需要全面提升二者之間的關(guān)系。

二、醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對(duì)策

（一）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從單一模式向制度體系建設(shè)方面轉(zhuǎn)變從國(guó)內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況看，很多醫(yī)院都逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度創(chuàng)新的重要性，因此大都嘗試建立完善的人力資源管理制度，但是從實(shí)際情況看，人力資源管理體系還不健全，人力資源管理過(guò)程中各個(gè)模塊之間的矛盾比較突出，很難發(fā)揮人力資源管理制度的作用，員工在此環(huán)境下很難提升自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理制度建設(shè)需要符合多元化模式的要求，改變以往單一人事管理的模式，需要從人力資源制度建設(shè)角度出發(fā)，積極引導(dǎo)人力資源管理方法轉(zhuǎn)變，提升人力資源的綜合性管理水平，為人力資源創(chuàng)新制度建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。單一的人力資源管理制度很難從系統(tǒng)化角度對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，人力資源體系不完善，導(dǎo)致人力資源管理工作難以推進(jìn)。因此在新的時(shí)代背景下，人力資源管理制度創(chuàng)新需要從單一化模式向多元化模式轉(zhuǎn)變。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)變?cè)谛碌纳鐣?huì)環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理需要順應(yīng)時(shí)代形勢(shì)，從戰(zhàn)略高度提高員工的工作效率，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度建設(shè)，讓員工能夠在工作過(guò)程中真正實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，讓員工能夠在工作過(guò)程中形成正確的思想和態(tài)度，對(duì)員工自身發(fā)展具有重要的作用。傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理是考慮自身的發(fā)展，當(dāng)前需要從自身發(fā)展與員工發(fā)展兩個(gè)方面開(kāi)展人力資源管理工作，建立完善的人力資源管理制度，提升員工的工作積極性，為建立完善的人力資源管理制度奠定重要的基礎(chǔ)。在新的時(shí)代背景下，人力資源管理制度建設(shè)需要形成正確的文化價(jià)值導(dǎo)向，從多方面實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，保證人力資源管理過(guò)程中各個(gè)模塊協(xié)調(diào)一致，提升人力資源管理制度“體系化”水平。

三、結(jié)語(yǔ)

篇2

當(dāng)前電力企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①電力企業(yè)持續(xù)深化改革。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時(shí)俱進(jìn)做出相應(yīng)改變。

②安全生產(chǎn)意識(shí)比較淡薄。在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中部分局域電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對(duì)薄弱，有相當(dāng)數(shù)量的老舊電力設(shè)備仍處于運(yùn)行狀態(tài)，這給電力系統(tǒng)的正常運(yùn)行帶來(lái)安全隱患。

③整體素質(zhì)不能夠適應(yīng)工作實(shí)際。從實(shí)際工作過(guò)程中可以看出當(dāng)前電力系統(tǒng)的部分員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)以及效益意識(shí)都還比較淡薄，在平常工作過(guò)程中墨守成規(guī)，對(duì)工作中暴露出的問(wèn)題敏感性不強(qiáng)，缺乏積極解決的心態(tài)，正是由于這些問(wèn)題的存在使得電力企業(yè)管理變得更加困難。為了有效解決這些問(wèn)題，電力企業(yè)應(yīng)該在其內(nèi)部各領(lǐng)域組織開(kāi)展全面系統(tǒng)的管理創(chuàng)新實(shí)踐。

2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的原則

管理創(chuàng)新是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)理論，在企業(yè)制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改進(jìn)、創(chuàng)新因素并經(jīng)實(shí)踐證明有明顯作用和效果，同時(shí)具有科學(xué)性、先進(jìn)性、可行性、效率性等特點(diǎn)的辦法和措施。管理創(chuàng)新分析對(duì)推進(jìn)企業(yè)的科技進(jìn)步，提升管理水平，提高經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。為了實(shí)現(xiàn)有效創(chuàng)新，在工作中就應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：

（1）以人為本

以人為本原則是最重要的原則，因?yàn)楣芾韯?chuàng)新分析是以人為主體進(jìn)行的創(chuàng)造性活動(dòng)。人力資源是電力企業(yè)最寶貴的資源，是任何物質(zhì)資源都無(wú)法代替的。正是因?yàn)槿绱耍谄匠９ぷ鬟^(guò)程中就應(yīng)該高度重視人力資源的作用，要堅(jiān)持以人為本，通過(guò)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)全員積極投入到企業(yè)管理創(chuàng)新分析中去。把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，人力資源必須當(dāng)作一種重要資源來(lái)進(jìn)行充分地開(kāi)發(fā)利用，最終使其變成企業(yè)的人力資產(chǎn)。后備干部的培養(yǎng)是人力資源管理的重要內(nèi)容。

（2）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，服務(wù)于市場(chǎng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)的服務(wù)創(chuàng)新最終目的應(yīng)該是服務(wù)于市場(chǎng)，服務(wù)廣大供電客戶。通過(guò)內(nèi)部的管理協(xié)調(diào)來(lái)更好地適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)電力供應(yīng)的需求和要求。通過(guò)管理提升來(lái)加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的質(zhì)量，以客戶的需求為導(dǎo)向，企業(yè)內(nèi)部一盤(pán)棋，各個(gè)部門(mén)、不同專業(yè)在業(yè)務(wù)融合方面、工作效率提高方面從管理入手進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新。提高服務(wù)水平，以不斷創(chuàng)新更好地服務(wù)于市場(chǎng)，服務(wù)于供電客戶。

（3）注重制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全員參與

在電力企業(yè)管理過(guò)程中制度建設(shè)相當(dāng)重要，只有從制度上來(lái)不斷完善各方面的規(guī)章，才能夠真正鞏固創(chuàng)新成果，發(fā)揮創(chuàng)新的意義，常態(tài)化地將管理創(chuàng)新成果推廣開(kāi)來(lái)并有效執(zhí)行。要結(jié)合實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行制度建設(shè)，在重視制度建設(shè)的同時(shí)還應(yīng)該注意全員參與。集體智慧是無(wú)窮的，在平常工作過(guò)程中應(yīng)該重視發(fā)揮集體的智慧，要鼓勵(lì)員工參與到管理中來(lái)。設(shè)置各種平臺(tái)，集思廣益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該走群眾路線，在做出決策的過(guò)程中應(yīng)該多傾聽(tīng)廣大員工的意見(jiàn)。

3企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容及措施

電力企業(yè)的管理創(chuàng)新涉及到各個(gè)方面，在創(chuàng)新過(guò)程中首先是要搞清楚創(chuàng)新內(nèi)容，然后才能夠采取措施。

3.1電力企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容

電力企業(yè)管理創(chuàng)新涉及的方面很廣，具體有核心業(yè)務(wù)、資源體系、科研體系、直屬產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)管理、信息系統(tǒng)平臺(tái)、社會(huì)責(zé)任、民主管理、企業(yè)文化等。在實(shí)際工作過(guò)程中主要是要實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新。管理創(chuàng)新分析就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度才能夠適應(yīng)實(shí)際情況。產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開(kāi)、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)是管理創(chuàng)新分析的重要原則。在平常工作過(guò)程中應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范公司管理體制以及組織機(jī)構(gòu)，使之與公司的規(guī)模相適應(yīng)以及符合市場(chǎng)需求。戰(zhàn)略創(chuàng)新是非常重要的內(nèi)容，電力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有切實(shí)可行的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，只有這樣才能夠適應(yīng)時(shí)代對(duì)發(fā)展提出的要求。在平常工作過(guò)程中要高度重視，不斷加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。加強(qiáng)調(diào)查研究，注重制度建設(shè)，決策程序和方法必須科學(xué)，要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

3.2電力企業(yè)管理創(chuàng)新分析的措施

3.2.1注重績(jī)效管理

績(jī)效管理是一種先進(jìn)、專業(yè)的管理方法，績(jī)效管理的最終目標(biāo)是要調(diào)動(dòng)員工的積極性。平常工作過(guò)程中要注意建立起完善的業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系。建立良好完善的業(yè)績(jī)管理體系是可以提升電力企業(yè)運(yùn)行效率的，同時(shí)也能夠提升經(jīng)濟(jì)效益。要形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)價(jià)值鏈，形成價(jià)值樹(shù)，這樣才能夠形成達(dá)到企業(yè)總體業(yè)績(jī)目標(biāo)的深層驅(qū)動(dòng)。之后還應(yīng)該把企業(yè)的總體業(yè)績(jī)目標(biāo)分解到每個(gè)員工身上，要能夠使得企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中每個(gè)員工都能夠找到自身的價(jià)值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎(jiǎng)懲管理辦法，要把業(yè)績(jī)指標(biāo)同獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

3.2.2加強(qiáng)資源的優(yōu)化配置

電力企業(yè)要著眼于提高管理效率和經(jīng)濟(jì)效益，以加強(qiáng)人、財(cái)、物資源整合和優(yōu)化配置為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源、財(cái)務(wù)、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調(diào)控力度，提高人、財(cái)、物核心資源的集中度和調(diào)控力，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益。

3.2.3提升服務(wù)品質(zhì)

提升服務(wù)品質(zhì)是進(jìn)行創(chuàng)新的重中之重。此外還要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)電力行業(yè)的市場(chǎng)化。要逐步建立起科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。戰(zhàn)略管理模式也應(yīng)該不斷創(chuàng)新。要堅(jiān)持集團(tuán)化運(yùn)作，集約化發(fā)展以及精細(xì)化管理。

4結(jié)束語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞：制度建設(shè)；文化塑造；高職院校；內(nèi)部治理優(yōu)化

在實(shí)際工作中，隨著我國(guó)高職教育改革進(jìn)程的推進(jìn)，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化逐漸成為高職院校管理工作的重點(diǎn)問(wèn)題之一。高職院校管理體制是維系和促進(jìn)高職院校教學(xué)、科研、組織機(jī)構(gòu)的社會(huì)服務(wù)活動(dòng)以及制度框架和運(yùn)行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發(fā)展規(guī)模、管理體制發(fā)生變化的同時(shí)，如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部治理優(yōu)化成其為必要。創(chuàng)新高職院校內(nèi)部管理體制，優(yōu)化管理資源配置，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)管理改革是高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的重要內(nèi)容。如何結(jié)合高職院校內(nèi)部管理工作需要，深入研究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在內(nèi)部治理優(yōu)化中，為有效提高改革工作的效率，應(yīng)充分重視制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化這一工作的開(kāi)展實(shí)效。

一、高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵分析

當(dāng)前，教育部對(duì)高職院校的發(fā)展提出新要求，指出高職院校的發(fā)展必須走創(chuàng)新發(fā)展的道路，并印發(fā)了《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）》，為高職戰(zhàn)線樹(shù)立起創(chuàng)新改革的“新標(biāo)桿”。為獲得更好的發(fā)展機(jī)遇，高職院校應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，不斷完善治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)高職院校的制度建設(shè)，建立健全依法自主管理、民主監(jiān)督等高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，切實(shí)將各項(xiàng)制度與改革教育、提升治理實(shí)現(xiàn)融合。在此基礎(chǔ)上，高職院校需綜合評(píng)估自身發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合教育教學(xué)工作及內(nèi)部治理工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進(jìn)制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作順利開(kāi)展。

二、制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的必要性

目前，隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大、辦學(xué)條件的改善，其教育教學(xué)改革與治理能力的提升逐漸成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。內(nèi)部治理優(yōu)化是高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的重要前提。從我國(guó)高職院校的發(fā)展歷程來(lái)看，高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)由于辦學(xué)歷史短，其治理中存在很多問(wèn)題，其中包括高職院校內(nèi)部權(quán)力配置、機(jī)構(gòu)設(shè)立及運(yùn)行規(guī)則方面的問(wèn)題尤為突出。制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，與高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善發(fā)展有密切關(guān)系。高職院校進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理的改革與完善，是適應(yīng)外部教育環(huán)境變化的一種現(xiàn)實(shí)需要。因此，在實(shí)際工作中，高職院校需立足于工作的實(shí)際需求，對(duì)內(nèi)部權(quán)力主體之間的權(quán)責(zé)配置進(jìn)行合理分配，不斷促進(jìn)制度建設(shè)與文化塑造下的內(nèi)部?jī)?yōu)化工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、高職院校內(nèi)部管理體制存在的問(wèn)題

高職院校內(nèi)部管理體制存在的問(wèn)題，導(dǎo)致其自身的管理工作效率較低，對(duì)于其自身的教學(xué)管理工作也產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。對(duì)如何解決高職院校內(nèi)部管理體制存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，成為高職院校內(nèi)部管理體制發(fā)展的重要內(nèi)容。通常情況下，高職院校內(nèi)部管理體制存在的問(wèn)題，主要有“頂層制度設(shè)計(jì)”滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升；內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命；內(nèi)部權(quán)力過(guò)于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡等幾個(gè)方面的問(wèn)題。（一）頂層制度設(shè)計(jì)滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升。在高職院校發(fā)展的過(guò)程中，頂層制度設(shè)計(jì)滯后，不但對(duì)教育教學(xué)改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升，不利于高職院校內(nèi)部資源的合理配置。結(jié)合高職院校內(nèi)部治理工作的實(shí)際情況，并響應(yīng)教育部對(duì)高職院校制度建設(shè)提出的要求及戰(zhàn)略部署，深入分析頂層制度設(shè)計(jì)滯后制約了高職院校內(nèi)部治理能力提升這一問(wèn)題，成為學(xué)校內(nèi)部管理工作中的重點(diǎn)問(wèn)題。高職院校的制度建設(shè)與文化發(fā)展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設(shè)計(jì)滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開(kāi)展。長(zhǎng)此以往地發(fā)展下去，一定會(huì)對(duì)其自身的戰(zhàn)略部署及發(fā)展目標(biāo)造成負(fù)面影響。因此，在高職院校的發(fā)展中，應(yīng)重視頂層制度設(shè)計(jì)滯后制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升這一問(wèn)題的解決。（二）內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院。校發(fā)展的精神和基本使命在實(shí)際工作中，大多數(shù)高職院校內(nèi)部管理的行政化趨勢(shì)嚴(yán)重，學(xué)校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權(quán)化等問(wèn)題。高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化問(wèn)題之一。針對(duì)制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開(kāi)展，分析高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命問(wèn)題存在的原因，并通過(guò)高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的方式加以改善，將更有利于高職院校內(nèi)部治理工作的開(kāi)展。因此，高職院校應(yīng)就自身內(nèi)部治理工作的實(shí)際需求，積極探究如何解決內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”問(wèn)題。（三）高職院校內(nèi)部權(quán)力過(guò)于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡。在高職院校的發(fā)展中，內(nèi)部權(quán)力過(guò)于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡。從高職院校的權(quán)力分布來(lái)看，行政權(quán)力的逐漸擴(kuò)大化趨勢(shì)，學(xué)術(shù)權(quán)力處于虛位狀態(tài)，教師和學(xué)生的監(jiān)督權(quán)力、參與權(quán)力幾乎處于無(wú)位的狀態(tài)。這一問(wèn)題已經(jīng)影響了高職院校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展，對(duì)其自身的管理工作及教育教學(xué)工作都產(chǎn)生了極大的不利影響。為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得良好的發(fā)展機(jī)遇，應(yīng)重視內(nèi)部權(quán)力集中、監(jiān)督與制衡缺失這一問(wèn)題的解決，并制定完善的管理對(duì)策，這將更有利于高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的完善。因此，在實(shí)際工作中，高職院校應(yīng)注重內(nèi)部權(quán)力這一發(fā)展問(wèn)題。（四）高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)過(guò)于封閉，陷入缺乏職責(zé)界限的治理困境。在高職院校的發(fā)展歷程中，高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)過(guò)于封閉，陷入缺乏職責(zé)界限的治理困境，這也是內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的重要因素。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)封閉，無(wú)法厘清職責(zé)界限，直接影響了高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的設(shè)置與職權(quán)的明確劃分，加之行業(yè)企業(yè)等市場(chǎng)主體的參與和發(fā)展，為高職院校內(nèi)部治理工作的優(yōu)化埋下了問(wèn)題和隱患。此外，社會(huì)主體參與度低、相關(guān)利益主體缺位等，都是造成內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)封閉，職責(zé)界限不清的主要原因。因此，在實(shí)際工作中，為有效地推動(dòng)高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展，應(yīng)充分重視高職院校內(nèi)部治理封閉、職責(zé)界限不清這一問(wèn)題。

四、制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施

在高職院校的發(fā)展過(guò)程中，結(jié)合制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理存在的問(wèn)題，及其自身發(fā)展的實(shí)際需求，深入探究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施，是完善內(nèi)部管理工作的重點(diǎn)。一般情況下，制度建設(shè)與文化塑造下的內(nèi)部治理優(yōu)化措施，主要涉及：做好頂層制度設(shè)計(jì)，建立相對(duì)完善的管理章程；深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開(kāi)放式的治理結(jié)構(gòu)體系；強(qiáng)化對(duì)高職院校內(nèi)部權(quán)力的制約與監(jiān)督，建立分權(quán)制衡機(jī)制；建立競(jìng)爭(zhēng)型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺(tái)等內(nèi)容。（一）做好頂層制度設(shè)計(jì)，建立相對(duì)完善的管理章程。高職院校作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展輸送了大量的專業(yè)型人才。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于優(yōu)秀人才的需求量不斷增加。結(jié)合高職院校內(nèi)部治理工作的發(fā)展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設(shè)計(jì)，建立相對(duì)完善的管理章程。制度建設(shè)是內(nèi)部治理工作的核心內(nèi)容，也是高職教育符合現(xiàn)代高等院校發(fā)展的需求。為進(jìn)一步提升制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化能力，做好高職院校的頂層制度設(shè)計(jì)，建立相對(duì)完善的管理章程，體現(xiàn)頂層制度設(shè)計(jì)特色與優(yōu)勢(shì)，可以有效地促進(jìn)高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善發(fā)展。因此，在制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化中，做好高職院校的頂層制度設(shè)計(jì)，建立相對(duì)完善的管理章程是一項(xiàng)不可或缺的發(fā)展措施。（二）深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開(kāi)放式的治理結(jié)構(gòu)體系。在內(nèi)部治理工作中，深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開(kāi)放式的治理體系是內(nèi)部治理優(yōu)化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。在高職院校的內(nèi)部治理優(yōu)化工作中，通過(guò)深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開(kāi)放式的治理結(jié)構(gòu)體系的方式，可以有效改善以往權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)展中存在的問(wèn)題，減少權(quán)力問(wèn)題不良影響。同時(shí)，建立具有自身發(fā)展特色的權(quán)力結(jié)構(gòu)，是高職教育適應(yīng)教育治理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)。因此，在實(shí)際工作中，如何有效推進(jìn)深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開(kāi)放式的治理結(jié)構(gòu)體系這一問(wèn)題，對(duì)于提高制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化效率，具有重要意義。（三）強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的監(jiān)督與制約，建立分權(quán)制衡機(jī)制。為促進(jìn)制度下內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開(kāi)展，強(qiáng)化對(duì)高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約、建立分權(quán)制衡機(jī)制是高職院校必須重視的一項(xiàng)工作。在高職院校的內(nèi)部治理工作中，除了需解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，還需結(jié)合深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革理念，完善高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化方案，建立分權(quán)制衡機(jī)制，確保制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的順利開(kāi)展。同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約，促進(jìn)分權(quán)制衡機(jī)制的實(shí)施，也是打破以往以行政為主導(dǎo)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，在內(nèi)部治理優(yōu)化工作中，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約，促進(jìn)建立分權(quán)制衡機(jī)制這一措施的實(shí)施。（四）建立競(jìng)爭(zhēng)型人力資源管理體制。在實(shí)際工作中，建立競(jìng)爭(zhēng)型人力資源管理體制，也是制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施之一。實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高利用效率，是內(nèi)部治理和管理的主要任務(wù)之一。為有效推進(jìn)制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作，建立競(jìng)爭(zhēng)型人力資源管理體制，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。高職院校進(jìn)行公開(kāi)招聘，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格考核的方式，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理由行政任用關(guān)系向平等聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，完善人才培養(yǎng)及競(jìng)爭(zhēng)的管理方案，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，不斷優(yōu)化高職院校內(nèi)部治理工作，為高職院校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（五）建立和諧型文化管理平臺(tái)。在實(shí)踐工作中，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺(tái)。高職院校內(nèi)部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺(tái)，能夠有效地提升高職院校的生命力、創(chuàng)造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進(jìn)高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開(kāi)展。因此，在制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化中，建立和諧型文化管理平臺(tái)，也是高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的主要措施之一。綜上所述，在我國(guó)高等教育改革進(jìn)程的快速推進(jìn)中，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，逐漸成為高職院校改革發(fā)展工作的重點(diǎn)內(nèi)容。在制度建設(shè)與文化塑造背景下，高職院校如何結(jié)合自身發(fā)展規(guī)模及管理體制需求等，深入研究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的重要性及相關(guān)措施，對(duì)完善其內(nèi)部管理工作的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，高職院校需根據(jù)內(nèi)部治理優(yōu)化的原則及措施，定期進(jìn)行工作管理的考核，盡最大努力優(yōu)化內(nèi)部管理資源的配置，促使內(nèi)部管理工作水平不斷提高，為有效開(kāi)展各個(gè)專業(yè)的教學(xué)活動(dòng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在實(shí)際工作中，高職院校的發(fā)展，應(yīng)充分重視制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作。

作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源；電力企業(yè)；市場(chǎng)改革

中圖分類號(hào)：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）07-0150-02

電力企業(yè)人力資源管理，在九十年代初通過(guò)勞動(dòng)、人事、工資制度配套改革，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行干部聘任制，逐步打破干部終身制，改革現(xiàn)行等級(jí)工資制度，逐步消除平均主義，首次打破了企業(yè)沿襲了幾十年的管理模式，取得了一定的成果和管理經(jīng)驗(yàn)。但隨著改革的不斷深化和市場(chǎng)的逐步完善，目前的電力企業(yè)的人力資源管理，已與現(xiàn)代企業(yè)制度和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)，存在較大的差距。如何在適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)市場(chǎng)化改革的形式下，建立起新時(shí)期的人力資源管理策略是我們需要積極思考并探索的問(wèn)題。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

因?yàn)槲覈?guó)在電力企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行“管辦結(jié)合”的經(jīng)營(yíng)管理模式，這讓我國(guó)電力企業(yè)在自身的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)方面存在許多缺陷，特別是在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制下，讓電力企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。具體呈現(xiàn)出以下幾種現(xiàn)象：

（一）現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式

受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是將兩塊工作簡(jiǎn)單地合并，工作也僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等。因此，所設(shè)的人力資源管理部門(mén)實(shí)質(zhì)上仍然是日常辦事機(jī)構(gòu)，其職能和工作尚不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時(shí)，職工的思想觀念也未隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

（二）薪酬分配和考核機(jī)制尚不合理

績(jī)效考評(píng)屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)于單位人員觀念改變,提升單位對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn)，而且電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。還沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)制訂的；帶有一定的主觀性，而且經(jīng)營(yíng)者年薪未能得到推廣，經(jīng)營(yíng)者的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不足

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[關(guān)鍵詞]科技工業(yè)園；制度建設(shè)；產(chǎn)權(quán)制度

[中圖分類號(hào)]F290 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2008)52-0214-02

我國(guó)科技工業(yè)園經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，已形成了制度框架較為合理，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)新型化，發(fā)展形態(tài)多樣化，全國(guó)布局廣泛化的格局。但在發(fā)展中也面臨著過(guò)度依賴土地經(jīng)營(yíng)，土地開(kāi)發(fā)外延無(wú)序；不計(jì)環(huán)境成本，未能按環(huán)境容量和發(fā)展實(shí)際強(qiáng)化環(huán)境的總量控制；園區(qū)企業(yè)呈孤立狀態(tài)，企業(yè)間沒(méi)有形成共生體系等問(wèn)題，歸結(jié)為一點(diǎn)，就是這種發(fā)展是粗放型的，是不可持續(xù)的。如何以可持續(xù)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加快中國(guó)科技工業(yè)園區(qū)的制度建設(shè)就成為題中之意。基于可持續(xù)發(fā)展視角，本文探討了我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)的現(xiàn)狀和問(wèn)題，認(rèn)為生態(tài)工業(yè)園是我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)的目標(biāo)取向。必須以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，根據(jù)我國(guó)資源和環(huán)境的實(shí)際狀況構(gòu)建具有科學(xué)性、前瞻性和可操作性的生態(tài)工業(yè)園區(qū)，為實(shí)現(xiàn)科技工業(yè)園區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的制度保障。

1 我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)的缺失

經(jīng)過(guò)近30年的探索，我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)取得了巨大的成就，但在制度建設(shè)過(guò)程中，仍存在著以下突出的問(wèn)題：

1.1 科技工業(yè)園制度建設(shè)缺乏創(chuàng)新性

我國(guó)科技工業(yè)園制度創(chuàng)新主體上，政府是制度創(chuàng)新的主要推動(dòng)者，科技工業(yè)園管理者和科技工業(yè)園企業(yè)在制度創(chuàng)新方面的作用沒(méi)有能夠發(fā)揮出來(lái)。屬于科技園管理委員會(huì)的制度創(chuàng)新只有關(guān)于園區(qū)企業(yè)實(shí)行的信用制度，企業(yè)自主進(jìn)行的制度創(chuàng)新很少，并且是在科技工業(yè)園發(fā)展的初期階段進(jìn)行的，這說(shuō)明我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)仍然是政府推動(dòng)占主導(dǎo)地位的，這樣的制度創(chuàng)新主體結(jié)構(gòu)是存在很多缺陷的，以中央政府為主進(jìn)行的科技工業(yè)園制度創(chuàng)新所創(chuàng)造的制度，不僅很難符合科技工業(yè)園建設(shè)和發(fā)展的需要，而且在促進(jìn)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的作用也是有局限的。因此，如何完善我國(guó)科技工業(yè)園制度創(chuàng)新主體結(jié)構(gòu)成為我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)和發(fā)展所要解決的一個(gè)緊迫問(wèn)題。

1.2 科技工業(yè)園產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)明顯滯后

產(chǎn)權(quán)制度是激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)所不可缺少的制度，是科技工業(yè)園制度建設(shè)的一項(xiàng)核心制度，它對(duì)于科技工業(yè)園建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新具有根本性的意義。然而，我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)一直沒(méi)有在產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)方面取得大的突破。如果技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度缺失或不健全，技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)就會(huì)受到壓制，科技工業(yè)園的發(fā)展也會(huì)受到制約。技術(shù)創(chuàng)新必須依賴于技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)人員的積極性，因此創(chuàng)新離不開(kāi)激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制的形成則依賴于產(chǎn)權(quán)制度的安排。人的行為都是利己的，求利是人們進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的主要誘因，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切行為都取決于他對(duì)成本和收益的比較與判斷，產(chǎn)權(quán)制度之所以在創(chuàng)新活動(dòng)中最為重要，是因?yàn)樗苯右?guī)定了創(chuàng)新者與創(chuàng)新成果間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，能夠?yàn)閯?chuàng)新者提供最敏感的激勵(lì)機(jī)制。由于受各種因素的影響，我國(guó)科技工業(yè)園建設(shè)一直沒(méi)有能夠建立起產(chǎn)權(quán)制度，制約了科技工業(yè)園的發(fā)展。

1.3 人力資本制度和金融制度建設(shè)的缺失

我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)中，還存在著人力資本形成制度建設(shè)和支持創(chuàng)業(yè)的金融制度建設(shè)等方面的缺失。主要表現(xiàn)為：①?zèng)]有合理的能夠促進(jìn)人力資本形成的制度安排。表現(xiàn)在教育培訓(xùn)制度難以為科技工業(yè)園發(fā)展提供高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，在用人和收入分配上沒(méi)有形成刺激科研人員不斷創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。②沒(méi)有形成合理的研究開(kāi)發(fā)資助制度和激勵(lì)制度。高技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)需要大量的資金支持，這些資金最主要來(lái)源是政府的資助，這是所有發(fā)達(dá)國(guó)家的做法。缺乏研究開(kāi)發(fā)資助制度和激勵(lì)制度，高技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)就會(huì)因?yàn)橘Y金的匱乏而難以進(jìn)行。③我國(guó)科技工業(yè)園建設(shè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的金融支持薄弱，沒(méi)有形成合理的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)投資制度，對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)的金融支持力度不夠。這些重大性制度的缺失和不健全，不僅嚴(yán)重制約著我國(guó)的技術(shù)創(chuàng)新和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，而且嚴(yán)重制約著我國(guó)科技工業(yè)園的建設(shè)與發(fā)展，使得我國(guó)科技工業(yè)園不僅難以在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮出充分的功能，而且使它在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和提高綜合國(guó)力方面也難以發(fā)揮作用。

1.4 對(duì)文化制度建設(shè)缺乏足夠的重視

科技工業(yè)園的發(fā)展需要依賴于大量創(chuàng)新型高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展，而創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)都是由一定的人在一定的文化環(huán)境下并在創(chuàng)新者的意識(shí)形態(tài)支配下進(jìn)行的，不同的思想文化制度對(duì)待創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的觀點(diǎn)是不同的。一般來(lái)說(shuō)，民主自由的政治制度有利于創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展，而專制的集中化的政治制度會(huì)壓抑人們的創(chuàng)新意識(shí)，從而影響創(chuàng)新的進(jìn)行。忽視創(chuàng)新文化環(huán)境的塑造是我國(guó)科技工業(yè)園發(fā)展緩慢的重要原因，而忽視創(chuàng)新文化制度建設(shè)是我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)的重要缺陷。

綜上所述，我國(guó)科技工業(yè)園的制度建設(shè)還存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題已經(jīng)成為影響我國(guó)科技工業(yè)園發(fā)展和壯大的制約因素，也是制約我國(guó)科技工業(yè)園實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本原因。

2 完善我國(guó)科技工業(yè)園制度的對(duì)策建議

通過(guò)對(duì)我國(guó)科技工業(yè)園制度建設(shè)的現(xiàn)狀和問(wèn)題的分析，筆者認(rèn)為，完善我國(guó)科技工業(yè)園制度，應(yīng)從以下幾個(gè)主要的方面采取措施：

2.1 完善制度創(chuàng)新的主體結(jié)構(gòu)

從管理主體上看，科技工業(yè)園管理體制主要有政府管理型、大學(xué)管理型和綜合管理型等體制。目前，我國(guó)的科技工業(yè)園已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，新的形勢(shì)要求科技工業(yè)園的管理體制必須根據(jù)環(huán)境的需要進(jìn)行創(chuàng)新，要求構(gòu)建與科技工業(yè)園的功能相適應(yīng)的管理體制，在條件成熟的地方實(shí)行綜合管理體制。具體的措施包括：①政府要主動(dòng)授權(quán)，要逐漸把科技工業(yè)園管理機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)管理職能從地方政府的管理職能中分離出來(lái)，讓科技工業(yè)園管理機(jī)構(gòu)在科技工業(yè)園發(fā)展以及為園內(nèi)企業(yè)的服務(wù)上擁有更多的責(zé)任和自由；②政府要積極放權(quán)，支持和扶植社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，讓法律、金融、會(huì)計(jì)和審計(jì)等社會(huì)中介組織在為科技工業(yè)園企業(yè)的服務(wù)上擁有更多的空間和機(jī)會(huì)；③協(xié)調(diào)好國(guó)務(wù)院及其職能部門(mén)、地方政府與科技工業(yè)園三者間的關(guān)系，國(guó)務(wù)院及其職能部門(mén)要把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到宏觀政策制定和根本性制度創(chuàng)新上來(lái)，盡可能少地干涉地方政府區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展行為，更不要干涉科技工業(yè)園的發(fā)展；地方政府要把重點(diǎn)放在科技工業(yè)園的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上；科技工業(yè)園的發(fā)展由科技工業(yè)園的管理機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)。

2.2 改革不合理的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度

科技工業(yè)園制度創(chuàng)新和制度建設(shè)的宗旨在于為科技工業(yè)園企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的制度空間和制度環(huán)境。然而，我國(guó)關(guān)于科技工業(yè)園進(jìn)入門(mén)檻過(guò)高的問(wèn)題，始終沒(méi)有得到徹底地解決。因此，必須降低新企業(yè)進(jìn)入科技工業(yè)園發(fā)展的門(mén)檻，對(duì)現(xiàn)行的科技工業(yè)園企業(yè)登記注冊(cè)管理辦法做出修改，并改革新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定辦法，讓市場(chǎng)成為判

斷一個(gè)企業(yè)是否是高新技術(shù)企業(yè)的依據(jù)，從而激發(fā)科研人員進(jìn)入科技工業(yè)園創(chuàng)業(yè)的積極性和科技工業(yè)園企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的活力；應(yīng)該簡(jiǎn)化高新技術(shù)企業(yè)的工商登記程序，降低創(chuàng)新型企業(yè)注冊(cè)的限制條件，取消高新技術(shù)企業(yè)的資格認(rèn)定制度，政府不再對(duì)具體企業(yè)是否屬于高新技術(shù)企業(yè)做出認(rèn)定，把高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定工作交給市場(chǎng)，由市場(chǎng)去判斷企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量。

2.3 建設(shè)激勵(lì)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度

技術(shù)創(chuàng)新往往是許多人合作研究與開(kāi)發(fā)的結(jié)果，也就是說(shuō)企業(yè)和其他組織的創(chuàng)新取決于組織內(nèi)外許多人之間有效的相互作用。由于技術(shù)創(chuàng)新多角色特點(diǎn)，技術(shù)創(chuàng)新者與技術(shù)創(chuàng)新成果間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系就復(fù)雜多了，而創(chuàng)新者的創(chuàng)新積極性取決于創(chuàng)新帶給他的收益，創(chuàng)新收益的分配又取決于產(chǎn)權(quán)關(guān)系。因此，必須建設(shè)激勵(lì)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度。創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)關(guān)系包括三個(gè)組成部分，有形資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和人力資本的產(chǎn)權(quán)，相應(yīng)地，產(chǎn)權(quán)制度也包括有形資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度和人力資本產(chǎn)權(quán)制度三個(gè)部分。其中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度和人力資本產(chǎn)權(quán)制度對(duì)于科技工業(yè)園發(fā)展的重要意義，卻沒(méi)有引起我們足夠的關(guān)注和重視。因此，要注重通過(guò)健全專利制度和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，完善股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制等措施來(lái)完善我國(guó)科技工業(yè)園建設(shè)中的產(chǎn)權(quán)制度。

2.4 健全人力資本制度

高科技主要依靠的資源是人才和知識(shí)。美國(guó)硅谷成功的一個(gè)重要的原因在于硅谷擁有充足的具有創(chuàng)新智慧和創(chuàng)業(yè)精神的人才，在于它的制度安排為人力資本的形成提供了一個(gè)有效的機(jī)制。根據(jù)人力資本理論的觀點(diǎn)，人力資本主要是通過(guò)教育和健康的投資與生產(chǎn)形成的。因此，促進(jìn)人力資本形成的主要途徑就是要重視教育和健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。改革和完善我國(guó)的教育培訓(xùn)制度是健全人力資本制度的當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)建立面向市場(chǎng)需要的、基于市場(chǎng)選擇的教育培訓(xùn)制度。

2.5 健全金融扶持制度

高技術(shù)產(chǎn)業(yè)又是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)業(yè)，金融制度的審慎原則決定了傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)不可能對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)企業(yè)給予強(qiáng)有力的支持，因此，建設(shè)科技工業(yè)園，發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，就必須對(duì)金融制度做出重新的安排，要充分發(fā)揮風(fēng)險(xiǎn)投資的功能，必須注重改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資的組織形式，建立合理的風(fēng)險(xiǎn)投資運(yùn)作機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)投資退出機(jī)制。此外，為了給風(fēng)險(xiǎn)基金創(chuàng)造一個(gè)運(yùn)作的環(huán)境，還必須有相關(guān)金融制度的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳神賦.科技工業(yè)園的基礎(chǔ)理論及其意義探討[J].中國(guó)科技產(chǎn)業(yè),2004(5):39-42.

篇6

一、現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求 

實(shí)行和完善行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。科學(xué)行政管理的基礎(chǔ)是建立行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制及以其為首的指揮系統(tǒng)，實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。這無(wú)疑對(duì)行政的負(fù)責(zé)人提出了更高的要求，行政負(fù)責(zé)人由于權(quán)力具有很大的權(quán)威性，應(yīng)不斷提升其自身素質(zhì)和能力，盡量減少人為因素造成的行政措施不當(dāng)，正確使用和利用自己的權(quán)力，明確自身的職責(zé)和權(quán)限。 

合理選擇和設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)行政管理對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要，行政組織機(jī)構(gòu)作為企業(yè)行政管理的中堅(jiān)力量，其重要性不言而喻，因此必須合理選擇和設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)，而合理選擇和設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)最重要的環(huán)節(jié)就是選拔優(yōu)秀的行政管理人才，具體要求如下：一要求人才能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)；二要求人才具有良好的個(gè)性和心理特征、優(yōu)秀的政治素質(zhì)、強(qiáng)烈的創(chuàng)新素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)；三要求人才具有正確的價(jià)值觀、人生觀和世界觀等。 

確立正確引導(dǎo)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。有人說(shuō)當(dāng)今社會(huì)企業(yè)最重要的資源就是人力資源，為此企業(yè)應(yīng)千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才，確立正確引導(dǎo)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，做到獎(jiǎng)罰分明。 

二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理對(duì)策 

1、建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，保證嚴(yán)格執(zhí)行 

要想提升企業(yè)行政管理效率，強(qiáng)化企業(yè)行政管理制度建設(shè)是十分關(guān)鍵和重要的內(nèi)容。為此，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)完善企業(yè)規(guī)章制度，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，建立健全各項(xiàng)適合企業(yè)發(fā)展的行政規(guī)章制度，以制度促進(jìn)企業(yè)行政管理質(zhì)量提升。建設(shè)完善的管理制度還需要嚴(yán)格執(zhí)行，不然只是口頭空話，失去了行政規(guī)章制度建設(shè)的意義。因此，當(dāng)企業(yè)行政管理制度制定好后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視，并嚴(yán)格執(zhí)行實(shí)施，保證企業(yè)各個(gè)單位部門(mén)嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，同時(shí)還要建立完善的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的員工和部門(mén)要嚴(yán)格按照處罰機(jī)制進(jìn)行處理，保證制度的執(zhí)行效果，企業(yè)只有高度重視各項(xiàng)管理制度的實(shí)施和執(zhí)行，才能保證制度的約束性和權(quán)威性，才能保證工作人員在工作過(guò)程嚴(yán)格按照制度辦事，真正提高企業(yè)行政管理效率。 

2、重視企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)管理 

人力資源是一個(gè)企業(yè)的重要資源，擁有較高水平質(zhì)量人力資源的企業(yè)其能夠在快速變化的環(huán)境當(dāng)中取得優(yōu)勢(shì)的地位。對(duì)于企業(yè)行政管理工作也是如此，行政管理工作需要更具客戶的不同、上下游合作企業(yè)的不同、政府部門(mén)的不同為其分別建立相應(yīng)的規(guī)范，開(kāi)發(fā)有效的合作和交流機(jī)制，只有這樣才能促進(jìn)多方之間關(guān)系的改善，為企業(yè)應(yīng)對(duì)來(lái)自外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)奠定良好的基礎(chǔ)。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)行政管理工作人員的培養(yǎng)和管理，提升其與人交流、商業(yè)洽談等綜合方面能力。我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門(mén)用于分管企業(yè)關(guān)系、客戶關(guān)系、政府關(guān)系的部門(mén)，從而使企業(yè)行政管理工作更加獨(dú)立，也更加易于培養(yǎng)富有綜合能力的專業(yè)行政管理工作職能人才。 

3、健全管理制度和組織設(shè)置 

在管理制度上首先要明晰產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。對(duì)產(chǎn)權(quán)特別國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題存在兩個(gè)誤區(qū)：一個(gè)是傳統(tǒng)計(jì)劃觀念認(rèn)為國(guó)家所有必須由國(guó)家經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致所有權(quán)主體虛置的，或者矯枉過(guò)正認(rèn)為一定要量化到個(gè)人才算產(chǎn)權(quán)清晰。其實(shí)只要做到產(chǎn)權(quán)主體的地位是排他性的確定的，形成有效的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)就是清晰的，并且有法律政策的安全保障機(jī)制。 

此外在企業(yè)行政管理的組織構(gòu)建上，要建立具有權(quán)威和效能的頂層系統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，上級(jí)行政機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)提供科學(xué)效率的決策和指令。而中下級(jí)組織可以迅速做出反饋和反應(yīng)，充分發(fā)揮企業(yè)職代會(huì)、工會(huì)的民主監(jiān)督職能，防止濫用職權(quán)的現(xiàn)象。最后還應(yīng)該培育軟規(guī)范――企業(yè)文化。 

4、與時(shí)俱進(jìn)，改進(jìn)工作思路 

改進(jìn)行政管理工作方法，提高企業(yè)行政管理效率，是企業(yè)完成既定目標(biāo)的重要保障，為避免企業(yè)各部門(mén)工作僵化，使企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，行政管理部門(mén)要與時(shí)俱進(jìn)，改進(jìn)工作思路。企業(yè)必須要全面加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)，召開(kāi)工作研討會(huì)以，用國(guó)內(nèi)外成功的案例作為教材，分析學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作方法，不斷增強(qiáng)行政管理人員的業(yè)務(wù)能力和知識(shí)水平。建立平等的工作環(huán)境，將企業(yè)價(jià)值觀引入到企業(yè)行政管理工作當(dāng)中去，增強(qiáng)員工責(zé)任感，提高工作效率。建立國(guó)際化的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)人才的梯隊(duì)培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才儲(chǔ)備，也要定期對(duì)行政管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，健全激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，引入諸如目標(biāo)管理、績(jī)效考核等科學(xué)的企業(yè)管理方法，優(yōu)勝劣汰。建立包含文書(shū)檔案、辦公室管理、會(huì)議管理在內(nèi)的事務(wù)管理體系，做到有法可依，用制度管人。需對(duì)被管理者明確目標(biāo)及其工作要求，具體步驟由被管理者、操作層次的人自行解決，科學(xué)分工、管理層次和合理授權(quán)。讓行政管理部門(mén)發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，將人力資源管理權(quán)力賦予行政管理部門(mén)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考勤并進(jìn)行相關(guān)的檔案管理工作，提高員工的工作積極性。總之，企業(yè)應(yīng)該完善組織框架，建立自上而下的責(zé)權(quán)制度，在創(chuàng)建行政管理制度時(shí)，要保證全員參與制定，深化企業(yè)行政管理制度改革，從而確保行政管理渠道的暢通，對(duì)企業(yè)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)行科學(xué)化的監(jiān)督管理，研究企業(yè)現(xiàn)行產(chǎn)業(yè)的狀況，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)有一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃。 

結(jié)束語(yǔ) 

企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，很大程度上影響我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的行政管理仍然存在很多問(wèn)題，例如如何提高企業(yè)行政管理水平，以便企業(yè)能夠更加高效地發(fā)展及管理人員的素質(zhì)問(wèn)題等，解決成為各企業(yè)所必須面對(duì)的問(wèn)題。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的行政管理的完善有利于企業(yè)合理分配人力物力資源，提高工作人員的積極性、降低企業(yè)不必要的開(kāi)支、提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有極大的積極意義，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有積極意義。 

參考文獻(xiàn)： 

篇7

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)年金；薪酬制度；激勵(lì)效應(yīng)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039

[中圖分類號(hào)] F244.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02

2011年5月頒布實(shí)施的《企業(yè)年金基金管理辦法》對(duì)企業(yè)年金的定義為：在國(guó)家有關(guān)法規(guī)指導(dǎo)下，在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上由企業(yè)建立的旨在為員工提供一定退休收入的收入保障計(jì)劃，即企業(yè)基于社會(huì)責(zé)任所提供的“遞延工資”，作為員工退休后的生活費(fèi)用。從社會(huì)角度而言，企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要補(bǔ)充，目的是提高退休職工的養(yǎng)老待遇水平；從企業(yè)角度而言，企業(yè)年金是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，以吸引和留住優(yōu)秀員工。

1 我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀概述

1.1 制度建設(shè)

我國(guó)企業(yè)年金制度的建設(shè)經(jīng)歷了5個(gè)階段。第一階段（1991-1995年）為起步階段，國(guó)務(wù)院提出“國(guó)家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”，自此開(kāi)始對(duì)企業(yè)年金制度的探索；第二階段（1995-2000年）為制度化階段，勞動(dòng)部頒布的法規(guī)明確了管理主體、決策程序、資金來(lái)源等主要政策；第三階段（2000-2004年）為企業(yè)年金試點(diǎn)時(shí)期，首次將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)名稱規(guī)范為“企業(yè)年金”；第四階段（2004-2006年）為企業(yè)年金推進(jìn)時(shí)期，勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了首批獲得企業(yè)年金管理資格的機(jī)構(gòu)名單；第五階段（2006-今）為年金管理運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化時(shí)期，國(guó)家逐步將精力放在企業(yè)年金基金管理與運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化上。

1.2 發(fā)展?fàn)顩r

就覆蓋范圍而言（見(jiàn)表1），企業(yè)年金各項(xiàng)指標(biāo)近年來(lái)均有大幅增長(zhǎng)。據(jù)最新的統(tǒng)計(jì)年鑒，2010年末，全國(guó)有3.71萬(wàn)戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工數(shù)為1 335萬(wàn)人，企業(yè)年金基金累計(jì)結(jié)存2 809億元。就分布情況而言，發(fā)達(dá)、沿海地區(qū)（北京、上海、深圳等）已出臺(tái)企業(yè)年金具體實(shí)施辦法，壟斷行業(yè)（石油、電力、鐵道、郵政等）已建立企業(yè)年金制度，并且規(guī)定了具體的企業(yè)年金運(yùn)作程序。就發(fā)展情況而言，行業(yè)發(fā)展速度快于地方，水平高于地方。國(guó)企參保積極性高，在行業(yè)參保企業(yè)中，國(guó)企占93%；在地方參保企業(yè)中，國(guó)企占55%。

2 企業(yè)年金在薪酬體系中的作用

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略的需要

企業(yè)年金目標(biāo)需要與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)一致，而企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)需要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，三者是層層遞進(jìn)的關(guān)系，故企業(yè)年金戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)延伸與細(xì)分，應(yīng)反映企業(yè)薪酬戰(zhàn)略甚至是整個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)。因此，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中需要企業(yè)年金來(lái)發(fā)揮重要的作用。

2.2 有利于人力資源管理

如同其他社會(huì)保險(xiǎn)制度，企業(yè)年金具有穩(wěn)定性和強(qiáng)制性，企業(yè)年金在無(wú)形中增加了對(duì)員工的束縛，任何員工主動(dòng)辭職都會(huì)在企業(yè)年金方面造成一定的損失，因此，這使得企業(yè)有更加穩(wěn)定的人力資源。同時(shí)，企業(yè)年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企業(yè)降低人員流動(dòng)率，提升人力資源管理水平。

2.3 激勵(lì)效應(yīng)

企業(yè)年金也是一種薪酬制度。如果將企業(yè)年金與員工的績(jī)效考核掛鉤，員工就會(huì)受到激勵(lì)，更加努力地工作。此外，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，企業(yè)年金可以給員工帶來(lái)安全感，從而使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和使命感，自然而然地會(huì)在工作中提高工作效率，同時(shí)增加了企業(yè)的凝聚力。

2.4 樹(shù)立企業(yè)形象，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)年金的建立可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)年金有利于幫助企業(yè)吸引更加優(yōu)秀的員工，提高員工的整理素質(zhì)和企業(yè)的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

2.5 稅收優(yōu)惠政策

我國(guó)通過(guò)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)年金發(fā)展。近10年來(lái)，國(guó)家相繼頒布了多條法規(guī)，對(duì)建立企業(yè)年金的試點(diǎn)地區(qū)予以4%的免稅。企業(yè)年金近期的快速發(fā)展導(dǎo)致新一輪的政策變化，但總體而言，對(duì)企業(yè)和職工個(gè)人，國(guó)家都是趨向于加大稅收優(yōu)惠力度。比如目前上海市政府與保監(jiān)會(huì)、國(guó)稅總局共同研究并即將試行的延稅型個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品政策規(guī)定，購(gòu)買該產(chǎn)品可享受每月500元的個(gè)人所得稅免稅限額。因此，實(shí)施企業(yè)年金可以幫助企業(yè)獲得稅收優(yōu)惠。

3 企業(yè)年金薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)

在我國(guó)，企業(yè)年金的發(fā)展處于初級(jí)階段，雖然發(fā)展速度很快，但大部分大型企業(yè)和幾乎所有的中小型企業(yè)還沒(méi)有建立企業(yè)年金，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到結(jié)合企業(yè)年金的薪酬制度所帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)，如企業(yè)年金能幫助企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新力，提升企業(yè)形象與競(jìng)爭(zhēng)力等。

3.1 制度建設(shè)突出科學(xué)性、透明化、差異化、可持續(xù)發(fā)展

由于地區(qū)、行業(yè)發(fā)展水平不同，企業(yè)需要根據(jù)外部大環(huán)境和自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的企業(yè)年金制度，既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又能滿足員工內(nèi)心的愿望，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人期望一致，增加員工歸屬感，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

大多數(shù)員工還不了解企業(yè)年金制度，企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，采取各種方式，讓員工充分了解企業(yè)年金運(yùn)行體系，提高員工對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)同感，激勵(lì)員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

隨著國(guó)家稅收優(yōu)惠政策的力度不斷加大，企業(yè)年金會(huì)逐漸普及，因此，每家企業(yè)應(yīng)該精心設(shè)計(jì)最符合自身需求的企業(yè)年金薪酬制度，體現(xiàn)出差異性，突出科學(xué)性和透明化，建立符合企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)年金制度。制度的建設(shè)還應(yīng)以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，符合可持續(xù)發(fā)展的原則。

3.2 建立崗位企業(yè)年金制，與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合

根據(jù)企業(yè)內(nèi)具體崗位、員工的實(shí)際績(jī)效而支付不同的企業(yè)年金。再結(jié)合員工的職業(yè)生涯，實(shí)行差額累進(jìn)的繳費(fèi)方式，使優(yōu)秀員工愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，更關(guān)注長(zhǎng)期利益，而不是眼前利益。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)可以將企業(yè)年金計(jì)劃與員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行匹配，根據(jù)工齡、崗位職責(zé)、績(jī)效考核等多方面因素，實(shí)施累進(jìn)的年金繳存比例，提高員工的長(zhǎng)期受益比例。有獎(jiǎng)必有懲，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作風(fēng)險(xiǎn)等設(shè)立評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一旦員工工作業(yè)績(jī)不佳或者工作失誤給企業(yè)造成了損失，可以適當(dāng)降低其企業(yè)年金繳費(fèi)比例。

3.3 合理利用個(gè)人稅收優(yōu)惠政策

目前，善于加大企業(yè)年金稅收優(yōu)惠力度，特別是明確其中個(gè)人繳費(fèi)部分的稅收優(yōu)惠政策的呼聲十分高漲。如果將來(lái)企業(yè)年金個(gè)人稅收優(yōu)惠政策出臺(tái)，企業(yè)就可以據(jù)此設(shè)立差異化的企業(yè)年金個(gè)人賬戶部分的累積模式，幫助企業(yè)更有力地留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部也可以有不同的企業(yè)、個(gè)人基金繳費(fèi)比例，即企業(yè)可以出資無(wú)償幫助員工代繳其個(gè)人部分。針對(duì)高級(jí)管理人才與高級(jí)技術(shù)人才，采取此類方法能提高公司的管理效益與科研創(chuàng)新能力，在激發(fā)少數(shù)人潛力的同時(shí)，更激發(fā)了大多數(shù)員工的戰(zhàn)斗力，使員工更加積極都展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升了企業(yè)的凝聚力。

3.4 靈活兌現(xiàn)，良性循環(huán)

根據(jù)目前我國(guó)的實(shí)際情況，普通員工基本上都希望盡早兌現(xiàn)，還沒(méi)有將自己的企業(yè)年金與企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)掛鉤的趨勢(shì)。因此企業(yè)可以結(jié)合延期支付理論，考慮員工企業(yè)年金的兌現(xiàn)期限與金額，根據(jù)一系列考量因子靈活劃定界限，激勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰過(guò)失的員工。當(dāng)老員工退休時(shí)，他們還會(huì)如同在職時(shí)一樣關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，這就可以防止部分老員工向企業(yè)要補(bǔ)助的現(xiàn)象，而演變成老員工祈盼企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)的效益越好，老員工提取企業(yè)年金的總額就越多。企業(yè)對(duì)老員工資格與貢獻(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格界定，并對(duì)能夠選擇的提前兌現(xiàn)時(shí)間和比例規(guī)定一個(gè)上下限，幫助優(yōu)秀的員工得到更多的實(shí)惠。不斷的良性循環(huán)造就不錯(cuò)的口碑，再反作用于在崗的職工，讓他們更加勤奮地工作，促進(jìn)企業(yè)效益的提高，積累更多企業(yè)年金基金。

3.5 改變員工“心理慣性”，提升企業(yè)形象

目前已實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)絕大多數(shù)是大型國(guó)企，這部分企業(yè)員工的潛意識(shí)里仍有著“金飯碗”的思想和享受高福利的“心理慣性”，對(duì)年金制度激勵(lì)作用的發(fā)揮是不利的。因此企業(yè)改變員工的“心理慣性”對(duì)于提升員工的激勵(lì)作用和企業(yè)的形象十分重要。企業(yè)可以在人力資源戰(zhàn)略中通過(guò)更加精細(xì)化的制度體系設(shè)計(jì)，以競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)年金計(jì)劃在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取勝。同時(shí)，個(gè)性化的企業(yè)年金制度有利于本企業(yè)在同行業(yè)中樹(shù)立品牌形象，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的定位，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：

茶文化；現(xiàn)代企業(yè)；制度建設(shè)；思考

1中國(guó)茶文化

中國(guó)是世界上最早發(fā)現(xiàn)茶樹(shù)的國(guó)家，中國(guó)從兩漢時(shí)期就開(kāi)始研究如何制作茶葉。中國(guó)茶文化歷史悠久、博大精深，與世界上其他國(guó)家的茶道，例如日本、美國(guó)，有著很大不同。正所謂“柴米油鹽醬醋茶”，可見(jiàn)在中國(guó)人眼里，飲茶是和飯菜具有同等重要的地位，中國(guó)茶文化的源遠(yuǎn)流長(zhǎng)不僅在于其物質(zhì)層面，更在于其幾千年來(lái)沉淀的精神文化層面。

1.1茶文化的歷史

早在兩漢時(shí)期，中國(guó)就已經(jīng)開(kāi)始種茶、飲茶，并逐步形成規(guī)模。公元780年，唐代茶圣陸羽著寫(xiě)的《茶經(jīng)》，標(biāo)志著中國(guó)茶文化的正式形成。其中不僅概括描述了茶的自然形態(tài)和與之相關(guān)的人文典故，更是把儒家、道教、佛教三教精髓融入飲茶中，形成了獨(dú)特的飲茶風(fēng)俗，稱之為中國(guó)茶道，并逐漸傳播，此后在大量的有關(guān)茶葉、品茶的詩(shī)歌書(shū)籍中均有體現(xiàn)。中國(guó)茶道在隨后的若干年內(nèi)傳入日本，形成獨(dú)特的具有禪宗韻味的日本茶道。中國(guó)的茶文化在唐宋時(shí)期就已經(jīng)向周邊地區(qū)擴(kuò)散，明清以后更是遠(yuǎn)銷歐美，直到前戲，一直都是中國(guó)主要的外貿(mào)力量，甚至歐洲當(dāng)時(shí)的皇室，都以穿中國(guó)絲綢、飲中國(guó)茶為一種時(shí)尚，茶對(duì)中國(guó)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。

1.2茶文化的內(nèi)涵及意義

茶文化是在人們飲茶、品茶的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)美好事物的了解、欣賞、品評(píng)、聯(lián)想，進(jìn)入一種美好的意境中，達(dá)到一定的精神境界，從而達(dá)到修養(yǎng)身心、陶冶情操、參悟人生的目的。茶文化中的淡薄明志是一種生活方式，如茶般的淡泊是一種人生境界。中國(guó)茶文化的核心是中國(guó)茶道，其內(nèi)涵是中國(guó)茶道的“七義一心”，“七義”即為茶藝、茶德、茶禮、茶理、茶情、茶學(xué)說(shuō)、茶引導(dǎo)，“一心”即為“和”。茶藝描述飲茶、品茶過(guò)程中的藝術(shù)境界，茶德描述茶事過(guò)程中的高尚情操，茶禮是茶事過(guò)程中的禮節(jié)，茶理描述茶事的道理和學(xué)問(wèn)，茶情描述人們?cè)谄凡栾嫴柽^(guò)程中對(duì)茶的喜愛(ài)之情，茶學(xué)說(shuō)是人們?cè)诜N植茶樹(shù)、烹茶煮茶過(guò)程中形成的一套學(xué)問(wèn)，茶引導(dǎo)是指有修行的茶人通過(guò)著書(shū)立說(shuō)、宣傳飲茶的好處，引導(dǎo)人們規(guī)范進(jìn)行茶事活動(dòng)。“和”字，囊括了人們交往中的相互尊重的“互敬”，君子之交淡如水的“清寂”，勤儉節(jié)約的“儉”，互惠互利的“共贏”等意義。中國(guó)茶道以周邊優(yōu)美的園林環(huán)境作為背景，以茶具、烹茶、品茶、賞景為表現(xiàn)方式，輔以語(yǔ)言、動(dòng)作、器具，體現(xiàn)品茶過(guò)程中思想和精神為核心，體現(xiàn)出中國(guó)茶道即茶文化的精神內(nèi)涵。

2現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)現(xiàn)狀

自從我國(guó)上世紀(jì)八十年代實(shí)施改革開(kāi)放以來(lái)，在企業(yè)成立之初，無(wú)論是制度的建立，還是企業(yè)管理的理論方式，絕大多數(shù)都是從歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家直接照搬過(guò)來(lái)，很少有結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情和當(dāng)?shù)貙?shí)際的風(fēng)土人情進(jìn)行調(diào)整的，很少有形成自身特點(diǎn)的現(xiàn)代管理模式，在企業(yè)制度的建設(shè)上存在一些問(wèn)題。

2.1企業(yè)成立初期戰(zhàn)略目標(biāo)模糊

我國(guó)不少中小型企業(yè)，甚至一些大型企業(yè)，在企業(yè)成立之初，并未提出公司戰(zhàn)略，或者提出的戰(zhàn)略目標(biāo)未形成系統(tǒng)。戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)大、過(guò)于籠統(tǒng)都不能準(zhǔn)確實(shí)施，長(zhǎng)此以往，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)便漸漸變成了一句口號(hào)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.2企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源匱乏

我國(guó)不少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，未能科學(xué)制定薪酬制度，不僅與公平公正的薪酬原則相違背，長(zhǎng)期矛盾的積壓也不利于企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)人員流失問(wèn)題也是企業(yè)人力資源匱乏的主要原因。由于企業(yè)發(fā)展前景模糊，員工的薪資不合理，職業(yè)生涯難以實(shí)施，工作壓力大等因素，導(dǎo)致員工離職，由于他們的流失，不僅是帶走商業(yè)信息、客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且更重要的損失是企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)，影響工作質(zhì)量和職員工的穩(wěn)定性。若長(zhǎng)此以往，最終將影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.3企業(yè)管理過(guò)程中缺乏凝聚力

凝聚力是企業(yè)內(nèi)部之間向心力的總和，是各個(gè)部門(mén)之間團(tuán)結(jié)與否的標(biāo)志，企業(yè)從成立到發(fā)展壯大最重要的動(dòng)力之一，是企業(yè)最基本的標(biāo)志。一個(gè)沒(méi)有凝聚力的企業(yè)，就像一盤(pán)散沙，凝聚力的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)的運(yùn)作效率、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)利益等有著深遠(yuǎn)的影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。凝聚力強(qiáng)的企業(yè)，不管是部門(mén)之間、還是員工之間，都是協(xié)同合作，公司內(nèi)部不僅團(tuán)結(jié)，而且高效運(yùn)作。

2.4企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的繁雜

很多企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置中，管理部門(mén)很多，相互之間責(zé)任相互交叉，這樣就經(jīng)常存在“一些事一群人管，一些事沒(méi)人管”，這其中就是在制度建立的過(guò)程中部門(mén)職責(zé)未完全劃分。此外，行政級(jí)別紛繁，手續(xù)難辦理，導(dǎo)致企業(yè)決策不能及時(shí)傳遞至執(zhí)行者手中，或者傳遞的信息不夠準(zhǔn)確。

3茶文化對(duì)企業(yè)制度建設(shè)的思考

在茶文化視角下建立的企業(yè)制度，標(biāo)志著一種行為的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的好壞，很大程度上依賴企業(yè)的全體員工的共同努力。企業(yè)制度的建立，不僅可以填補(bǔ)法律法規(guī)和道德約束的不足，規(guī)范員工個(gè)人的行為，發(fā)揮廣大員工的聰明才智，使企業(yè)變?yōu)槿w員工的企業(yè)；而且可以約束企業(yè)，避免企業(yè)出現(xiàn)家長(zhǎng)制的管理模式，規(guī)范企業(yè)行為，使得企業(yè)的任何行為都有理有據(jù)。

3.1茶文化的茶道精神促使制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

隨著我國(guó)加入WTO組織，我國(guó)企業(yè)同世界其他企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定具有可行性的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)依據(jù)茶文化中和之道制定，既不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)太大無(wú)法實(shí)現(xiàn)而淪為一句口號(hào)，也不會(huì)因?yàn)樘≥p易實(shí)現(xiàn)了而輕易更改。制定戰(zhàn)略目標(biāo)需考慮兩個(gè)方面，一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所涉及的專業(yè)化和多元化的取舍問(wèn)題，二是企業(yè)自身供給能力和市場(chǎng)需求的關(guān)系問(wèn)題，充分權(quán)衡利弊，發(fā)掘企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，規(guī)避企業(yè)不利因素，根據(jù)茶文化的中和之道制定適宜企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2茶文化的茶道精神促使解決人力資源匱乏

企業(yè)可根據(jù)本地的人均工資水平，行業(yè)內(nèi)的評(píng)價(jià)工資水平，員工個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷水平，客觀公正的制定企業(yè)薪酬制度，而不是老板或經(jīng)理依據(jù)個(gè)人喜好決定員工薪資。企業(yè)依據(jù)客觀公正的薪酬制度，盡力留住每一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的員工，同時(shí)給予他合適的薪資，達(dá)到茶文化視角中的互利共贏，企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相輔相成，共同成長(zhǎng)。企業(yè)需建立完整的用人制度，賞罰分明，做到招得到人，用得好人，考核制度留得住人，如果干得好與干不好一個(gè)樣，員工就無(wú)法融入企業(yè)中，也不會(huì)有歸屬感。除了薪資待遇，可以給予員工更好的其他福利待遇和后勤服務(wù)。從人力資源的角度審視企業(yè)員工的價(jià)值，并引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自己的才干。

3.3茶文化的茶道精神促使企業(yè)增加凝聚力

眾所周知，如果一個(gè)企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，人心渙散，必然不能沉下心來(lái)做事，導(dǎo)致企業(yè)不能長(zhǎng)久地發(fā)展，影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。凝聚力作為一種企業(yè)文化，是一種無(wú)形的力量，它能將企業(yè)全體員工聚集在一起，為著共同的目標(biāo)而奮斗，鼓舞著大家的士氣，同事協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，激發(fā)員工的聰明才智。員工相互信任，相互幫助，有助于激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，有助于企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)茶道的“德”、“禮”、“理”、“和”字等，包含企業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工感恩企業(yè)的感恩之“德”，員工平時(shí)溝通過(guò)程中的商務(wù)禮儀，溝通過(guò)程中依理講理，交往中的相互尊重的“互敬”，互惠互利的“共贏”，和氣生財(cái)，以和為貴等等。這些茶道精神，能很大程度地改善企業(yè)員工相互之間的關(guān)系，企業(yè)成員之間包容互補(bǔ)，有助于企業(yè)員工之間的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4茶文化的茶道精神促使企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單化

中國(guó)茶道精神中的簡(jiǎn)約、精簡(jiǎn)，能在很大程度上促使企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單化的組織機(jī)構(gòu)能更快速的執(zhí)行企業(yè)的決策，減少管理層級(jí)即可減少部門(mén)之間的內(nèi)耗，提高運(yùn)作效率。此外，還能克服各職能部門(mén)之間相互推諉扯皮的現(xiàn)象，明確各部門(mén)的權(quán)利和責(zé)任，優(yōu)化配置人員，科學(xué)的設(shè)置行政管理部門(mén)，劃分管理職責(zé)，并下放決策權(quán)，充分發(fā)揮企業(yè)每個(gè)員工的聰明才智和組織效率。

4總結(jié)

制度的建立是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建立的過(guò)程，它需要有一個(gè)完整的體系，每個(gè)版塊包含完整的內(nèi)容，應(yīng)注意制度的系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性，不可前后矛盾。制度的建設(shè)是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)秀的企業(yè)制度，可以提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低管理成本，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)茶文化的核心“七義一心”、“中和之道”的研究，并運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，圍繞企業(yè)管理建立一系列科學(xué)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的制度，真正做到公平公正，賞罰分明，讓企業(yè)和員工互利共贏、共同發(fā)展。

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篇9

摘要通過(guò)對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，探討電力企業(yè)在新形勢(shì)下如何進(jìn)行人力資源管理，并建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，增加電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)的要求，獲得持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；電力企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有優(yōu)勢(shì)，這就要求對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理、開(kāi)發(fā)和利用，全面提高人力資源的素質(zhì)，為電力企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源與人力資本

1.人力資源與人力資本的關(guān)系

人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動(dòng)能力，是受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等因素制約的，屬于靜態(tài)的概念范疇。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資源的真正所有者――勞動(dòng)力。人力資本強(qiáng)調(diào)人力資源在生產(chǎn)過(guò)程中的使用，是人力資源的表現(xiàn)形式，屬于動(dòng)態(tài)的概念范疇。企業(yè)對(duì)其人力資源使用時(shí)，就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。

2.人力資源與其他資源的區(qū)別

人力資源與其他資源的顯著差別是其差異性。人力資源一般分為四類：一是開(kāi)拓型人才，是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的公司負(fù)責(zé)人；二是創(chuàng)造型人才，能夠自己明確目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人；三是實(shí)用型人才，能夠按照上級(jí)的指示完成任務(wù)的人；四是調(diào)整型人才，尚不能很好完成任務(wù)的人。各類人才的特點(diǎn)、作用都不同，因此要實(shí)行差異性管理，“因才施管”。

3.人力資源管理的范圍

人力資源管理的范圍主要包括以下幾種：一是求才，即吸引和尋求優(yōu)秀的人力資源，為之安排合適的職務(wù)和職位，使其充分發(fā)揮作用；二是用才，即根據(jù)每個(gè)人才的氣質(zhì)、能力等特點(diǎn)，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度調(diào)動(dòng)其積極性；三是育才，即通過(guò)教育培訓(xùn)，不斷更新知識(shí)，提高綜合素質(zhì)；這其中最關(guān)鍵是用才。

二、電力企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題

1.人工成本過(guò)高

長(zhǎng)期以來(lái)，受制于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，電力企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，普遍造成了冗員。但為了適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用，又必須引進(jìn)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，致使企業(yè)的人工成本愈來(lái)愈高，成為制約電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的主要矛盾。

2.現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式

人力資源管理的理念、方式、方法跟不上新形勢(shì)對(duì)電力企業(yè)的要求。企業(yè)從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，以事為中心，以物為中心，將員工看成一種管理的對(duì)象，沒(méi)有從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。雖然受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門(mén)或勞資部門(mén)更名為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等傳統(tǒng)人事管理階段。人員的招聘主要指院校畢業(yè)生；工資分配雖然實(shí)行了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金考核發(fā)放機(jī)制，但基本上是憑經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設(shè)的人力資源管理部門(mén)實(shí)質(zhì)上仍然是日常辦事機(jī)構(gòu)，其職能和工作尚不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不夠完善

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制訂具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大；二是基本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開(kāi)演講、答辯、民主評(píng)議等，考試雖能保證其公正性，但后三項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

4.薪酬分配機(jī)制尚不合理

薪酬作為一種激勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱時(shí)的補(bǔ)償，但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績(jī)效再好，都必須降低崗位使用。二是獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也成了崗位工資，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。三是存在因人設(shè)崗、因人定待遇的現(xiàn)象，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動(dòng)要素相等的因素。

5.績(jī)效管理體系尚不健全

績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對(duì)職工的工作給予粗略的總體評(píng)價(jià)，并未體現(xiàn)職工個(gè)人工作的實(shí)績(jī)情況，缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)估，與考評(píng)人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無(wú)法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對(duì)考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的記錄：有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開(kāi)展。考核結(jié)果沒(méi)有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒(méi)有把績(jī)效作為主要因素。

三、人力資源管理策略探討

積極有效地開(kāi)發(fā)人力資源，做好人力資源的管理工作，充分挖掘人才潛力，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是適應(yīng)電力企業(yè)體制改革與可持續(xù)發(fā)展的需要。

1.改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ剑⑹袌?chǎng)化用工機(jī)制

根據(jù)崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作周期、市場(chǎng)供需等因素，劃分類別，集中資源優(yōu)先引進(jìn)關(guān)鍵管理崗位和一線技術(shù)人員，隨后再配置一般崗位人員。在公司內(nèi)部，形成“崗位動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制。按照崗位匹配、業(yè)績(jī)考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗原則建立能上能下的崗位聘任制，做到關(guān)鍵崗位人員相對(duì)穩(wěn)定、一般崗位人員合理有序出入的流動(dòng)機(jī)制。

2.構(gòu)建以績(jī)效為主的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)此，我們可做如下嘗試：

（1）削減企業(yè)的服務(wù)職能，建立社會(huì)通用工種面向社會(huì)招聘或外包機(jī)制。電力企業(yè)同所有的國(guó)有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機(jī)構(gòu)，這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的成本是極不相稱的，另外企業(yè)所辦服務(wù)機(jī)構(gòu)因?yàn)闆](méi)有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差的現(xiàn)象。

為此，應(yīng)該將企業(yè)所承擔(dān)的服務(wù)職能盡量交予社會(huì)去做。這樣一方面減少了職工在無(wú)償使用企業(yè)資源上大手大腳的浪費(fèi)現(xiàn)象，另一方面也培養(yǎng)了服務(wù)主體的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，為進(jìn)一步走向市場(chǎng)創(chuàng)造了條件。

（2）探索建立靈活的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，是員工給企業(yè)創(chuàng)造出額外利潤(rùn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。但目前的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。為此，應(yīng)將整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都與綜合獎(jiǎng)掛起鉤來(lái)，比如說(shuō)企業(yè)的安全生產(chǎn)、成本控制、電量完成的多少，當(dāng)月如果各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成較好，就可提高綜合獎(jiǎng)的水平，否則就要降下來(lái)。單位考核員工時(shí)要與工作量、工作效果相聯(lián)系，在員工做出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)后，適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，起不到激勵(lì)作用。一方面要讓努力的員工有成就感，另一方面要讓懈怠的員工更有危機(jī)感，從而使員工明白：獎(jiǎng)金是與努力的工作和企業(yè)效益密不可分的，這樣就能讓員工居安思危，產(chǎn)生工作熱情和動(dòng)力。

3.建立良好有序的績(jī)效考核制度

電力企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整，“能上不能下”的情況比較嚴(yán)重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來(lái)。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻(xiàn)，竭盡全力地工作。

4.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)要兩手抓

精神激勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，在工作中應(yīng)更多地尊重員工的“能力”、“愿望”、改良管理風(fēng)格、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，變“讓我工作”為“我要工作”，使工作成為員工的樂(lè)趣，同時(shí)努力創(chuàng)造員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的“一體化”氛圍，使之融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

5.注重培訓(xùn)，推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)

設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進(jìn)新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時(shí)常更新的，可以更新的是他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開(kāi)發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要一環(huán)。我們應(yīng)首先從思想上深刻認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)、自覺(jué)的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才，通過(guò)培訓(xùn)使員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自身最大的潛能。

總之，做好電力企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)，它不僅關(guān)系到企業(yè)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，也涉及職工的切身利益。要想做好，就要付出智慧、才干和勤奮。改革開(kāi)放以來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)按照國(guó)家政策和建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，對(duì)管理體制和人力資源工作機(jī)制進(jìn)行了積極的改革創(chuàng)新，其效果已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來(lái)。但是，面對(duì)廠網(wǎng)分開(kāi)、主輔分開(kāi)、主多分離的深化，建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)的新形勢(shì)、新要求，面對(duì)新的機(jī)制，電力企業(yè)的人力資源管理遇到許多新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，需要我們不斷探索和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]斯蒂芬?P?羅賓斯《管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997

[2]劉秋華 主編 《電力企業(yè)管理》，中國(guó)水利水電出版社，1997

篇10

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模逐漸擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不斷增強(qiáng)。但是，隨著國(guó)內(nèi)行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)的不斷升級(jí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，特別是一些企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、人力資源不足，發(fā)展項(xiàng)目偏離企業(yè)發(fā)展需要，盲目追求經(jīng)濟(jì)利益忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的問(wèn)題特別突出。本文從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的主要問(wèn)題入手，提出解決當(dāng)前問(wèn)題的一些解決辦法，為企業(yè)發(fā)展壯大提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；問(wèn)題；對(duì)策研究

一、 當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的主要問(wèn)題

隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)的范圍和領(lǐng)域也越來(lái)越廣。于此同時(shí)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與內(nèi)部制度建設(shè)的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)

1，人力資源不足

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源不足體現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是，管理人才不足。隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍和領(lǐng)域的擴(kuò)大，企業(yè)發(fā)展急需大批具有高素質(zhì)較高管理水平的專業(yè)人才進(jìn)行支撐。但是，依靠企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)與社會(huì)招聘的方式，無(wú)法滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要，因此企業(yè)的總體管理水平有限，嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。二是，具有高水平專業(yè)技術(shù)能力的人員不足。企業(yè)的一線員工通常采用社會(huì)招聘和高校招聘結(jié)合的方式，新進(jìn)員工在流程操作、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，設(shè)備使用等方面與實(shí)際企業(yè)發(fā)展需要存在一定差距，雖然企業(yè)一般會(huì)對(duì)其進(jìn)行一定的培養(yǎng)，但要形成結(jié)構(gòu)合理的技能水平梯隊(duì)式的員工隊(duì)伍需要長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展和時(shí)間沉積，在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法滿足企業(yè)生產(chǎn)需要。

2，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力有待提高

企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)是我國(guó)行業(yè)發(fā)展的通病。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)特別是裝備制造企業(yè)雖然有了巨大的進(jìn)步，在機(jī)器成品，加工等方面取得了相當(dāng)大的進(jìn)步，在局部領(lǐng)域取得了高水平的科研成果和突破。但是，從整體行業(yè)來(lái)看，企業(yè)發(fā)展在核心競(jìng)爭(zhēng)能力方面明顯不足，雖然有自己的品牌，但是在核心部件領(lǐng)域還缺乏具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品，嚴(yán)重依賴國(guó)外進(jìn)口或者其他企業(yè)技術(shù)支持。一方面，企業(yè)只重視了企業(yè)規(guī)模和效益的擴(kuò)大，忽視了知識(shí)產(chǎn)權(quán)和科研的投入力度，另一方面，企業(yè)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益，科研和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的投入屬于消費(fèi)品，在短期內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)收益，而且投入巨大。因此，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)只能依靠產(chǎn)量，缺乏定價(jià)的能力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏話語(yǔ)權(quán)。

3，內(nèi)部制度建設(shè)水平不高，工作效率有待提高

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必須要建設(shè)一套完善的內(nèi)部管理制度，需要較高水平的制度建設(shè)。但是，部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)內(nèi)部制度建設(shè)重視不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題較多，制約了企業(yè)的發(fā)展。一方面，企業(yè)內(nèi)部制度不完善。部分企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在制度漏洞，在生產(chǎn)領(lǐng)域和部門(mén)，內(nèi)部制度較為完善，而在后勤保證與人力資源管理方面明顯不足，在選人、任人方面問(wèn)題較多，企業(yè)人力資源管理有效性無(wú)法保證，特別是一些企業(yè)當(dāng)中“人情”“招呼”等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，通常會(huì)導(dǎo)致個(gè)別部門(mén)內(nèi)部人員的不和諧現(xiàn)象，影響工作效率。二是，企業(yè)內(nèi)部制度缺乏公平。企業(yè)制度缺乏公平性是企業(yè)制度建設(shè)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，其主要表現(xiàn)為小集體主義和內(nèi)部待遇不公平。例如，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)一線生產(chǎn)部門(mén)投入力度較大，對(duì)其他部門(mén)關(guān)注度較小，很容易造成部門(mén)小集體注意，造成部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)。另外，在同一部門(mén)中，同工不同酬的現(xiàn)象也會(huì)打擊員工工作積極性，影響工作效率。

4，產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，主要是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)市場(chǎng)定位、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)定位方面把握不足造成的。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)應(yīng)該針對(duì)某一行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻、結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、競(jìng)爭(zhēng)程度和企業(yè)自身實(shí)力綜合考慮。當(dāng)前，一些企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，盲目上馬市場(chǎng)門(mén)檻高，競(jìng)爭(zhēng)程度大或者市場(chǎng)已經(jīng)飽和的項(xiàng)目，既造成了產(chǎn)業(yè)的過(guò)剩，又因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相關(guān)行業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)資源與人力、物力資源，拖累企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)發(fā)展問(wèn)題解決措施

企業(yè)發(fā)展問(wèn)題解決的措施，必須從企業(yè)實(shí)際面臨的問(wèn)題入手，在人才培養(yǎng)、發(fā)展模式、制度建設(shè)以及產(chǎn)品優(yōu)化等方面做好工作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

1，注重人才培養(yǎng)

企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出、發(fā)展壯大，關(guān)鍵還是要依靠人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。一是，要培養(yǎng)專業(yè)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的核心，因此必須要注重培養(yǎng)管理人才。管理人才可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、基層選拔以及外部引入獲取，這些人才通常對(duì)企業(yè)情況十分熟悉，通過(guò)專業(yè)的管理方面的培訓(xùn)，可以很快上崗，帶動(dòng)工作的快速高效開(kāi)展；而外部引入人才，可以為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展模式，是快速擴(kuò)張企業(yè)管理人才隊(duì)伍的有效途徑，在引進(jìn)人才時(shí)，必須要注意管控管理與企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，外部管理人才在具體管理中可能在管理理念、管理方案與企業(yè)實(shí)際不符，因此，要特別注意管控風(fēng)險(xiǎn)，做到管理與企業(yè)實(shí)際情況的結(jié)合，真正提供企業(yè)管理的水平。

2，加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)發(fā)展必須要加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，掌握市場(chǎng)話語(yǔ)權(quán)。一是，要轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展模式。企業(yè)發(fā)展必須由粗放型發(fā)展模式向集約型轉(zhuǎn)變，從以往只重視企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目轉(zhuǎn)為重視技術(shù)創(chuàng)新，科技創(chuàng)新。企業(yè)掌握市場(chǎng)話語(yǔ)權(quán)，關(guān)鍵還需要企業(yè)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)加大企業(yè)對(duì)科研的投入力度，提高企業(yè)技術(shù)科技水平特別是關(guān)鍵零部件的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)達(dá)到國(guó)際化先進(jìn)水平。二是，要尊重人才。企業(yè)能否發(fā)展壯大關(guān)鍵還是人才，因此，企業(yè)必須加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度，為人才的成長(zhǎng)和科研提供良好的企業(yè)基礎(chǔ)，在工薪、制度保障等方面做好相應(yīng)的工作，為人才成長(zhǎng)和能力發(fā)揮提供沃土。

3，做好內(nèi)部制度建設(shè)，提高工作效率

企業(yè)的科技技術(shù)水平是企業(yè)發(fā)展的硬實(shí)力，而內(nèi)部制度建設(shè)的水平則是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。要建立完善的內(nèi)部管理制度。完善的內(nèi)部制度有利于發(fā)揮企業(yè)組織力量，提高工作效率，一方面，完善的內(nèi)部管理制度必然協(xié)調(diào)了內(nèi)部組織管理，明確組織工作和任務(wù)，權(quán)力和責(zé)任。這樣可以保證企業(yè)內(nèi)部組織分工與合作，防止出現(xiàn)的因責(zé)任不清造成的內(nèi)部責(zé)任推諉現(xiàn)象。另一方面，完善的內(nèi)部制度必然重視公平。公平的內(nèi)部制度保證了每一個(gè)員工的基本權(quán)力，在工作時(shí)間與報(bào)酬、工作強(qiáng)度與報(bào)酬等方面符合員工預(yù)期目標(biāo)，一些內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度規(guī)范了員工工作內(nèi)容，激發(fā)了員工工作積極性，提高工作效率。

4.優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)定位必然與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相吻合，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，一方面，企業(yè)要去掉與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相符的產(chǎn)業(yè)，集中人力和物力發(fā)展企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力大，市場(chǎng)廣闊的金牛項(xiàng)目，去掉瘦狗項(xiàng)目是企業(yè)發(fā)展壯大的必然選擇。另一方面，企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，要大力發(fā)展具有高利潤(rùn)、高附加值的產(chǎn)業(yè)，對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)升級(jí)，保證企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

總結(jié)

隨著國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級(jí)進(jìn)度的不斷加快，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的共識(shí)。企業(yè)發(fā)展必須要依靠人才，發(fā)展人力，利用科技創(chuàng)新，掌握自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，通過(guò)打造內(nèi)部制度的軟實(shí)力，做好產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品的優(yōu)化。只有這樣，企業(yè)才能真正在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。（作者單位：重慶長(zhǎng)安工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1]楊子帆 中國(guó)制造業(yè)發(fā)展面臨的主要問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011，08.