新員工導向培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇新員工導向培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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隨著市場經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業為了更好的開展生產經營活動，考量了企業發展所需后，通過各種途徑引進企業內部的新人。對企業而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業對雙方都達成初步的認可，是企業錄用新員工后首要做的事情，也是企業人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。

一、新員工培訓定義

新員工在正式開始工作之前，對企業的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變為“企業人”的過程。這個過程包括學習企業所期待的工作態度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。

“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業合格一員的相應的知識、技能和工作態度等等。

二、如何設計新員工培訓方案

一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。

我公司是一個中型的國營企業，屬機械加工行業，對員工的培訓與開發工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。

首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：

第一，公共知識培訓階段。

這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：

公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業經營的范圍，公司發展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。

公司主要的規章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

薪資。包括工資結構，發薪日，加班工資，支薪方式，個人調節稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。

福利。包括醫療、養老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。

安全環境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。

產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。

公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。

第二，生產實習階段。

主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環節的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。

生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。

實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。

生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。

第三，崗位技能培訓階段。

這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：

新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。

部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區域及辦公資源。

部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。

部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。

部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。

第四，培訓評估和總結階段。

由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。

三、設計方案中的一些注意點

新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：

第一，注意激發新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發展方向，如公司的前景規劃等，提高員工對企業的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。

第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓。可采用多種靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。

第三，注意逐步培養并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。

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【關鍵詞】職業生涯；新員工；移動通信

一、七臺河市新員工情況簡介

七臺河移動公司目前業務量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學歷137人，占比36.5；大專學歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內最新引進的大中專高校畢業生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動公司的一線工作，從事接線、基礎業務辦理、基礎技術人員等工作，其中也不乏優秀管理人員。

近三來，七臺河市新進員工大部分為高校大專及本科學歷畢業生，尤其是本科學歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏。在經濟快速發展、IT技術普及的社會環境下長大，導致他們從小到大都以自我為中心；智力發達、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經驗不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內心敏感、脆弱。當他們進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常常可能因目標不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關系而迷茫，，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。

二、職業生涯規劃意義

職業生涯規劃是指通過對個人職業興趣、職業的價值觀、個性和個人能力等因素的檢測、分析和總結，以具體的計劃對個人所適合的職業種類、工作環境等進行確定，編制相應的工作、教育和培訓的行動方案，對每一個步驟的時間、順序和方向做出合理分配的一種職業引導方式。職業生涯雖然不是群體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，因此，一個公司有責任和義務為他的員工的職業生涯發展規劃提供條件，幫助他們實現其職業生涯目標。

職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮 其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段

三、七臺河移動公司新員工職業規劃現狀與問題

（1）新員工個性較強，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統，具有較鮮明的性格特色。同時，以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當作生活選擇的一種，或者工作當作展示能力的舞臺，甚至部分把工作當作一個消磨時間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠。（2）新員工對從事的工作認識不清，心理落差大。通信企業屬技術密集型企業，需要具備十分專業的技能。當前部分新員工存在理論不能緊密聯系實際，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時，部分新員工由于都是高校畢業，對工作充滿幻想，希望企業能夠提供舒適的工作環境、良好的的福利待遇等。如此一來，就造成現實與理想的脫節。（3）新員工對職業生涯規劃了解不夠，認識不到位。新員工在進入企業初始，首先要對自己有一個規劃。認識到自己在企業中的位置，明確未來發展的方向。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。然而，據調查，公司目前新進員工，對職業規劃十分陌生，更為自己職業未來發展感到茫然，導致工作沒有積極性、因此，公司需要對新員工的職業規劃加以指導。（4）公司對員工職業生涯規劃和發展不夠重視。除了新員工自身特點引起員工自身職業生涯規劃不明確之外，在公司現有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業生涯發展規劃沒有一個明確的政策，開展這項工作各種配套措施尚未建立起來。在公司錄用及選擇員工時，對一些員工對自身的優勢特點性格并不完全了解，在安排工作崗位時，往往帶有一定的盲從性，在對自身的發展方向和路線可能會走一些彎路，到一個并不真正適合自身發展的崗位上，需要公司提供專業人力資源指導與咨詢，對其進行職業發展目標設計、職業心理測評、職業發展溝通與指導等，這需要組織進一步建設。

四、進一步優化指導道公司新員工的職業生涯規劃

（1）對新員工進行入職培訓及心理疏導。對新員工進行入職培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的通過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力。同時，幫助員工從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。 同時，對新員工多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。（2）對新員工進行專業指導。把員工專業技能培訓作為提高員工素質的重點工作之一，對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。目前公司對于新員工的專業化培訓內容主要包括：移動流量經營、移動營業廳廳經理綜合技能提升訓練、移動互聯網業務分析方法及營銷推廣策略、中國移動體驗式情緒壓力管理培訓、中國移動電信聯通品牌營銷課程 、移動互聯網時代的營銷創新、3G與移動互聯網發展分析與運營管理研討、移動公司大客戶營銷創新與服務標桿建設與移動營業廳服務廳體驗式營銷等。（3）完善職業生涯管理體系。新員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計劃在人力資源管理部門添加職業生涯規劃的職能，建立員工職業生涯制度，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業務咨詢，幫助其度過新入職的過渡期。同時，由于新員工在職業選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態，因此，各個部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問題，甚至要針對個別員工要在其職業生涯規劃方面給給與指導，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵制度。面對新進員工，尤其是本公司面對的新的大學生畢業群體，這些群體大多數是剛從學校畢業的應聘者。他們職業自我定位模糊，但是可塑性強、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。由于他們剛剛畢業，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，公司更應該建立起相應的激勵制度，根據其業績提供其相對滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵制度。

參考文獻

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（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）

摘　要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。

關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。

一、以前在新員工入職培訓中存在的問題

（一）培訓方式單一

某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。

（二）培訓內容安排不合理

培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。

（三）培訓環境不好

由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產生的原因分析

（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。

（二）培訓場所及設備選擇不當

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓方面的改進

在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓方式

依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。

（二）合理安排培訓內容

在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。

（三）建立企業內訓師隊伍

內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。

（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平

教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。

結束語

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[關鍵詞]職業生涯管理　早期階段　職業發展

企業員工的職業生涯管理是一種動態的長期管理過程，每位員工在職業生涯發展的不同階段，其發展環境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發展重點。一般來說，企業員工的職業生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業生涯早期階段是指一個人由學校進入企業并逐步適應企業的過程，一般為職業生涯的前五年。由于職業生涯早期對于員工來說有著奠定職業發展基礎，確定職業生涯目標的作用，因此，對于員工職業生涯早期階段所面臨的問題和管理任務進行研究，具有非常重要的意義。

一、職業生涯早期階段的特點

在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有以下幾方面特點：

1.職業發展方面的特點。在職業生涯早期階段，員工對于公司的企業文化和工作環境都比較陌生，在初次確定自己的職業生涯領域后，應逐步熟悉工作環境和人際關系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點。在職業生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現自身的人生抱負。

3.心理方面的特點。在這一時期，多數年輕人具有進取心強，積極向上的良好心態。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經驗，對盡快適應工作環境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現不順暢的情況，他們往往會表現出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關系的處理方面也容易出現一定的問題。

二、員工在職業生涯早期的任務

在員工進入公司的初期，由于新員工對企業的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應企業的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好的基礎。

1.選擇自己適合的職業。由于每個人在不同時期的工作和生活環境有所不同，職業追求也隨之發生一定的變化。職業的選擇和很多因素都密切相關，價值觀、性格傾向、職業人格、技術能力等都從不同的角度影響人們對于職業的選擇。價值觀和性格傾向決定職業行為的方向，而職業人格和技術能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業方向時，應綜合考慮個人理想、自身條件和企業的實際情況，認真地分析自己所處的位置，作出合理的職業選擇。

2.明確職業生涯的目標。職業生涯目標的確立是員工職業生涯良好發展的重要基礎。在確立職業生涯目標時，應綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環境、區域經濟發展、行業和企業現狀以及發展前景等。進行職業生涯目標的規劃還應注意一定的時期性和變化性。隨著社會經濟和科技的發展不斷加快，新入職的員工應根據自身條件和企業的要求，把總的職業目標逐步分解為若干個不同時期的分目標，并根據外部環境和自身能力的變化進行及時地調整。

3.盡快適應并融入企業。員工進入一個新的企業之后，如何盡快地適應并融入企業就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業目標相吻合，更應學會與自己的領導及同事和諧相處，建立良好的協作關系。只有盡快地學會在企業中如何高效率的工作，如何充當好個人在企業中的角色，接受企業文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發展空間。

新員工進入企業之初，由于員工和企業之間并沒有深入了解，領導交給員工的任務往往會相對簡單和單調，在這種情況下，員工應始終保持良好的工作態度和務實的工作作風，才能逐步贏得領導和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業在職業生涯早期的管理策略

在員工職業生涯的早期階段，企業應強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現的一系列問題，為新員工提供更多的職業發展機會，具體來說應做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導向工作。員工入職導向工作是針對新員工而言的。企業可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業和工作的情況以及員工自身的發展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環境和職務情況，確定自己的發展方向。

2.對員工進行科學的培訓和崗位配置。為有效增進新員工的知識和技能，充分發揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實現其自身價值，企業應對員工設計有針對性的培訓方案，從而增強員工個人的核心能力和企業整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應對員工的個人條件和崗位說明書的要求進行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實現人才使用和配置的準確化和合理化。

3.增強員工的組織認同感。新員工進入企業后，必然要經歷一個與企業相互適應和接納的過程，而這一過程必須建立在企業和個人相互認同的基礎之上。為了增強員工的組織認同感，企業可以在新員工入職后選派一位經驗豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強與員工的溝通，了解他們在不同時期的需要和想法。

參考文獻：

[1]杜林致.職業生涯管理[M].上海交通大學出版社，2006.

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一、職業生涯早期階段的特點

在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有以下幾方面特點：

1.職業發展方面的特點。在職業生涯早期階段，員工對于公司的企業文化和工作環境都比較陌生，在初次確定自己的職業生涯領域后，應逐步熟悉工作環境和人際關系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點。在職業生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現自身的人生抱負。

3.心理方面的特點。在這一時期，多數年輕人具有進取心強，積極向上的良好心態。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經驗，對盡快適應工作環境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現不順暢的情況，他們往往會表現出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關系的處理方面也容易出現一定的問題。

二、員工在職業生涯早期的任務

在員工進入公司的初期，由于新員工對企業的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應企業的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好的基礎。

1.選擇自己適合的職業。由于每個人在不同時期的工作和生活環境有所不同，職業追求也隨之發生一定的變化。職業的選擇和很多因素都密切相關，價值觀、性格傾向、職業人格、技術能力等都從不同的角度影響人們對于職業的選擇。價值觀和性格傾向決定職業行為的方向，而職業人格和技術能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業方向時，應綜合考慮個人理想、自身條件和企業的實際情況，認真地分析自己所處的位置，作出合理的職業選擇。

2.明確職業生涯的目標。職業生涯目標的確立是員工職業生涯良好發展的重要基礎。在確立職業生涯目標時，應綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環境、區域經濟發展、行業和企業現狀以及發展前景等。進行職業生涯目標的規劃還應注意一定的時期性和變化性。隨著社會經濟和科技的發展不斷加快，新入職的員工應根據自身條件和企業的要求，把總的職業目標逐步分解為若干個不同時期的分目標，并根據外部環境和自身能力的變化進行及時地調整。

3.盡快適應并融入企業。員工進入一個新的企業之后，如何盡快地適應并融入企業就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業目標相吻合，更應學會與自己的領導及同事和諧相處，建立良好的協作關系。只有盡快地學會在企業中如何高效率的工作，如何充當好個人在企業中的角色，接受企業文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發展空間。

新員工進入企業之初，由于員工和企業之間并沒有深入了解，領導交給員工的任務往往會相對簡單和單調，在這種情況下，員工應始終保持良好的工作態度和務實的工作作風，才能逐步贏得領導和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業在職業生涯早期的管理策略

在員工職業生涯的早期階段，企業應強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現的一系列問題，為新員工提供更多的職業發展機會，具體來說應做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導向工作。員工入職導向工作是針對新員工而言的。企業可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業和工作的情況以及員工自身的發展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環境和職務情況，確定自己的發展方向。

篇6

【關鍵詞】技術團隊 調查 考核 晉升

【中圖分類號】F240【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）02-0390-01

技術創新是企業主營業務穩定、新產業發展的核心基礎。而技術團隊是技術創新的主體，這支隊伍是否健康、穩定，意識導向是否符合企業的文化與發展戰略，決定技術團隊的戰斗力與企業的技術創新能力。

考核與晉升即是激勵的手段，更是團隊建設的一個十分重要的要素，通過調查，從這個側面談談自己的思考。

一、技術團隊的人力資源結構

技術團隊的人力資源結構一般呈現腰鼓型，即第一層的是入職1～3年的新員工，一般為本科生、研究生，他們不具備獨立研發能力；第二層是成長性員工，入職年限3～5年，他們已初步具備研發能力，但還不能獨立勝任；第三層是主力員工，入職年限5～10年，他們已具備獨立研發能力，但技術的前瞻性、系統思維能力以及經驗的不足，使得承擔重大專項技術創新工作的能力還不夠；第四層是技術專家，這部分人掌握著本專業的核心技術，但部分專家會走上管理崗位，不從事直接的研發工作，使得這部分人在技術團隊里數量少。

二、員工對技術部門績效考核的認知

員工認識1：現在多數企業技術部門的員工績效考核模式缺少部門團隊特色，因此，科學性、適應性不足，有些考核方式匆忙制定，后因實施困難而束之高閣，導致相反的作用。

我個人認為考核指標就是研發人員的行動導向，應與工作模式和產業導向相吻合，要科學地系統策劃，緩和、平衡矛盾，慎重實施。現在很多企業都朝著集團化發展，技術部門也從單一的產品研究擴展到多產業、多領域的研究，過去的考核模式已與當前的工作模式不相融，失去了它應有的導向作用無法實施。

員工認識2：：目前企業研發模式已由職能結構向研發項目團隊結構演變，部門界限弱化，需要探索新的管理機制與手段支持新的工作模式。

我認為創新從以個人獨立創新演變到團隊集體智慧協作創新是企業產業化發展的客觀需求，是創新格局的提升與變革。團隊集體智慧協作創新，有利于資源最大化運用，有利于創新成果快速地實施與轉化，有利于個人學習與組織學習的兼顧，有利于跨越組織邊界限制，加強部門協作溝通。但現在以綜合性研發項目團隊提高創新能力，有以下需要考慮的問題：項目負責人是否職權到位，人員雙重報告制度會不會引起矛盾和混亂，渠道的增生會不會導致信息的阻塞，責任的重疊會不會引起競相爭奪地盤和使考核困難等。因此，在大力倡導這種變革的同時，要抓崗位職責的梳理和研發流程的梳理，給不同崗位的人明確定位，調整好做事的方式方法，建立相適應的考核機制。

員工認識3：技術創新是企業發展的原動力，在企業經營中占據最重要的地位，因此，技術團隊員工的績效要與公司經營狀況相匹配；績效考核要最終體現在收入差別上，體現在個人成長暢通空間上；

我個人認為兌現不掛鉤，會使技術員工產生迷茫，造成個人定位的缺失，容易挫傷技術員工的積極性，影響研發人員對企業的認可度與向心力，而且研發人員的工作特點使這種影響是隱性的，危害也是較大的。

三、員工對技術人員成長通道的認知

入職1～5年的新員工一般更加關注技術人員成長通道的建立，深感健康、暢通的人才成長通道才能使他們看到希望、看到目標，工作才能有動力。普遍認為：人才成長通道一定要與工作表現相結合；人才梯隊上層次的劃分一定要有標準；對成長快，表現特別突出的員工要有破格升級的激勵制度；

技術骨干普遍認為：以前大多研發人員成長都是靠自發地學習、摸索、實踐，因此，建立起一種系統化、制度化的傳幫帶制度，使各專業板塊有效進行經驗傳授，避免重復化探索性工作，是人才健康成長的基礎和保障；

技術專家認為：技術專家就應該把精力集中在真正新的、以前沒有做過的工作上，特別是對技術方案的設計、技術路線的把握，同時，培養新人應該是責無旁貸的職責，其培養效果也應是考量專家業績的重要指標之一。

四、員工對績效考核的認知

多數人認為：績效考核是一把雙刃劍，科學合理的考核體系能使技術團隊創新效率大大提高，創新成果不斷涌現，創新人才迅速成長，公司技術快速發展。反之則會挫傷員工的積極性，使價值導向扭曲，急功近利、團隊戰斗力喪失。

我個人認為激勵員工要采取多種方式：新員工主要以學習為主，更多是提供培訓、實習機會；成長性員工要給于嘗試參與科研項目、嘗試獨立承擔部分工作的機會，讓他們在工作中初步體驗成功的喜悅，增強工作積極性、主動性；骨干員工則更多的是壓擔子，在有專家指導的情況下，獨立承擔科研項目，獨立開展專項工作，造就具有高度責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神技術人才。

五、思考與結論

相對于技術團隊，研發人員的主要特點是：獨立思考和工作性強、技術導向性明顯；對問題認識的趨同性很低、不愿意表達自己的真實想法、流動意向明顯，消極影響往往是隱性的而且危害性大。所以針對這支隊伍的建設應該有相應的規律和特色。

1、政治思想工作要弱化說教，理解、尊重分歧，注重理論與案例相結合的分析點評，無論是管理問題還是技術問題，決策與實施時，沒有邏輯和事理本身的支撐，是非常困難的。

2、考核松緊要適度，適當的彈性要與工作自由度、自主性的特點相適應，不能過度量化，否則實得其反，很容易出漏洞。要營造團隊協作創新的氛圍與機制，考核制度在尊重個體能力發揮的同時，重點要強調團隊的創新。

篇7

關鍵詞：入職培訓 心理契約 策略

一、引言

入職培訓，即新員工培訓，是員工進入企業后接觸到人力資源管理的第一個環節。這個時期新員工最為敏感，一旦接收到來自組織的負面信息便相當警惕，擔心切身利益得不到保障，且逐漸面臨夢想與現實之間的落差、人際關系矛盾、工作-生活沖突等壓力，會產生以下消極反應：對組織失去信任、減少努力程度、降低工作滿意度、降低績效、消極怠工、缺勤、離職……雖然大部分新員工在勞動力市場特征、個體差異等調節變量介入后，會重新調整對企業的期望，但調查仍顯示，這個時期是員工離職高發率時段，流失率高達47.5%以上。“試用期倦怠”就發生在入職初期。

本文所研究的入職培訓以心理契約為視角，關注新員工的心理特征及心理變化，依據他們對入職培訓工作的心理訴求提出具有針對性的策略和技巧，以期提高新員工培訓效果，增進企業和員工之間的心理契約融合度，最終實現穩定員工和提升組織績效的目的。

二、心理契約文獻回顧

Philip Lewis（2005）等認為，與雇傭關系動態變化密切相關的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的可雇傭性。心理契約之所以重要、不可或缺，是因為除了正式的勞動契約（勞動合同） 規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。Schein指出，“雖然它并沒有寫明，心理契約卻是組織中員工行為強有力的決定因素”。

心理契約內容隨著時間和條件的變化而處于不斷變更和修訂的狀態，它強調互惠互利的公平交換，一旦失信，跟正式契約未履行的效果一樣要付出代價，比如：員工對組織失去信任，責任感和忠誠度降低，有離職傾向等，在極端情況下，員工還會采取報復，如消極怠工、偷竊和攻擊行為。心理契約違背后有4種主要回應方式：離職、申訴、沉默、破壞/忽略，其中，離職對企業的破壞最大。

林舒、酈先春指出核心員工流失的一個重要原因：沒有建立良好的心理契約。但通常情況下，一系列違約行為會產生一種累進效應，最終導致一連串潛在不良影響，而不是一次重大違約就導致激進行為發生。這些影響可能體現為由于雇員感到被欺騙和憤怒，從而決定“尋找平衡”。

實踐表明，員工流失大多是入職3年內的新員工，主要原因之一是組織管理者對心理契約的忽視和破壞。據漢尼根企管咨詢公司調查發現，進入企業的第1天到180天是一個離職高峰期，通常被稱為“危險蜜月期”。在這期間新員工經歷了雇傭前的談判形成心理契約階段、在工作過程中對心理契約的再定義、清晰化的心理變化過程。Coyle-Shapiro和Kessler發現絕大多數員工都經歷過組織對心理契約的違反。Robinson早在1994年就指出，員工對于心理契約方面的違約體驗比我們想象的還要普遍，尤其在成為組織成員初期。郭楠通過實證研究發現，畢業1-2年的大學生存在一定程度的心理契約違背情況，這對他們的工作態度產生一定的影響。所以，管理層應高度重視新員工的心理契約構建，盡量避免違約帶來的一系列消極反應，包括高的新員工離職率使得老員工更加確定企業存在諸多問題，并由此引發的群體性心理恐慌。

三、心理契約對新員工培訓的影響

英國學者曾考察入伍新兵組織社會化過程，發現“新來者”的心理契約一般在前八周更易被社會化。一項《世界商業評論》調查表明，新員工培訓目的主要有：增強企業穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作以提高公司效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工抱怨和焦慮；讓員工融入企業文化。這些則是勞動合同無法約束和實現的，因為只有心理契約破壞才可以預測員工的績效和缺勤（Johnson&Leary-Kelly，2003）。心理契約管理有助于促進企業文化認同和工作績效提升，是提高入職培訓效果的有效途徑。

欲實施心理契約管理，企業不得不關注新員工的心理特征及其變化。研究發現，新員工主要存在以下心理活動：

1.缺乏對企業的了解

在進入一個新的環境時，他們都比較關注公司的企業文化、工作環境、薪酬待遇、人際關系以及公司對新員工的期望等問題。

2.較強的心理防范

新員工很容易產生生疏感和隔離感，對周圍的人或事存在心理上的防范，擔憂能否融入新群體，擔憂現實與期望的矛盾，擔憂招聘時所給出的工資、福利、假期等承諾在入職后會大打折扣。

3.擔憂發展前景

知識型員工更忠誠于自身的專業技能和職業生涯，而很難忠于某一企業，他們更加關注公司的發展前景、晉升渠道和再就業能力的培養。

心理契約總是隨著員工對組織現狀的主觀認知發生著微妙的、良性或惡性的變化，員工這種隱性動態的變化給企業管理實踐帶來很大困難，而入職培訓是員工新的開端，這個環節上若發生心理契約違背，會嚴重影響員工的工作心境。所以，企業必須高度重視心理契約這個無形因素的影響作用，從入職便開始實施具有針對性的培訓策略。

四、基于心理契約的入職培訓策略和技巧

衡量入職培訓工作的好壞，最直接的指標是新員工流失率。雖說新員工流失不完全是培訓部門的責任，但成功的入職培訓是新員工社會化碰撞階段的“減震器”，可顯著降低新員工流失率。本節主要從新員工的心理需求出發，以培訓部門應怎樣提供和提供什么樣的入職培訓可促進心理契約良性構建為核心，從以下七個方面分別探討了入職培訓策略和技巧。

1.“LIFT”培訓規劃

很多企業認為，新員工早日上崗可以早日創造價值，所以手冊、表格、文件撲面而來，結果新員工一時消化不了反而對這種填鴨式培訓產生抵觸情緒。而有些企業為了緩解新員工的緊張感和壓力感，只安排幾節課程或在崗位實踐中僅安排初級工作，這樣容易給新員工造成不重視他們或公司要求就這么低的錯覺，從而引致新員工以散漫的心態對待以后工作。所以，培訓部門應合理規劃培訓方案，做好“LIFT”四點工作：培訓清單（List）、培訓講師（Instructor）、培訓形式（Form）和培訓節點（Time）。

考量培訓內容，列好培訓清單。新員工在入職初期常帶著自有的價值觀、工作動機和工作偏好來收集和理解相關信息并進行驗證，故培訓部門應依據員工對組織的期望，將公司前景、員工福利等導向性培訓列入清單，必要時添加團隊精神、溝通技巧等通用模塊，以適時修正理想和現實之間的心理落差。為了銜接好新員工與組織之間的心理契約，可詳細解釋薪酬政策，讓新員工明白薪酬期望應該與個人績效水平和市場價值相吻合。工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵及假期都是新員工特別關心的部分，因此應在培訓中講清楚企業福利的種類、享受條件及享受程度，滿足新員工入職時對薪酬福利的心理需求。

建設培訓隊伍，選拔優秀講師。如果說企業培訓體系是個復雜龐大的系統，那么講師隊伍是該系統有效運行的引擎。若失去了引擎的牽引，則無法達到預期的培訓效果。優秀的培訓講師應熟悉授課內容，且擁有豐富的個人經歷，將精髓的知識、技術傳授給學員，還應具備對學員反應的敏感性和現場變通能力及把控能力，善于應付突變情況，把課堂氛圍引向積極。

豐富培訓形式，調動員工熱情。企業應充分考慮到新員工剛入職的心理感受，若企業一味地通過幻燈片演示行業知識和產品知識，照本宣科，則新員工不能很好地理解企業本意。特別是80后、90后的應屆生對授課形式要求很高，他們一旦覺得培訓如此無聊乏味，繼而刻板地認為以后的工作也會如此無味無趣，可能滋生工作找尋機會。所以，可把課堂游戲、典型工程參觀、員工座談、職業素養、體育競技等花樣項目列入培訓清單，增強培訓趣味性。

把控培訓節點，做到收放自如。培訓節點要安排合理，緊張有序又收放自如，避免頻繁冷場或歇場給新員工帶來培訓無力、管理散漫等錯覺，也避免過多的教條式宣讀和強制性灌輸而帶來的身心壓力，從而誤解企業對新員工的期望就是加壓，并由此產生的消極的心態變化和行為變化。

如果在培訓中沒有獲得預想的結果，如技能得到提高、知識得以增加或素質得以拓展等等，員工可能會以一種消極甚至抵觸的態度對待培訓。只有對培訓清單、培訓講師、培訓形式和培訓節點進行精心的策劃和把控，才能主動引導新員工心理趨向，達到培訓效果。

2.深刻的入職體驗

剛入職時心理契約主要來自招聘階段的感受與評價，“第一天”在企業所見所聞會鞏固或動搖新員工選擇企業的信心，這對心理契約的穩定性構建十分重要。許多企業都竭力打開良好開端，如：日常生活安排有助于打消員工的緊張感和壓力感，營造一種親切、溫馨、回家的感覺；高層領導接見和講話體現了企業對新員工的重視，是樹立領導魅力、增強忠誠度的有效方法；在崗位上鍛煉學習，有助于加快新員工對崗位職責的認識，使他們盡快完成角色轉化；老員工現身說法，帶領新員工參觀工程和共餐則更易貼近心靈；迎新聯歡會，可以破解如履薄冰的隔閡感，是激發新員工歸屬感的重要力量；封閉化管理則有助于培養員工克服困難、挑戰自我的能力，是提升團隊凝聚力的重要途徑。當然，有的企業獨創了特色的入職體驗，比如別具一格的入職儀式和就職宣言。

值得注意的是，為了建立內容和理解一致的心理契約，應以崗位特征和勝任素質為依據來安排體驗形式，而不能一味地消除新員工的擔憂和顧慮，否則，培訓對未來工作的開展和績效的提高意義甚微。

3. 工作預覽和崗位鍛煉

真實工作預覽雖較多地被應用在招聘階段，但招聘方為吸引更多的優秀人才，往往傾向于向求職者展示待聘崗位的“優勢”，盡量回避甚至隱瞞一些消極信息，如工作環境差、經常加班、工作壓力大等。而新員工尤其是一些大學畢業生對工作往往缺乏理性認識，期待中理想色彩較強，他們對工作時間、團隊氛圍等有較高的期望，常帶著自有的工作動機和價值觀以及工作偏好，來收集和理解相關信息并再定義心理契約，故企業有必要在入職初期對基于招聘形成的心理契約進行積極的引導和修正，降低今后心理契約破壞的可能性。所以，可通過1-2天的工作預覽和崗位鍛煉向新員工展示工作壓力、工作環境、發展晉升等方面的不足，然后由培訓中心統一解釋，通過工作過程中對心理契約的再定義，降低員工自帶的期望值和消除承諾或暗示本身的模糊性、復雜性，盡量減少由不切實際的承諾或暗示所產生的不切實際的期望，并由此帶來的心理契約違背體驗。

4. 新員工價值觀管理

價值觀是行為的基礎，員工的離職行為無不與其價值觀有關。英國有關調查顯示，如果公司價值觀與個人價值觀沖突，82%的人將會放棄對自己有利的工作。

一般來說，新員工在入職初期不會因薪酬問題而離職，因為薪酬在招聘階段基本談妥，還不會在這一階段浮出水面而成為新員工流失的主要原因。一項調查顯示，新員工在入職后三個月內離職的主要原因有：工作任務交代不清、工作壓力過大、不能融合到組織文化和信息網絡中，與直接主管關系緊張等。其中，不能融合到企業文化和信息網絡中是員工和組織間最難調和的矛盾，與價值觀沖突有關。故企業必須實施價值觀管理，以減少敵意歸因錯誤和消極行為的產生，使得個人價值觀符合組織文化并為組織發展服務。

價值觀管理只能潛移默化，否則將適得其反。這不僅需要企業文化具有強大的影響力和融合力，還需要員工援助機構迅速介入并開展疏導工作，適時對違約行為盡可能作出合理解釋。

5. 導師/工作同伴

導師/工作同伴是減少心理碰撞的有效途徑。首期職業導入階段結束后，培訓部門可通過“一對一”的導師制/工作同伴制來幫助新員工角色轉換和技能提升。導師/工作同伴應富有工作經驗和生活經驗且不是新員工的直接主管，具有親和力、耐心并有時間和精力來輔導新員工，最重要的是導師/工作同伴對組織忠誠，因為一個低忠誠度的導師/工作同伴只會給企業帶來更高的離職率。他們的言傳身教能帶給新員工入職暖意和工作動力，做人做事方面的教益更潛移默化影響新員工的價值觀和預期。若新員工發現一些組織根本沒有意識到的違約、招聘人員曾做過的承諾但又無法兌現或其他不一致的情況時，他們會認為心理契約基礎已經被破壞，一旦做出怠工、離職等消極反應時，與其接觸最廣的導師/工作同伴較容易跟蹤新員工的情感態勢和行為動向，可及時開展溝通工作并向員工援助機構反饋信息，以迅速消除其對心理契約產生的誤解。

6.職業生涯規劃

為新員工提供明確的職業規劃和設置具體的工作目標是減少心理震蕩的重要環節。進入新職業領域的員工往往對自身和組織都缺乏準確的認識，企業可通過職業測試軟件對員工的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等進行分析，幫助員工確立職業發展目標，并盡力提供適合其發展的職業晉升平臺，找準員工個人發展與公司可持續發展的最佳結合點，并建立完備的人才庫建設機制。

職業生涯規劃使得雙方都清楚自己的權、責、利，有助于將雙方長期發展捆綁在一起，只有滿足職業生涯規劃的心理契約才是最牢固、最長久的。

7.建立雙向溝通機制

從某種程度上講，心理契約破裂不可避免，關鍵在于違約者是否迅速做出合理解釋，是否在工作的過程中對心理契約再核對和溝通。Dunahee和Wangler認為，員工心理契約的產生和維持主要受三個因素影響：雇傭前的談判溝通；工作過程中對心理契約的再溝通；契約的公平性。所以，雙向溝通可以強化心理契約的雙向調和，使員工心理契約變化與組織心理契約變化相輔相成、同步發展。

首先，保證雙向溝通暢通無阻。心理契約本質上是一種情感契約，企業應允許表達不滿和牢騷，且入職初期的員工尚未被組織“完全同化”，他們傳遞給組織的信息往往比較合理和真實，若新員工座談會能暢所欲言，則有助于改善內部管理。其次，避免歸因錯誤。控制小道消息的傳播，做好謠言、怠工的預防、監測及處理，避免敵意歸因錯誤；協助員工實現工作和家庭之間的平衡，解決員工關心的問題。最后，合理解釋。實施員工援助計劃和建立正常申訴渠道，通過“綠色緩沖區”找出心理契約破裂的原因并及迅速做出合理解釋，杜絕心理契約違背的消極結果產生，把損失降到最低。

五、結束語

很多企業認為，員工被分配至工作崗位后，入職培訓工作就該終止了，殊不知，他們忽視了培訓效果評估的重要性。由于新員工心理契約存在不穩定性，培訓部門有必要實施跟蹤管理，并對培訓效果做全方位評價，以動態鞏固心理契約。

心理契約雖是一種隱含的相互期望，但有效的培訓可以使之具體化、公開化和清晰化，從而減少心理契約管理難度，而內容和理解一致的良好的心理契約反過來又能促進培訓工作的有效性，兩者相輔相成、共同促進。本文主要從七個方面闡述心理契約視角下的入職培訓策略和技巧，以期增強員工穩定性和改善組織績效：“LIFT”培訓規劃可以提高培訓效果并積極引導心理契約構建；深刻的入職體驗為培訓打開良好開端，有助于心理契約再定義良性發展；工作預覽和崗位鍛煉可去掉員工自帶的理想色彩以降低期望值；價值觀管理可有效避免歸因錯誤從而減少違約體驗；導師/工作同伴是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，心理契約得以鞏固和長期穩定；通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，達到雙向調和、適時修復。

值得注意的是，培訓工作是一個持續化、系統化和專業化的過程，只有人力資源部和其他部門的通力合作去執行和跟蹤服務，才能打造一支堅實的晉升有序的人才梯隊，進而實現內容一致、理解一致的心理契約，并動態鞏固和調和發展。

參考文獻：

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[4]Greenberg，J. Employee Theft as a Reaction to Under-payment Inequity： The Hidden Cost of Pay Cuts[J].Journal of Applied Psychology， 1990，75：561-568

[5]林舒，酈先春.家族企業關鍵員工心理契約的維護[J].特區經濟，2005（2）：68-69

[6]Coyle-Shapiro，J.， Kessler，I. Consequences of the psychological contract for the employment relationship： a large scale surevy[J].Journal of Management studies，2000，17：7

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一、總的目的

通過員工教育培訓工作的有效實施，進一步加強學習型企業建設，大力發展公司企業文化，弘揚公司企業精神，提升全體員工的整體素質，努力培養和造就一支品德高、能力強、技術硬的員工隊伍，以豐厚的文化底蘊和優秀的員工團隊，使公司持續做大做強，以圓滿實現第二個十年發展戰略目標。

1. 新員工入職培訓。重點進行適應性培訓，使新員工早日掌握必知必懂的基礎知識和基本技能，了解公司，認知崗位職責，盡快進入本職角色。

2.在崗員工提高培訓。加強職業素質教育和業務能力培訓，繼續深入開展專業理論知識和崗位技能的學習與訓練，要員工全員具備優秀員工所應有的各項素質。

3.中層管理人員強化培訓。結合管理實踐，系統地學習掌握現代企業管理理論知識，優化知識結構，增強執行能力和創新能力，重點培養企業家型管理干部。

4.高端干部高級研修。研讀現代企業經營管理理論，學習借鑒成功企業經驗，參加企業經營高端論壇、企業家峰會，開拓宏觀思維，提升戰略駕馭能力和科學決策能力。

二、培訓原則

1.實效性原則。緊密結合員工實際，分層次分類別，按需施教，培訓切實做到實際、實用、實效。

2.自主性原則。確立員工主體地位，增強自主自發意識，變“要我學”為“我要學”，激發出強烈的自我學習動機和參與培訓欲求，提高學習培訓效率。

3.實踐性原則。要密切聯系工作實踐，以問題為導向“做中學”，“學中做”，善于發現和解決在工作中碰到的棘手問題。

4.整體性原則。各項培訓內容，要有機結合，合理安排，將思想品德教育、職業素質培訓、崗位技能訓練融為一體，分階段各有側重，相輔相成。

5.前瞻性原則。立足公司改革與發展大局，加強公司價值觀和經營理念、發展策略的教育培訓，公司共同愿景人人內化，使每個員工自覺把自己的成長同公司發展緊緊聯系在一起，樹立與公司同舟共濟、榮辱與共的思想意志和信念。

三、方式與方法

1.建立自我學習機制。以自主學習為主，外委講授為輔，充分調動員工在培訓中的自我能動作用。制定個人年度學習計劃，選定研修專題，突出重點，攻克難點，每年在某一方面取得較大進展。

2.重視和加強團隊學習。按部、室為單位建立學習共同體，加強員工之間的溝通與交流，相互學習，相互激勵，相互啟迪，將每個人的成熟經驗和智慧加以匯總、梳理、升華，作為公司的寶貴財富。

3.做好引領示范作用。公司中層以上干部當好學習表率，每人每年負責一個專題做講座 。定期舉辦員工學習論壇，談體會、論收獲、表感想，推廣好思想、好經驗、好做法。

4.開拓教育培訓平臺。通過各種教育培訓渠道，整合學習信息資源。建立網絡教育培訓基地，上傳相關教育內容和崗位專業理論、技能知識及企業發展論文。公司將與高等學校合作，聯合開辦大專層次的廣告專業。

四、主要內容

1、行為規范教育。員工守則、優秀員工品質、素養修煉、職業

服務禮儀等；

2、團隊精神教育。公司發展歷程、價值觀與經營理念、發展策略及遠景、規章制度等；

3、法律法規學習。廣告法、廣告法實施條例 有關政策法規解讀，典型廣告文案剖析、廣告市場發展趨勢等；

4、勵志成功教育。潛能激勵學理論、 勵志成才名言名句、名人成功案例等；

5、業務知識與技能培訓。廣告理論及技能、人際關系與溝通原理、市場營銷理論與技巧、現代信息技術應用及其他能力知識。

五、保障措施

切實把員工教育培訓工作作為事關公司發展大局的大事來抓，做到“五有”，既有計劃、有組織、有檢查、有總結、有評價。

1. 加強領導。建立培訓領導小組，統一研究部署，保證教育培訓工作順利實施。

2.完善培訓制度。嚴明培訓紀律，要求員工端正學習態度，積極主動地參加各項教育和培訓活動。

3. 做好指導工作。認真組織實施各項學習培訓活動，定期制定學習要點，編寫學習提綱和培訓材料。

4.抓好培訓過程管理。隨時掌握培訓動態，發現問題和不足及時處理解決。

篇9

本文試就此問題作一探討，并就如何解決企業員工流失率高，如何緩解企業員工職業生涯管理危機問題提出自已不成熟的主張。本文共分四個部分：第一部分，職業生涯管理的意義。第二部分，當代職業生涯管理三部曲。第三部分，地鐵員工的職業生涯管理。第四部分，職業生涯管理的提升。

【關鍵詞】職業生涯管理 企業員工

任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯的管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。從個人的角度看，職業既是一個人的安身立命之本，又是實現自我價值之途，每個人都希望獲得職業生涯的更好發展；從組織的角度看，在人才競爭日益激烈的市場環境下，組織要想激勵并留住優秀的員工，就必須滿足員工對自身職業發展的需要，盡力將組織發展的目標與員工個人的職業生涯目標整合起來。目前，員工不再一味地追求穩定的高薪酬工作，而是希望組織能夠幫助他們設計職業生涯發展規劃，不斷地提升他們的就業競爭能力，因此，無論是對個人還是組織，進行職業生涯管理都具有重要的現實意義。本文試就此作一探討，并就地鐵員工的職業生涯管理工作提出自己的建議。

一、職業生涯管理的意義

1.1職業生涯管理的意義

1.1.1職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題

加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

1.1.2職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標

職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要。

1.1.3職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證

任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

1.2 個人參與的意義

1.2.1對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要

職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。

1.2.2 利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系

良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

1.2.3可以實現自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

二、當代職業生涯管理三部曲

2.1 建立職業發展通道。職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），包括管理、技術或營銷等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時，企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系。

2.2 選擇職業發展通道。針對每個員工進行職業生涯設計，在這個過程中，上級、員工與企業之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益。企業可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束后，應與員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查；同時幫助新員工根據自身情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等，明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。

2.3 結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。職業發展管理的成功，關鍵在于及時的反饋與調整。一般來說，新員工剛進入公司時，公司會對其有一個規劃，但許多公司就此以為萬事大吉，于是便忽略建立起對被規劃員工的實時反饋糾正系統。其實，投入資源進行反饋應該是職業發展管理成功的關鍵。

三、地鐵員工的職業生涯管理

3.1 進行崗位分析

進行崗位分析是為了獲得與工作相關的信息，是為了員工制定有效的職業發展規劃的起點。主要是運用“崗位分析問卷”、“任務調查表”、“崗位分析面談”和“關鍵事件調查”等方法獲得崗位分析的基礎數據。

3.1.1 每個崗位的基本資料

包括崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接領導、定員人數、管轄員工數、工資等級、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉換的崗位、由什么崗位升遷至此、其他可擔任的崗位。

3.1.2 崗位描述

將各崗位的工作細分成條目，輸入每個條目的編號、工作內容、基本功能和工作基準。其中，工作基準的確定是一項至關重要的工作。

3.1.3 崗位要求

是指使員工勝任某一工作的最低要求，如學歷要求、職稱要求、專業要求、經驗要求、工作行為要求、氣質要求、一般職業能力要求、特殊職業能力要求、領導類型、管理能力要求等。

3.2 員工基本素質測評

通過對員工的個人特點、智力水平、管理能力、職業興趣、氣質特征、領導類型、一般能力傾向等方面的測評，對員工的長處和短處有一個全面的了解，以便為員工安排合適的工作；針對員工存在的不足，擬定相應的培訓方案；根據員工的特點，結合崗位分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。

3.3 建立與職業生涯管理相配套的員工培訓與開發體系

3.3.1 以素質測評為基礎的培訓方案設計

在公司原有的培訓管理的基礎上，根據員工基本素質測評和崗位分析的結果，找出員工在能力、技能、個性、領導類型等方面與本職工作的要求所存在的差距，以及今后職業發展會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案。

3.3.2 以績效考核為基礎的培訓方案設計

依照績效考核的結果，發現員工在工作中出現的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案，以適應本職工作和今后職業發展的需要。通過培訓，進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎。

3.4 制定人力資源規劃

在企業原有的人力資源規劃的基礎上，制定規劃。

3.4.1 晉升規劃

根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定員工的提升政策和晉升路線，包括晉升比例、平均年薪、晉升時間、晉升人數等指標。在實施中，根據人事測評、員工培訓、績效考核的結果，并根據企業的實際需要對各個結果賦予相應的權重系數，得出各個職位的晉升人員次序。

3.4.2 補充規劃

使企業能合理地、有目標地把所需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。

3.4.3 配備規劃

在制定配備規劃時，注意解決的問題：一是當上層職位較少而待提升人員較多時，通過配備規劃增強流動。這樣不僅可以減少員工對工作單調、枯燥無味的不滿，而且可以等待上層職位出現空缺。二是在超員的情況下，通過配備規劃可以改變工作的分配方式，從而減少負擔過重的職位數量，解決工作負荷不均的問題。

3.5 制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法

3.5.1 公布工作空缺信息

3.5.2 介紹職業階梯或職業通道，包括垂直或水平方向發展的階梯

為了使職業通道不斷滿足企業變化的需要，對職業通道要經常作修訂，另外還要適當考慮跨職能部門的安排。

3.5.3 建立職業資源中心

內容涉及公司情況、政策、職業規劃自我學習指南等，為了主動地獲取企業人力資源信息，企業設立技能檔案，檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，職業目標的信息。

3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業生涯目標

3.5.4.1 短期目標（3年以內）。要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準備升遷到什么職位？以什么樣的業績來具體表現？

3.5.4.2 中期目標（3～5年）。在能力上有什么提高？準備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？

3.5.4.3 長期目標（5～10年）。準備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？為公司作出哪些較突出的貢獻？個人在公司處于什么樣的地位？個人價值觀與公司的企業文化、經營理念融合程度如何？

四、職業生涯管理的提升

4.1 職業生涯早期管理

主要管理任務有：對新員工進行上崗引導和崗位配置；提供一個富有挑戰性的最初工作；在招募時提供較為現實的未來工作展望；對新員工嚴格要求并開展職業生涯規劃活動；開展以職業發展為導向的工作績效評估，提供階段性的工作輪換和暢通的職業通道。

4.2 職業生涯中期管理

職業生涯中期是青年和中年之間的過渡，一般是指40～55歲這一階段，是個人職業生涯周期中最重要的一個時期，此階段富于變化，個人在生理和心理都出現很多改變，會遇到大量與工作相關的特殊問題，出現既有可能獲得職業生涯的進一步成功，也有可能導致危機。所以此階段的主要管理任務有：工作重新設計、提供員工幫助計劃、完善培訓體系、制定公正的晉升機制。

4.3 職業生涯晚期管理

企業的高層領導和管理人員要想管理好老年員工，需要對員工職業生涯晚期階段的種種問題有清醒的認識和正確的態度，必須認識到不同年齡段的員工的不同價值。

4.3.1 職業生涯晚期管理的原則

包括：理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結合的原則、真誠關心的原則、提前準備的原則、發揮經驗優勢的原則

4.3.2 退休管理

退休是一個人停止自己工作的時間點。事實證明，退休很可能會傷害員工，對企業的工作也會產生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響，企業要對員工的退休問題進行有效的管理。

即將退休的員工會面臨財務、住房、家庭等各方面的實際問題，同時又要應付結束工作、開始休閑生活的角色轉換和心理轉換。因此，退休的員工需要同時面對社會和心理兩方面的調節，通過適當的退休計劃和管理措施滿足退休員工的情緒和發展方面的需要，是企業應承擔的一項重要工作。

4.3.3 績效標準和反饋

對老年員工制定清楚明了的績效評價標準并使之知曉，這是企業進行職業生涯晚期管理的一個重要方面。當其生產效率將要下降時，用清楚的行為術語來表達績效問題，并對持續無效績效的后果進行確定，指出如何改善績效的方法，準確、無偏見的績效評估對于保持高績效是必需的。

4.3.4 建立彈性工作和退休制度

許多企業都希望能夠把那些處于職業生涯晚期階段，但工作能力強、適應性好的員工留住，使其在超過“正常”退休年齡后繼續工作。同時，又讓其他稱職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度，能夠同時滿足這兩個目標。

總之，對于職業生涯晚期的問題，特別是退休的問題，企業采取哪些舉措，具有一種象征性的意義，對員工會產生深遠的影響。如何對待退休員工，是每一個員工都看得到的，沒有什么事情能夠比退休制度更能體現企業對員工所作的承諾。因此，企業要加強對員工職業生涯晚期的管理，這對于提高企業現有在職員工的績效水平和對企業的忠誠都將會起到重要的作用。

結 束 語

地鐵在中國可以說是一個年輕的企業，如何做好地鐵員工的職業生涯管理工作，是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問題，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。筆者對地鐵員工的職業生涯管理所作的一番論述，肯定存在不少謬誤之處，但期望本文的論述能引起大家對職業生涯管理的關注。

參考文獻：

[1] 鄭美群：職業生涯管理，北京：機械工業出版社，2010年版

[2] 徐笑君：職業生涯規劃與管理，成都：四川人民出版社，2008年版

[3] 周文霞：職業生涯管理，上海：復旦大學出版社，2008年版

[4] 杜映梅：職業生涯管理，北京：中國發展出版社，2007年版

[5] 姚裕群：職業生涯規劃與發展，北京：首都經濟貿易大學出版社，2007年版

篇10

1、強化標準化物業管理體系建設，打造成熟高效物業管理團隊，提升物業管理服務品質

2、針對項目實際情況 全程交叉培訓考核

結合項目部的管理實際，針對新員工多、年輕員工多的特點，為保障管理服務品質，力爭做到員工業務水平專業化、全面化，物業部年初制定了詳細的培訓考核方案，通過工程、客服、安全、環境知識的交叉培訓考核，使員工物業知識專業化、全面化。同時整理了一套實用的培訓課件，編寫了《保安人員應知應會》、《客服人員應知應會》。

3、重視宣傳引導工作 贏得業主理解支持

成立了項目部宣傳小組，通過宣傳欄、電子郵件等形式，積極主動的向園區業主公示本公司及xxxx物業部的工作情況;宣傳物業部的工作及公司的服務理念;保障暢通的溝通渠道，堅持正確的輿論導向;宣傳法律法規和政府部門的管理指導信息;并及時向業主提供安全知識、健康常識、天氣預報、租房信息、生活小常識等。贏得了業主對物業管理工作的理解和支持，引導園區業主積極參與園區建設。

4、推行貼心管家服務 建立嵌入式管家模式