人力資源畢業實踐報告范文

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關鍵詞：人力資源管理專業；實踐教學體系；構建；實施

高校人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。這一特點決定了人力資源管理專業建設必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。一般認為，人力資源管理專業實踐教學體系主要由社會實踐、專業實踐實習、課堂實踐教學、專業技能訓練和實驗教學等五大模塊組成。［1］根據人力資源管理專業發展的現實需要，本文認為，高校人力資源管理專業實踐教學體系應由校內實踐教學和校外實踐教學兩部分組成，校內實踐教學主要包括課堂實踐教學與模擬實驗操作，校外實踐教學主要包括認識實習與專業實習。構建與實施四位一體、綜合立體型的實踐教學體系已成為人力資源管理專業教育擺脫現實困境的有效途徑。

一、實踐教學體系的構建

（一）課堂實踐教學

課堂實踐教學是校內實踐教學的一種重要形式，是課堂教學的重要組成部分。高校人力資源管理專業的課堂實踐教學主要有案例教學、專家講座兩種形式：

1.案例教學。案例教學不同于傳統課堂教學中的“舉例”及理論研討，具有明顯的實踐性優勢，可以彌補傳統課堂教學對學生能力培養不足的缺陷，通過學生之間、師生之間啟發式、互動式地對案例的研究和分析提高理論課程的學習效果。

2.專家講座。通過邀請企業人力資源管理經理或專家到學校舉行人力資源管理專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，把他們在企業人力資源管理實踐中的經驗、體會和實際工作中遇到的問題及解決辦法介紹給學生，使學生不出校門就能了解企業的員工招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容，虛實結合，生動有趣，有利于激發學生的學習興趣，調動學生學習的積極性和主動性。

（二）模擬實驗操作

模擬實驗操作是校內實踐教學的又一重要形式。所謂模擬實驗操作，是指借助專業的儀器設備和計算機軟件、“沙盤”等技術對本專業的業務或項目進行演示性、驗證性、綜合性、設計性和創新性的模擬操作、運營和管理，即在特定的實驗環境下，模擬企業經營管理的環境，演練人力資源管理的各項業務活動，進一步理解、驗證所學人力資源管理理論知識，在有限的時間、空間內，花費較少的成本，達到增強學生實際應用能力的目的。

高校人力資源管理專業的模擬實驗操作主要有專業實驗課、專業技能訓練和畢業論文等三種形式：

1.專業實驗課。在專業實驗室或機房里，借助人力資源管理的現有軟件，如人力資源管理模擬操作系統、人員招聘系統、人員素質測評系統、績效考評系統等，組織學生對其進行操作練習，以培養學生運用現有軟件、熟悉和掌握人力資源管理基本技能的能力。專業實驗課既可以集中開設，以綜合運用所學的各科理論知識，也可以根據相關具體課程的需要分開開設，即在相關課程中專門安排一定課時用于與該課程相關內容的實驗，理論教學與專業實驗交錯進行，融會貫通，相互促進。

2.專業技能訓練。一方面，可以在專業教師的指導下，組織學生開展各種專業技能訓練，如模擬招聘面試、無領導小組討論、文件筐處理、績效反饋面談、模擬集體談判、拓展訓練等，也可以指導學生運用先進的軟件開發平臺，設計開發人力資源管理方面某一單項業務的應用軟件，提高學生運用計算機進行業務管理的能力。另一方面，可以由學生工作組織（學生會或學生社團組織）組織開展各種形式的人力資源管理專業技能大賽，如工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等，以激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理專業技能。

3.畢業論文。畢業論文是校內實踐教學的關鍵性一環，是對學生專業理論知識水平、分析問題與解決問題能力、實踐工作能力的一種書面化的反映。由于人力資源管理專業的實踐性和應用性很強，因此，畢業論文的選題和寫作都必須密切聯系企業實踐活動，最好能和畢業實習聯系起來，做到真題真做，以發現企業需要解決的實際問題，并進行有實用意義的探索，使畢業論文具有針對性和實效性。

（三）認識實習

認識實習是校外實踐教學的一種重要形式。所謂認識實習，是指學生在開始學習專業基礎課程的時候，有組織地到企業參觀實習，由企業相關人員向學生講解和展示本專業的基本業務和活動，使學生對本專業有一個初步的感性認識。認識實習是人力資源管理專業教學過程中階段性的認識性實踐教學活動，是理解專業知識、熟悉專業設備和掌握基本操作技能的必要實踐環節，同時也是學生了解本專業所對應的崗位、所從事工作的內容及本專業工作人員能力和素質要求的過程。

人力資源管理專業的認識實習主要有參觀考察、項目實習和社會調查等三種形式：

1.參觀考察。一是有組織的參觀考察，即根據相關課程的特點及授課進度安排，利用課程實習時間有計劃地組織學生到企業了解情況或進行市場調查。尤其是在專業課學習之前組織學生到企業實地考察，既可以增加學生對相關專業課程和內容的感性認識，彌補實驗室實習直觀感覺的不足，又可以使其真正認識學習該課程的重要性，提高學生的學習興趣，為課堂學習奠定必要的基礎。二是學生自發的參觀考察，即由學生自發地利用業余時間或寒暑假去不同地區、不同類型、不同規模、不同經營狀況、不同行業的企業參觀考察，通過親身實地的參觀訪問，增加對企業人力資源管理活動的直觀認識，不斷地發現、分析企業人力資源管理實踐中產生的問題，并用自己所學到的理論知識進行驗證，以加深對所學知識的理解并增強實際應用能力。

2.項目實習。所謂項目實習，是指在學生學習主要專業課程的同時，組織學生到企業就本專業某一方面的具體業務進行的專項實習。它不同于一般意義上的參觀考察，針對性、操作性更強。人力資源管理專業的項目實習可以通過學年論文和課程設計兩種方式來加以實施：學年論文一般由任課教師命題，一人一題。為了做好學年論文，首先要組織學生到相關企業實習，收集資料，然后要求學生聯系實際撰寫論文，最后組織論文答辯；課程設計，是根據某一專業課程的需要，首先由教師帶領學生到相關企業實習，做好企業人力資源管理某一業務的方案設計，然后由學生深入相應具體崗位，虛心向管理人員、技術人員和工人學習，并進行深入的調查分析，學習專業技巧和管理竅門，最后撰寫課程設計報告。

3.社會調查。針對人力資源管理專業的某一專業主干課程，由任課教師設計相應的調查內容或調查提綱，要求學生利用課余時間到企業進行相關的調查，撰寫調查報告，并舉辦調查報告答辯會。學生可以自行選擇調查企業也可由教師指定相關企業進行實地調查。企業的類型不限，但需要有一定的規模和代表性。社會調查不同于上述意義上的參觀考察，它的目的性更明確、任務也更具體。通過社會調查，學生可以掌握相關領域的第一手資料，為分析、研究相關問題提供參考。如果是學生利用寒暑假進行社會調查，在實施之前，教師要把要調查的問題和內容布置下去，并要求學生在社會調查活動結束時寫出調查報告。整個過程應全部由學生獨立完成，以培養學生獨立工作的能力。暑期的社會調查，如果能和學校團委組織的大學生“三下鄉”社會實踐活動結合起來，并建立一套完整的考核、激勵制度，效果則會更好。實踐證明，社會調查既可以減輕學校集中組織學生實習的壓力，又可使學生很好地利用假期時間，增加社會實踐知識，同時也為學生后續課程的學習奠定基礎。

（四）專業實習

專業實習是校外實踐教學的又一種重要形式。所謂專業實習，是指學生學完了所有課程，在畢業論文之前進入企業就本專業的業務進行的一次綜合性實習，是對學生所學理論知識的全面應用，是對學生素質和技能掌握情況的全面檢驗，也是全面提高學生實際工作能力的重要途徑。專業實習是學生從學校走向社會的極其重要的適應、過渡環節，安排充分的實習時間和高素質的實習指導教師，選擇恰當的實習單位和具體工作崗位，對提高學生的實際工作能力具有重要的作用。

人力資源管理專業的專業實習主要有分散實習、集中實習兩種形式：

1.分散實習。分散實習是指由學生自行聯系實習單位進行專業實習的方式。學生既可以利用自己或家庭的人脈關系尋找實習單位，也可到已簽訂工作意向的單位或教師推薦的單位實習。分散實習是目前人力資源管理專業實習的主要方式。學生要嚴格按實習計劃進入企業實習，并定期與指導教師聯系、匯報實習情況。在實習學生相對集中的地區，指導教師要到學生實習單位進行檢查和指導。實習結束后，學生要撰寫實習日志和實習報告，實習單位和實習指導老師要給學生進行鑒定和評價。

2.集中實習。集中實習是指學生在畢業論文指導教師的帶領下，到某一企業實習的方式。集中專業實習主要利用校外實踐教學基地。要選擇恰當的校外實踐教學基地與學生的專業實習相對接，使學生能夠全方位地感知人力資源管理的實務。通過專業實習，使學生全面了解企業人力資源管理的現狀，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。在此基礎上，學生結合畢業論文的選題開展針對性的調查和研究，最終完成畢業論文。

二、實踐教學體系的實施

（一）加大實踐性教學經費的投入

穩定的實踐性教學經費投入是人力資源管理專業實施實踐性教學的重要保證。由于實踐性教學經費短缺，目前，我國大多數高校沒有建立人力資源管理專業實驗室，即使少數高校建立了實驗室，也由于資金投入不足，存在實驗室規模小、功能單一、有效利用率低或實驗室設施落后、功能老化等問題，不利于學生實踐能力和創新能力的培養。加大實踐性教學經費的投入，旨在建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的軟件和硬件設備，改善實踐性教學的物質條件，滿足校內實踐性教學的需要。

（二）強化實踐型師資隊伍的建設

師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要方面，而實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”，因此，實施實踐性教學，迫切要求教師提高自身的實踐能力。強化實踐型師資隊伍建設可以采用“走出去，請進來”的策略。“走出去”是指通過建立健全科學的實踐教學管理、考核和激勵機制以激發專業教師的實踐教學熱情［2］，積極鼓勵專業教師到企業“掛職”鍛煉，通過親身體驗企業人力資源管理的各項業務活動，不斷提升專業教師運用專業理論解決實際問題的能力，努力成為“雙師型教師”［3］；“請進來”是指可以聘請知名高校實踐能力比較強、理論水平比較高的教授到校作兼職教師，或者聘請有豐富實踐經驗的企業人力資源管專家作為實習指導教師對學生實踐性環節進行指導。

（三）加快實踐性教材的建設

針對高校人力資源管理專業實踐性教材數量少，規范性、指導性不強的現狀，要根據經注社會發展對人力資源管理專業人才的需求并結合人力資源管理專業建設的現實需要，通過企業現場調研或企業課題的研究，組織相關教師和企業人力資源管理的實戰專家自主開發、編撰適合人力資源管理專業使用的實踐性教材或教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（四）重視社會實踐基地的建設

社會實踐基地是實踐性教學的載體，是學生的“習武之地”［4］。建設一批條件優良，數量相對穩定的社會實踐教學基地是確保人力資源管理專業實踐教學環節順利實施的重要保證。人力資源管理校外實習基地和人力資源管理專業社會實踐基地的建設要走“產學研”相結合的路子，通過加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流，形成企業和學校互惠互利的良好合作機制，實現“雙贏”，即一方面，企業為學校提供實習基地與實踐崗位，提供實習、實訓指導教師，參與學校的專業建設、課程改革，以保證人才培養質量的“適銷對路”；另一方面，學校為企業提供管理咨詢和服務，幫助企業培養管理人才，解決企業管理難題。

參考文獻：

［1］ 趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的構建與探索［J］.中國大學教學，2007，（1）.

［2］ 谷洪波，等.人力資源管理專業實踐教學體系的建構［J］.當代教育理論與實踐，2011，（3）.

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關鍵詞：評價中心技術；課程實習；教學方法；綜合能力

中圖分類號：G42 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0307-02

為全面推動人才強國戰略，國家需要培養出高素質的人力資源管理專業的大學畢業生。一方面，它是國家實施人才戰略與企業提升核心競爭力的必然選擇；另一方面，全社會對人力資源管理人才質量的要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。人力資源管理課程的教學改革，對于培養合格的人力資源管理專業人才，促進企業績效提高和社會進步發揮著重要作用。

目前，人力資源管理專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一，社會需求缺口很大。而針對人才市場的需求情況，我們發現大學生在校期間的專業能力培養并不到位，在課堂教學中學到的東西除了在考試時能夠派上用場之外，離開學校、步入職場后卻鮮有人能夠應用所學，在工作中也很難體現出大學期間學習的價值。這說明在教學實踐中，純粹的傳統形式的課堂教學是存在缺陷的。為解決這一問題，安排組織學生參與課程實習，通過課程實習可以幫助學生真正將所學應用到組織管理的實踐之中。然而，從書生角色轉變為職業人角色并非是簡單的角色位置的變化，未加以模擬應用訓練的學生直接將剛剛理解了的書本知識帶到企業實踐中，會產生明顯的陌生感和距離感。鑒于此，我們在課堂教學中引入了評價中心技術，以解決課堂教學與課程實習銜接脫節的問題。

一、評價中心技術的應用――與課程內容相匹配的教改措施

根據人力資源管理課程的特點，基于課程內容配套設計相應的教學形式。

1.人力資源規劃

基于人力資源規劃的重點教學內容和能力培養要求，教師編寫案例，設置一定的組織背景，讓學生在一定的內外部環境分析的基礎上，根據企業發展戰略，對企業資源狀況以及人力資源管理現狀進行分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，應用SPSS17.0統計軟件通過回歸分析方法和趨勢外推方法對人員需求進行定量預測，并制定初步的工作方案和計劃。

2.招聘與配置

應用評價中心技術加深學生對本課程概念和方法的理解。通過假設企業招聘崗位的情境，讓學生分組進行結構化面試試題的設計，然后再以此為基礎模擬招聘現場并對其他小組的同學進行面試和評價。另外，鑒于目前企業招聘常用無領導小組討論的方法，遂教學中安排了教師與學生合作編制無領導小組討論題目的環節，并選擇部分學生作為評委，部分學生進行分組討論。這樣不僅增加了課堂的趣味性，而且更好地幫助了學生掌握這種面試方法的實施要點。諸如此類的課堂設計安排一方面有利于學生掌握各種方法的實施步驟；另一方面可視為面試預演，借此幫助學生掌握一些面試技巧，以利于學生在未來的人才競爭中獲勝。

3.培訓與開發

為了讓學生了解培訓實施的過程，邀請政府或企業人士為學生做一次報告，而整個過程除了主講人的聯絡工作由老師負責以外，其他準備和收尾工作均由學生自主完成。學生需要設計需求分析問卷，發放問卷并統計結果，準備培訓過程中的軟硬件設施，調查與統計培訓后的滿意度。在完整的一次培訓開發活動中，讓學生親歷培訓的全過程。這種形式既有利于學生了解到企業的實務，又能夠鍛煉學生組織培訓的能力。此外，課堂教學中還利用評價中心技術引入角色扮演、決策競賽等培訓方法增強課堂的生動與互動效果。

4.績效管理

采用課堂講授結合專題報告、案例分析等方法進行課堂教學。由于績效體系的設計比較繁雜，且企業情境特定化要求較高，因此可以通過案例分析的方法幫助學生理解各種績效管理方法的適用范圍和優缺點；并可以邀請企業管理者就企業績效問題作專題報告，組織學生針對如何在組織中實施有效的績效管理等問題與企業管理者展開討論，這樣有利于激發學生提出問題、分析問題、解決問題，以掌握不易理解的績效管理方法設計原理。

5.薪酬與福利

通過案例分析的方法對不同企業工作說明書內容進行分析，找出問題并提出改寫建議，并掌握運用回歸分析的方法對崗位評價得分與薪酬數額進行相關分析，教師給予指導與反饋。要求學生設計新入職員工薪酬市場調查問卷，自行對感興趣的行業展開調查并統計結果。這不僅可以更好地幫助學生掌握知識，同時也可以了解到初入社會的大學畢業生的薪資水平，對畢業后的薪酬期望有一個比較準確的定位。

6.勞動關系管理

將《保險法》與《勞動合同法》兩門課程與本課程的相關知識相互滲透進行講解，對于未來從事勞動保障或人力資源管理工作的學生來說，可以有效幫助其所就職的企業更加規范地履行其法律義務，減少因企業侵權引發的仲裁案件的發生；而對所有學生來說，也是很好地提高自我勞動權保護意識的培訓。此外，依托指導教師申請的各類項目，組織學生走訪調研相關企業職工，了解勞動合同法實施前后企業履行義務的情況，并要求寫出小論文作為課程中期作業。這樣一來，學生在協助教師完成科研項目的同時，增加了對社會現實的了解，也鍛煉了學生分析問題能力和科研能力。

二、課程實習――與課程內容相關的社會化教改措施

1.ERP沙盤模擬

ERP（企業資源計劃，EnterpriseResourcePlanning）在企業界得到越來越廣泛的應用，它在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層級員工提供決策運行手段的管理平臺。近年來，隨著ERP系統的發展，人力資源管理作為一個獨立的模塊被加入到ERP系統中，囊括了人事管理、薪資管理、保險福利管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等人力資源系統模塊。借助用友ERP-U8.72版人力資源管理系統培養學生企業信息化管理的能力，以ERP-U8.72為實驗平臺，以一個企業的人力資源管理活動個貫穿始終，在讓學生熟練掌握人力資源管理業務循環的具體操作步驟的同時，還可以從沙盤模擬中獲取管理企業所需的人力管理信息。

2.實踐課教學

為了加強與企業和政府有關部門的聯系，樹立理論研究的市場觀。不斷地從實際部門獲取新的信息，從實踐中獲取營養，老師帶領學生走出去，與公司管理者交流溝通，將所學應用于實踐之中。這不僅拓寬了學生的視野，也讓學生們增加了在校期間學以致用的機會。

3.場地拓展訓練

為了增加學生學習的興趣，豐富學生的學業生活，同時培養學生團隊意識、感恩心態，磨煉意志品質，鍛煉組織協調能力，每年老師都帶領學生進行一整天的場地拓展活動，對學生綜合素質的提高大有裨益。

三、教學創新與效果

1.理論創新

這一教改模式的立腳點在于冰山模型和就業能力理論，通過構建多維立體的綜合能力培養模型，對大學生進行層次不斷深化的能力培養；將評價中心技術與課程實習相結合的教學方法，實現了理論――實踐――理論提升的培養目標，從大學生層面豐富了能力培養的理論研究。

2.實踐創新

為培養企業、公共事業單位、咨詢公司等機構從事人員培訓、生涯發展、組織學習、人才開發和人力資源管理的專業工作者，以及未來可能在高校與研究機構從事相關科研的學術型人才，此項教改在實踐中有如下創新。

一是雙重培養目標于一體。基于學生的特點和職業取向，讓學生有選擇性地參加不同類型的教學活動，因材施教以達到對專業型人才和學術型人才培養的雙重目標。

二是將就業能力和師范能力有機結合起來。一般而言，社會普遍認可高等師范院校對于師范專業學生的培養，然而師范院校所培養的非師范生卻在社會中遭受歧視，就業時專業相同的人才之間競爭，社會評價更傾向于綜合性院校，這造成了非師學生就業邊緣化。如果將師范教育的優勢遷移到非師教學的環節之中，培養特色也許會因此而得以彰顯。師范能力與就業能力二者之間存在著互通關系。因此，在非師專業學生的教學過程中插入原專屬師范生的教學實踐環節，也就是說讓學生扮演老師的角色，講解課程中較為簡單的知識，然后教師補充和糾錯，并進行點評，這種情景模擬的評價中心技術的使用不僅可獲得更好的知識傳授效果，而且還有益于增強學生就業時所需的通用能力。

三是問題探索型專題報告教學。采用專題報告組課堂教學形式的目的在于全面提升高等院校大學生的綜合能力，寓能力培養于教學實踐活動之中。這種方法轉變了大學教育培養模式，變被動、填鴨式教學，代之以主動、開放式教學，機械記憶力的競爭法則，真正激發學生的思考力和創造力。

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關鍵詞：煤炭企業 畢業生 人力資源 管理措施

1 煤炭企業在管理畢業生的過程中存在的問題

伴隨著社會經濟和科學技術的不斷進步，煤炭行業也逐漸趨向于智能化、自動化和機械化的方面發展，而人才是企業發展的有力保障，因此煤炭企業要想不斷的發展壯大就必須加強對高校畢業生的培養和管理。但是煤炭企業在管理畢業生的過程中仍存在許多問題：①缺乏健全的考核機制。因為學生在實習期間缺少對相關懲治和獎勵制度的認識，不能很好約束自己的行為。②責任劃分不明確。目前，人力資源是管理畢業生的主要部門，此外其他部門具體的職責還不夠明確，使學生和企業的重視度不夠，達不到實習的效果。③管理存在局限性。畢業生人事關系所在部門主要對轉正后的畢業生進行管理，其他部門不能進行共同努力和配合，不能全面的實現人才培養的工作[1]。

2 煤炭企業加強畢業生人力資源管理的措施

2.1 強化考核制度

對畢業生進行考核是驗收培養人才工作的主要途徑，同時也是管理畢業生的重要內容，科學合理化的考核制度的建立顯得尤為重要。綜合、階段及日常考核是畢業生管理考核的主要方向，其中業務素質和業務報告是綜合考核的主要內容；定期鑒定是階段考核的主要方向，是在不同學習階段內知識的掌握程度的檢測；跟蹤管理是日常考核的主要方法，也是最常用的一種考核形式。

2.2 實行跟蹤管理

實習是讓畢業生將學到的知識同實際工作進行結合的過程，作為學習和步入企業的過渡階段，主要包括指定單位實習、技術實習和勞動實習。而延期管理是指對上崗畢業生進行實踐指導的深層次管理，目的是提高畢業生的實際操作能力，為企業提供充足、優質的人力資源[2]。

指定單位實習要求畢業生到單位的基層生產中進行體驗和歷練，加強學生的適應能力；技術實習過程要求不同專業的畢業生在相關單位進行多單位輪崗式的鍛煉，在較短的時間內達到專業、全面的培訓目的；而勞動實習則是將畢業生安排到煤炭礦井生產部門，讓學生通過親身的勞動對自身的勞動價值觀進行評判。

掛職鍛煉是延期管理的主要表現形式，在畢業生上崗后的一年內，統一籌劃畢業生在業務組長、車間管理主任以及采掘管理班隊長等不同工作方面的鍛煉，并由人力資源管理部門對畢業生進行跟蹤管理，通過這種掛職鍛煉的方式不僅能夠讓畢業生體會到這份工作責任重大，提高對工作的了解和重視，促使畢業生主動的進行學習，加快畢業生的成長，此外還提高了畢業生的組織和指揮、設計能力，有利于畢業生在企業內的發展。

2.3 構建合理的管理體系

要想加強煤炭企業對高校畢業生人力資源的管理工作，就必須做到畢業生、基層單位和公司三方面立體化的管理體系。其中畢業生通過自我約束和自我管理的辦法來提高自身的綜合素質和能力，為更好的適應工作做好鋪墊；由基層單位直接對畢業生實行培訓和管理，通過考核和日常管理等措施來為企業培養優秀的工作人員；公司管理是通過人力資源部門管理來實現的，根據畢業生的具體情況來完成組織協調和制定制度政策等工作。自我管理是畢業生工作的基礎，只有擁有了對自己的管理能力，才能提高自身的綜合素質，更好的適應企業工作的要求。思想決定著行動，要讓畢業生意識到自身管理的重要性，在生活和學習中主動約束自身的行為，養成良好的習慣，使自己成為高素質人才。

基層單位管理工作是否到位直接關系著畢業生能否在以后工作中履行自己的職責，基層單位在實習和掛職鍛煉階段要切實的發揮自身的管理作用，落實日常監督工作，根據人力資源部門的計劃和方案來組織和鍛煉畢業生[3]。此外還要對畢業生的表現進行觀察和監督，同人力資源管理部門做到定期的交流，及時的糾正畢業生存在的問題，幫助畢業生更好的完成工作。通過對畢業生的表現進行定期鑒定及總結的方法，不斷鼓勵畢業生，挖掘畢業生的潛力。

煤炭企業在管理畢業生時要將各種學習活動的舉辦和日常崗位的培訓進行綜合，強化畢業生理論掌握和實踐操作兩方面的能力，在職業生涯發展規劃理論的指導下來謀劃畢業生的培養方式，形成系統科學化的培養模式。同時要注重公司與畢業生之間的互動交流，一方面使畢業生了解企業工作的內容，另一方面有利于企業根據畢業生的實際情況來制定相關的職業生涯發展路徑，通過輪崗實習、深化理論學習和掛職訓練的措施來培養企業需要的專業人才。這種規劃-鍛煉-學習-發展的培訓模式是提高煤炭企業管理高校畢業生人力資源的有效途徑。

參考文獻：

[1]張芬.淺談煤炭企業人力資源的管理與開發[J].太原城市職業技術學院學報，2009（09）

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性 別：

民 族： 漢族

政治面貌： 團員

出生日期： 1985年11月

戶 口： 蘭州

婚姻狀況： 未婚

學 歷： 本科

畢業院校： 蘭州大學

畢業時間： 2008年07月

所學專業： 社會學

外語水平： 英語 (CET-4)

電腦水平： 熟練

聯系方式： 求職意向 工作類型： 全職

單位性質： 不限

期望行業： 批發、零售（商場、專賣店、百貨、超市）、紡織品業（服飾鞋帽、家紡用品、皮具）、市場、廣告、公關

期望職位： 業務拓展專員/助理、客戶服務專員/助理、市場專員/助理、市場調研與分析、業務跟單

工作地點： 杭州市

期望月薪： 2000-4000 教育經歷 [2004年9月至2008年6月] 蘭州大學社會政治類社會學專業：培養社會學理論體系、科學方法和實證研究三大領域有機結合的應用型專門人才。主要課程有：社會學概論、西方社會學原理、社會調查方法、經濟社會學、發展社會學、環境社會學、網絡社會學等。就業方向：適合在企業從事人事管理、市場營銷、策劃等工作。 培訓經歷 2008/7--2008/8：在浙江錦陽人力資源發展有限公司接受人力資源相關業務的專業培訓。 工作經驗 2008/7---2008/11:在浙江錦陽人力資源發展有限公司上班，先后擔任項目部專員職務,熟悉相關業務流程，能獨立操作相關業務。 2007/6--2007/9： 畢業實習 | 組織實施了蘭州大學2004級畢業生社會學專業畢業實習項目《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》

2007/5--2007/6： 市場調研 | 策劃并組織了《蘭州大學學生收入與消費狀況調查》項目

2006/6--2006/8： 暑期實踐 | 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》 專業技能 熟悉spss社會統計分析軟件的操作

能熟練操作word.wps.ppt等專業辦公文件

熟練掌握了office.excel等專業辦公軟件 工作業績 2006/6--2006/10 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》，獨立完成了該項目的調查報告，獲得了學校2000元的資助獎勵金，而后撰寫的調查論文被收入學院的優秀學術論文集

2007/6--2007/9：組織實施了蘭州大學2004級畢業生實習計劃社會學專業畢業實習項目《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》，獨立撰寫了實習報告，被評為本學院優秀實習報告畢業論文 自我評價 1、品行端正，吃苦耐勞，適應能力強，具備良好的團隊溝通協作能力，能及時完成組織規定的目標任務；

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關鍵詞：人力資源管理；實踐教學；CDIO

作者簡介：景吉（1977-），女，江蘇蘇州人，南京工程學院經濟管理學院，講師。（江蘇 南京 211167）

基金項目：本文系2010年南京工程學院教學改革研究課題“人力資源管理課程教學模式創新——以畢業生就業反饋的調查分析為基礎”（項目編號：jg201026）的部分研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0105-02

自1993年中國人民大學招收人力資源管理本科生以來，經過十幾年的發展，我國已有170多所高校開設了人力資源管理課程，蓬勃發展的能量一方面來自于學科自身發展提供的動力，另一方面來自于人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人才并非易事。其中關鍵的原因在于學生空有理論的頭腦，實際的勝任力卻不強，由此反映出高校在培養模式中實踐教學環節嚴重不足的弊病。

一、高校人力資源管理課程開展實踐教學不力的原因

近年來，很多高校都關注到了人力資源管理專業畢業生的培養質量和市場需求脫節的問題。許多高校教師也開始圍繞該專業的各門主干課程進行自覺的反思，思考的聚焦點除了實踐教學的必要性之外，更主要的是實踐教學的模式該如何建立的問題，如實踐教學體系的構成、實踐教學的方法、實踐平臺的構建等方面。但朱新艷在匯總了多份研究資料之后認為，“……無論在理論探討還是實踐應用方面，現在的嘗試還沒有突破性的進展”。[1]究其原因，與長期以來形成的教育理念和教學模式有很大的關聯。

1.高校學科教學理念落后

多數高校教師的教學理念為：學生在學校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導實踐，在教學方法上也習慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。如此，學生的學習主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內容成為學生學習的重點和考試的標準答案，這種的學習定勢限制了他們自身獲得知識的能力和對知識應用力、創造力的發展，導致學生綜合素質不高。

2.實踐教學體系缺失

我國的人力資源管理是一門特殊的學科，雖然我國古代不乏人性化管理的思想，但是在現代并沒有形成中國特色的內容體系，它的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，因此會有部分內容讓學生產生水土不服的“癥狀”。另外，在教學模式上，由于國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在我國，長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”的培養人才，導致實踐教學體系的建設進展緩慢，經費投入不足。

3.實踐教學方法單一

首先，國外管理類的課程授課方式多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；其次，鼓勵以學生為主體進行科研活動，通過教師的指導和學生的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神；另外，教師使用多媒體教學工具的現象也很普遍。我國高校講授人力資源管理類課程的教師自身通常都沒有企業工作的經歷，只掌握學科理論知識而無法指導學生具體操作，因此常常坐而論道，言之無物，即便有的教師嘗試在課堂中引進了案例教學等方式，但因學生人數眾多且又缺乏相關的工作經歷，難以形成有成效的參與氛圍，使得教學效果并不理想。

4.學生社會實踐機會匱乏

人力資源管理是實踐性非常強的專業，它需要學生掌握人力資源管理的操作流程，對專業的工作有感性的認識，要實現該教學目標需設計校內模擬課程和建設校外實習基地。而事實上，很多高校的校內課程設計學時很短，內容簡單，而校外的社會資源利用也不充分，大多要等到學生臨畢業時自行聯系實習單位，才能得到相應的實戰訓練。

針對人力資源管理課程在實施實踐教學改革中所面臨的困境，以“做中學”思想為切入點，推行“CDIO”教育模式，突破思路，找到改進的生長點已成為當前教育改革發展的迫切需要。

二、“CDIO”教育模式和理念

“CDIO”教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果，在各類工科院校或者工科類課程中得到了較為普遍的使用。它是由美國麻省理工學院、瑞典皇家工學院等四所大學組成的跨國研究團隊獲得了Knut and Alice Wallenberg基金會近2000萬美元巨額資助，經過四年的探索研究創立而成的，并同時成立了以“CDIO”命名的國際合作組織。

“CDIO”是構思（conceive），設計（design），實現（implement），運作（operate）四個英語單詞的首字母的組合。它是一種以“做中學”為核心理念的工程教育模式，它以產品研發到產品運行的生命周期為載體，注重學生基礎知識、個人能力、人際團隊能力和系統能力四個層面的培養，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式進行學習。[2]因其原理簡單，可操作性強，迄今為止已有幾十所世界著名大學加入了“CDIO”組織，并在教學實踐中取得了較好的效果。我國也于2005年引進該教學模式并在以工科為主的大學中進行試點。

“CDIO”不僅是一種工程教育培養模式，還“是一個資源開放、寬松自由、包容性強的改革計劃。CDIO計劃并沒有一個適應各專業的標準……在合作過程中進行教學改革的嘗試，這種做法值得鼓勵”。[3]因此可以說“CDIO”對于我國現階段各類型高校各門課程改革教學方法、考核模式，使學生能夠在大學階段有效地提升專業知識、職業技能和團隊合作能力，都具備廣泛的借鑒意義。

三、人力資源管理課程借鑒“CDIO”教育理念改進實踐教學的思考

人力資源管理課程在人才培養中有別于工程類課程，具有自身的特點，因此不能生搬硬套“CDIO”教育模式的操作方法。但是在各行業對大學畢業生的能力與質量的訴求方面，人力資源管理專業與工程類畢業生的基本要求是一致的，因此，筆者主要借鑒“CDIO”實施的標準來構思如何開展人力資源管理課程的實踐教學環節。

“CDIO”組織認為，實施CDIO的標準及考察的關鍵問題主要包括以下方面：體現教、學、做的關聯原則；制定與學生素質能力要求掛鉤的教學大綱；建立本專業的集成化課程體系；課程設置中包括兩個以上的“設計-制作”實踐項目；學生在集成化教學中獲得專業知識，培養個人能力、團隊合作能力和創新能力；教師通過CDIO教學提升能力；能夠對學生在CDIO中獲得的成效進行具體衡量。[2]基于此標準體系，對人力資源管理課程實踐教學進行思考的方向可以歸納為以下幾個方面：人才培養目標、課程教學模式、教師自身的實踐能力、考核方式等。

1.確立“教做學”一體的人才培養目標

人力資源管理工作是一個理論性、實踐性都很強的崗位，市場需要的畢業生應當是復合型的實用管理人才，能夠運用經濟學、管理學、心理學、法律、外語、信息技術等方面的知識，具備一定的分析和解決人力資源管理中選、育、用、留各項職能的實際技能。以此為風向標，結合“CDIO”教、學、做相關聯的原則，人力資源管理專業人才培養的目標可以確立為：教——教授學生專業領域的基本概念、基本原理和基本原則，使之成為認知層面的入門者；做——實踐人力資源管理的各項職能，如工作分析、人員招聘和測評、績效考核、培訓實施、薪酬設計和發放等，使之成為能直接參加專業領域基礎工作的學徒；學——學習工作的方法和思路，為學生在今后的工作中表現出卓越的能力和效率奠定基礎。

2.建立“學教并舉”的課程教學模式

人力資源管理課程具有鮮明的實踐性，在課程教授的過程中可以學習“CDIO”理念，貫徹以學生為中心的“學教并舉”的教學模式。該模式的組成包括教材的選擇、課堂教學的組織、課外教學的實踐等有機相連的環節，力爭把教學過程從簡單的知識傳授轉變為學生認知、體驗、領會的過程。

第一，結合中國國情以及人力資源管理現狀，為學生挑選適合他們的理論聯系實際的教材，并向學生推薦適合本專業閱讀的各類參考書，同時注意兼顧書籍的理論層次性，以滿足不同類型學生考研或就業的目標需求。

第二，“CDIO”理念強調學生綜合能力的培養，綜合能力的提升離不開寬廣的基礎理論知識的儲備，重視實踐教學并不等于放棄理論教學，而是著眼于學生未來的發展，按照融合交叉的思想，恰當安排理論和實踐教學的組織形式。因此，梳理人力資源管理課程中理論和實踐的比重關系，是影響教學實效的關鍵。對涉及人力資源管理職能的工作分析、人力資源規劃、招聘甄選、績效管理、薪酬福利、培訓開發、勞動關系等模塊的內容，可以組織專題教學，挖掘其中適合開展實踐教學的內容，在課堂中采用案例教學、情境模擬、小組討論等方式，使理論貼近實際，課堂講授聯系學生實踐，以學生的參與激發他們的學習積極性和主動性，加深他們對知識的感性認識和理性理解。

第三，“CDIO”除了重視培養學生的知識素養外，還著力培養學生的個人能力、團隊合作能力和創新能力。因此在課堂外，要利用一切可能的實踐機會提高學生的各項素質，如建立模擬人力資源管理綜合實驗室或者模擬公司，讓學生進行職位角色的扮演；組織團隊進行課題研究或者社會調查；培育見習和實習的基地，讓學生切身感受工作的實際運作；利用暑假組織社會實習，最好配備專業教師進行指導，幫助學生觀察工作情境，對所學的知識進行思考和實踐。

3.用多樣化的手段提升教師自身的實踐能力

在“CDIO”理念中，教師操作能力的高低是決定教學成敗的關鍵。人力資源管理專業的教師大多走出校門就走上了講臺，理論脫離實際，很難指導實踐教學。因此要鼓勵教師們積極接觸社會，在管理實踐中進行鍛煉，獲得教學的第一手資料，并結合真實的管理背景開展科研工作。除了要委派教師去產業界學習經驗外，高校還應引進偏向于雙師型的人才，而非高學歷的研究型人才。此外還可以邀請優秀的人力資源管理者到高校兼職任教，使學生接觸到工作的榜樣，從他們那里學習實戰的經驗。

4.采用以能力為評估導向的考核方式

考核的方式是學習的指揮棒，“CDIO”教學看重能力的培養，因此由任課教師出一份卷子，學生通過加強記憶來獲取分數的傳統考核方法是行不通的。考核的改革一方面在于減少基礎理論部分在學科考核中的比重，加大課程實踐環節的考核力度。另一方面不同能力的考核要采用不同的方法，如專業知識能力的評價可以采用筆試和口試，而學生綜合能力和團隊合作能力的考查可以通過實踐報告、小組學習表現記錄、自評、互評等多種方式，以增強分數的信度和效度，給予學生公正的反饋。

借鑒“CDIO”教育理念對人力資源管理課程的改革進行探索，其實并不是一個教師或者一門課程的單一任務，這種構想有賴于高校能否建立完善的實踐教學體系、制定合理的實踐教學方案、拓寬實踐教學領域、整合實踐教學資源和實習基地、保證實踐教學的課時和經費投入、營造良好的以學生的未來發展為導向的教學氛圍等各項工作，而這一切都建立在高校教育理念轉變和務實變革的基礎之上。

參考文獻：

[1]朱新艷.人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革[J].中國水運，2006，（12）：231-232.

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關鍵詞：就業形勢；大學生；人力資源開發；SWOT分析

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年7月15日

《2013年中國大學生就業報告》顯示，2013屆碩士、本科、高職高專畢業生的簽約率分別為26%、35%、32%，與2012屆相比依次降低11%、12%、13%。就業問題一直是我國最大的民生問題，而我國大學生就業率偏低，更是人們關注的重點。

一、大學生人力資源開發SWOT分析

（一）優勢（Strengths）

1、文化水平較高。大學生掌握較高層次的科學文化和專業知識，在人力資源領域里屬于高知群體，在人力資源體系中被定位為知識型員工。知識型員工在組織中發揮著非常重要的作用，“知識經濟的發展取決于知識的創新和科技的進步，而一切知識的創新、傳播和應用又最終取決于人，取決于以智能為代表的人力資本――知識型員工”。

2、可塑性強。大學生富有激情，思維活躍，而且不愿受傳統思維定勢的束縛，較容易接受并適應新鮮事物，于未來充滿著希望。他們自信心強，敢作敢為，勇于開拓，這些特質能夠有力地推動組織適應瞬息萬變的市場和社會發展。

3、善于學習。初出校門的大學生具有很強的學習能力，他們給組織注入了更強的學習活力，善于學習的大學生能比較容易地適應組織環境，有效培養擴張性的思維方式，為今后在組織當中獲得更大的發展打下基礎。

（二）劣勢（Weaknesses）

1、缺乏系統規劃。大學生在高校里雖然系統性地學習了專業知識，但國內高校往往對大學生人力資源的現狀及規律缺乏了解，很少就大學生人力資源開發建立規范的指導體系。

2、就業定位不準確。盡管大學生對當下的就業形勢有一定認識，但很多人仍對工作抱有較高期望值，對職業穩定過分看重。現實與理想的脫節，強大的落差使其過分消極悲觀。

3、學校全程性就業指導意識淡薄。目前，我國大多高校僅對大四學生進行一些就業指導，沒有形成全程就業指導體系。由于未能讓大學生較早了解并走入職場，他們往往不能清晰地預測到畢業后的競爭環境，社會需要怎樣的人才，因而在擇業時存在較大的盲目性。

（三）機會（Opportunities）

1、國家為大學生就業創業提供了優厚的政策。按照國家人事部、教育部等部門相關規定，鼓勵高校畢業生到基層、中西部地區就業；對有基層工作經歷的，在研究生招錄和事業單位選聘時優先錄取；創立大學生創業基金積極鼓勵大學生自主創業，等等。

2、西部、基層急需人才。2008年，全國縣級以上研究和開發機構的從業人員中，大專以上學歷的占全國平均數的3.5%，東、西部分別為8%、4.05%。西部地區遠低于東部水平，農村高素質人群稀少，迫切需要高學歷人才。

3、網絡的普及促進大學生人力資源開發。互聯網開拓了大學生的視野，幫助當代大學生提升其基本素質。學校、政府、企業單位、人才市場在本單位的網站上及時培訓考試、各種政策法規、招聘等信息，為政府服務企業、企業了解人才提供便捷的通道。

（四）威脅（Threats）

1、就業結構不合理。市場對于人才的需求與學校專業設置不符，有些學校不從本校實力出發，盲目開設熱門專業，使得幾年培養過后人才供給過剩；有的高校市場敏感度較低，對一些社會需求少的冷門專業不做及時調整，導致學生“畢業即失業”的尷尬現象。

2、就業市場不完善。我國的就業市場還未做到真正的公平、競爭、擇優、有序，例如教育部門、公安部門、人事及勞動部門分別管理高校的就業工作，戶口及人才市場。由于相關部門溝通有限，某些地區地方保護主義嚴重，優待本地畢業生，而對外地畢業生加以限制。

3、用人單位對人才的盲目高消費。一些用人單位不從本單位的實際需求出發，盲目提高用人標準，追求高學歷、人才高消費，造成人才浪費，從而給畢業生就業帶來更高難度。

二、應對措施

第一，轉變就業觀念，引導其到農村、基層、西部去就業，并對大學生自主創業提供更多優惠措施。多向西部地區和經濟欠發達地區拓展就業，不再將就業的選擇范圍局限于國家機關、事業單位，民營企業和“三資”企業也是時興的。同時，鼓勵大學生自主創業，發揮其自身的能動性、主動性，擴大勞動力的供給和需求，促進在勞動力市場的總量的均衡。

第二，建立大學生人力資源開發體系。高校應進一步提高對畢業生就業的重視程度，整合力量，成立大學生人力資源開發中心和成才培訓中心，基于學生個體發展和就業需求，將理論教學與實踐引導充分結合，開展實用性、針對性的各項培訓，同時為大學生人力資源開發工作建構更加穩定的平臺。

第三，建立全過程的就業指導體系。大學生的就業指導工作應貫穿于整個大學階段。在大學四年里，不僅要為即將畢業的大四學生進行就業指導，還要在開學之初就為大學生進行職業意識測評。同時，高校必須加強與企事業用人單位的深度協作，通過社會實踐、實習和培訓等多種形式，幫助大學生認識職場，明確求職方向，提高大學生的職業素質。

主要參考文獻：

篇7

關鍵詞：房地產；企業；強勢品牌

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學理念

堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。

二、教學設計

本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。

1.教學內容設計

根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。

2.教學過程設計

以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。

三、教學模式設計

依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學交替

“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。

在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007(01).

[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008(08)

篇8

性 別： 男

民 族： 漢族

政治面貌： 團員

出生日期： 1985年11月

戶 口： 蘭州

婚姻狀況： 未婚

學 歷： 本科

畢業院校： 蘭州大學

畢業時間： 20xx年07月

所學專業： 社會學

外語水平： 英語 (CET-4)

電腦水平： 熟練

聯系方式：

求職意向

工作類型： 全職

單位性質： 不限

期望行業： 批發、零售（商場、專賣店、百貨、超市）、紡織品業（服飾鞋帽、家紡用品、皮具）、市場、廣告、公關

期望職位： 業務拓展專員/助理、客戶服務專員/助理、市場專員/助理、市場調研與分析、業務跟單

工作地點： 杭州市

期望月薪： 20xx-4000

教育經歷

[20xx年9月至20xx年6月] 蘭州大學 社會政治類 社會學專業：培養社會學理論體系、科學方法和實證研究三大領域有機結合的應用型專門人才。主要課程有：社會學概論、西方社會學原理、社會調查方法、經濟社會學、發展社會學、環境社會學、網絡社會學等。就業方向：適合在企業從事人事管理、市場營銷、策劃等工作。

培訓經歷

20xx/7--20xx/8：在浙江錦陽人力資源發展有限公司接受人力資源相關業務的專業培訓。

工作經驗

20xx/7---20xx/11:在浙江錦陽人力資源發展有限公司上班，先后擔任項目部專員職務,熟悉相關業務流程，能獨立操作相關業務。

20xx/10--20xx/3： 愛心活動 | 長期輔助孤寡老人；組織“心靈有約”獻愛心活動；策劃并參與了“師生共建哲社林”大型植樹活動

20xx/6--20xx/9： 畢業實習 | 組織實施了蘭州大學20xx級畢業生社會學專業畢業實習項目——《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》

20xx/5--20xx/6： 市場調研 | 策劃并組織了《蘭州大學學生收入與消費狀況調查》項目

20xx/6--20xx/8： 暑期實踐 | 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃——《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》

專業技能

熟悉spss社會統計分析軟件的操作

能熟練操作word.wps.ppt等專業辦公文件

熟練掌握了office.excel等專業辦公軟件

工作業績

20xx/6--20xx/10 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃——《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》，獨立完成了該項目的調查報告，獲得了學校20xx元的資助獎勵金，而后撰寫的調查論文被收入學院的優秀學術論文集

20xx/6--20xx/9： 組織實施了蘭州大學20xx級畢業生實習計劃社會學專業畢業實習項目——《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》，獨立撰寫了實習報告，被評為本學院優秀實習報告

20xx/11--20xx/5 自己獨立設計并獨立完成的蘭州大學畢業生論文被評為全校優秀畢業論文

自我評價

1、品行端正，吃苦耐勞，適應能力強，具備良好的團隊溝通協作能力，能及時完成組織規定的目標任務；

篇9

關鍵詞：中小企業 應屆生 離職 人力資源管理

隨著我國經濟發展，中小企業在促進促進經濟發展、擴大社會就業、深化改革開放、改善人民生活等方面發揮了重要作用。根據工業和信息部2011年9月的《“十二五”中小企業成長規劃》，2010年末，全國工商登記中小企業超過1100萬家，經濟貢獻不斷擴大；“十一五”時期中小企業新增城鎮就業崗位4400萬個以上，中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，成為農村富余勞動力、國有企業下崗職工再就業和高校畢業生就業的主渠道。

作為提供就業的主渠道，中小企業成為高校應屆畢業生的重要就業渠道，但是中小企業在錄用應屆生時卻“又愛又恨”。一方面，應屆生的綜合素質較高、悟性較高、創新能力較強，是中小企業需要的人才，特別是一些朝氣蓬勃的團隊，每年都需要大批年輕人加入；但另一方面，應屆生由于接觸實際的工作機會較少，對實際工作了解較少，在工作中容易表現眼高手低，而且對企業的期望過高，容易有落差及挫折感，從而產生離職的舉動，應屆生的離職率較高，中小企業對應屆生錄用風險較高。因此，如何留住優秀應屆生，使其較快適應工作及認可企業，實現企業和個人的共同發展，成為中小企業管理中的一個重要課題。

1 從中小企業人力資源管理中存在的問題出發，分析應屆生離職率高的原因

一些中小企業，特別是小企業，正處于開創期或成長期，由于受到規模及成本的制約，在人力資源管理機構設置、人員配備方面相對缺乏，導致人力資源管理工作如人力資源規劃、員工培訓、職業生涯管理等無法有效開展，人力資源管理還停留在事務的表層，未能建立起系統的人力資源管理體系，這制約著中小企業的發展，也影響著應屆生的歸屬感及積極性。

1.1 薪酬福利缺乏競爭力。在外部比較方面，中小企業由于成本制約缺乏競爭力；在內部比較方面，薪酬雖然與學歷、職稱、資歷掛鉤，但是沒有與考核有效掛鉤，沒體現出“多勞多得”、“優勞優酬”，薪酬制度不合理；在福利保障方面，有些小企業甚至不為應屆生購買法定的“五險一金”福利，這制約著應屆生工作積極性的發揮。

1.2 晉升制度不科學。中小企業在人才選拔及職務晉升方面，“任人唯親”的現象比較嚴重，特別是一些私營企業，關鍵崗位都是“皇親國戚”，很大程度上制約了應屆生的晉升空間，使他們感覺到晉升無望，從而產生離職的想法。

1.3 培訓機制不健全。一些中小企業培訓理念落后、不重視培訓規劃、在培訓方面的投資嚴重不足、培訓方式單一、培訓內容不科學，造成培訓效果差。特別是入職培訓的低效率，會導致應屆生入職時對企業的印象變差，認可度下降。在后續的工作中，如果缺乏培訓的機會，應屆生會感到在企業中缺乏成長及不受重視，那么會進一步產生消極的影響。

1.4 缺乏職業規劃管理。一些應屆生在入職以后，企業沒有對應屆生的職業生涯規劃進行指導，特別是應屆生在早期職業困境中容易出現各種問題，如果沒有合適的指引，容易出現離職的舉動。

1.5 企業文化，缺乏激勵機制。一些中小企業管理者不重視企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，管理者與應屆生、應屆生與老員工之間缺乏溝通和交流，應屆生對企業的歸屬感不強，甚至會出現個人價值觀與企業理念錯位。

2 從應屆生本身存在的問題出發，分析離職率高的原因

《2011年中國大學生就業報告》指出，2010屆全國大學畢業生有34%畢業半年內發生過離職，有60%的人認為目前的工作與自己的職業期待不吻合，在認為工作與職業期待不吻合的2010屆大學畢業生中，有36%的人認為目前工作不符合自己的職業發展規劃，還有22%的人認為目前工作不符合自己的興趣愛好。2010屆大學畢業生半年內的離職的人群中，有98%發生過主動離職，主要原因是個人發展空間不夠（30%）和薪資福利偏低（22%）。以上離職的原因，我們可以從應屆生本身存在的問題來加以分析。

2.1 自我認識不充分，找工作盲目。有些應屆生自我認識、自我定位不清晰，不了解自己適合干什么，在找工作時盲目投簡歷，參加各種應聘。心態上的茫然與不穩定導致工作選擇上的多變與不確定性。

2.2 先就業后擇業的心理，留下離職隱患。在就業高峰期，應屆生因家人催促、學校重視等原因，個人就業壓力大，這時候“先就業再擇業”、“騎驢找馬”等將就、保底的心理比較普遍，先找一個中小企業留下，借此基礎尋找新的發展機會，給以后人員流失留下隱患。

2.3 實踐少期望高，造成“眼高手低”。應屆生由于缺乏工作實踐，對企業期望太高，對自己估價過高，輕視瑣碎的事務性工作，造成眼高手低，大事做不來，小事辦不好，現實與期待的落差成為離職的主要原因。

2.4 閱歷少，容易受外界影響。應屆生在面試時可能可以接受較低薪水，但當適應環境的時候，對薪水的要求就會增長，而且盲目與同行業收入攀比，或與其他同學進行比較，或者是道聽途說，從而影響自己的工作情緒及工作熱情。

2.5 個人意識較強，人際關系緊張。應屆生在為人處世接人待物方面比較欠缺，不會處理人際關系，造成工作開展的困難。

3 完善人力資源管理各項工作，降低應屆生離職率

篇10

今天是我到公司實習的第一天，很興奮,也很緊張。

早上，我早早地來到了公司。因為是第一天，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。

人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。

由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實，接下來要好好努力了!

6月26日

今天是實習的第二天，我早早地起床到了公司，等著領導給安排工作。到了公司，發現人來的還不多，決定先打掃下衛生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。

過了一會，王經理來了，王經理他給我們簡單的安排了一下工作任務。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進行核對。雖然這項工作很簡單，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份認真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。

在做這項工作的時候，我感覺在大學的時候學的理論知識和現在做的工作不大一樣。感覺自己還有很多東西要學。

今天的工作雖然很簡單，但是覺得挺充實的一天。

6月27日

今天是我來到公司工作的第三天，領導也沒有安排具體的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。

我還利用空余時間，看了一些公司的發展資料，對公司多多少少有了一定的了解。我們公司初期的規模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發獎金紅包等等，就如同現實中的很多中小企業，特別是中小零售業的管理情況。公司并沒有發展到課本里所講的戰略性人力資源管理，現在還僅停留于普遍存在我們國家各企業單位的事務型人力資源。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力……人力資源部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。

我認為人力資源真正的理想狀態是各業務部門主導成為人力資源管理的責任主體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門經理進行培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為各部門的戰略伙伴，并且真正成為公司里作出戰略規劃的決策層。

6月28日

這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業的大學生來公司面試，我也跟著經理去面試了。

面試在相對比較輕松的氛圍中進行，王經理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業問題，幾個大學生都或多或少有點緊張，不過還好都表現得可以，經理就叫他們回去等通知。

發現剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢業生沒有經歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現實可行的自我定位，因此導致就業心態浮躁，致使求職屢屢碰壁。

回想自己學校的情況，很多學生大學四年中對自己的職業發展缺乏清晰的規劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業擇業時極為不利的。

通過這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些剛畢業的學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

7月1日

昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔的角色，做一下發言記錄和后勤服務。當然，在這個過程也發現當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思考。

大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現在不能擺正心態，不能放低自己。現在大學生如果在畢業求職中能夠把自己的心態或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找工作。一個好的公司發展平臺要比你的工作重要的多。

現在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就很重要了。找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。

想到自己即將畢業，今后的路應該怎么走，真的應該好好地思考規劃一下。

7月2日

今天一上班，王經理就讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環節我經歷的最好，對公司存在的問題我也簡單的總結一下，更有利于公司一個面試工作的改進。

首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減少了筆試的環境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選一部分人員。

其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。

最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業文化那一環節。如果招進來的人員不認同你的企業文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業文化在招聘人員時是一個不能缺少的環節 ，而且在企業招聘中也越來越發揮著重要的作用。

以上問題我都做了分析，并上網查了資料，找到一些解決方法，還有不清楚的準備向王經理求教。

7月3日

招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經理那請教了一些有關工作中相關人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發展前景和作為一個hr管理人員應該具備哪些素質，才能夠把這個工作做得很好。在網上查了一些資料，整理了一下。

人力資源人員要具備：

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

7月4日

今天到了公司，王經理讓我陪他和部門的其他同事一起去參觀工地，做一下調查。這個工作很簡單，也很有趣，

來到工地后，工地主任看到王經理來，趕緊過來握手、寒暄，我作為一名實習人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探秘似的。

主任把工地員工的考核表拿給王經理看，我看看密密麻麻的上面記錄著許多的東西。上班，休息···好多的東西，李主任順勢讓我把考核表拿著，這張績效考核表一下子吸引了我的興趣，讓我聯想起了人力資源管理中的績效考核這一部分，這次是我脫離書本后第一次接觸到實際公司的績效考核制度，和我學的有很多相同，也有略微的差異，這讓我異常興奮。參觀了一會，我們就回辦公室了。

回家后我又把人力資源六大模塊中的績效考核這一塊大概地看了一下，收益匪淺。

理論與實際，第一次感受到。

7月5日

今天到了公司，聽同事說，王經理要給我們做報告。我還同學都高興的不行。王經理的講座主題是工資方案的制定。

王經理這次講座主要是讓我們了解人力資源的理論。聽了王經理的講座，我感覺一些知識挺熟悉的。經理告訴我們是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業的學生，學了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實踐。

講座是在所有人力資源部職工之間進行的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業很有幫助的。

講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經理提出問題，王經理也都一一做了解答。由于我的專業是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關于員工保險的問題，養老保險，工傷保險等，經理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經常受傷，經理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業知識不是很清楚，但是還是學到而來很多。

7月8日

實習的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學到了很多。

今天需要總結一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實習工作。

最大的感觸就是學校和社會是完全不同的兩個場所。在學校，老師會按照學校的教學計劃進行教學，這其中變化的因素很小，但是在實際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會影響到整個工作計劃的實施，所以，在實際工作中藥結合多方面的情況，全面考慮，統籌協調。通過實習中接觸到實實在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。

7月9日

今天我還是和以前一樣，早早地起床，早早的來到了公司幫著他們干一些力所能及的事。

我仍像前幾天那樣學習著人力資源管理的相關知識，通過這一段時間的實習工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認識。