勞動實踐的認識范文
時間：2024-03-30 10:28:26
導語：如何才能寫好一篇勞動實踐的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
(一)案情回顧2013年3月29日，遼寧某新達科技有限公司與沈陽某天力工程有限責任公司簽訂《弱電工程施工合同》，工程名稱為沈陽某大廈辦公樓弱電系統布線工程，由遼寧新達某科技有限公司進行弱電系統管線預埋、綜合布線、機房內部裝修并負責提供部分輔材。合同第三條約定施工范圍為:沈陽某天力工程有限責任公司提供的《沈陽某大廈辦公樓弱電系統工程》圖紙內所有弱電預埋、橋架安裝和布線工程……如有變更或增加工程量，經雙方協商后進行施工。合同簽訂后，遼寧某新達科技有限公司與陳某于2013年3月29日簽訂《包工合同》將管線預埋工程交給陳某施工。2013年4月10日，陳某找到楊某到施工現場工作，口頭約定工資100元/日。施工過程中，遼寧某新達科技有限公司沒有指派項目經理在現場指揮施工。2013年4月28日10時，沈陽某天力工程有限責任公司駐工地項目經理張某直接指派楊某給墻面門禁盒開口，楊某在作業時脫手割傷面部及眼睛受傷。2013年5月3日，楊某向當地市勞動人事爭議仲裁委員會提出確認事實勞動關系的申請，仲裁委于2013年6月17日出具裁決認定遼寧某新達科技有限公司與楊某存在事實勞動關系。現遼寧某新達科技有限公司訴至法院，要求法院撤銷該市勞動人事爭議仲裁委員會的該份裁決書，確定楊某在受傷之日與遼寧某新達科技有限公司不存在事實勞動關系。楊某不同意遼寧某新達科技有限公司的訴訟請求，認為遼寧某新達科技有限公司將工程發包給不具備用工主體資質的項目經理陳某，對該人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包人遼寧某新達科技有限公司承擔用工主體責任。法院在審理中應遼寧某新達科技有限公司的申請追加沈陽某天力工程有限責任公司為本案第三人。
(二)分歧意見與爭論焦點本案從一審經歷至二審法院，在案件的事實定性上還存在著不同意見。筆者認為解決該問題的關鍵在于勞動關系如何準確界定?用工主體責任能否理解為勞動關系?部門規章能否作為法院審理案件事實所進行判決的依據?
(三)案件判決一審法院認為，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，遼寧某新達科技有限公司將工程發包給陳某，楊某系陳某雇傭，故遼寧某新達科技有限公司做為發包人與楊某無勞動關系，與沈陽某天力工程有限責任公司亦無勞動關系。綜上所述，判決如下:一、遼寧某新達科技有限公司與楊某自2013年4月19日起至2013年4月28日事實勞動關系不成立;二、駁回遼寧某新星科技有限公司對第三人沈陽某天力工程有限責任公司之訴訟請求。案件受理費由楊某負擔。宣判后，上訴人楊某不服一審判決，上訴請求:撤銷一審判決，依法確定上訴人楊某與被上訴人遼寧某新達科技有限公司從2013年4月10日起至2013年4月28日期間，雙方存在事實勞動關系。理由:被上訴人遼寧某新達科技有限公司將工程發包給不具備用工主體資格的項目經理陳某，對該人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包人被上訴人遼寧某新達科技有限公司承擔用工主體責任。被上訴人遼寧某新達科技有限公司答辯稱，原判事實清楚，適用法律正確。原審第三人沈陽某天力工程有限責任公司答辯稱，原審判決正確。二審查明的事實同一審相同。
二、如何認定勞動關系及其與用工主體責任的區別
本案中，對于遼寧某新達科技有限公司將工程發包給陳某，后楊某在陳某雇傭其從事勞動作業中受傷，遼寧某新達科技有限公司與楊某之間是否形成了勞動關系。同時，用工主體責任是否等同于勞動關系，各有不同的看法。
(一)如何認定勞動關系勞動關系是依法建立的由勞動者提供勞動，用人單位提供生產資料，并支付工資，二者結合的勞動過程中產生的權利義務關系。而在事實勞動關系中雖無合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。
(二)如何理解用工主體責任與勞動關系之間的不同看法1．有一些人的看法認為是“區別說”，即用工單位與勞動者之間形成勞動關系與用工主體責任是兩個不同的名詞解釋，它們之間有根本不同的特征屬性。2．還有些看法認為是“同一說”，即勞動關系的形成與用工主體責任沒有本質上的不同。綜上兩種不同的觀點，筆者更為贊同第一種意見更為適當。需注意的是，發包方有主體資格，但其需承擔責任也不能被視為它與提供勞動的一方之間就形成勞動關系。
三、案件分析結論
篇2
關鍵詞 信息化建設 勞動教育 人事管理 互動研究
1前言
當前勞動教育與人事管理面臨著這樣的形勢：一是人口和勞動力流動日益頻繁，跨地區業務辦理需求愈發迫切。取消農村勞動力進城和跨地區就業的限制，完善參保人員社會保險關系轉移、銜接的政策措施，探索解決人員流動時社會保險關系接續問題的有效辦法。二是社會各界對公共服務提出了更高的要求。
2勞動教育與人事管理信息化建設
2.1形勢分析
勞動教育與人事管理要與這些要求相適應，為跨地區的人員流動、社會保險關系轉移、社會保險待遇享受及跨地區的管理服務提供技術支持；進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務；通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督；主動應對安全的挑戰，在化建設中同步實現安全。在此形勢下，加強信息化建設與勞動教育與人事管理的互動研究是必要的。
2.2勞動教育與人事管理工作需要從“管理型”向“服務型”轉變
要求勞動教育與人事管理保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。三是安全變得愈發重要。勞動保障系統管理著數以萬億計的資金和數以億計的人員，牽涉到每一個勞動者和參保人員的切身利益，出不得半點問題。同時，隨著公共服務系統的建設和應用，系統的用戶范圍將急劇擴大，通過互聯網的訪問和傳遞將逐步增多，系統面臨的風險逐步增大。
2.3勞動教育與人事管理保障化建設必須適應勞動保障事業的不斷發展
需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。社會經濟和勞動保障事業的發展對勞動保障化工作提出了許多新的要求，也為勞動保障化工作帶來了新的機遇和挑戰。近年來，勞動就業和社會保障成為百姓關注的熱點問題，如何解決好這兩個問題的化也關乎國計民生。
3對策分析
3.1建立健全勞動教育與人事管理保障制度及運行機制
逐步實現就業比較充分，分配格局比較合理，勞動關系基本和諧穩定，社會保障體系比較完善，管理服務規范高效的發展目標。勞動保障化建設要適應勞動保障事業的不斷發展，努力滿足事業發展中的新要求。這就迫切需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。
3.2技術與勞動保障業務的有機結合，不斷提升勞動保障化水平
通過形成財政投入為主體的經費保證機制、實施三項重點行動計劃、理順化工作機制、健全勞動保障化標準和規范體系、建立和完善化規章制度、加強化隊伍建設、加強對化建設的宣傳等措施，重點完成金保工程一期建設，開展金保工程二期建設，強化數據中心建設，實現全網整合，突出公共服務功能，切實提高各項勞動保障業務化水平。社保的網絡是面向多種不同應用的網絡，需要無故障，無中斷地運行；社保的網絡要能夠面向未來，能夠應對未來的應用的增加，有很強的擴容能力；社保數據的長期保存需要建設穩定的數據中心，還要抵御病毒和黑客，并建立災難備份的機制等。隨著勞動保障系統建設的日趨完善以及基礎數據的積累，宏觀決策問題顯得更加重要。
3.3利用數據倉庫和數據挖掘等技術支持各級勞動保障部門的宏觀決策
通過統計分析和查詢手段實現預警功能。勞動保障工作從“管理型”向“服務型”轉變，勢必要求勞動保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。通過化建設進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務，通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督。
參考文獻：
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作者簡介：
篇3
摘 要 運用文獻資料法、體質測試法、實驗法和數理統計法等研究方法對烏魯木齊市160名60-69歲老年人進行了太極拳運動干預實驗研究，研究結果顯示：太極拳運動干預對于改善和提高老年人身體機能和素質積極作用，但短期內對老年人身體形態的影響并不顯著。
關鍵詞 運動干預 老年人 體質健康 實驗
截至2010年，烏魯木齊市60歲以上老年人共計33.22萬人約占烏魯木齊市總人口的12.7%[1]。按照一個國家或地區60歲以上老年人口占人口總數的10%即處于老齡化社會的衡量標準來看，烏魯木齊市已逐漸步入了老齡化社會。如何通過有效途徑減緩老年人生理機能衰退速度，改善烏魯木齊市老年人群體體質健康水平，使廣大老年人能夠度過健康、快樂的晚年生活。本文旨在通過科學合理健身運動處方的制定、實施以及運動干預后的實際效果為烏魯木齊市老年人提供科學健身的理論依據。
一、研究對象與方法
（一）研究對象
以烏魯木齊市160名60-69歲老年人為研究對象。參與實驗的老年人均身體健康，無嚴重高血壓、心腦血管疾病且平時較少或無系統體育鍛煉經歷。實驗中將其分成人數相等的實驗組和對照組，樣本量分布情況見表1：
（二）研究方法
1.文獻資料法
通過中國知網、萬方數據庫等專業網絡資源查閱、搜集體質干預及老年人健身運動處方相關文獻資料，為本文研究提供理論依據。
2.體質測試法
實驗前后對受試人員分別進行身體形態（身高、體重、三部位皮褶厚度、胸圍、腰圍和臀圍）、身體機能（安靜心率、肺活量、收縮壓和舒張壓）和身體素質（坐位體前屈、閉眼單腳站立、選擇反應時和握力）三方面的體質測試，測試內容、方法和要求與2010年第三次全國國民體質老年人體質監測相同。
3.實驗法
將參加本次研究的受試人員分為實驗組和對照組。實驗開始后僅對為實驗組成員根據運動處方內容及要求實施干預，對照組按原有生活、鍛煉方式保持不變。運動處方內容見表2：
4.數理統計法
對實驗前、后采集的數據通過excel2007和spss17.0專業軟件進行統計和分析。
二、結果
實驗前后實驗組和對照組老年人身體形態、身體機能和身體素質三方面指標變化情況見表3、4、5、6。
三、分析與討論
（一）健身運動干預對老年人身體形態的影響
由表三和表四可以看出經過8周太極拳運動干預對照組和實驗組身體形態基本沒有出現顯著變化。其原因在于：1.身高作為人體縱向發育水平的重要指標，隨著年齡的增長骨骼的鈣化程度會不斷加深，骨骺線逐漸閉合，一般女性在19～23歲左右，男性在23～26歲左右便會出現身高停止生長并呈現出隨年齡增長緩慢下降的趨勢。因此，外在因素很難使老年人身高指標發生變化。2.體重是反映人體骨骼、肌肉、脂肪等重量綜合變化的重要指標。體重指標的變化往往與人體三圍、三部位皮褶厚度指標也有著密切的聯系，其變化常處于動態過程中。要通過運動鍛煉來達到人體降脂減重的目的，其運動強度、運動持續時間、運動頻率以及合理飲食都有較高要求，但根據老年人隨年齡增長多呈現出人體肌肉力量、骨骼彈性和韌性以及心肺功能會出現衰減的生理特點，老年人運動鍛煉主要以中小強度的有氧健身運動為主。因此，雖然經過一定時間的運動干預實驗組老年人體重、三圍和三部位皮褶厚度等指標也并未出現明顯變化。
（二）健身運動干預對老年人身體機能的影響
由表5和表6可知，經過干預實驗組安靜心率指數比試驗前降低了1.22次/分鐘，肺活量指數增加了76.82ml，收縮壓和舒張壓平均指數分別下降了1.69mmHg和1.92mmHg。而對照組在未采取任何健康干預措施的情況下，其身體機能各項指標較實驗前無明顯變化。引起實驗組老年人身體機能改善的原因在于：首先，長期系統的太極拳練習或其他項目運動能夠增加心臟的每分輸出量和每搏輸出量，增強人體左心室心肌收縮能力，改善心臟的泵血功能以及心肌舒張能力，從而達到降低心率的效果。其次，從太極拳運動自身特點來說，太極拳運動動作輕柔緩慢，運動時鍛煉者身體往往處于心靜體松的狀態，此時人體肌肉周圍血管舒張，血液動力增強血液循環加速，久而久之則有助于鍛煉者血壓降低。最后，在進行太極練習時鍛煉者往往要配合以細、勻、深、長的呼吸方式，此類呼吸方式，能夠有效增強肺部彈性和呼吸肌力量，提高肺通氣和肺換氣的能力使肺活量增加。
（三）健身運動干預對老年人身體素質的影響
另外，從表5和表6可以看出，通過太極拳運動干預，實驗組老年人握力、閉眼單腳站立以及坐位體前屈等身體素質指數分別增長了0.98kg、1.64s和1.66cm，選擇反應時也縮短了0.1s。而對照組身體素質各項指標基本與實驗前無差異。這是由于在太極拳運動的招式多以弧線型動作為主且非常注重意念與身體動作的協調配合，整體動作具有連貫性強、動作幅度由小到大、身體重心不斷變化轉移等特點。運動過程中人體頭部、四肢和軀干都參與其中，全身肌肉、關節和韌帶都被積極地調動起來，由于有意識地運動意念調節人體中樞神經系統興奮和抑制相互轉換的過程，植物性神經系統功能得到了提高，通過長期的練習使人體的上下肢肌肉力量、身體柔韌性、手眼協調以及平衡能力得到全面地改善和提高。
四、結論
（一）短期運動干預對老年人身體形態影響不顯著。
（二）太極拳運動處方干預能夠增強人體心肺功能，調節血壓。
（三）太極拳運動處方干預對于改善老年人力量、柔韌素質、平衡和反應能力等方面也有著積極促進作用。
基金項目：烏魯木齊市市級課題，課題項目編號Y111310021。
參考文獻：
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篇4
XXX市政府向參加今天活動的各位老年人代表致以節日的問候!
并通過你們向你們的家人及全市的廣大老年人送上節日的祝福！向關心、支持老齡事業的社會各界及愛心人士表示衷心的感謝！
今天我們組織各族老年群眾，啟動XXX老齡系統“爭做文明建設好市民，爭當民族團結好老人”“微行動”，讓各族群眾認識到多年來形成的民族團結大局來之不易；認識到今天美好的幸福生活是各族人民共同創造的，明天的幸福生活更需要各族人民團結一心共同開創。
今天由市老齡辦、市老干局、市民政局、市旅游局、各街道在XXX聯合舉辦的“愛心聯手，關愛老人，民族團結百家宴”及手拉手、心連心活動就是“微行動”的重要舉措，是涉老部門創新開展民族團結和精神文明工作的有效抓手，是社會各界關愛老年人、投入到文明城市創建活動的具體行動。
讓我們再次向為這次活動提供支持的XXX有限公司等支持老齡事業的社會各界及愛心人士表示衷心的感謝！希望更多的企業和愛心人士加入到關愛老年人的行列中來，也希望各單位為老年人參與“微行動”活動提供更多的平臺和保障，號召更多的老年人參與到“爭做文明建設好市民，爭當民族團結好老人”“微行動”中來。
最后，在端午節到來之際，讓我們攜起手來，傳承愛國奉獻的傳統美德，為建設美好家園貢獻我們的一份力量！
篇5
關于我省企業全面實行勞動合同制的意見：
為了認真貫徹實施《中華人民共和國勞動法》，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進企業全面轉換經營機制，在1996年底以前使我省所有企業基本上全面實行勞動合同制，特提出如下意見：
一、范圍和對象
勞動合同制是指企業與職工通過簽訂勞動合同這種法律形式，明確雙方的權利和義務，依法確定勞動關系。
實行勞動合同制的范圍和對象是：本省境內國有企業、集體企業、外商投資企業、鄉鎮企業、股份制企業和私營企業中的全體人員，還包括國家機關、事業組織、社會團體中依照國家規定應當簽訂勞動合同的人員。
在企業內部，實行勞動合同制的對象為全體職工，即企業干部、固定工人、勞動合同制工人以及其它在職人員。對新錄用、調入和統一分配到企業的人員，包括國家政策性安置的大、中專畢業生、城鎮復員退伍軍人、軍隊轉業干部等，均實行勞動合同制。企業實行勞動合同制后，原勞動合同制工作合同期未滿的，經雙方協商同意后，可變更原勞動合同的內容，也可重新簽訂勞動合同。
二、方法步驟
總的要求是，在1996年底以前，全省所有企業基本上全面實行勞動合同制。具體工作分為三個階段進行：
第一階段：統一思想，提高認識。要組織廣大職工學習社會主義市場經濟的理論和國務院關于勞動制度改革的有關文件，明確實行勞動合同制的重要性、迫切性和有關方針、政策，提高職工群眾的思想認識。
第二階段：制定方案，組織實施。在做好企業定編定員、制定崗位標準的基礎上，提出實行勞動合同制的方案。然后，對企業內部的所有人員進行培訓和考核，擇優上崗。
第三階段：總結經驗，完善措施。主要是總結實施過程中的經驗和不足，發現問題，及時解決，并農步完善改革配套措施。
三、有關政策
（一）實行勞動合同制的企業，在內部取消所有制界限及干部、工人身份界限，統稱為企業職工。
（二）國有企業中原使用的集體所有制身份人員（不包括臨時工）不受“混崗”時間和本人年齡的限制，通過考核合格的，與企業簽訂勞動合同，成為企業職工，勞動部門不另行辦理轉制審批手續。這部分人成為企業職工后，在本企業的工齡連續計算，凡是沒有參加社會保險的，企業有及時為他們補辦在本企業工作期間的養老保險、失業保險等手續。
國有企業職工因工作需要，派到非國有企業工作的，應與原工作單位簽訂勞動合同。
（三）新建企業招（聘）用的人員，一律實行勞動合同制。
（四）企業職工可在不同所有制之間合理流動。職工轉移出企業，隨原干部身份的可按檔案身份介紹外，其余均按照勞動合同制職工身份介紹，同時，辦理養老等保險轉戶手續。
（五）取消勞動合同制工人15％的工資性補貼。過去，勞動合同制工人的保險福利待遇低于固定工，因而國家相應規定勞動合同制工人享受本人標準工資15％的工資性補貼。企業實行勞動合同制后，企業職工都享受相同的保險福利待遇，這項補貼予以取消。
（六）對老、弱、病、殘職工要適當保護。
1、對男年滿50周歲、女年滿45周歲的原固定工，企業應妥善安排其上崗，并簽訂無固定期限合同。
2、對因工負傷、致殘和患職業病的職工，企業應按照國家及省有關政策規定，安排其從事力所能及的工作，并照顧安排好基本生活和醫療保健。
（七）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當予以訂立。
（八）對國家政策性安置到企業的復員退伍軍人、軍隊轉業干部和大中專畢業生，企業應與他們簽訂勞動合同，并給予6個月的適用期（含國家對這些人員現行規定的見習期、試用期、熟練期等）。在適用期內，享受國家規定的工資福利待遇。適用期滿后，經考核合格者，再確定其工作崗位。
（九）企業要建立健全競爭機制。企業內部，對所有崗位均實行平等競爭，擇優上崗。符合從事管理工作條件的工人，可以到管理崗位上工作；管理人員未被聘任的，可以當工人，實行在什么崗位享受什么工資待遇，易崗易薪。
（十）實行勞動合同制的企業，為安置富余人員而新辦的企業，可以另行核增工資總額；老企業實行減人不減工資總額。
（十一）企業與職工應在平等自愿、協商一致的基礎上以書面形式簽訂勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律效力。當事人必須履行勞動合同規定的義務，享受合同規定的權利。企業的法人代表應與其任命、聘任的主管部門簽訂勞動合同。勞動合同期限可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限。勞動合同的內容除《中華人民共和國勞動法》規定的必備條款外，當事人可以協商約定其它內容。
（十二）企業與勞動者簽訂的勞動合同需經所在地的勞動行政部門鑒證并備案。勞動合同鑒證的有關規定，按勞動部《關于頒發〈勞動合同鑒證實施辦法〉的通知》（勞力字［1992］54號文件）規定執行。勞動關系雙方因履行勞動合同發生爭議時，按國家和省處理勞動爭議的有關規定辦理。
四、基本要求
（一）妥善安置企業富余職工。實行勞動合同制后，企業可能會出現一定數量的富余職工。對于這部分人，企業可組織他們發展第三產業和多種經營，也可以采取停薪留職、放長假、廠內提前退休等辦法。對要求辭職的，可允許辦理辭職手續。凡參加待業保險的企業實行勞動合同制后而產生的富余人員，勞動部門按照不超過職工總數1％的比例，經當地待業保險機構登記轉入社會待業，并積極幫助他們盡快重新就業。
（二）發動并依靠廣大職工群眾積極參與改革，充分發揮各級工會組織和職代會的作用。企業的改革方案和重要決策，要提高職代會討論通過后再組織實施。
（三）堅持改革的綜合配套。各級要把勞動制度改革納入本地區整個經濟體制改革的規劃，統籌安排，使勞動制度改革與企業轉換經營機制、建立現代企業制度等改革相配套。同時，在推行勞動合同制過程中，要積極培育和發展勞動力市場，切實搞好工資分配制度和社會保障制度改革的配套工作。
篇6
[關鍵詞]社會治理 服務時代 勞動與社會保障 復合應用型人才
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0261-02
一、社治理時代要求培養復合應用型勞動與社會保障本科人才
時代變了，時代對人才的需求也變化了，大學對人才培養的模式也必須相應改變。從1999年大學擴招開始，我國的大學建設進入了一個飛速發展階段。大學生的數量快速增加，為我國的經濟社會建設提供了人才支撐。各個大學都在學生數量、專業數量、校園面積、硬件設施、宿舍樓房等方面進行大規模擴建。但是有許多大學的擴建是盲目的、跟風的，其他學校擴大招生規模就跟著擴大招生規模，其他學校增開新專業就跟著增開新專業。各個學校都競相爭取獲得博士點、碩士點等。大學之間的惡性競爭非常嚴重，為經濟社會建設培養人才是同質化的，難以滿足經濟社會建設對多元化人才的需求。現在社會各界對大學教育最大的批評就是大學教育與國家經濟社會建設人才需求脫節。以至于大學生在找工作的時候惡性競爭，企業與政府等用人單位只能在這些具有相同專業背景的大量大學生中進行擇優錄取。而用人單位的許多其他崗位卻沒有對應人才。大學的擴招和建設，更多是在擴大學生規模、增開新專業等方面，卻對大學教育建設缺乏反思。大學改革和建設，需要根據國家經濟社會建設的要求，進行教育體系建設、課程內容改革和建設、教學方法改革等。2014年3月，教育部副部長魯昕就在中國發展高層論壇上表示，我國將出臺兩種高考模式，分別針對技術技能型人才及學術型人才。5月，教育部醞釀啟動高校轉型改革，我國1200所國家普通高等院校，將有600多所轉向職業教育，培養技能型人才。這說明了我國對高等教育在進行反思，教育部對高等教育體系和職業教育體系進行頂層設計，以應對經濟社會對人才的多元化需求和就業結構的多元挑戰。在我國現行高等教育體系中，研究型大學和高職（專科）院校的定位相對明確。本次高等教育改革主要是給大多數普通地方高校進行定位，實現這類學校向應用技術型高校轉型。本次高等教育改革重點是在課程體系改革上下功夫，相應減少理論的學術性課程，增加實務性的實踐實驗課程，從而提升大學生的實踐能力、動手能力、實戰能力等。
四川理工學院是四川的一所普通地方高校。四川理工學院定位為一所應用型綜合性大學。四川理工學院的定位是在高等教育改革的大背景下進行的。四川理工學院勞動與社會保障專業從2009年開始招生辦學，專業建設與改革方興未艾。四川理工學院勞動與社會保障專業的人才培養目標定位是為地方基層的經濟社會建設培養復合應用型本科人才。這是時代要求、地方經濟社會建設要求所規定的。以前人們都抱有這樣一種觀念：在大學學習一門專業以后就能靠這門專業找到對應的工作，專業=就業。早期專業人才非常稀缺，大學生學了一門專業知識，的確可以憑借專業優勢就能找到工作，甚至是好工作。但是現在用人單位的許多員工都是大學生，其人才需求是知識背景寬厚、綜合能力強的大學生。許多高校開設第二專業課程體系，部分大學生在畢業時獲得了兩個甚至更多專業畢業證書。就業的壓力對大學生的學習提出了更高的要求和挑戰，大學生在大學期間必須廣泛涉獵各個專業的知識，需要具備更為寬廣深厚的社會知識，而且要在社會實踐中將知識轉化為實際的能力。基于此，四川理工學院勞動與社會保障專業唯有更新觀念，才能與時俱進。為地方基層的經濟社會建設培養復合應用型本科人才，是四川理工學院勞動與社會保障專業的一個準確定位。復合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）基本知識和基本能力的高級專業人才，應用型人才是指具有寬厚理論基礎和較強的社會能力，并能創造性地解決實際問題的高級技術人才。這為專業建設和改革指明了方向和路徑。
二、專業建設與改革舉措
根據地方經濟社會建設的要求，四川理工學院勞動與社會保障專業找準自己的定位，進行深入的改革與建設。
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浙江省勞動人事廳：
你廳浙勞險（86）146號來文收悉。所詢關于曾被判刑的軍隊復員、轉業人員參加工作時間如何確定問題，經與我部老干部服務局研究，現答復如下：
判刑后開除軍籍的，其參加工作時間從刑滿釋放后分配工作之日起重新計算；判刑后保留軍籍的，可以將服刑前后的軍齡合并計算，其參加工作時間可從第一次參加軍隊之日起計算（包括建國前參軍、建國后被判刑的復轉軍人。
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為落實《國務院辦公廳轉發勞動部關于實施再就業工程報告的通知》（〔1995〕24號）精神，按照市十屆人大三次會議通過的《政府工作報告》中關于“實施再就業工程，通過拓寬生產經營領域、發展第三產業、加強轉崗培訓、完善勞動力市場功能、鼓勵個人自謀職業等多種渠道安置企業富余人員”的工作部署，市勞動局擬定了《關于在全市實施再就業工程的意見》，已經市政府同意，現轉發給你們，請結合本地區、本部門、本單位的實際情況認真貫徹執行。
再就業工程是一項涉及面廣、政策性強、難度較大的工作，各區縣、各部門、各單位要切實加強領導，密切配合，通力合作，精心組織實施，確保這項工作達到預期目標。
北京市勞動局關于在全市實施再就業工程的意見（1995年5月4日）
全文為了促進本市經濟結構的調整，深化企業和勞動制度改革，維護社會穩定，根據《國務院辦公廳轉發勞動部關于實施再就業工程報告的通知》（〔1995〕24號）的精神和市十屆人大三次會議通過的《政府工作報告》做出的部署，提出在本市實施再就業工程的意見。
一、基本目標再就業工程是充分發揮政府、企業、勞動者和社會各方面的積極性，綜合運用政策扶持和就業服務手段，實行企業安置、個人自謀職業和社會幫助安置相結合，重點幫助本市行政區域內城鎮失業人員（以下簡稱失業人員）和國有企業及區、縣、局屬集體企業中下崗待工放長假生活困難的職工（以下簡稱下崗待工人員）盡快實現再就業。
再就業工程實施時間為3年（1995年至1997年）。通過實施再就業工程，到1997年底，失業人員再就業率達60％以上，基本解決下崗待工人員的再就業問題；1997年后，基本做到當年下崗待工人員，當年得到安置，失業率保持在1％左右。
二、政策措施
（一）增加就業崗位。
1.發展經濟，興辦第三產業。當前在國有企業安置就業能力減弱的情況下，要著眼于發展集體經濟、合作經濟、個體私營經濟，充分發揮各類經濟組織容納就業的作用。結合產業結構、產品結構的調整，“優二興三”，大力發展第三產業。有關部門要根據財政部、國家稅務總局《關于企業所得稅若干優惠政策的通知》（財稅字〔94〕第001號）精神，研究制定相應措施，鼓勵企業開展多種經營，積極安置失業人員和下崗待工人員。
2.積極組織失業人員和下崗待工人員，成立多種形式的勞務隊，到社會上（包括企業事業單位和個體經濟組織）從事有償服務。
3.進一步發揮勞動就業服務企業的功能，發展投資少、見效快、就業安置容量大的勞動密集型企業。在3年內，全市要新發展勞服企業2000家以上，新、老勞服企業新安置10萬人。
4.建立和發展生產自救基地，對就業困難的失業人員進行臨時性安置，組織他們開展生產自救，以工代賑。
5.經過批準，有條件的單位可以利用有利地段開辦集貿市場，安置失業人員和下崗待工人員；現有各類集貿市場能夠增加攤位的，要為失業人員和下崗待工人員經商提供場地，在一定時期內，市場適當減收管理費和設施費。
（二）鼓勵失業人員和下崗待工人員自謀職業。
1.鼓勵失業人員自愿組合、自籌資金創辦股份合作制企業、私營企業。以上人員可按有關規定到工商行政管理機關申請辦理營業執照，工商行政管理機關給予支持。失業保險機構憑失業人員已領取的營業執照，可將其應享受的失業救濟金一次性支付給本人，做為生產經營扶持資金。
2.鼓勵下崗待工人員從事個體經營。下崗待工人員經本企業同意與企業解除勞動關系后，憑原企業勞資部門出具的證明，到工商行政管理機關申請辦理營業執照，工商行政管理機關給予支持。原企業可憑自謀職業人員領取的營業執照，參照《國務院關于在若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》（國發〔1994〕59號）的規定，按不超過本市職工上兩年平均收入的3倍發給其一次性補償費。補償費由失業保險機構比照失業職工應領取的失業救濟金標準一次發給本人，其余差額部分由企業在管理費用中分攤。
3.鼓勵失業人員和下崗待工人員到私營企業和個體經濟組織就業。下崗待工人員可將個人檔案放在各區、縣勞動行政部門開辦的職業介紹服務機構。職業介紹服務機構按市勞動局《關于在職業介紹服務中心存檔人員參加社會保險有關問題的通知》（京勞險發〔1995〕83號）和《關于在職業介紹服務中心存檔人員參加社會保險有關問題的補充通知》（京勞就發〔1995〕105號）的規定，為存檔人員代辦養老、失業和其它社會保險費的統籌，使其失業或達到法定退休年齡后按規定享受相應待遇，免除后顧之憂。
（三）鼓勵用人單位招收失業人員和下崗待工人員。
凡用人單位（含個體工商戶、私營企業）招收城鎮失業人員，并且勞動關系穩定在一年以上的，失業保險機構可將被招收的失業人員應享受的失業救濟金余額，撥付給用人單位做為工資補助金。
（四）開展再就業服務。
1.各行業、團體、街道及其它社會組織要積極開辦職業介紹服務機構。當前要著重發展行業職工交流中心和企業內部的勞務市場，為下崗待工人員提供轉崗、轉業等就業服務。各類職業介紹機構要建立信息收集和制度，利用各種傳播媒介，定期用工信息，對有求職要求的失業人員進行就業指導和政策咨詢，引導其進入勞動力市場，推薦其就業。
2.根據本市經濟結構調整對不同專業人才的需求，搞好轉崗、轉業培訓，提高失業人員和下崗待工人員的再就業能力。各區、縣、局（公司）舉辦的職業技術學校、技工學校、職工學校以及其它社會培訓單位要承擔下崗待工人員和失業人員的轉崗、轉業培訓，重點是進行擇業意識教育，傳授實用技能。市勞動局統籌規劃，會同有關部門對專業設置符合方向，培訓能力強、質量高，培訓對象再就業比例大的學校進行認定，作為本市轉崗、轉業培訓骨干學校。
3.失業人員在享受失業保險待遇期間，到骨干學校參加有就業意向的轉業訓練可享受減、免學費的待遇。減免的學費，由市勞動局用轉業訓練費支付。
三、組織領導再就業工程是解決社會就業，減輕企業負擔，搞好國有大中型企業的重要措施，涉及面廣、政策性強、難度大。因此，各級政府要高度重視，將其列入重要議事日程，制定本地區實施再就業工程的具體辦法，明確職責，認真組織實施。
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隨著我國電力體制改革的不斷深入，五大電力集團公司的成立運營以及廠網分開、競價上網等競爭機制的不斷深入，發電企業也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發電企業必須重視其經營、管理各環節的競爭能力。特別是我們大唐集團公司提出向“經營型、控股型”轉變的戰略目標后，我們不斷加快轉型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負面影響。新的企業體制與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚長避短，把公司上下建設成一支團結高效、執行力強的干部員工隊伍顯得格外重要。[文秘站-www,,找范文請到文秘站網]
毋庸置疑，各級管理者的權威是實現高效管理和精確而迅速的執行力的一個前提條件，而職工的權威意識是其能否主動地、創造性地執行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經過幾十年的單一的公有制經濟體制，形成了一些陳舊的、與現代工商企業管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對管理者的權威和職工的權威意識的正確樹立產生了消極的影響。因此，深入認識什么是權威、什么是權威意識、國企職工的權威意識的構成及其對管理行為的影響具有重要的現實意義。
權威是保證企業管理效率重要因素，即便組織內部未能達成一致意見，它也能使一項決策得以制定和執行。也就是說，當管理者具備了對下級的權威，管理者權利運作的障礙就會減少，命令得到下級無條件執行的程度就會加大，管理的效率就會提高。
權威包含著權利，但權利不等于權威，只有得到下級認同的、被下級視為正當的權利才稱得上是權威。這種來自下級的“認同”是權威的“合法性”的基礎。這個“合法性”是指社會學意義上而不是法學意義上的理解，即處在統治——服從關系的服從一方自覺接受自己的服從地位，并把現有的統治——服從關系以及維護這一關系的相關制度作為正當的東西接受下來。社會學意義上的“合法性”既然關涉到認同，就與服從者的價值觀念相聯系。正是這種價值觀念，使權利的行使具有了非強制性的特征。
權威分為傳統型權威、魅力型權威、合理型權威，這三種權威的“合法性”價值各不相同。傳統型權威建立在傳統的授命和習慣的合法性上；魅力型權威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權威建立在相信管理者的權利及其規定的制度的合法性之上。合理型權威是現代工商企業組織管理的必要權威形式。在現工商企業組織管理中，各種規章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價值合理性，或者二者兼而有之，也就是說合理型權威的實質可以分為工具合理性權威和價值合理性權威。這種權威的分類只是一種概念上的分類，現實生活中的權威往往是多種權威的組合。這種分類為我們提供了研究問題的起點，就是在研究職工的權威意識時，從分析下級認同上級管理的“合法性”價值基礎開始。
權威作為被下級認同的權利，必然與企業管理者的影響力有關。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經營能力及其人格力量三方面因素。
從權利產生于資源依賴這一社會學觀點來看，下級的服從行為與上級的資源支配能力有關。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業管理中，資源的支配能力是一種強制服從力量，又是一種誘導自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權威的服從可以源于工具合理動機。下級對工具合理性權威的接受與自身的工具合理動機相聯系，注重的是上下級之間的功利關系，認同的是管理者手中的資源支配能力。
權利作為一種人與人之間的一種關系，管理者在運用權力的過程中的行為如分配資源、協調人際關系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構成下級評價的依據。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導致服從。所以，對權威的服從可以源于價值的合理動機。下級對價值合理性權威的接受與自身的價值合理動機相聯系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關系。
工具合理動機與價值合理動機也是概念上的分類，現實生活中人們的行為動機往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側重點是不同的，而正是這種不同導致了不同的管理環境，對管理行為產生不同的非正式約束。
不可否認，在我們國有企業中，職工對管理者權威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質，是以價值合理性權威為主；而在非國有企業職工所重視的是上級的獎罰能力、經營管理能力，是以工具合理性權威為主。這種企業職工權威意識的所有制差別形成了不同的管理環境。
國有企業價值合理性權威的高度認同導致非物質因素在企業管理中作用的增強，使管理者行動目標的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標，而效率產生效益、效益決定發展、發展才是企業的根本目標，這正是我們大唐集團公司連續兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質目標的過程中同時實現價值目標就成了國有企業管理者無法回避的問題。我們發電企業往往人數越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。
無論什么性質的企業，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執行。在非國有企業，因為人們首先認同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質上是經濟利益在企業管理關系中的作用，企業中的勞動關系也被清晰地界定在雇傭性的利益關系上。因此物質手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強制力來保證決策的執
行，至于物質手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業，人們首先認同的是管理者的人格特征，實質上認同的是國有企業所倡導的理想的價值觀和道德觀。在國有企業決定了企業中人與人的地位平等的意識形態支配下，企業和勞動者雙方關系中的勞動力“買”“賣”利益關系不被自覺認同，因此運用物質手段的強制力來達到管理目標不被認為是、也不可能成為企業主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠不如非國有企業。在國有企業里，職工對價值合理性權威高度的認同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強制力，而是管理者自身的行動楷模效應。人總是謀求最大利益，在的非國有企業里管理者追求企業經濟效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權威的強認同的國有企業強調人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經濟利益的動機。我國國有企業管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應就是這種思維慣性的結果，是不符合現代企業管理趨勢的，是不正常的。
權威意識的差別與管理行為的聯系可以概括為：企業職工對工具合理性權威認同越高，“以任務為動因”的領導方式或風格更容易形成，企業職工對價值合理性權威認同程度越高，“以人為動因”的領導方式或風格更容易形成，或者說這種領導方式更容易得到下級的認同。
企業價值合理性權威的高度認同的消極影響是：在國有企業試圖通過明晰產權、擴大權利和利益差距來促進效率增長的制度改革會受到強大的縮小權利和利益差距的價值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴重束縛管理效率和工作效率，最終會嚴重制約我們向“經營型”、“控股型”戰略轉變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對應的意識形態、價值觀念等意識形態環境，也就是建立符合我們大唐集團公司具體情況的企業文化理念，即“同心文化理念”。而要實現這一點，有必要對市場經濟下的勞企關系進行再認識，只有客觀地、正確認識國有企業職工的勞動者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹立正確的權威意識。
勞企關系是企業中最基本的關系，職工對企業的管理行為的認識，包括我們以上分析的權威關系、權利關系，都是以對勞企關系的認識為基礎的。在計劃經濟和單一公有制的體制下，無論是企業還是勞動者都不是獨立的權利主體，國家控制著所有的資源并根據國家的意志進行分配，企業與勞動者的關系實質上是國家與勞動者的關系，使人們習慣從社會主義國家勞動者“當家作主”的“所有者”地位去解釋勞動者在企業中所能得到的各種權利和利益的合理性。然而當前多種所有制并存，在國有企業這種從所有權解釋勞動權的認識會固化和扭曲勞動者的既有權利和利益，在企業和勞動者之間難以形成符合市場經濟規律和現代化企業管理制度要求的勞企關系。
在市場經濟條件下，國有企業成為獨立的權利主體并以法人的形式出現在市場上，而企業經營者則以法人代表的角色行使著國有財產的支配權和經營權。企業和勞動者各自作為市場上獨立的權利主體，雙方的權益是以合同為法律依據和保障的。在企業里，職工的地位是勞動者，職工所獲得的各種權力和利益均屬于勞動者的權利和利益，職工既不行使所有者的權利，也得不到所有者的財產收益。因此，在市場經濟條件下，勞動關系的本質都是契約關系。企業職工作為社會主義國家的“主人”與國家的關系和企業職工作為勞動者與企業的關系是相對分離的，前者需要通過發展社會主義國家政治生活和民主來實現。
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根據勞動部辦公廳《關于處理工傷爭議有關問題的復函》（勞辦發[1996]28號）、勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發[1996]266號）規定，具體受理情況如下：
（1）工傷認定、傷殘鑒定爭議，當事人可向當地勞動行政部門的社會保險機構申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。由勞動行政部門的社會保險行政部門的社會保險行政機構處理的，當事人對其認定、鑒定的結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，只要符合受理條件，仲裁委員會應予受理，并按《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的有關規定和各級勞動行政部門及各級勞動鑒定委員會的職責分工，委托有關勞動行政部門、勞動鑒定委員會進行認定、鑒定，然后依據認定、鑒定結論和有關規定進行處理。
（2）職工因工傷待遇給付問題與用人單位發生的爭議，屬于勞動爭議，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但是，職工與社會保險機構發生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會不予受理。職工可向社會保險機構的上一級主管部門申請行政復議。
