人力資源與社會范文
時間：2023-03-15 23:48:50
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篇1
在石家莊市人力資源與社會保障局創辦期間，由顧劍成功創建了具有我局特色的人力資源與社會保障網站。由唐淑芳為我局內部人員創建了qq群。由張云霄等的人負責在日后的工作中進行維護網站的進一步完善工作。網站作為我局面向各企事業單位和有關機關有關人力資源與社會保障的信息的窗口，全面展示了我局本年度的工作內容與成果，并起到了聯絡本組織內部人員的作用。
在2009年下半年開始時，在張云霄和馬澤帆的共同策劃下，建立了石家莊市人力資源與社會保障局的各層組織，并相應的配置了相關人員。形成了系統的組織系統，形成了以張云霄為局長，馬澤帆和顧劍為副局長的領導系統，并相應的任命了個科室的人員(辦公室主任—唐淑芳，勞動爭議仲裁和科科長—馬澤帆，行政事項服務科科長—栗雙平，社會醫療保險科科長—顧劍，社會養老保險科科長—楊曉霞，勞動就業科科長—張紅波)。
為了規范我市勞動用工合同，由行政事務服務科相關人員制定了勞動合同范本，在栗雙平和周爽等人在進行大量的調查研究之后，將國家有關規定與我市具體情況相結合，制定出了符合我市企事業單位的勞動合同，并相應的組織了相關的單位進行了填寫。
在本年度，我局進行了三次大型的勞動爭議仲裁，分別由馬澤帆、裴斐、范權偉為首席仲裁員的組成的勞動爭議仲裁小組，并對相關案件進行了勞動爭議的仲裁。分別為：馬澤帆、張云霄、黃皓潔、唐淑芳對我市英雄啤酒公司發生的工傷事故驚醒仲裁;裴斐、顧劍、周爽、栗雙平對百斯特人力資源公司因勞動合同發生的爭議進行了調解;范權偉、楊曉霞、范立娜、張紅波對華北工商大學的住房福利的爭議進行了仲裁。在本著公平、公正、公開的原則下，個勞動爭議仲裁小組積極地收集有關的證據，對案件進行了合理的裁決。
我局在唐淑芳、張云霄等人參加了企業單位(英雄啤酒公司)的企業年金聽證會，并對其中有關的項目進行了論證。有力的保證了在以后的實施中，勞動者可以切實的從中得到福利。
積極響應國家有關政策的號召，我局對社會保險中的養老保險、醫療保險、失業保險和住房公基金的申請，變更，注銷等進行了全面得管理。分別由以下人負責相關的項目：楊曉霞、范立娜負責我市養老保險一系列事務的管理;顧劍、裴斐負責我市醫療等有關事項的管理;張紅波、范權偉負責我市工傷保險的相關事項。
篇2
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策
人力資源管理是企業發展的重要因素，是指采取現代化科學方法，對于企業人員進行一定的培訓、組織、調配，并將人力物力相結合，使企業人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業生產的重要推動力，企業想要達到最終的發展目標，必須要充分發揮人力資源的能動性。企業為了能夠提高生產力水平，進一步讓企業發展，應該對企業員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業和員工，而且對社會經濟的發展起到一定推動作用。
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續發展的重要體現。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業生產力。社會保險是企業人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著重大的作用。
1.社會保險能夠有效激勵企業勞動者
社會保險是組成企業薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業勞動生產相結合，充分發揮企業員工的創造性、積極性，避免讓企業員工出現不滿情緒，加強企業員工的根本保障。從而提高企業員工的工作積極性，加強員工在企業之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業創造更高的價值。所以，企業在人力資源管理中，要充分發揮社會保險的作用，實現企業與勞動者雙贏的局面。
2.社會保險能夠有效提高企業勞動生產率
社會保險能夠實現企業與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業員工繳納社會保險，能夠切實保障企業員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業員工對企業生產更加負責、激進，能夠有效提高企業員工生產效率，避免在企業生產中出現分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業勞動者的積極性，企業可以根據實際情況，根據企業員工的資歷和職位進行工資調整和社保基數調整，從而提高優秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業生產效率。
3.社會保險能夠穩定企業人力資源隊伍
社會保險是企業人力資源管理的長期計劃，是企業員工在服務期間的價值體現，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業員工在合同期間與企業解除勞動關系，那么社會保險也會中止，對企業員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權。所以，企業員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩定。并且，有一些企業為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養老水平，使企業員工心理更加平衡，讓企業人力資源隊伍進一步完善。
4.社會保險能夠減少企業人力資源負擔
社會保險對企業勞動者不同方面進行了保障與規定，通過社會保險保障能夠有效降低企業工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優點，很多企業都將企業自身待遇轉變為社會保險待遇，從而很大程度上減少企業人力資源管理壓力，進而讓企業的經濟效益能夠逐步增長。
二、社會保險在人力資源管理中存在的問題
由于企業社會保險制度是依附于企業自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業制度體系相融合，但很多企業只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。
1.管理制度構建不夠完善
很多企業沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發展的需求。再者，很多企業管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發展，社會保險制度并沒有與企業發展戰略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產效益相結合，使得社會保險無法充分發揮作用。
2.企業管理人員素質問題
想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據企業發展制定相應的管理制度。但是，很多企業為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業運營過程中慢慢摸索，使得企業社會保險管理效率低下，無法充分發揮作用。
3.企業構建計劃體系框架不夠完善
一套完善的企業人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業員工的基本保障。然而，很多企業對社會保險的錯誤認識，使得無法構建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現人力資源管理結構還不夠完善，嚴重遏制社會保險發揮作用。
4.法律法規執行不夠規范
很多企業為了節省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內，無法保障企業員工的根本利益。使得企業員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續，讓一些為發到退休年齡的員工由國家贍養，從而提高社會保險的壓力。
三、加強社會保險在人力資源管理中作用
想要讓社會保險在企業人力資源管理中充分發揮作用，必須還要從企業自身出發，根據社會保險及企業自身的實際情況，針對性的調整企業內部結構以及改善企業管理制度。
1.完善企業社會保險的戰略模式
企業想要進一步發展，在建立社會保險制度時應該結合企業的實際情況及發展戰略，制定一套符合人力資源管理發展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業要根據不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業員工業績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉化成“好不好”的差異化戰略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據員工實際表現來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。
2.規范企業社會保險制度
企業社會保險制度的構建必須要遵循法律法規，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業在辦理社會保險手續的時候，要如實向有關機構和有關部門上報企業工資總額度和企業員工收入，待社會保險機構審核后，根據有關部門規定的費率到當地機構繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結構企業的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業生產效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規劃、完善，將企業各個部門之間的聯系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關聯性、結構性、功能性，提高企業日常運營的生產效率，讓企業效率實現最大化，最終實現企業和員工的利益雙贏。
四、結束語
隨著社會的不斷發展、企業不斷增多，我國企業也向著多元化發展，行業之間的競爭也越來越大，企業之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業想要在市場經濟中生存、發展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現企業及企業員工的雙贏效益。
作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局
參考文獻：
篇3
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；存在弊端；主要措施
隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會保險人力資源的內涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。
第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。
第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。
參考文獻：
1.莊超.保險公司人力資源管理的對策研究[J].出國與就業(就業版),2011(9).
篇4
關鍵詞：門戶網站；數據交換；信息共享
1引言
采購成熟、先進的網站開發、管理軟件及中間件軟件產品并進行必要的二次開發，搭建人力資源社會保障公共服務網站，實現政務公開、網上業務辦理、在線服務等網上業務功能；開發社會保險信息查詢系統；提供、開發數據接口和轉化系統，實現與人力資源信息系統、社會保險信息系統、OA辦公系統、電話咨詢服務系統的數據交換和業務協同。
2門戶網站模塊設計
2.1總體結構
2．1．1功能
2．1．2業務處理
主要是指公眾在門戶網中“廳長信箱”、“投訴”等欄目中提交數據，辦理人員在內網（辦公局域網）處理數據，數據處理完畢后到外網供公眾查看。
2.2頁面設計需求
2．2．1網站欄目
合理布局網站的欄目結構，對網站欄目進行科學規劃，對信息內容進行合理分類。網站欄目設計要以用戶為中心，分類要清晰，層次合理，頁面層次不能太深，應遵循“三次點擊”原則，保證用戶能夠方便、快捷找到需要的信息內容；信息傳遞要及時，重要公告，信息要在第一時間展現給公眾。
2．2．2網頁風格
網站要有區別其他網站的獨特風格，包括標示、色彩、版面布局等。首頁與欄目之間既要有統一性，又要有差異性。在色彩運用上根據和諧、均衡和重點突出的原則，將不同色彩進行組合、搭配，以達到最佳效果。門戶網站應考慮網絡的傳輸速度，在保證界面美觀的同時，保證用戶在盡短的時間內瀏覽到人社網的首頁。
2．2．3網站導航
網站導航包括信息導航、菜單導航、頁面鏈接和網站地圖等多種導航模式。要求對網站導航進行科學、合理的設計，最大限度地方便用戶使用。
2．2.4網站界面
（1）色彩
采用人社特色的紅色為網站主色調，突出人社的自然清新感覺，而且色調穩重，凸現官方網站的特色；在綠色基調中融入點綴色彩，再配以立體效果的漸變色，讓網站色彩層次分明，顯得豐富、飽滿。
（2）視覺效果
頂部動畫設計主題思想可為：綠色低碳、人社節能、科技創新，配以宣傳文字，達到宣傳人社的目的。
（3）網站布局
采用上中下多層結構，輕重分明，功能分明，將最重要的部分盡量放到第一屏，讓公眾用戶能夠立即操作。版面設計達到精巧與穩重相結合，排列緊湊有條理，充分利用了有限的空間展示宣傳人社概念。布局方式在保證整體性、權威性的前提下，子欄目的多種靈活表現方式并存。
2.3交互應用管理
2.3.1領導信箱
首先由公眾在互聯網提交信件，提交信件后系統返回信件查詢碼，用于信件的查詢。處在內網（辦公局域網）收到這些信件后進行分類轉發。然后收集處理結果進行回復和操作。對于一些垃圾信件管理員可以標記為已處理狀態。對于一些已經回復了，但又不便公開的信件，選擇狀態為不公開，這部分信件公眾只能通過查詢碼來查詢，在網站公開列表中不予顯示。
2.3.2投訴舉報
公眾在互聯網提交投訴后，由處在內網（辦公局域網）受理，然后將投訴轉給各處室，各處室的人員回復處理結果進行。后臺管理員可以自定義時間段將投訴各個狀態的數據匯成一張表（比如2014年X月里已經處理的有多少，公開的有多少，新稿有多少，總共有多少），然后可導出Word或者Excel。
2.3.3在線訪談
管理人員在后臺錄入訪談的相關內容（標題、圖片、訪談時間、訪談簡介）。可在門戶網站“在線訪談”欄目中展示。
2.4查詢中心
隨著網站內容的不斷豐富，如何從巨大的信息量中快速找到自己需要的信息，是人社門戶網站提升信息服務的一個迫切需要。在頁面中放置簡單的關鍵詞輸入框和提交按鈕即可提交檢索請求，并返回檢索結果。
3結語
人力資源和社會保障網站信息管理系統經過多年的建設，已經實現了政策簡介、投訴舉報、意見征集、網上調查等業務辦理的信息化，并實現了廳長信箱等業務，極大地提高了網站的服務效率和服務質量。
參考文獻
篇5
關鍵詞：中國社會組織；人力資源管理；現實困境；制度策略
中國社會組織是非盈利性組織，其主要是服務于社會大眾，因此其人力資源管理趨向于使命感和理想化，并且人力資源管理要符合社會組織的核心價值觀，要將組織的核心價值觀明確地傳輸給組織成員，從而促使社會組織人員的價值觀與社會組織的發展方向相一致。
1 社會組織人力資源管理的現實困境
1.1 宏觀運行的困境
首先，社會組織人力資源的量與質并不對等。從2009年開始至今，中國社會組織從43萬個增長到55萬個，而社會組織人力資源的數量也隨之增加，在期間從事社會組織的人員從545萬人增加至614萬人，從表面上來看，社會組織人力資源也在快速的發展中。但是從專業社會工作者的角度來看，中國高校每年會為社會培養1萬名專業工作者，但是真實的從業率卻不到30%。另外，目前，在全國社會工作者中只有4萬名工作者獲得了職業水平證書，這意味著我國從事社會工作的人員占總人口的比例極低。根據調查報告顯示，美國從事專業社會工作的人員占總人口的2%，香港為1.7%，日本為5%，而德國為6%，從上述數據可以看出，從事社會組織人員和專業社會工作人員的數量對于中國社會組織的發展起著決定作用，但是從目前的發展形勢來看，這兩者的關系并不協調一致，也就是說中國社會組織的數量增長速度十分快，而專業社會工作人員的數量增長卻呈現回落現象。其次，社會組織人力資源的專業素質和社會組織的發展不協調。目前，我國從事專業社會工作人員的專業素質和文化程度并不高，其工作人員的學歷與實際工作要求也不符合，因此無法解決和應對復雜和多樣化的社會問題。因此，為了解決我國社會組織人力資源管理上的困境，我國社會組織應該加強專業社會從業人員的素質和技能，為推進社會組織發展奠定堅定的基礎[1]。
1.2 微觀運行的困境
第一，社會組織的文化和精神與社會工作從業人員的認知存在著很大的誤差。一個好的社會組織應該有著良好的價值觀和道德觀，其組織的使命感和理想促使更多的社會組織人員認同并且遵循社會組織的管理理念，另外對于社會組織的運行效率也有著很大的影響作用。在通常情況下，專業社會從業人員更加注重崗位調配、薪酬與福利以及績效和鼓勵制度等三方面的工作因素，而關注組織文化和價值的僅僅只占13%，這就說明了專業社會從業人員在很大程度上忽視了文化和價值的培養，從而導致了社會組織運行效率下降。第二，社會組織構架與專業社會從業人員發展不一致。我國目前的社會組織構架較于簡單，并且規模也較小，根據相關數據顯示，大多數社會組織規模在10人以內，并且從業人員的流動性較大，也就是說社會組織更加注重對于專業社會從業人員的短期管理，這卻大大限制了社會職員的發展，并且也導致了大多數社會組織流失專業人才。第三，社會組織人力資源管理在招聘、培訓、績效評價以及員工訴求等方面都存在問題。社會組織在招聘中更加注重員工的專業技能，對于員工的價值觀念并沒有嚴格的要求，這并不符合社會組織的運行理念和管理理念。根據調查顯示，我國社會組織機構并沒有建立成熟的培訓機制，培訓內容大多數是關于專業技能和溝通技巧，對于組織的價值體系和管理理念并沒有提及，這導致組織員工在社會服務中沒有歸屬感和使命感。大多數社會組織都是非盈利性的，即使運行資金來源有限，但是對于組織員工的績效和基本需求都要適當滿足，跳出“績效不與物質獎勵掛鉤”的誤區，實現實質性的突破。
2 社會組織人力資源管理的制度策略
2.1 宏觀制度策略
首先，應該實施短期制度策略。一方面，政府應該利用國家權力來保障專業社會從業人員的基本利益和合法訴求，并且制定嚴格的法律法規和制約機制，再通過專業的管理機構和管理模式來運行，最終營造出有利于社會組織人力資源管理發展的契機。這也意味著社會組織人力資源管理的框架應該控制在法律和制度之下，并且適當地要求政府加以干涉和調控。另一方面，政府應該加強宣傳社會組織的形象和性質，并且培養公民的社會觀念和服務意識，促使更多的人認可和接納社會組織。社會組織發展與社會文化背景息息相關，因此，中國社會組織應該加強公民意識和服務意識的培養，促進社會組織進一步發展。另外，我國社會組織也要有完善的政策支持和體系保障。政府要滿足社會從業人員的基本福利和訴訟需求，建立完善的薪酬福利制度來挽留更多的專業社會從業人員，從而為建設和諧社會奠定堅定的基礎。其次，應該實施短期制度策略。一方面，應該加快完善社會組織人力資源的管理體制，明確管理中各階層的職責和任務，不僅要科學合理地調配崗位還要建立社工義工機制和財政支持機制。另一方面，應該加強社會組織和政府的合作和聯系，打破社會組織“行政化”難的局面，明確政府在政策和市場規則制定方面有著主導型職責，并且為引導社會組織人力資源管理提供正確的價值觀和文化觀。與此同時，政府應該加強對社會組織人力資源流動性的控制，為了進一步抑制社會組織人才流失的現象，政府應該對從事社會工作的人員進行詳細的注冊登記，并且通過一些列的崗位培訓和道德教育來考核和規范社會從業人員的專業素養和專業技能，從而促使社會組織在長期發展中更加規范化、系統化以及科學化[2]。
2.2 中觀制度策略
首先，應該將社會組織協會與行政組織分割開，這樣不僅可以有效地加強社會組織的自律能力和管理能力，還可以建立合理系統的社會組織結構體系，而社會組織員工評價體系則由社會組織協會管理模式提供。其次，政府部門、社會組織以及行業協會三者之間的關系和職責要明確，實現多層次的管理模式。其中政府是社會組織的引導者，為社會組織運行提供政策支持和資金支持，但是政府減負著太多的職責反而影響社會組織的運行效率，因此，政府應該將部分注冊權、監督權以及考核權過渡給行業協會，促使行業協會作為中間機構來分擔兩者的工作量，從而對社會組織員工進行更好的規范和培養。
2.3 微觀制度策略
從微觀層面來看，社會組織人力資源管理制度應該更加注重員工的基本需求，一方面不僅要滿足員工的基本生活需求，另一方面還要注重員工價值觀和文化觀的培養，因此，在社會組織招聘中要考核員工個人素養和道德品質是否與社會組織的核心相沖突。另外，在培訓過程中，應該引導員工認可和接納組織的核心價值觀，從而將組織的核心價值觀轉換成自身的價值觀。因此，績效考核中也要將價值觀考核納入到評價體系中，將個人素養和道德品質與員工的福利和薪酬直接掛鉤，從而鼓勵員工最大限度地服務社會[3]。
3 結束語
總而言之，中國社會組織人力資源與社會組織發展不一致，因此，社會組織人力資源管理應該創新管理制度和策略，從宏觀上利用政府權力來制定法律法規和制約機制，從微觀上有力保障社會從業人員的合法訴求，從而推動中國社會組織的發展。
參考文獻
[1]唐代盛.中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015，（9）：76.
篇6
隨著社會經濟與科技的不斷發展進步，社會資源結構也在不斷優化調整，人力資源與社會保障機構的出現，主要職責是為社會群體提供更好的就業及生活服務，以維護社會秩序，構建和諧社會。尤其是信息時代下，計算機網絡技術日漸發揮著不可或缺的作用，使得社會群體的工作與生活發生了巨大的改變。為進一步提高人力資源與社會保障工作質量，加大力度探討人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的具體策略是非常必要的。
1 人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的重要性
第一，有助于提高人力資源管理工作質量。人力資源單位作為社會中的重要組成部分，其性質獨特，主要職責是為社會適齡人群提供就業機會，而計算機網絡工程管理工作的不斷完善，便于人力資源單位通過計算機網絡技術建立人事檔案，掌握社會人員的基本信息及工作能力，以便更好的提供就業機會。人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的完善，能夠在一定程度上降低人力資源管理難度，通過科學且完善的人力資源管理系統的建立及監管，保證人力資源管理工作的規范性可靠性。尤其是近年來人社事業不斷發展進步，人力資源市場中的競爭也日趨激烈，企業內部人員流動較大，人力資源管理工作難度也明顯加大，單純依靠人工無法高效完成諸多工作，而計算機網絡工程管理工作的不斷完善，便于采取科學、有針對性的措施開展人力資源管理工作，在提高人力資源管理工作效率的同時，對于人力資源機構的自身發展也具有重要意義。
第二，有利于促進社會的穩定發展。社會保障機構是工作包括養老保險、醫療保險、失業保險等，我國新頒布的條例中，增加了社會保障機構的工作力度，提出了構建完善社會保障體系的要求，對養老、醫保工作都制定了新的規章制度，這可以實現社會的穩定發展。完善的人力資源與社會保障管理體系可以為社會成員提供良好的服務，保障其各項權益，感受到國家的關懷，實現社會的穩定發展，促進和諧社會的構建。
2 開展人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的具體策略
2.1 健全人力資源信息管理平臺
當前我國資源結構下，人力資源信息管理工作與涉及的平臺主要有高校平臺、社會人員平臺以及區域內行業平臺三個方面，為促進人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的有序開展，應當從這三個平臺入手，采取可行措施加以完善，通過對現代計算機網絡技術的科學化利用，全面提高工作質量和效率。
一是在高校平臺方面，針對高校畢業生，人力資源單位??當積極與高校建立聯系，通過交流與合作來為畢業生提供準確且真實的就業信息，建立共有信息平臺，最大程度上緩解以往區域條件下人力資源管理部門就業信息的滯后性問題，保證就業信息更新的及時性和時效性，確保人力資源與社會保障部門的具體作用得到準確發揮，為高校學生就業提供科學化指導，維護整個社會的良性運行。
二是社會人員平臺方面，通過研究可知，當前區域內人力資源市場中存在一些社會人員，包括剛剛失業的社會人員和長期待業的社會人員，為提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作質量，可以針對此種情況建立社會人員信息網絡系統，對不同情況社會人員的基本信息、就業意向以及工作經驗等做好記錄，構建一個社會人員平臺，為這些社會人員提供就業機會，通過社會人員平臺以短信、微信或電子郵件的方式通知社會人員參與面試，從而提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的時效性，降低工作中的失誤。
三是區域內行業平臺方面，基于網絡信息環境下，人力資源單位應當積極與區域內行業進行交流和溝通，合理利用計算機網絡技術將行業工作人員緊密聯系起來，建立區域內部行業平臺，促進企業工作人員之間的交流和溝通。在這一平臺內，人力資源管理部門可以不同類型的求職信息，企業人力資源部門管理人員可以招聘信息并查閱求職人員信息，，并通過計算機網絡來邀請人員進行面試。由此可知，區域內行業平臺的建立健全，對于招聘企業以及求職人員來說都具有重要價值。
2.2 完善計算機網絡管理平臺監督工作
為更好的維護社會和諧，推進社會進步，改善社會群體的生活質量，人力資源與社會保障部門作為社會中的事業單位，其主要宗旨是為社會群體提供優質服務，從而維護社會穩定，保障社會群體利益。因此在積極開展人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的過程中，應當積極完善計算機網絡管理平臺監督工作，對工作人員進行適當約束，確保機構日常各項工作開展的公正性、公開性與公平性，確保社會群體感知到來自國家與社會的支持，推進社會和諧發展。
2.3 完善社會保障信息管理平臺
人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作的開展與完善，需要以社會保障信息管理平臺提供可靠的支持，基于計算機網絡技術構建社會保障信息管理系統，從而全面提高人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作質量與效率。在這一過程中，應當在全面把握社會人員綜合信息的基礎上，結合崗位實際需求對人員進行合理分類，保證人員甄別的規范性和準確性。這就要求人力資源與社會保障機構應當制度規范且工作體系完善，以促進各項工作的穩定有序開展。尤其是基于計算機網絡技術構建信息管理平臺時，應當保證信息的真實性，及時完善平臺內的數據資料，定期對平臺內部信息進行檢查、修整和核對，保證信息的準確性。為有效應對工作中的突發事件，應當在系統運行過程中建立內部交互平臺，以確保在出現突發狀況的第一時間進行商討，促進問題的及時、高效解決，促進人力資源與社會保障部門各項工作的順利高效開展，確保社會保障信息管理平臺的實際應用價值得到最大程度的發揮。
2.4 完善人力資源與社會保障公共網絡服務平臺
新時期相關部門應加大人力資源與社會保障公共網絡服務平臺的構建，在該平臺上社會成員只要通過正規的途徑進行申請注冊，便可獲得進入該信息系統的權益，然后進入自己關注的具體平臺中進行查看，這樣其才能及時掌握人力資源與社會保障等方面的最新信息。只有完善人力資源與社會保障公共網絡服務平臺，才能推進社會管理工作的穩定發展。
篇7
關鍵詞：人力資源；管理；社會保險；分析
中圖分類號：D693文獻標識碼： A 文章編號：
企業要適應社會經濟的發展，就當樹立“以人為本，快樂工作”的理念。 將企業利益與職工的主觀能動性進行合理結合，重視人力資源管理的合理設計和有效實施，完善職工的社會福利制度，保證社會保險的實施和發展，促使企業最終目標的實現以及職工積極性提高的雙贏效益。
1 社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險是社會保障制度的一個最重要組成部分，指國家有針對性地對因生、老、病、死、殘、失業等造成生活困難的勞動者提供收入或補償的一種社會和經濟制度，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險 5 個項目。社會保險堅持“以人為本，預防為主”的指導方針，堅持可持續發展觀的重要體現，一般具有強制性、互濟性、非營利性的特點。合理的社會保險能夠促進和諧社會的構建、能夠維護勞動者的根本利益、能夠緩解日益嚴峻的就業形勢，同時是企業擁有一支優秀生產力的保證。 所以，社會保險必然是人力資源管理的主要內容。關于社會保險在企業人力資源管理中的作用，主要體現在以下幾個方面。
1.1 社會保險是人力資源管理中的一項激勵措施
社會保險是企業薪酬福利制度的一個重要組成部分。一個完善的人力資源管理體系，應當體現“以人為本“的原則，將企業的保險福利與職工勞動生產情況相結合，有效激發職工的積極性與創造性，預防和消除職員的不滿因素，降低員工作時的后顧之憂，使之更加專注工作，同時也將使職員感受到自身在企業中的地位和被認同感， 進而提高自身的責任感和積極性，為企業創造更多的價值。 因此，企業應當樹立正確的人力資源管理理念， 認真履行社會保險制度規定的權利和義務。
1.2 社會保險是提高勞動生產率的一個有力手段
社會保險是結合企業利益與職工利益為一體的保障手段，保障了職工的切身利益，給職工帶來了安全感，而這一安全感將會演化成對企業的歸屬感和忠誠感， 將大大降低職工由于缺乏安全感產生的分心和低效率的問題。 企業在法律范圍內適當地根據職工的資歷和地位調整其工資收入即社保繳費基數，會進一步激發了職工生產的積極性，提高他們的榮譽感和成就感，從面提升企業凝聚力，達到較高的生產率。
1.3 社會保險是人力資源隊伍的有效穩定劑
社會保險是企業人力資源管理中的一項長期支付計劃，是職工在為企業服務期間所創造的，并在退休之后才能取得補償的報酬，通常來說，如果職工在規定期限內與企業解除勞動關系，意味著社保計劃的中止，將對自己未來社保收益造成不必要的損失，甚至會導致自身完全失去受益權，從而將會對是否離開企業進行比較謹慎的考慮， 保障企業人才隊伍的穩定。 另外，有些企業以超出 3 倍部分的工資總額作為獎勵用于有較大貢獻但收入偏低的那部分人才，或者通過加大其當年的繳費基數來使其退休后的養老金水平得到提高，這樣一來，雖然當期的收入未見提高，退休后的養老金將會達到指數化的上限， 甚至與現在高收入人員的養老金水平有著同等待遇，使其達到心理上的一種平衡，使企業在不增加企業人力資源費用的條件下， 又留住了人才。
1.4 社會保險將大大減輕企業人力資源的負擔
社會保險對企業用人各個方面進行了保障和規定，分散了企業承擔的職工的工傷、生育等費用的支出，有些原先由企業支付的待遇轉變為由保險基金支付， 這將大大減輕企業人力資源的負擔，使企業的經濟效益得到更大的增長。
2 社會保險在人力資源管理中存在的問題
我國企業人力資源管理中的社會保險制度是以企業傳統的管理方式為主導建立的制度體系， 而這項體系尚未健全，仍然存在著一系列的問題。
2.1 管理戰略考慮角度不全面
很多企業并沒有從實際出發制定適合自身的社會保險制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企業管理者錯誤的價值取向，只注重眼前利益忽視長遠利益，沒有從實際情況進行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本觀念，更不會考慮到社會保險的重要作用。 有些企業即使認識到社會保險的重要性，也缺乏一個規范科學的管理措施，不能將績效評價與激勵手段進行有效結合， 在一定程度上造成了企業社會保險的參保率偏低，繳費基數不實等問題。
2.2 管理人員專業素質不到位
社會保險在企業管理中的有效實施， 必須有一批懂政策的專業管理人員深入了解企業的整體走向， 制定合理的企業社會保險發展規劃。 而事實上，很多企業為了節約人工費用，通常由財務部門或者綜合辦公室的人員兼任，這些人員沒有固定的崗位， 并且這其中有很大一部分人缺乏必要的社會保險管理的專業知識和技能， 難以掌握符合當下人力資源管理的基本理念， 社會保險工作職能在日常實踐中慢慢摸索前進，造成企業社會保險工作管理水平低下、激勵效果不明顯。
2.3 構建計劃體系框架不完善
建立健全企業人力資源管理的整體框架體系， 建立社會保險制度，是對職工生活的保障。 但是，我國很多企業都缺乏行之有效的社會保險計劃方案。 人力資源管理體系結構尚未完善，嚴重抑制了社會保險的作用發揮。
3 社會保險在人力資源管理中的調整方向
為了解決人力資源管理中存在的社會保險問題，就應當有針對性地制定相應的調整措施。
3.1 改變企業社會保險戰略模式
企業應當結合實際，建立社會保險管理機構和相關制度，統一管理人員，明確職責分配，完善考核體系，改變以往落后的人力資源管理觀念，完善職工薪酬福利的構成，根據不同類型、不同規模職能部門所具備的優勢和資源制定全面合理的計劃方案，從“人無我有”向“人有我優”的差異化戰略轉變，突出其科學性和靈活性，不斷提高職工的福利，不斷加強社會保險的實施力度。
3.2 規范企業社會保險服務程序
企業應當按照相關法律法規簽訂涵蓋社會保險內容的勞動合同，遵循公正、公平、公開的原則，實施相應的辦理程序。企業要按照規定主動辦理社會保險的相關手續，如實向相關機構、部門申報單位工資總額與職工的工資收入，經社會保險經辦機構審核后， 按照規定的費率到當地地稅機關足額繳納社會保險費。
3.3 完善企業社會保險體系結構
企業人力資源管理是一個完整的體系結構，應當進行深入、細致的工作研究，本著效率最高的原則對各個層次各個組成元素進行全面分析和規劃，將這些元素進行有機結合，保證社會保險體系的結構性、完整性、關聯性、功能性，達到效益最大化，最終達到對員工的有效激勵的目的。
4 結束語
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜。作為企業最重要的生產力，特別是其主觀能動的特性，使人力資源成為企業達到最終目標的第一決定因素。企業為了提高整體生產力水平，應對員工的薪資福利進行科學合理的規劃，其中社會保險是勞動福利保障中一項重要的基礎性工作，不僅對企業影響重大，而且對整個經濟社會的發展起了積極的促進作用。
參考文獻：
［1］吳宏平.淺談在新形勢下如何創新發展煤礦企業社會保險管理工作［J］.科學之友，2011，(11).
篇8
關鍵詞：社會公共領域；人力資源；交互模式；缺陷；重要性
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
21世紀是知識經濟的時代，一切經濟競爭、政治競爭歸根到底都是人才的競爭。 “人才”是國家經濟發展的根本，是國家政治強盛的關鍵。人力資源管理是統籌社會人才的主要途徑，因此我國必須要加強人力資源的建設和管理。社會公共領域作為人們生活中不可缺少的一部分，其發展也離不開人力資源管理的支持。社會公共領域的人力資源交互模式是管理社會公共領域中人力資源的重要管理模式，對促進我國社會公共領域的發展有著重要的推動作用，該模式也是目前在世界范圍內應用較為廣泛的一種人力資源的管理模式。本文主要對社會公共領域的人力資源的重要性和當前我國社會公共領域的人力資源管理模式的缺陷做了簡要的分析，最后對社會公共領域的人力資源交互模式做了較為詳細的介紹。
一、社會公共領域人力資源管理的重要性
社會公共領域在我國社會主義社會的發展過程中擔任著重要的角色，社會公共領域為我國國民提供生活必須的公共用品，并擔任著維護社會公共秩序的責任，由此可見，社會公共領域對我國社會的發展有著重要的作用，是推動我國建設和諧社會的關鍵。而工作人員是開展社會公共領域工作的主體，如果對社會公共領域的人力資源管理不善就不能促進我國社會公共領域的發展，所以我國必須要在社會公共領域的人力資管理方面加大管理力度，提升工作人員的工作能力，以此提高我國在公共管理方面的質量。
首先，加強社會公共領域人力資源管理是我國建設社會主義和諧社會的必然要求。社會公共領域作為我國公共基礎建設的一部分，關系著人們的生活質量和社會安定。
其次，加強社會公共領域人力資源管理是提高我國執政能力的必經途徑。社會公共領域管理是政府工作的重要組成部分，社會公共領域的工作開展情況直接反映了我國的執政能力。
二、當前我國社會公共領域人力資源管理模式的不足
當前，我國正處于社會主義發展的初級階段，很多社會機制還不健全。相對于西方發達國家，我國在社會公共領域管理方面還存在著諸多的問題，阻礙著我國社會事業發展。目前制約著我國經濟發展最主要的不足體現在我國在社會公共領域方面的管理機制還不夠健全，管理水平較低，管理模式單一等方面。造成這類現象出現的主要原因在于以下幾個方面。
（一）我國對社會公共領域的人力資源管理主體缺乏正確的認識。我國僅僅將人力資源當作是一種管理工具，而忽略了人力資源管理的主觀性以及創造力，從而造成我國不能最大限度的發揮人力資源管理在社會公共領域工作中的作用。
（二）在我國社會公共領域人力資源管理中，選拔和任用機制存在著缺陷。我國沒有充分調動社會公共領域的工作人員的工作積極性，沒有激發其發展的潛力，造成了人才的嚴重浪費。
（三）在我國社會公共領域人力資源管理中，評價和激勵機制尚不健全。我國沒有對社會公共領域的工作人員的工作情況進行有效的評價和肯定，使人力資源管理工作的作用沒有得到充分的發揮。
三、社會公共領域的人力資源交互模式
社會公共領域的人力資源交互模式是近年來新興的人力資源管理手段。它能在人力資源管理中充分的調動社會公共領域工作人員的積極性，激發其潛力，從有效的提高我國公共服務的質量。在社會公共領域的人力資源交互模式中，徹底改變了以前以管理者為主體的形式，而將被管理者成為了整個管理工作的主體。在管理中，管理者和被管理者進行充分的交流，尊重了被管理者的意志。同時，在該管理模式中，還融入了“反饋”的思想。即，管理者通過對管理效果的分析以及同被管理者的交流，了解到自身管理行為的不足，并采取相應的措施進行改進，提高了人力資源交互式管理模式的質量。要推動人力資源交互式管理模式在社會公共領域的實施，必須做好如下幾個方面的工作。
（一）創新社會公共領域人力資源管理制度。人力資源交互式管理模式要求在人力資源管理中徹底取消傳統人力資源管理模式中的等級制度，解放社會公共領域工作人員的思想，減少管理消耗，這就必須要我國更新社會公共領域人力資源管理的理念。隨著科技社會發展，信息網絡技術已經廣泛的應用到經濟發展和管理中。在社會公共領域，我國也要加強對信息網絡技術的使用，在各個管理部門間建立起互相協作的合作機制，以此 降低在人力資源管理中的人力、物力、財力的消耗，并提高社會公共領域中人力資源的使用效率，使每個工作人員都能夠充分發揮自己的才能。
（二）建立人力資源開發機制。人力資源交互式管理模式要求在人力資源管理中積極開發人力資源，提高人力資源管理工作的靈活性。在社會公共領域用人方面，我國必須要改革人才錄用制度，招聘中要嚴格貫徹“能者上，庸者下”的用人思想，重點審查應聘者的工作能力、精神面貌、品行道德等方面的內容。在人力資源管理體系中，要建立起完善的評價和激勵機制，對工作人員的工作成績進行肯定。對為社會公共領域事業做出巨大貢獻者進行獎勵，對懈怠工作者施予懲罰，以此提高在職工作人員的工作積極性和工作熱情。
四、結束語
總而言之，社會公共領域作為我國社會主義社會建設的一部分，對構建我國的和諧社會有著重要的作用。因此，我國必須要加強對社會公共領域的人力資源管理，保證在社會公共領域工作的開展中合理配置人力資源，并努力做到人盡其才，才盡其用。
參考文獻：
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[2]戚振江，王重鳴.公司創業戰略、人力資源結構與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，31（4）：146-155.
篇9
中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03
1調查動機
隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。
2 調查現狀
2，1隊伍建設
教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；
2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。
2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。
2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。
2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。
2.2 規范管理
立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。
2.3 廉政建設
按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。
3 調查的結論與建議
晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。
3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。
3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。
3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。
篇10
改革開放的三十年,是__教育事業發展最迅速的歷史時期。三十年間,__各級各類學校和教育機構發展到近5000所,在校生突破150萬人,被授予全國兩基工作先進地區、全國素質教育先進典型、全國課程改革典型、全國唯一的地市級教育改革實驗區,高等院校迅速發展到13所,教育質量持續提高,高校和在校大學生數量位居全省前列,為人力資源強市建設打下了堅實的基礎,由此,教育被市委、市政府確立為全市重點提升的三大亮點之一。這,主要得益于各級黨委、政府的大力支持,得益于千千萬萬個家庭的全力配合,得益于社會各界的積極參與,得益于廣大教育工作者的艱辛努力。在社會轉型期,教育事業的改革與發展如何“適應全面建設小康社會的新要求”是我們必須認真面對的課題。因此,在紀念改革開放三十周年的時刻,我們有必要對教育事業發展的寶貴經驗做認真總結。
服務社會,是教育事業發展的基本功能。作為連接政府和群眾的一項最大的公眾服務,教育的基本功能就是服務社會:對在校學生來講,就是讓每一個人都得到全面發展,成為具有服務社會、創造價值的有用人才；對經濟建設來講,就是提供足夠的結構合理的人才隊伍；對社會發展來講,就是培養出具有社會主義價值理念和行為準則的合格公民。在過去的三十年里,尤其是近幾年,各級黨委、政府積極落實“優先發展教育”戰略決策,投入了巨大的人力、物力、財力,大幅度地改善了各級各類學校的辦學條件,為教育教學質量的提高創造了優越的實施條件,目的就是全面提高下一代__人的競爭力,建設人力資源強市,為區域經濟建設和社會發展提供源源不斷的人力資源支撐,打造城市發展的核心競爭力。最近,我們在全省率先建立了“教育惠民服務中心”,目的不僅僅是整合資源,為全市的企業和公眾提供全方位、快捷式的服務,而且引導全市各級各類學校和廣大的教育工作者樹立一種全新的教育教學理念:我們的教育必須服務社會發展,必須服務經濟建設,必須服務學生個人成長。
改革創新,是教育事業發展的有效途徑。“太陽每一天都是新的”,社會發展也是這樣,變革是時展的必然要求,我們必須運用新思想、新方法來應對不斷出現的新情況、新問題。改革開放三十年來,社會各行各業都發生了翻天覆地的變化,如果我們墨守成規,一成不變,就不能“適應全面建設小康社會的新要求”。近幾年,教育局構建的“基于問題解決、致力創新共享”的行動研究機制、推行的“中考突破、課程跟進、基地拓展、載體深化、督導保障”素質教育推進模式,實施的城鄉“親子共成長”工程,都是本著這種思想來運作的。我們高興地看到,各級各類學校和一線的廣大教師,也特別熱心于教育教學改革,創造了很多成功的經驗,為__整體教育事業的發展做出了突出的貢獻,為__教育界的改革創新營造了良好的氛圍,為__教育下一步的改革與發展贏得了先機。當然,我們不能不清醒地認識到,在素質教育的實施過程中,還面臨著種種困難。但我們堅信:困難就是機遇,只要我們的思想再解放一點,育人方式再創新一點,發展提高的思路辦法再多一點,我們__人的下一代就一定會更加充滿活力、富有競爭力,這就是我們改革創新的社會價值。
開放辦學,是教育事業發展的必然要求。不得不承認,我們辛辛苦苦十幾年培養的部分大學生還不能適應社會的發展,原因很多,作為教育部門,我們就得從自身找找原因。封閉式的辦學行為,固然可以更快地提高學生的學業成績,節約教育管理成本,但弊端也很多。因為我們培養的目標是適應社會主義市場經濟社會發展的人才,需要“真”才“實”學,不是培養大門不出二門不邁的“學究”。要適應莘莘學子成才成人適應社會發展需求,必須建立開放辦學的大格局。在這方面,我們開展“千名專家進校園”活動,建立大批校外實踐基地,開設“職業指導和人生規劃”課程。這些舉措,目的就在于整合社會教育資源,倡導開放辦學的新理念,加強社會實踐能力,培養社會適應型的各類人才。實踐證明:脫離了豐富多彩的社會生活,教育就沒有任何的現實意義。立足經濟建設和社會發展需求的教育,才是教育事業持續健康發展的根本動力所在。
