薪酬計劃范文

導語：如何才能寫好一篇薪酬計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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薪酬管理，生活中您可曾忽視？

2005年11月1日交通銀行北京分行向社會各界推出“薪酬管理”計劃，此計劃利用交通銀行現有柜臺、自助設備及網上銀行功能構筑綜合性個人金融服務平臺，針對企業員工，以太平洋借記卡為載體，為企業員工提供工資、獎金、各類補貼等業務，同時結合太平洋卡轉賬、消費、繳費等功能及相關配套理財方案，為客戶提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”計劃的主要特征是彰顯個人價值，為您提供最快捷的理財方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通銀行為參加此次“薪酬管理”計劃的企業員工提供“免費套餐”優惠，包括：免除太平洋借記卡（工資卡）年費、免費開通“銀信通”服務、2005年12月31日之前企業員工申辦貸記卡免首年年費。

家庭理財，平日里您可曾煩憂？

如果說品牌是競爭原動力，那么功能一定是產品的生命力。每天工作繁忙，常常讓您無暇顧及管理自己的資產，工資發下來往往放在卡上聽任其存活期。交通銀行推出的“薪酬管理”計劃，力求為企業員工提供一個更細致、更周到、更便捷的服務。此計劃概括為四大功能：

一是便捷繳費計劃。針對企業員工日常繳費需求，推薦太平洋卡“繳費通”，實現一卡在手各項繳費不用愁。配套辦理貸記卡，開卡有禮。代繳聯通、移動、網通手機費、水費、電費、燃氣費、固定電話費、小靈通話費、寬帶上網費、公積金余額查詢等。

二是無憂差旅計劃。對于經常到境內、外出差等商務活動及旅游的客戶，通過太平洋借記卡全國通、購匯通、環球通、速匯金業務，使您現金使用更方便、更安全；為您提供銀信通業務，使賬戶信息變化隨時以短信的方式發送給您，從而提高資金使用效率。全國通業務可以使持卡人進行無卡存款、匯款，款項實時入賬。另外太平洋銀聯卡可在香港、澳門、韓國、泰國和新加坡的辦理業務，即“環球通”業務。此卡可在上述5個國家貼有“銀聯”標識的自動柜員機(ATM)、商戶銷售終端(POS)上提款以及刷卡消費。交通銀行推出的面向個人的國際間特快匯款業務――速匯金業務急您所急，境外匯款10分鐘到賬。

三是輕松理財計劃。通過交通銀行“滾金賬戶”、“雙利賬戶”等理財產品，配合開放式基金定期定額、國債、保險等業務，滿足企業員工的理財增值需求。同時，免費的銀信通業務將實時為客戶提供賬務核對信息，資金安全有保障。雙利賬戶是交通銀行推出的智能賬戶，該賬戶以太平洋借記卡為平臺，實現卡內活期存款向定期存款的自動轉存。對于短期內有大額資金閑置不用的客戶，通過滾金賬戶可自行設定太平洋卡活期留存金額，當卡內金額超過客戶約定留存額并符合滾金賬戶開戶標準時，客戶資金靈活使用的同時，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育計劃。“七彩帆”青少年教育投資計劃是為學生積累中學、大學以及出國留學學費而進行的理財規劃。通過交通銀行的“七彩帆”青少年教育投資計劃，在為孩子樹立理財觀念的同時，為孩子準備一份充足的教育資金。

交通銀行股份有限公司北京分行與國家開發銀行營業部簽署業務合作協議

2005年11月30日，交通銀行股份有限公司北京分行副行長劉建軍與國家開發銀行營業部總經理朱裕峰，代表雙方簽署了《業務合作協議》。交通銀行股份有限公司副行長王濱和國家開發銀行副行長出席簽字儀式并致辭。

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關鍵詞:民營科技企業;薪酬;年金

中圖分類號:F276.44;F275 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3309(2010)03-0035-03

一、民營科技企業的特征

民營科技企業是指以科技人員為主體,從事科學研究、技術開發、技術轉讓、技術服務、技術咨詢和高新技術產品研制、生產、銷售為主要業務,實行自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的具有新型運行機制的科技型經濟組織。我國民營科技企業主要有以下特點:

1、高投入、高成長、高風險是民營科技產業的第一特點。高技術產業往往對設備、原材料的要求比傳統產業更高,所需資金大大高于傳統產業。而產品或服務一旦在市場上獲得成功,由于技術領先、知識產權保護等因素,企業有明顯的市場優勢,可超常速成長。而由于技術創新的不確定性和市場競爭非常激烈,使科技型企業又面臨較大風險。

2、人力資本是民營科技型企業的第一資本。在科技型企業里,由于人力資本具有稀缺性、難以模仿性與功能的創造性等特點,它是一種支配和運作貨幣資本的主動性的第一資本。

3、知識型員工是民營科技企業的第一資源。由于產業本身的原因,民營科技企業中,從事技術和產品開發、設計的科技人員、專業人員占總員工人數的比例較高,并且具有高智力、高學歷、高素質等屬性。如深圳華為公司,8000余名員工中,大學學歷以上的員工占到85%,從事產品開發的科研人員達3200多人,其中70%以上為碩士、博士和博士后。可見,民營科技企業的第一資源就是知識型員工。

4、激勵機制是民營科技企業管理的第一要素。民營科技企業最有價值的資產是人們的知識、技能和不斷創新的能力,而這一資產卻存在于知識型員工的頭腦之中,是企業無法擁有和控制的。基于知識型員工的不同特點以及人力資本的重要性,企業激勵機制成為民營科技企業管理的第一要素。

二、民營科技企業薪酬機制的基本形式

伴隨著民營科技企業歷經創業期、成長期、成熟期3個階段的發展,薪酬機制也經歷了3個階段。

1、股權激勵。民營科技企業創業之初,很難有較多現金獎勵給激勵對象,“股份”自然成為企業家的第一選擇。骨干員工、技術人才可以通過個人出資入股、技術入股等方式成為公司股東,這樣,不僅使企業有更多的資金用于發展,也使激勵對象和企業實現風險共擔、利益共享的雙贏局面。由于民營科技知識型員工人力資本的私有性、自主性、收益性、價值隱蔽性等產權特征也為實施股權激勵提供了現實可能。然而,股權激勵也存在一定問題:一方面,剛創立的民營科技企業資產較小,激勵對象往往能獲得較多股份,對企業決策有發言權,可能會為增加自己的短期收益而放棄企業的長期利益;另一方面,企業創業初期實施激勵約束機制較少,隨著企業成長,早期的激勵可能會妨礙企業的長遠發展。

2、期權激勵。民營科技企業發展到一定階段,給予激勵對象購買本公司股份的權力便成為主要的激勵方式,獲此權力的激勵對象可以在期權計劃約定的時期內,以事先約定的價格和數量購買公司股份,激勵對象付出越多,將來獲得股價上升的回報也就越多。股票期權激勵對象獲得的獎勵更多集中在股價上升帶來的巨大收益上,將知識員工與投資者的長遠利益捆綁在一起,有利于激發其為企業創造更大價值的熱情。近年來,我國民營高科技企業在激勵上最突出的問題是怎樣消除短期激勵與長期激勵之間的沖突,因此,四通、華為、聯想等陸續進行了形式各異的股權期權激勵和產權改革,希望有效實施長期激勵。然而,隨著美國“安然事件”以及微軟公司宣布結束期權制度,期權激勵的局限性也引起大家思考:企業的類型、企業所處的發展階段、企業發展戰略以及股市環境如何等等都成為推行股票期權的重要影響因素。

3、全面薪酬管理。當企業發展到成熟期,每年利潤的絕對值較大,可以提取現金實施激勵,從而可以選擇更多的激勵模式,進入綜合化、系統化的全面薪酬管理階段。同時,很多民營企業沒有上市,一些企業使用非流通股實施激勵計劃,缺少股票市場價格的衡量,只能以每股凈資產值作為評價指標,帶來了被激勵者過于關注凈資產變化而不重視其它業績指標的問題。即使企業上了市,由于我國股市很不成熟規范,亦不能高估股票期權的激勵作用,采取全面薪酬機制很有必要。這個階段,企業需要考慮激勵的方式和時間。方式是指采用股票期權還是現金實施激勵;時間是指受益人在短期內獲得獎勵還是長期獲得獎勵。根據這兩個維度,激勵模式也有4種主要的形式,企業可以將現金和股份激勵相結合,減輕使用現金給企業帶來的現金流壓力。

筆者認為,民營科技企業可以將企業年金作為長期的現金薪酬形式,以彌補短期現金和股票期權激勵機制的不足。

三、企業年金計劃對薪酬管理的重要意義

企業年金即企業補充養老保險,是指企業在參加國家基本養老保險的基礎上,依據國家政策和本企業經濟狀況建立的、對國家基本養老保險進行重要補充的一種養老保險形式。

企業年金計劃是企業與職工個人之間的民事協議,是在企業與職工之間勞動雇傭關系的基礎上建立福利保障關系的文件,主要規定企業在為職工開立的企業年金賬戶和企業為個人賬戶供款方面的義務以及職工可以享受與此有關的權利。

從薪酬管理角度分析,企業年金主要有如下功能:

1、企業年金對企業員工招募和甄選的影響。作為組織誘因中員工報酬的重要部分,企業年金能夠與職業機會、組織聲譽等其他組織誘因很好地結合在一起,成為企業吸引高素質人才、挑選最佳員工的利器。

2、企業年金在員工激勵和績效管理中的作用。心理學研究表明:同樣一個人在充分激勵后能發揮激勵前的3~4倍的作用。企業年金能夠提高退休金水平,滿足員工退休生活較高層次的需要,降低了員工老年生活的不確定性,給在職員工一種安全感,增強員工對企業的歸屬感和忠誠度,從而激勵員工提高工作績效來回報企業。

3、企業年金在企業勞動關系管理中的作用。企業年金作為一種勞動報償或社會保障權益,能使員工老有所靠、老有所養。由于各國對企業年金計劃普遍實行稅收優惠政策,在一定程度上減輕員工的養老保險負擔,使企業年金成了企業與員工勞動關系的劑,使員工和企業都能從計劃中得到實惠,有利于改善勞資關系,減少勞資糾紛。

4、企業年金在企業廣義薪酬結構中的重要地位。企業年金能夠根據企業經營理念和自身實力的不同實行個性化設計,在完成企業薪酬管理目標的時候,往往能與工資、獎金和其它福利等作為一攬子薪酬統籌考慮,成為企業吸引和留住優秀人才,協調好企業目標與員工個人發展目標的有效法寶。尤其對于科技型企業,雇主必須為員工的培訓進行大量的投資使之勝任本職工作,因而一般不希望員工過早離開自己的企業。企業年金對員工來說是一筆延遲的工資支付,員工為了能在退休后得到足額的養老金,必須為這個企業一直工作到退休年齡。這樣,企業的年金計劃實際上就成了一種“隱蔽性合同”,發揮出“金手銬”的作用。

四、如何在薪酬體系下建立企業年金計劃

企業年金是薪酬體系中福利工資的組成部分,應與工資、獎金和其他福利項目等為共同的薪酬管理服務,因此,企業年金計劃的設計要以企業薪酬管理戰略為基礎:

(一)企業年金的目標必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標

1、確定企業年金計劃的作用對象。由于員工的年齡和崗位等因素的不同,年金激勵作用也不一樣。新員工普遍漠視養老金計劃,而關注養老問題的往往是老員工尤其是年齡超過40歲、任職期較長的員工。對于人員流動比較頻繁、經常需要招募新員工的行業,如零售服務業等,采用企業年金的方式往往達不到很好的激勵效果,企業年金在這種情況下就無法為薪酬戰略目標服務。而知識型員工、經理、財務專家和技術主管則對企業年金比較感興趣,對這類關鍵崗位任職人員往往有較大吸引力。

2、確定企業能夠提供的福利類型及程度。不同規模和效益水平的企業能為員工提供的福利待遇是不同的。因此,企業人力資源目標和薪酬管理目標的實現也必須考慮成本收益。如果企業年金計劃目標的實現代價過于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務于薪酬戰略目標。

3、確定企業年金計劃的目標。是與其他企業爭奪人力資源的需要,還是著眼于其內部的人才開發、保持其內部員工的穩定?這一目標將決定工具的選擇和制度安排。職工持股計劃、利潤分享計劃、股票紅利計劃這些工具將為員工提供較高的預期報酬,而退休金計劃使員工退休后能夠享受到比社會養老保險水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。

(二)在現有薪酬體系下建立企業年金應進行準確的經濟分析

由于企業年金的福利成本具有較強的剛性,即其福利的減少或收回可能將會對激勵水平和工作滿意度產生負面影響;實行企業年金計劃勢必會加重雇主的福利成本。一旦建立,無論成本發生何種變化,雇主都得繼續提供。因此,如果雇主決定為員工建立年金計劃,就應從以下方面進行年金福利的成本收益分析。

1、企業的基本經濟狀況。企業年金是通過雇主長期繳費而建立起來的養老保險制度,企業持續良好的經營狀況是保證其正常繳費的物質條件。因此,不僅需要確定企業當前的經濟狀況,還要對企業的預期經濟走勢進行分析。尤其是以盈利水平為主要衡量指標的當期企業的經營狀況分析和預期分析。

2、企業薪酬體系的狀況。在企業人工成本一定的情況下,薪酬體系的各項目之間存在一種隱含的相互制約、此消彼漲的關系,而不同的薪酬福利項目又具有各自不同的激勵效應,如何組合各項目才能達到最佳的總體激勵效應,要視企業實際狀況(企業發展的不同階段、企業員工的年齡結構等)加以權衡和選擇。作為自愿利的一種,企業年金的建立應該放在企業整個薪酬福利體系的框架內來加以考慮。當薪酬體系的激勵效應出現問題,需要兼具長期激勵和較高彈性的工具時,在成本允許的范圍內,企業年金計劃是一項很好的選擇。

3、在現有薪酬體系下確立企業年金計劃的分配方法。確定參加計劃的員工;確定不同層級員工的分配系數。客觀地說,每一類員工對企業的重要性是不同的,薪酬戰略無疑也將體現這一特點。為更好地發揮年金計劃的效果,需對參加的員工根據職務等級、工作崗位、工齡長短、工作績效等因素分為不同層級,并綜合評價不同層級員工的平均貢獻大小。貢獻越大,分配系數也越大。確定每個員工的分配額度。根據薪酬體系分配用于年金計劃的資金總額、層級系數,最終確定每個員工的企業年金額度。對于有特殊貢獻者,可以另行增加額度或提高分配系數。

(三)在現有薪酬體系下建立年金計劃需要進行有效的溝通和宣傳

任何薪酬改革都不能擺脫其企業文化背景,強化年金的宣傳并征求員工的意見也是十分必要的。只有員工充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動,企業才能真正建立一個多方滿意的年金計劃。

參考文獻:

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關鍵詞：EVA 薪酬激勵 銀行

一、EVA薪酬激勵理論

EVA即經濟增加值，指從稅后凈營業利潤中扣除包括股權和債務的全部投入資本成本后的所得，核心是資本投入是有機會成本的，企業的盈利只有高于其資本成本（包括股權成本和債務成本）時才會為股東創造價值。EVA指標要求企業在計算成本的時候考慮債務資本成本和權益資本成本，強調只有當投入資本的回報大于全部資本成本時，才會為企業創造價值；重視企業長期創造現金量的能力，不僅關注利潤等傳統財務指標，有效防止企業的短視行為。 [1]

EVA=稅后凈營業利潤（NOPAT）-資本成本=稅后凈營業利潤（NOPAT）-資本總額（CAP）×加權平均資本成本率（WACC），其中：

（1）NOPAT=稅后凈營業利潤=凈利潤+本年的資產減值損失+（一）遞延稅款貸方變化數（借方）+（一）營業外支出（收入）×（1-稅率）；

（2）CAP=（期初權益資本+期末權益資本）/2+（期初資產減值準備+期末余額資產減值準備）/2+（期初遞延所得稅負債+期末遞延所得稅負債）/2-（期初遞延所得稅資產+期末遞延所得稅資產）/2= 本年權益資本+本年資產減值準備+本年遞延所得稅負債-本年遞延所得稅資產；

（3）WACC=無風險收益率+[SD（Ri）×Corr（Ri，Rm）]/SD（Rm）

（SD為波動率，Corr為相關系數）

傳統企業的激勵計劃強調回報而不重視激勵，無論獎金高或低，都通過每年討價還價的確定計劃目標，此時，管理者作為“理性人”會利用信息不對稱制定一個易完成的目標，并因獎金有上限，制定目標不會超出原計劃太多，否則會使來年的期望高而難以實現，出現經濟學上的委托—現象。傳統薪酬激勵在達到設定的目標之后激勵不再隨著業績上升而增加，獎金額保持在固定水平上，即使業績進一步增加也沒有額外激勵，造成人往往利用信息不對稱消極制定目標，達到目標后也不積極增加股東權益，同時也不存在負激勵的懲罰。

EVA激勵使管理人員從股東角度長遠地看待問題，并得到像企業所有者一樣的回報。在EVA激勵下，管理人員為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創造更大財富。管理人員創造EVA越多，就可得到越多的獎勵，而管理人員得到獎勵越多，股東所得財富也越多，有效克服了傳統激勵上的委托—現象。在EVA薪酬下，低于一定的業績實施懲罰性激勵，伴隨業績上升獎金額逐步增加，達到原先設定目標EVA后無上限，業績進一步上升人可獲得更多激勵。

二、華夏銀行薪酬激勵實證分析

為檢驗華夏銀行薪酬的影響因素，以華夏銀行高管平均薪酬（AMS）， 員工平均薪酬（AES）作為被解釋的因變量， 以華夏銀行EVA績效（EVA）作為績效的自變量，以每股收益（EPS）作為股東權益的自變量， 以不良貸款率（NPL）、 資本充足率（CA）、 權益系數（sqm）作為風險控制的自變量，以總資產周轉率（ASSV）作為經營效率的自變量。其中高管平均薪酬選取每年薪酬前三位高管平均薪酬， 計算EVA時資產減值準備使用資產減值準備綜合而非單一的單款損失準備，將AMS、 AES、 EVA對數化， EPS選用全面攤薄每股收益， 采用SPSS進行分析。

構造多元線性回歸方程，先對自變量做多重共線性診斷， 得出第6個特征值既能解釋LNEVA方差的94%，同時又能解釋CA方差的85%； 再從條件指數看，第3、4、5、6個條件指數>10， 說明變量間確實存在多重共線性。對原有自變量做巴特利特球度檢驗， 根據Kaisher度量值標準可知原有自變量適合做主成分分析[3]。依據原有自變量做總方差解釋，兩個因子的累計貢獻率已經超過92.28%，取因子數m=2。從6個自變量之中提取2個因子，得到旋轉后的因子載荷矩陣采用回歸法估計因子得分系數。得出最終多元線性回歸方程：

LNAMS= 0.6165LNEVA+0.4164EPS-0.6152NPL+0.2948CA-0.7019ASSV+0.0031SQM；

LNAES= 0.5126LNEVA+0.3367EPS-0.5118NPL+0.2322CA-0.5957ASSV+0.0229SQM.

從方程可看出，華夏銀行薪酬激勵已經與EVA聯系起來，且高管EVA的彈性系數0.6165也大于員工EVA的彈性系數0.5126，以LNAMS的方程為例，表明了華夏銀行高級管理人員的EVA每變動1%，薪酬即相應變動0.6165%。每股收益、資本充足率、權益乘數確實對于銀行業薪酬有正的影響作用，表明銀行業應努力提高股東收益和風險控制，同時適度提高杠桿對于銀行薪酬也有幫助；不良貸款率和資產周轉率對于銀行業薪酬具有負的影響，表明在銀行放貸的主營業務中應控制信用風險，定期評估，防止違約發生，且銀行經營之不同于工商業企業要求加快流轉率。

構建的回歸方程為EVA薪酬激勵提供了易操作的考核標準：

首先， 在華夏銀行相近地區、崗位上員工的EVA和其他數據代入回歸方程之中可直觀的看出員工的績效是否合理， 若員工的EVA等數據代入回歸方程右邊之中得出的理論薪資水平高于該名員工實際獲得的薪資水平， 則員工績效較好， 應該獲得進一步激勵；反之則表明該名員工為銀行創造的價值不足，應加強考核，觀察是否有消極工作等問題。

其次，若華夏銀行希望從其他銀行招攬尖端人才同時防止本銀行優秀人才流失，可以將華夏銀行EVA對于績效激勵水平的彈性系數與其他銀行EVA對于績效激勵水平的彈性系數作對比，在彈性系數高于其他銀行時可以有效提高員工忠誠度，提升華夏銀行在人力資源方面的競爭力水平。

三、關于華夏銀行EVA薪酬激勵的建議

（一）制定以EVA為為主體的經營業績考量體系

我國銀行長期以來實行的是銀行行員等級工資制，崗位級別工資高，反應績效的激勵工資相對低，激勵效果不能體現員工價值。改進華夏銀行等我國商業銀行的薪酬激勵制度，不只是提高工資、改善業績問題，關鍵應制定一套使員工獲得的報酬與其付出的勞動相一致的規則，與員工EVA業績緊密聯系的業績薪酬具有有效的激勵約束作用，有效地克服委托—問題。[2]

華夏銀行應在建立以經濟增加值 EVA 為主體的經營業績考量體系，作為制定員工薪酬的一個重要數據支撐，同時，華夏銀行在確定產品定價時需考慮資本成本，確定是否能為企業帶來相應的 EVA，從而做出準確的定價。在增加EVA績效工資比例時注意普通員工與高管的特點，更注重長期激勵，提高銀行的經營效率。

（二）根據EVA實施動態薪酬管理

在EVA薪酬激勵之中應根據市場競爭環境的變化對薪酬激勵制度動態調整，不斷激發銀行員工的積極性。薪酬制度的調整包括個別員工薪酬調整、薪酬總體水平調整、薪酬結構調整以及薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發揮激勵功能，必須根據銀行內外環境的變化及管理科學的發展，不斷地對其進行完善、調整和改革，以始終保持薪酬制度的實用性、有效性，使銀行的薪酬激勵制度在動態的市場變化中持久地發揮激勵功能。

參考文獻：

[1]高莉，樊衛東. 中國銀行業創值能力分析——EVA體系對銀行經營業績的考察[J]. 財貿經濟，2003（11）：26—96

[2]宋俊霞.淺析銀行EVA的計算[J].現代商業，2010（3）：21—22

[3]劉羅曼. 用主成分回歸分析解決回歸模型中復共線性問題[J].沈陽師范大學學報（自然科學版），2008（1）：42—44

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(一)擴大了職工的范圍

職工薪酬準則中明確定義了職工的范圍,包括:與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工、由企業正式任命的董事會成員、監事會成員以及為其提供與職工類似服務的人員,都屬于職工薪酬準則所稱的職工范圍。

(二)明確了職工薪酬的范圍

具體內容包括:

工資是指企業以貨幣或實物形式支付給企業職工個人的勞動報酬。

職工福利費按接受對象的開支范圍據實列入成本費用中的有關職工福利方面的支出。

社會保險費指按規定基準和比例計算,向社會保險機構繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、和生育保險費。

住房公積金指按照規定的基準和比例由企業負擔的住房公積金。

工會經費和職工教育經費指為了改善職工文化生活和為了提高職工的專業技術和業務素質在培訓方面的支出。

辭退福利指因解除與職工的勞動關系給予的經濟補償。

非貨幣利向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等

勞務費指支付給勞務工個人的各種形式的報酬以及相關支出。

其他薪酬指除以上八種薪酬外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬。

(三)引入了辭退福利的概念

辭退福利又稱解除勞動關系補償。原制度中沒有規定辭退福利的概念,而是企業在實際支付這些費用時直接計入當期費用。職工薪酬準則按照權責發生制的原則,規定當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認一項預計負債,計入當期費用。

(四)界定了企業人工成本的概念

職工薪酬準則從人工成本的實質出發,規定職工薪酬是企業為獲得職工提供的服務所給予的所有代價,包括:貨幣性薪酬、非貨幣薪酬、在職薪酬、離職后薪酬、提供給本人的薪酬、提供給直系親屬的福利、物質性薪酬、教育利均屬于職工薪酬。

(五)職工薪酬的管理和核算的變化

一是職工薪酬中計提隨資費用的支出項目隨工資渠道分配。原制度中,我們所說的職工薪酬一般來說就是指支付給企業職工的工資。各種計提費用中只有福利費是隨工資分別計入各成本費用渠道的,其他各項隨資費用都列入管理費用,計入當期損益。職工薪酬準則規定,在會計期間,企業以當期工資總額為基數,按一定比例提取各種隨資費用,包括養老保險(含補充養老保險)、失業保險費、工傷保險費、醫療保險、生育保險、工會經費、職工教育經費、職工福利費、住房公積金,在職工為其提供服務的會計期間,均確認為負債,按受益對象進行分配,分別計入當期產品成本或勞務成本、在建工程、固定資產或無形資產成本;難以確定直接對應的收益對象的其他職工薪酬直接計入當期損益。

二是職工薪酬準則取消了計提職工福利費的做法。原制度按工資總額的14%計提職工福利費的做法將不再采用,而是采用據實列支的處理辦法,按照其受益對象,據實歸集計入相關成本費用。

三是企業向職工提供的非貨幣性職工薪酬。企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的,要按照該產品的相關價值,計入當期成本。

四是辭退福利。原制度下沒有規定辭退福利的概念,企業在實際支付時一次性將辭退福利計入當期費用。職工薪酬準則規定,當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認為預計負債,并計入當期費用,使財務報表使用者及時了解企業辭退福利所承擔的相關信息。由于被辭退職工不再為企業帶來未來經濟利益,所有辭退福利均應當期一次計入費用,不計入資產成本。

五是規定了企業關于職工薪酬相關信息的披露。新準則規定企業應當在會計報表附注中披露職工薪酬的相關信息,包括:應付給職工的工資和期末應付而未付工資的信息;應當為職工繳納的各種社會保險費用及其期末應繳納而未付社會保險信息;應當為職工繳納的住房公積金及其期末應付未付住房公積金信息;為職工提供的非貨幣利、其他職工薪酬的計算依據。

六是所有職工薪酬項目都要通過 “應付職工薪酬” 科目歸集。在核算時設置一級科目“應付職工薪酬”,并在一級科目下按照職工薪酬的范圍設置二級科目,根據企業需要再設置三級明細科目。

二、職工薪酬準則對企業產生經營的影響

一是職工薪酬準則雖然拓展了企業職工的范圍,擴大了職工薪酬的核算范圍,但職工工資總額的管理和核算并沒有改變。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給企業全體職工的勞動報酬總額,工資總額的構成及范圍仍然執行國家統計局《關于職工工資總額組成的規定》的有關規定。企業工資僅是企業職工薪酬及構成產品成本重要組成部分,職工薪酬準則只是將企業職工薪酬的核算通過“應付職工薪酬”科目的歸集,更趨于完整、準確、系統。

二是產品成本中直接人工成本加大。人工費用狹義上僅指計入成本和列為費用的職工工資。原制度中的工資、職工福利費直接計入產品成本,隨資計提的社會保險費、工會經費、職工教育經費、失業保險費、工傷保險費、住房公積金等費用并直接計入產品成本,而直接進入當期損益。職工薪酬準則規定企業,隨資提取的各項附加費按提供服務的收益對象隨工資分配計入各成本費用渠道,職工薪酬作為一種耗費直接構成人工成本,是企業在生產經營過程中各種消耗的主要組成部分。因此,企業在執行職工薪酬準則以后,產品成本中直接人工成本加大,對企業的產品生產成本會有一定的影響,并直接影響企業利潤。企業要安排合理的人員結構,來減少由于職工及職工薪酬范圍的擴大而帶來的對于產品成本的以及對企業利潤的影響,

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論文摘要：21世紀，國際化是一種趨勢更是一種現實。在國際化過程中，各個國家的薪酬管理理論和管理技術。通過各種傳播載體在全球范圍內傳播，并和不同國家的薪酬管理理念、技術相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互發展與相互應用。本文較系統地分析了國際化對薪酬管理的影響因素，并闡述了國際薪酬新理念、制度、技術在中國的傳播和應用。

1國際化對薪酬管理的影響

21世紀，國際化是一種趨勢更是一種現實。在國際化過程中，各個國家的薪酬管理理念和管理技術，通過各種傳播載體在全球范圍內傳播，并和不同國家的薪酬管理理念、技術相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互發展與相互應用。國際化主要通過以下因素來影響薪酬管理的理念、制度和技術的變遷。

(1)全球經濟一體化對薪酬管理的影響

國際化的最主要的特征是經濟發展的全球化和一體化，人們面對的經濟環境已經不再是一個國家或是一個地區，而是整個世界。人們的工作環境發生了巨大的變化，人們或直接或間接的工作在全球范圍內。這就要求我們必須用國際化的思維、標準來進行國際化運作。

出現大量的全球化的薪酬哲學。伴隨著經濟全球化發展，出現大量的全球化的薪酬哲學。很久以來許多的國際薪酬專家都在研究出一套能夠適應復雜環境的并具有永久性價值的國際化的薪酬管理哲學，這種哲學是能夠適應于所有的具有全球范圍內的經濟環境。自前這種薪酬哲學已經在公司的外派的中高級經理人員中的已經應用。

發展地區的一致性薪酬市場。在過去的二十年，許多分析家相信一個統一的薪酬市場已經開始出現，當交易的障礙已經開始減小和員工可以在不同的國家之間進行流動時，就有希望建立一種有供給和需求決定的單一的薪酬市場。如歐洲實行的一體化發展模式就能夠使得歐洲各國的薪酬市場向著一致性方向發展。目前的對發展亞洲地區的薪酬政策的興趣已經成為一個熱門的話題，但亞洲不同國家的薪酬差異要比歐洲大的多。有兩個因素在影響地區一致性定義的薪酬市場的發展:一是在不同國家和地區的稅收政策，這些稅收政策將會影響支付水平和薪酬的支付方式;二是現在流行使用的現金，使得薪酬比較成為困難。但是這種趨勢卻是在不斷的向前發展。

(2)跨國公司的跨國經營對薪酬管理的影響

跨國公司的經營超出一個國家或一個地區，而在世界范圍內進行經營和發展，參與競爭、支配資源。跨國公司在經營過程中不僅是帶來了母國的資本、技術、商品，同時帶來企業的管理理念與方法。跨國公司的經營過程也是母國各種管理理念的傳播過程，也帶來了薪酬管理的國際間的相互影響、傳播和應用。

比如，美國通用電氣公司在中國的分公司除了要在中國本土(所在國)雇用中國的員工之外，還要從美國(母國)派大量的工作人員來中國工作，同樣還在一定程度上雇用韓國或是日本(其他國家)的員工工作。美國通用電氣這樣跨國公司對人力資源的管理實行的是美國模式，在人員甄選，激勵等等管理方面都按照美國的政策。尤其在薪酬管理上它把以前沒有的管理理念源源不斷地傳人中國，如中高層的長期激勵計劃—利潤分享、股票期權等等。同樣美國更多的跨國公司在其他國家經營過程中也會把這種體現競爭和效率的薪酬管理模式帶到相應的經營國家。如舊本的年功序列工資制度的瓦解，取而代之的職務職能薪酬制度也從某種程度上說是跨國公司給所在國帶來的薪酬變革。

(3)咨詢公司的國際化發展對薪酬管理的影響

在國際化背景下發達國家的咨詢公司的業務已經不僅僅局限在本國之內，而是迅速的擴展到國際范圍。咨詢公司在為各國提供咨詢的時候，多數是把本國的經營管理經驗和當地的實際結合起來。越來越多的企業開始委托專業的薪酬管理顧問公司進行職位分析、職位評估及薪酬調查，以幫助制定公司的薪酬戰略，甚至干脆采用采取薪酬外包設計。2000年，我國的咨詢業額營業額已經達到了100億元，并且在將來的一段時間內我國的咨詢事業還將迎來一個黃金時期。

目前在中國本土上最為活躍的幾家主要的外國咨詢公司主要有:麥肯錫、波士頓、科爾尼、羅蘭一貝格等咨詢公司。國際的專業薪酬顧問公司也看準了中國市場的巨大潛力，紛紛搶灘登陸，欲分得一杯羹。韜睿咨詢公司Towers Perrin ) ，美世人力資源咨詢公司((William Mercer) ，翰威特咨詢有限公司(Hewitt)和華信惠悅咨詢公司(Watson Wyatt)就是其中杰出的四家專業外資薪酬咨詢顧問公司。2005年5月，西方人力資源培訓與認證權威的兩大巨頭—美國WorldatWork組織和O.C.Tanner公司進人中國，和北京中智源聯合，將共同推出旨在全面推進我國人力資源管理水平的國際人力資源管理專業資格認證IMHR，并為國內帶來更多國際先進的人力資源管理理念，為中國企業的人力資源管理與國際化接軌提供快速通道。

國際化的跨國咨詢業務帶了薪酬管理的變革，最初起源于美國并在美國得到很好的運用的薪酬管理理論和實踐，如薪酬管理的基本原則:內容一致性與外部競爭性、HAY公司開發出來的海式職位評價方法、寬帶工資原理等等在世界各國的薪酬管理實踐中都得到了廣泛的應用。

(4)國際化的人才流動、學術交流對薪酬管理的影響

國際化加速了人才的流動。人是知識和財富的載體，人才的流動帶來觀念、知識、技術和財富的流動。我國改革開發以來大量的青年學生和高校教師跨越國界，學習西方社會的經營經驗，他們大多學成歸來后帶來西方國家先進管理經驗。這些學術的先行者回國后，要么著書立說，要么把國外的經典教材引人中國、要么直接把自己學到的管理知識應用于企業實踐之中。西方發達國家的薪酬管理教材在中國越來越受歡迎，許多高校都流行了使用國外教材，國內出版的薪酬方面的教材也大多借鑒了西方發達國家的經典教材。目前，國內比較流行的《薪酬管理》(米爾科維奇著)、《薪酬手冊》(蘭期·A。伯格、多蘿西·R·伯杰著)系統的介紹了美國企業薪酬管理情況，對我國的薪酬管理理論和實踐影響很大。

學術的國際化交流也大大促進了各國管理思想和管理技術的相互傳播和影響。各大學研究院與國外頂級管理學院開展的學術交流對我國薪酬管理起到了很好的推動作用。如我國最有影響力和最具實力的人力資源管理院校—中國人民大學勞動人事學院和美國最著名的勞動經濟和人力資源管理學院—康奈爾大學產業關系系就有良好的合作歷史和合作項目。世界各國的著名高校同樣有相互交流和研究項目。這些高校和研究院在很短的時間內把自己最新的研究成果相互傳播，時刻保持著薪酬管理理論的動態變化和世界范圍內的廣泛交流，在交流與合作中推動薪酬管理理論和實踐的發展。

2.際薪酬理念、制度、技術在中.的傳播和應用

國際化過程中給中國的薪酬管理不僅帶來了理念制度上的變革，同時也帶來了薪酬管理技術上的創新。

(1)國際化帶來我國薪酬管理理念與制度的變革

經濟全球化一方面使得企業面臨著日趨激烈的競爭態勢，一方面也使得世界范圍內的先進管理理念和技術共享成為可能。隨著改革開放力度不斷加大，我國政府出臺了一系列解除外商直接投資限制的政策，中國巨大的市場資源和低廉的勞動力成本，吸引著境外投資者的目光，大型跨國公司紛紛以獨資、合資、合作等方式大舉進人中國市場。我國企業在更大范圍參與到國際竟爭中去，深刻地感受到巨大的市場競爭和人才競爭壓力，迫使他們不得不高度關注員工的績效以及對員工的激勵問題。同時，也意識到自身存在的種種問題，國外公司的薪酬管理理念、管理模式、管理經驗和技術，既對我國企業產生了巨大的沖擊，也為我國企業解決自身種種問題提供了現實藍本。以職位為基礎的薪酬制度，職位薪酬、績效薪酬、技能或能力薪酬、股票期權、員工持股等薪酬理念和管理模式對我國企業薪酬制度的變遷起到了巨大的推動作用。管理咨詢業的快速發展，也加速了企業薪酬的規范化、專業化管理進程。管理咨詢公司賃借職業化的專家隊伍，深厚的專業理論知識、豐富的管理咨詢經驗以及獨特的外部視角，為企業提供專業化人力資源咨詢服務，這無疑對我國企業導人現代薪酬管理理念和技術起著重要的作用。

總之，隨著薪酬管理的國際化，我國薪酬制度設計從過去追求大一統向多樣化、彈性化、個性化發展，從過去注重生產性員工向更加重視科研開發人員、市場銷售人員、管理人員特別是高層管理人員的薪酬設計發展。薪酬戰略從過去平均主義的簡單支付向與環境、企業戰略目標相適應并通過吸引、維系和激勵優秀人才來贏得并保持企業競爭優勢為目標轉變;薪酬管理從過去的品味分類、身份工資管理向職位薪酬、績效薪酬、技能或能力薪酬、市場薪酬轉變;員工的薪酬理念從過去的領工資向掙工資轉變(即從分配向按工作、業績、能力獲取報酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市場經濟發達國家熱衷討論的薪酬理念和管理模式也開始傳人我國，在不久的將來，必將在我國企業的薪酬管理實踐中逐步體現出來。

曾湘泉教授認為，當前國內薪酬設計呈現以下趨勢:品位分類轉為職位分類，身份工資轉化為職位定價;強調關鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別，強調和公司、部門及個人工作績效的聯系，導人成就工資;浮動性薪酬水平決策(激勵性工資);談判工資(外在要求);開展薪酬調查等，更大挑戰在外部競爭。

(2)國際化帶來我國薪酬管理技術的創新

我國薪酬管理技術在國際化背景下，也不斷得到創新和提高并逐步跟上世界主流的薪酬管理趨勢。

以職位為基礎的薪酬制度的競相采用。上世紀90年代中后期，隨著市場經濟國家一系列先進的管理思想、知識和技術的大量涌人我國，以美國為代表的發達市場經濟國家所普遍采用的以職位為基礎的薪酬制度，成為我國企業競相采用的薪酬制度，它能較好地解決對我國嚴重困擾企業的平均主義、非生產性職位的公平回報等問題，滿足企業管理市場化、規范化和國際化的要求。美國在20世紀20年代就開始了工作分析和工作評價制度，而中國很多的企業對此卻還不太了解。在過去的100多年里，西方企業薪酬管理經歷了剛性到柔性的變化發展過程。其中，以職位和工作價值判定為基礎的薪酬體系，一直占據主要地位。這種操作性強的薪酬模式對企業業績的提升發揮了巨大作用。與這些嚴格的規范化制度相配套的基礎性工作，是它們今天之所以能夠實施柔性管理的條件，是管理中不可逾越的階段。而我國企業的現實是，這方面的基礎性工作相當薄弱。在進行各項薪酬制度變革時，要特別注意彌補這一階段的缺陷，先為今后的發展打好基礎。

績效薪酬體系的不斷創新。西方比較流行的績效薪酬體系是把績效作為支付薪酬的依據，這種薪酬體系又稱產出型薪酬體系。以績效為基礎的薪酬制度起源于工業化以前，我國過去實行的獎金和計件工資制均屬于績效薪酬，但因設計上的間題和考核機制不健全而喪失了應有的激勵功能。90年代后期，我國的績效薪酬日益完善，引人了可變薪酬的理念，提高了可變薪酬的比重，并加強了績效管理與企業薪酬戰略的聯系，特別是企業經營者年薪制、股票期權、利潤分享、收益分享、員工持股計劃等等成為熱點問題，事業單位的績效工資也遠遠超過固定工資的比重，并探索出靈活多樣的適合自身發展戰略的各種形式。但由于我國市場條件的欠缺、法律法規的不完善、企業內部機制不健全、考核機制不規范等因素，使得我國激勵績效薪酬仍在摸索中不斷創新。

基于知識、技能和能力薪酬制度的探索。技能薪酬體系被認為是發達國家目前發展最快的新型的薪酬體系，以往的薪酬體系一般以職務或工作的價值來確定報酬量，工作的產出是其關注點，而技能薪酬更關注“投人量”，即以員工為完成崗位工作所投人的知識、技能和能力作為測量薪酬的依據( Ledford，hIeneman，2002 )。近年來，在我國的聯想、中國通用技術集團公司等國內企業和摩托羅拉等跨國公司中，都開始實行以知識、技能和能力為基礎的薪酬制度。通過鼓勵員工通過學習獲得更多的知識、技能或提高自身的能力，使組織更具靈活性，使員工更易適應技術和工作流程的變化。

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一、現代人力資源管理的藥方

局總部薪酬考核體系有諸多弊病，但突出問題有三：一是薪酬結構不合理，二是崗位工資設定不科學，三是績效考核未有效發揮作用。這些問題最終影響到局總部管理工作上，導致職能部門能力未充分發揮，管理職能弱化，基層單位意見較大；員工收入水平主要受個人資歷決定，干多干少一個樣，考核流于形式，干好干壞一個樣，工作積極性不高，遇事習慣于推諉拖延，形成了不良的機關作風。必須認識到，公局總部現有薪酬考核體系運行十年，一批年紀大、資歷長的老員工成為現有制度的受益團體，數量不在少數，打破既有利益格局可能對當前工作造成不利影響；多數總部員工的戰略人力資源管理理論知識甚少，傳統的人事管理思維和文化氛圍還比較濃厚，若實施激烈的變革可能會超出員工心理承受范圍；薪酬、績效方面的制度調整是企業中比較重要的改革，要真正落到實處收到實效也需要一定時間。為使局總部薪酬考核體系改革對管理工作不利影響降到最低，取得實際效果，讓員工真正思想上和行動上接受，人力資源部本著先易后難、逐步推進的原則，確定了打組合拳、分三步走的計劃，推進薪酬考核體系改革。

1.薪酬結構合理調整薪酬結構調整難度最低，影響最小。按比例普遍調高員工崗位工資，調整崗位工資、考核工資、業績貢獻獎三者比例構成，使平時發放的崗位工資和考核工資占到員工年收入的80%。在薪酬總額未增加的情況下，通過薪酬結構優化調整，增加了員工日常可支配收入，降低了一次性發放業績貢獻獎的個稅負擔，員工嘗到了甜頭，對局總部后續改革的期待和信心大增。

2.績效考核向績效管理轉變建立科學的績效考核體系，必須實現績效考核向績效管理轉變。主要實施了五項措施：第一，從基礎管理工作入手，重新梳理編制部門職責說明書和崗位說明書，為科學確定部門和各崗位KPI指標打下堅實基礎。第二，科學設定部門和員工績效考核指標。結合工作實際將考核指標分為經營績效、基礎績效和創新創效三類指標。將中交集團對局考核的25項經濟指標全部分解到有關職能部門作為經營績效指標，將部門主要日常管理工作和一些通用要求指標作為基礎績效指標，將重要程度高的超額完成經營指標、技術創新、成本節約、解決突出問題、風險防范等指標列為創新創效指標。員工個人考核指標類似建立。通過科學設定績效考核指標，實現了考核指標導向清晰明確，有效地將經營壓力和管理要求層層分解落實。第三，優化考核方式。期初提交考核計劃表，期末對照總結考核打分。經營績效指標全部以數據說話，由預算考核部門直接打分。基礎績效指標為減分項，按標準完成不予扣分。創新創效為加分項，需要考核組成員進行研究評分。將考核組對部門打分由過去個人分散打分調整為開會集中打分，并由工作人員對制度規定加分條件和分值等現場解釋說明，不僅避免了尺度寬嚴把握不一的問題，而且有效提高了效率，將原來打分周期由一個月縮短為3個小時以內。部門考核得分即為部門負責人得分，員工考核得分由部門負責人打分。第四，增加考核得分面談反饋環節。員工考核得分與員工本人見面，部門負責人除點評員工工作表現、解釋加扣分依據外，還要針對員工績效考核中存在的問題提出改進要求和建議，雙方簽字后提交人力資源部。績效面談反饋公開、公正，讓員工不僅得到了直接績效反饋指導，而且體會到尊重與受重視，同時也更加密切了領導與下屬之間的工作關系。第五，拓展了績效考核得分應用范圍。不僅與收入分配掛鉤，還與崗位任職、培訓等掛鉤。

3.基于崗位測評的薪酬體系建立開展崗位測評工作，并在此基礎上重新劃分崗位薪酬層級和崗位工資標準，實現以人定薪向以崗定薪轉變。這項工作專業性強，又涉及打破員工既有利益格局，難度和復雜程度最大。為更好推進該項工作，同時也讓員工更易接受，選擇引入較中立的第三方咨詢公司主導開展崗位測評工作。結合局總部管理實際情況，崗位測評采用了較為適用的要素計點法，分為以下六步進行實施：第一，成立崗位測評工作小組，由咨詢公司專家、局領導、總部職能部門負責人共同組成。第二，確定測評要素。根據各部門負責人《崗位測評要素調查表》問卷調查和面談，初步確定崗位測評要素，再經專家進行適宜度評估，最終確定4個一級要素共15項測評指標。第三，確定要素分值權重。組成專家小組對一級要素和15項測評指標的相對重要程度進行打分后，采用AHP層次分析法計算一級要素和各測評指標權重。根據崗位測評的權重計算結果，確定總點數為1000點，每一個評價要素的最高點值為1000乘以相應的權重。最低點值的確定根據企業的工資現實倍數比，確定一個最高和最低點值的倍數比，最終將最低點確定為100點，100點乘以各評價要素的權重，即得到各評價要素的最低點值。各個等級的點數分配一般按照等差原則勻速分配，遇到性質或價值差異大的適當調整。第四，形成崗位評估模型和評估要素等級說明書。經過以上工作，形成局總部崗位評估模型，編制完成評估要素等級說明書。經專家抽取不同部門不同層級若干崗位試打分，認為能夠較準確反映崗位實際情況。第五，組織測評打分。對崗位測評工作小組成員進行為期一天的培訓，以崗位說明書為基礎，對崗不對人，嚴格按照評估要素等級說明書標準進行打分。第六，打分結果應用。根據對局總部179個崗位打分結果，并結合企業實際情況進行崗位分級，并確定相應層級的崗位工資標準。

二、實施效果

經過近2年的實施，局總部薪酬和績效管理水平有了明顯的提升。之前局總部每次工資調整或工資制度改革，總有員工找領導說情走后門，甚至哭哭啼啼，大吵大鬧。究其原因，還是崗位工資確定標準不合理、不量化、人為決定因素大，找了鬧了可能就調高一些。但本次崗位工資調整整體平穩，出乎領導預料，對個別員工反映情況予以解釋或重新打分，基本維持結果不變。自此實現了局總部員工工資以崗定薪、崗變薪變的管理目標。績效管理實現了目標層層分解，責任逐級落實，局總部職能部門和員工個人對管理該做什么、做到什么標準更加明確，改變了過去責任不清、互相推脫的不良習氣，形成了管理合力。員工績效量化評定，并注重過程管理和反饋提高，真正讓員工體驗到績效管理不僅是考更是幫，不僅是壓力更是動力。

三、管理經驗和改進建議

1.局總部薪酬考核體系改革的成功經驗總結第一，選對路。針對存在問題，抓住管理癥結，不在原有框架下小修小補，用戰略人力資源管理理念和科學手段下大力氣進行重新設計。第二，分步走。在改革方案工作量大、涉及面廣的情況下，考慮到人力資源部門推動能力和員工接受水平，采取分步走的策略是比較現實的，事實證明也是正確的，易于平穩推進。第三，借外腦。針對難度大、敏感度高的利益調整改革，利益受損的職工普遍抵觸情緒較大。借用外腦，借助外力，由咨詢公司開展工作易于被職工接受，將大大減少爭議和實施阻力。第四，轉觀念。在實施前、實施中、實施后不間斷地進行宣傳引導、專家培訓、解釋說明等配套工作，促進員工薪酬和績效管理理念的轉變，這是工作最終落到實處、取得實效的重要前提。第五，軟著陸。本著以人為本原則，充分考慮老員工崗位工資水平較高的歷史原因，崗位測評后崗位工資下降的，降幅在1500元以內部分不降。這些人性化的規定讓老員工感受到企業的關懷，減少了實施阻力。第六，重執行。管理變革打破了既有利益格局，改變了原有管理模式，部門、員工有不同意見和說法是很正常的，公司領導和人力資源部門必須排除干擾雜音，按既定方向推進不動搖。通過堅決貫徹執行，經過一段時間后員工很快能適應并接受。

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關鍵詞：會計準則 職工薪酬 變化 影響

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-135-02

在2006年財政部的1項基本準則和38項具體準則在內的新企業會計準則中，職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，也屬于職工薪酬。首次對職工薪酬的定義和內涵進行了系統的規范，內容變化是較大的。這對企業加強人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社會和諧和經濟的發展具有一定的重要作用。

一、新準則職工薪酬內容與原規定比較的主要變化

（一）規范并擴大了職工的范圍

職工薪酬準則應用指南中，明確規定了企業職工的范圍：一是與企業訂立勞動合同的全職、兼職和臨時職工；二是雖然未與企業訂立勞動合同，但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為企業提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。在職工范圍上比原規定更加明確，這也為職工薪酬范圍的確定打下一明確的基礎。

（二）明確并增大了職工薪酬包括的范圍

與以往“工資”的定義相比，新準則對有關職工薪酬內容和范圍的界定更加明確，涵蓋了企業支付給職工的各種薪酬形式，其中包括非貨幣利、因解除與職工的勞動關系給予的補償等。同時也明確了以股份為基礎的薪酬和企業年金，不包括在職工薪酬的范圍內，而應適用其他相關會計準則，這是會計準則中首次如此明確定義職工薪酬的內容。

（三）將企業向職工提供的各種非貨幣利作為職工薪酬

新準則把企業以其自產產品或外購商品作為福利發放給職工、企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用、租賃住房等資產供職工無償使用等這些非貨幣利都納入職工薪酬，同時在核算上對于不同形式的非貨幣性的職工薪酬，規定了相應的會計處理方法，使職工薪酬的核算更加明確具體。

（四）提出辭退福利的職工薪酬形式，并規范了確認和計量原則

辭退福利又稱解除勞動關系補償。新準則提出的辭退福利是指企業在職工正式退休之前，提前與職工解除勞動關系所應給予的一種貨幣補償。并應當在財務報表附注中披露，披露應當支付的因解除勞動關系給予的補償，以及其期末應付未付的金額，使財務報表的使用者對企業因根據辭退計劃提供辭退福利所承擔的義務情況得到及時的了解。

（五）在一定條件下職工薪酬可以進入無形資產的成本

原制度規定，企業在無形資產的研究與開發過程中所發生的各項支出，直接計入當期損益，不計入無形資產的成本。而新準則規定在一定條件下，應由無形資產負擔的職工薪酬，計入無形資產的成本。

（六）準則取消了計提職工福利費的規定

原制度規定，企業可根據國家規定，按職工工資總額的14%提取職工福利費，計入成本、費用。而新準則取消了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，職工福利費支出應當與其他職工薪酬一樣，采用據實列支的處理辦法，即按照其受益對象，依據實際發生額歸集計入相關資產成本或當期費用。

（七）首次明確規范了職工薪酬信息披露的范圍和內容

準則規定，企業支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險、福利費、住房公積金、支付因提前與職工解除勞動關系所給予的補償以及其他職工薪酬等六項具體內容的金額，都應在財務報表附注中披露。同時還規范了因自愿接受裁減建議的職工數量、補償標準等不確定而產生的或有負債，應根據《或有事項》準則規定進行披露。

二、新職工薪酬準則核算對企業經營產生的影響

（一）加大了產品成本中人工成本，有助于企業全面反映人工成本

原制度對企業產品人工成本的核算，只是將職工工資及按工資總額14%提取的職工福利費，按照其受益對象計入相關成本費用，而其他的按工資總額一定比例計提的附加費用，即社會保險費用、住房公積金、工會經費、職工教育經費等都計入管理費用，直接計入當期損益，所以，人工成本的核算內容不完整，也相對不夠準確，從會計核算上，使得企業人工成本表面上看較低，但卻沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平。從而不能反映出企業真實的人工成本信息。

新準則由于對有關職工薪酬內容和范圍的界定更加明確，人工成本的范圍涵蓋了企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出等。核算內容更加全面，更加明細，更加具體，能真正反映出企業真實的人工成本信息，人工成本項目的提高將使得產品最終被認定的實際價值升高。從而，可以提供更為可靠的成本等財務會計信息，提高了會計信息的質量。

（二）影響了企業的財務狀況和經營成果，有利于利潤的真實反映

新會計準則職工薪酬的會計核算，將對企業的財務狀況和經營成果也產生一定的影響。主要有以下幾個方面：一是由于新會計準則規定職工福利費企業可以依據實際的發生額列支，當與稅收規定不一致時，職工福利類支出超過稅法規定的企業所得稅稅前列支限額的部分應進行納稅調整。這將對企業財務狀況中的流動負債、存貨成本和經營成果中的期間費用等產生一定的影響。二是由于新職工薪酬準則規定企業在會計期間應當依據職工提供的服務，除應付的辭退補償只能計入當期費用外，其他應付的職工薪酬內容，則確認為負債，根據受益的對象不同計入產品成本、在建工程和無形資產等資產成本或當期費用，這樣就使得原來計入期間費用的一些項目進行了資本化，結果是，一方面增加了庫存商品、無形資產和固定資產的入賬價值，另一方面也提高了企業當期的利潤。

（三）有利于促進出口企業經營觀念的轉變

由于新準則在產品成本的人工成本計算時，增加了社會保險、住房公積金等福利性的支出，這樣就使得人工成本提高，最終使得產品被認定的實際價值升高。所以，該準則的實施提高了出口企業產品成本。所以，將會促進我國產品出口企業必須轉變產品經營觀念，必須由勞動密集型產品為主逐步轉變為技術密集型產品為主，以大力提高產品的附加值，由此才能提高我國出口企業的出口產品在國際貿易中的競爭力，也才能不斷拓展國際市場業務，從而增強企業產品在國際貿易市場上的競爭力。

總之，職工薪酬準則規范了企業職工薪酬的概念、確認、計量和披露，各方面都發生了相應的變化，為準確、完整地核算人工成本奠定了基礎，有助于企業正確核算資產、成本和當期費用。對企業全面反映成本信息、完善成本補償制度具有重要作用。同時，也有利于提高企業會計信息的質量，對企業產生一定的積極影響。

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5.高曉瑩.新會計準則下應付職工薪酬核算對企業的影響[J].會計之友，2009（7）

篇8

關鍵詞：技能薪酬激勵優化

隨著交通建設和管理市場的逐漸規范，參與市場競爭的試驗檢測單位數量大幅增加，公路行業市場競爭日益激烈。南京市公路管理處公路科學研究所（以下簡稱科研所）具有交通部綜合乙級試驗資質，為獲得長期可持續發展，引入競爭機制，建立起技能操作型人員的工資與其自身的技能等級水平掛鉤，促進技能人員與單位的共同發展，極大地提高了市場競爭力。動態薪酬激勵機制要反應工作崗位、崗位業績和績效表現。

1　技能人員薪酬現狀分析

科研所作為專業的試驗檢測機構，主要業務之一是承接各類公路工程的試驗檢測業務。其薪酬分配方式一直以來延續著由工齡、工作量組成的單一的分配方式，該機構的主要從業人員為試驗員（技能操作型員工），技術能力要素作用不明顯，由于缺乏對技能操作員工職業生涯的激勵引導，技能員工的專業技術能力得不到較大的提高。

原有薪酬機制主要存在的問題：

①不同技能等級員工之間的薪酬未能體現差別。

②收入分配方式單一。

③人力資源配置的流動性差。

針對以上問題，必須設計多元化、針對性強、激勵效果明顯的多種薪酬分配模式，它可以調動員工的學習和工作積極性，但這一前提是有效結合勞動力市場價位和技能人員的分類。

2　薪酬激勵優化主要思路

[1]員工的需求使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。激勵理論強調：“需求引起動機，動機決定行為”。薪酬政策能否對員工產生激勵作用，技能操作型員工薪酬激勵優化方案需要考慮的因素，取決于激勵政策是否能滿足員工的需求。

2.1　考慮薪酬激勵的保障功能　不同技能等級操作人員的保障工資水平有所差別，在保證試驗人員穩定、安心工作的前提下，確保內部的公平性。

2.2　考慮薪酬激勵功能　通過各種形式，把收入與員工提供的價值貢獻大小聯系起來，對試驗人員的參與項目的數量和質量等指標進行考核。

3　薪酬激勵優化指導原則及主要目標

3.1　優化指導原則

3.1.1　保障與激勵相結合的原則。

3.1.2　正激勵與負激勵相結合的原則。

3.1.3　適度性原則。

3.1.4　公平性原則。

3.1.5　員工需求與組織目標相結合的原則。

3.2　薪酬激勵優化目標

3.2.1　造就良性的競爭環境。合理的薪酬激勵機制能夠創造出一種良好的競爭環境，有利于技能操作人員不斷追求技能的提升。在具有競爭性的環境中，形成良性的競爭機制，并將這種壓力轉變為工作的動力，從而提高工作效率，技能操作人員這樣才會感受到環境的壓力。

3.2.2　提高技能操作型人員工作績效，促進員工技能水平不斷提升。[1]員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平，員工工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，根據管理學家的研究，建立技能操作型人員的薪酬激勵提高工作績效，促進員工技能水平的提升，根本出發點是激勵操作員工全身心地投入到工作中。

3.2.3　促進組織與技能人員共同發展。持續長期地創造財富，應該關注技能操作型人員的成長，為使技能操作員工能夠發揮人力資本價值，為其提供通暢的職業發展和薪酬上升軌道，通過薪酬激勵的優化，協助其規劃職業發展目標，使得個人發展滿足組織發展需要。

3.2.4　促進檢測質量和客戶滿意度的提高。檢測機構的檢測質量和工作進度、成本節約，高超的技能水平是提升檢測質量、降低成本的有力保障，從某種程度上直接決定了檢測機構的發展前景。通過薪酬激勵的優化，可以保障檢測質量和成本的有效控制，全面提升員工的整體技能水平，有效調動技能操作員工學習技能的熱情，從而提高檢測機構的整體質量水平和客戶滿意度。

4　薪酬激勵優化流程

重新界定各技能操作崗位主要職責，設置技能工資項目和員工技能加權系數[2]，在理清技能操作人員技能等級前提下，取消原有的保障工資，確定各崗位調節系數，在經過內外部薪酬調查的基礎上，建立新的動態分配機制，設計薪酬優化方案，確定項目工資（項目獎金）分配的構成及比例。具體設計步驟如下圖：

5　薪酬激勵優化具體構建與實施

5.1　檢測機構在技能工資核算模塊中，充分運用好保障作用　設置技能工資核算單元，以保障與激勵相結合為原則，將原有的保障工資按統一標準支付，按照無等級、檢測員、檢測工程師三個等級，改為按照不同技能等級支付工資的模式。檢測機構為嚴格界定技能員工的技能等級水平，給予不同標準的技能工資，級差呈遞增趨勢。檢測機構為嚴格界定技能員工的技能等級水平，從制度上規定了員工必須通過考試取得相關的資格證書后方可確認。

5.2　取消固定津貼，實行技能加權系數　根據員工的技能等級水平，核定不同等級的技能加權系數，取消原有的對高技能人才的固定化補助津貼，為的是體現“基于公平、激勵先進”的指導思想。

在員工技能加權系數設置的具體實施中，主要采取以下兩項措施：

5.2.1　建立公開的技能加權系數晉升制度，通過對技能操作人員現場操作技能水平、日常工作質量、單位產品（項目）用工時間、產品一次性合格率、個人績效得分和出勤率等六項量化指標[3]，對技能人員實行評聘分開。各部門按照各技能等級加權系數的比例，嚴格執行“評審政策、評價指標、評審結果”公開透明原則，對四項素養指標進行評估，包括員工工作態度、學習能力、團隊合作意識和日常綜合表現等，完善評審標準，為技能操作人才提供了一個公平、公開、公正的競爭平臺。

5.2.2　對技能加權系數進行動態調整。員工的年度績效考評結果是等級類內部系數調整的重要依據，員工可以通過提升自身技能等級水平直接提升技能等級系數，它可以合理調節同一崗位同等工作量下不同技能水平的員工的收入，員工績效提高，系數上升；員工績效降低，系數下降。

5.3　根據不同的工作崗位，設置對應的崗位系數　設置崗位系數并加以動態調整，它可以改善不同崗位之間差別較大而工資收入差別不大的矛盾，達到了不同業務同類工種之間的橫向平衡，從而進一步提高了人力資源的利用率，為其提供了支持平臺，可以檢測機構內部各項目單元之間勞動力資源配置的合理流動。具體步驟如下：

5.3.1　制訂各個工種的工作內容和工作職責，通過崗位分析對生產崗位的各工種進行客觀地描述，嚴格按照公平性、適度性原則。

5.3.2　對各崗位工種進行客觀評價，確定不同崗位的崗位系數，從技能、責任、勞動強度和工作環境四大評價要素，運用評價工具，并與單位項目工資核算單價直接掛鉤。

由于勞動責任、勞動強度、技能和條件的不同而存在勞動差別，檢測機構各操作崗位之間，通過崗位系數的調節，較好地解決了員工共同關心的勞動報酬與市場勞動力價格接軌的問題。

5.4　推行和實施“532”項目工資制　推行和實施了“532”項目工資制，以公平性和正激勵與負激勵相結合、員工個人需要與組織目標相結合為原則。[4]所謂“532”項目工資，即是將單位項目核算單價按照5：3：2的比例，并且嚴格與項目數量、質量和效益掛鉤，分為產量（項目數量）工資、質量工資和成本工資三部分。

將工時核算單價中的50%與員工的一次性試驗項目合格率項目成本等考核指標直接掛鉤，項目工資涉及項目（產品）數量、質量與效益三個因素。

5.4.1　員工月度項目工資=項目完成數量×核算單價。

5.4.2　核算單價=項目數量核算單價×（技能加權系數+崗位調節系數-1）+成本核算單價+質量核算單價。

其中，項目數量核算單價為5，質量核算單價均為3，成本核算單價為2。

5.4.3　質量工資=項目完成數量×質量核算單價×產品（項目）交付合格率系數。

5.4.4　成本工資=項目完成數量×成本核算單價×H%。其中H為權重，根據不同項目和A的比值進行確定。其中，A=每月超定額項目成本/計劃項目總成本×100%。

“532”項目工資制的實施，改變了以往只單純追求勞動量的分配導向，利用從勞動量向價值量轉變的薪酬分配導向作用，切實增強全體員工的質量、成本意識，使其實現“要我抓質量”向“我要抓質量”思維的根本性轉變。使“項目質量，我有責”、“降低成本，增效益”等觀念深入人心，真正做到質量標準化建設和產品成本的有效控制，讓全體員工在關注產量的同時，更加注重項目的質量和成本，促進檢測機構產量、質量和效益建設的良性循環發展。

5.5　逐步完善內部二次分配體系　為體現公平性的原則，檢測機構在崗位分析的基礎上，結合各項經營指標，確定各崗位的工作關鍵點，制訂出各崗位的關鍵績效管理辦法，加強績效結果在二次分配中的運用力度，實行技能操作型員工的月度項目考核工資與個人月度績效考核結果掛鉤，年度項目獎金與年度績效結果相掛鉤。

5.5.1　月度項目考核工資=個人月度績效考核分值率×單位理論項目工資總額×單位理論項目工資實現系數。

5.5.2　個人月度績效考核分值率=個人月度績效分值/全體員工月度績效分值之和。

5.5.3　年度項目獎金=年度項目獎金發放基數×個人年度項目獎金分配系數（取決于個人年度綜合考核結果）。

5.5.4　年度項目獎金發放基數=（員工項目獎金分配總額/員工總數）×平均考核結果。

績效結果在內部二次分配上的有力運用，真正體現員工勞動價值的有效性，使員工的收入與個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。

靈活的、動態的薪酬激勵優化機制徹底改變了科研所以往過于固化的薪酬分配模式，最大限度地激發員工提高自身技能水平的積極性，員工之間產生良性的比技能、比產出價值的競爭氛圍，員工所得隨著技能水平、工作業績、績效考核的變化而變化，科研所的對外核心競爭力得到大幅度提升。

參考文獻：

[1]謝欣.人力資源開發與管理[J].人力資源，2012（9）：48.

[2]孟祥林.人力資源管理：理論與案例[J].人力資源，2012，（1）：50.

篇9

客座嘉賓

汪寧紅，人力資源管理專家，現任中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理、惠普商學院特約講師。

彭劍鋒，中國人民大學教授，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創業企業管理顧問有限公司總裁。

惠普穩定且全面的薪酬福利無疑是有吸引力和競爭力的，正如中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士所言，大家更為看重的是一個個性化的發展機會，一種融洽和諧的氛圍，一個以人為本的體制，一個自我實現的舞臺，同時在這個大環境下，惠普還會根據每個人的不同特點制定個性化、針對性的激勵措施。這才是惠普真正的激勵之道。

個性化的非物質激勵

除貨幣性收入以外，在國外對不同層次員工，尤其是高層管理人員，有哪些激勵要素或激勵組合呢？

汪寧紅女士認為，多數人都希望能夠更快地晉升，這常常是對他們最大的激勵。當然也有的人發展到一定階段覺得錢也夠用了，職位挺滿意，家庭也很好，他就希望在學歷上再進一步提高，于是企業就可能給他提供進修的機會，公司給員工的學費會視不同情況給予不同比例的報銷，主要根據他的業績怎樣、這個學位是不是對工作有幫助等而定。還有的人希望能和外地的家屬在一個城市工作，那么，企業就想辦法盡可能地把他的家屬調到他身邊來，或者派他到家屬所在的城市做經理。

比如像驅動型的人，他肯定是一個要挑戰、要目標的人，企業就應該給他挑戰性的工作；而那些性格溫和的人，能踏踏實實把事情做得特別漂亮，但不喜歡往前沖，需要的是和諧的人際關系，那么企業就給他提供一個穩定的工作。

長期的激勵措施和短期的激勵措施，應該怎樣協調應用？汪寧紅女士說，在惠普，長期的激勵措施，其實更多的是職業生涯的規劃。更多的是讓大家能看到一個機會，看到一種氛圍，或者說一種體制，一種目標感。

短期激勵就是工資和獎金，或者隨時可以拿到的現金激勵。在惠普，即時的現金激勵大家都在頻繁使用。這也是最高管理層對一線管理人員的授權，每個經理都應該有一種職責，就是激勵他的員工，錢是一種方式。惠普鼓勵一線經理使用這種激勵手段，如果半年里他的部門一個人都沒有拿到即時獎金，惠普會提醒、鼓勵他們別忘了給員工即時激勵。惠普鼓勵的是真正業績出色的，而不是說讓經理人隨便給員工發錢，這也是經理是不是很成熟、很職業的

一個方面。

給員工“皇帝一樣的待遇”

汪寧紅女士介紹說，惠普公司的工會經常組織一些活動，這些活動都是可以帶家屬的，家屬不一定是丈夫或妻子，也可以是你的父母，或者其他對你平時工作支持最多的人。還有年度百分百活動，所有的銷售只要百分百完成了任務指標，無論在天南海北，都會被邀請到北京來，總裁親自發獎，請你吃飯，給你價值不菲的禮物。在亞太也有銷售慶功活動，也是請家屬一起到澳大利亞或泰國的普濟島觀光游玩。還有在全球拿到獎，他們就可以帶著家屬到全球風景名勝地，如夏威夷、巴厘島或加勒比海等地吃喝玩樂五天，總裁、副總裁會與他們一起享受令人終生難忘的時刻，并且全過程都會被拍攝下來制成光盤送給員工，有人說這簡直就是“皇帝一樣的待遇”。所以有些惠普的銷售經理講課時，都會自豪地說他在惠普拿到過全球銷售最佳獎，這對他們來講絕對是莫大的精神激勵。這比物質激勵產生的爆發力更強，而且員工一生都會記住。

所有完成了年度任務指標的集團都會組織全體員工舉辦年終總結大會，比如今年在杭州，去年在麗江，前年在三亞，所有員工全部參加，住的都是最豪華的五星級酒店。比如在今年的晚會上，惠普要求所有人都著盛裝，以前都是西裝，現在是女士旗袍、男士唐裝。參加員工年終總結大會，大家都感覺我是公司備受重視的一員，在這家公司里長了一歲，這種大家庭的歸屬感非常好。

所以說，要重視激勵的空間藝術，也就是說激勵員工的時候采用一些技巧，并且這些技巧能夠產生實時沖擊，讓你看得見，摸得著，真正感覺到那種榮譽。

在惠普，員工相互之間都不允許叫“總”，比如中國惠普總裁孫振耀，沒有人叫他“孫總”，都直接叫振耀。而且孫振耀沒有獨立、固定的辦公室，他希望通過經理不固定座位來促使經理們經常走動，認識更多員工。另外，惠普不需要員工找經理之前敲門，這在惠普叫敞開門的溝通政策。

汪寧紅女士告訴記者，激勵的藝術也表現在很小的事如何進行個性化的設計上。比如在惠普，員工的工齡達到5、10、15、20年分別都有獎勵的小紀念品，項鏈、手表等等。比如給一位在惠普工作 10年的女員工的純珍珠手鏈，都是根據她手腕的粗細量身定制的。類似這種小細節的精心安排會讓員工深深地感到被重視和尊重。

經理是員工激勵的第一責任人

在員工激勵的過程中，直線經理和人力資源經理誰應該是主導者呢？

汪寧紅女士告訴記者，激勵大師 Bob Neilson曾說過，“現在員工與其說在為公司工作，還不如說為經理工作。 ”

公司是一個很抽象的概念，尤其在公司特別大的情況下，員工更多是在為經理工作，所以經理人知道如何激勵是特別重要的。美國一家咨詢公司總結出來八個提高績效的方法，其中的六個方法跟激勵是直接相關的，比如收到客觀公正、一針見血的反饋；告訴員工你做得真的很棒；給員工一個挑戰性的工作，讓他承擔風險；讓員工做最擅長的事情；做一個員工激勵計劃，等等。

那么經理如何激勵員工呢？最起碼要真的花時間和精力去了解手下的人，知道他的所好、所憂、所需。當然這些都基于你對他們發自內心的關心、尊重，甚至欣賞。

人力資源部門在員工激勵中可以做些什么？又如何發揮作用呢？汪寧紅女士認為，人力資源首先對于重點關注的那些經理們，應隨時一對一地給他們做性格測試，讓他們了解自己，也增進對他們的了解。如，員工在不同階段的職業需求是什么樣的，激勵他們的因素是什么樣的，隨著年齡的變化，會有什么改變等等。

其次，對于優秀骨干人才，每個人都有培養計劃，他的直線經理會跟他們一起做，有時直線經理經常一到業務忙的時候，就顧不上做了，于是 HR便幫他們一起做。

篇10

關鍵詞：個人所得稅；納稅籌劃；稅收政策

隨著我國的國民收入不斷的提高，我國繳納個人所得稅的人群也越來越大，已經逐漸成為我國財政收入最為重要的部分，所以怎樣對個人所得稅進行籌劃也變得日益重要.當前，我國對此的認識還不充分，經常有很多地方不被理解，很多時候甚至被認為是非法的行為，歸咎到偷稅、漏稅的范疇中.近幾年，納稅籌劃才漸漸的獲得人們的理解，越來越多的人們開始設計自己的規劃稅收來獲得最大的收益.尤其是在新常態的背景下，居民也面臨著如何能最大限度的提高自己的收入問題.故從新常態的背景出發，其目的是為了在法律允許的范圍內，減輕納稅者身上的負擔，研究個人所得稅納稅籌劃問題具有深刻的理論與實踐意義.

1“新常態”下個人所得稅納稅籌劃的提出

我國根據個人收入的來源不同規定了不同的稅率：個人的工資采用的是超額累進稅率，從3%到45%分為不同的等級，起征點為3500元；個體工商戶和企業經營者的承包經營，也采用超額累進稅率，共分為5級，從5%到35%不等；勞動報酬所得，稅率為20%；薪酬所得，稅率也為20%；特許權經營所得，利息、股息、紅利等的稅率都是20%.納稅籌劃指的是在稅法規定許可的范圍內，通過對經營、投資、籌資等活動進行事先籌劃安排，達到取得“節稅”的稅收利益目的的行為.納稅籌劃有三個主要特征：

(1)納稅籌劃的合法性：

最重要的一個特征即納稅籌劃不應違反國家稅收法律、法規規定，以及進行其他違法行為.應在遵守國家法律的前提下，合法避稅.

(2)納稅籌劃的籌劃性：

在履行納稅義務時考慮財務管理活動中稅收影響的情況下，應制定相應的納稅計劃和安排規劃，即要有一個合理的規劃.

(3)納稅籌劃的目的性：

實現稅后利潤最大化.隨著經濟的發展，居民個人收入不斷提高，個人收入來源越來越廣泛，納稅人數不斷增加.但是近年來，我國經濟步入“新常態”，居民家庭和個人面臨著收入增長難的問題，同時稅收負擔也成為“新常態”下提高消費水平，帶動經濟發展的重要阻力.所以，有必要在新常態背景下系統研究個人所得稅納稅籌劃問題，增加居民收入，提高居民消費水平，這對于經濟結構優化以及驅動經濟發展都有重要的意義.納稅籌劃作為一個順應社會發展的新生事物，將對我國經濟的發展產生重要的促進作用，尋找企業納稅籌劃的規律和方法，要靈活、因地制宜地制定合理的納稅籌劃方案，達到合理避稅的效果，積極推進我國納稅籌劃工作的發展.

2在個人所得稅籌劃上的問題

2.1納稅籌劃理論基礎薄弱

隨著我國居民收入的不斷增多，不僅納稅的群體在增多，納稅的額度也越來越多，個人所得稅的籌劃已經到了不得不實行的地步.但是，關于我國個人所得稅的籌劃理論和研究都非常少，急需更多的理論探索和研究實踐.

2.2負責人的認識局限

在我國，國有企業的負責人采用績效評判制度，這就造成了負責人認為企業是國家的，納稅籌劃并不能給自己產生收益，同時也擔心會威脅到自己的升遷等，從而影響了納稅籌劃的拓展.對于私營的企業主來說，都將主要的精力放在擴大經營上面，認為納稅籌劃是偷稅、漏稅的行為，會影響企業的長遠發展.

2.3相關的法制規定不穩定，易變化

在我國，經常出現這樣的情況，一個籌劃方案，今年適用，明年就可能因為違背相關的法律，這樣的話就很難根據以往的經驗來進行籌劃.當然，國家的稅收制度總是在不斷的完善發展中的，但是我國對稅收等相關法律法規的宣傳普及相對滯后，在很大程度上就成為了進行個人所得稅籌劃的一個最大的障礙，這樣就在一定程度上損害了納稅人的利益.

3計稅依據上的個人所得稅納稅籌劃實現

3.1計稅依據最小化

個人所得稅的籌劃最重要的就是盡量減少繳納的稅額，避免重復繳稅和多繳稅.

（1）費用列支例如可以對工資、薪金進行籌劃，通過福利將其費用化.例如：組織員工旅游度假，為員工提供福利住房，報銷其個人的發票等.這樣雖然使員工的名義工資有所降低，但是并沒有削減其工作的福利，只是改變了收入的形式等.對于企業來說，也可以通過其他的費用開支來降低企業的稅收負擔.舉例說明：某講師應邀為外地財政局講課，交通住宿共計2000元，得到的報酬為3000元，這樣的話該教師應交的所得稅為（3000-800）×20%=440元，但是，可以將自己支付的費用向財政局進行報銷，這樣一來，所繳納的所得稅額就變為3000-2000-800=200元.

（2）收入均衡

收入均衡是指在某一個時間獲得了較高的收入，應該繳納高稅收，但是可以采用均衡來實現低稅率的方法，從而減少每個月的稅額.舉例說明：甲乙同為兩個生產性的企業的員工，甲為行政管理人員，每月工資2500元，乙為車間的工人，一年只工作4個月，每月工資7500元.兩人的年薪大約都在30000元左右.但是繳稅上卻差別很大，甲因為每月的薪資都低于征收額度的下限，所以不用繳稅.但是乙工作的四個月中，每個月都需要攪鬧300元左右的稅收，全年繳納的稅達到了1200元左右.如果進行納稅籌劃的話，可以將乙的工資分攤到12月中發放，則乙就與甲一樣，不用再繳納個人所得稅了，一年可以節省1200元左右.

3.2對計稅依據進行分解

（1）對支付次數進行分解

根據稅法的規定，工資、薪金都是按次征收，每月的收入征收一次.如果收入在4000元以下，扣除800元費用；如果超過4000元，扣除20%的費用，剩下的為應納稅額.分為20000元以下、20000元到50000元、50000元以上三個等級，稅率分別為20%、30%、40%，采用的是三級超額累進稅.所以，每個月的勞動報酬數額越大，應納的稅額就越大，這樣的話，我們就可以通過拆分稅額，分解為小額然后進行分次支付，可以盡量使每次的小額收入靠近稅前的臨界點，使之使用與次低的稅率，從而達到縮減稅額的目的.

（2）分項的勞動收入

對于工資和薪金來說，大部分都是一次性取得的.但是有些是屬于同一事項的，一個月中可以取得多次收入.同一事項是指取得工資的某個具體的項目.即，個人可以與企業簽訂多個合同，為企業一次提供多種服務，從而將勞動收入進行分解，使得個人兼有不同的勞動報酬，減出必要的費用，使得各項的收入落到較低的稅率中，以此達到消減稅率的目的.

4“新常態”下個人所得稅納稅籌劃問題的解決策略

4.1不斷推進納稅籌劃理念普及

納稅籌劃在幫助納稅人合法避稅的同時，也必然會使其學習各種財政稅收方面的知識，同時還要研究各種財稅政策和法規，可以極大的促進納稅人學習財稅政策的意愿，從而增強其納稅的意識，可以有效的減少其偷稅、漏稅的行為.納稅籌劃其本質就是建立一些可行的納稅方案，然后再對這些方案進行比較，在這之中挑出最為合適的一個，最終達到減少納稅金額，增加可支配資金的目的，使其有更多的使用資金.可以有效的減輕納稅人當期的稅款，增加現金流.我國的市場經濟不斷發展，相關的體系也在不斷地完善，相應事務的處理也變得更加復雜，對稅法進行透徹的研究，不僅可以有效的避免偷稅和漏稅的行為，同時也可以通過減少稅收來提高納稅人的生活水平.

4.2要注意規避個人所得稅納稅籌劃中存在的風險

納稅人在進行納稅籌劃的過程中，很容易忽視籌劃本身所存在的風險，也抱著無論是怎樣籌劃都會增加可支配資金的想法.但是，納稅籌劃只是一個個人稅收計劃和決策的方法，并沒有真正的進行執行，也不是一個結果，所以其本身還是存在一定的風險的.

4.2.1從納稅籌劃的方法來進行合理規避

第一，將收入合理的分解，均勻的發放來降低稅率.這些對那些每月的工資波動很大的納稅人非常的適用，可以大大的降低其繳納的稅額.第二，將受益轉化為對企業的投資.我國為促進企業和個人的投資，不對企業的留存未分配收益征收所得稅，所以居民個人可以通過購買有價證券如股票、債券等方式實現自己的投資目的，有價證券收益如利息、股息等需按照規定交納個人所得稅.在這樣的情況下，居民個人如果想避免投資收益被征稅，那么可以把投資所獲得的收益暫時保留在企業賬上，成為對該企業的再投資，企業把投資者留存的投資收益以債券或配股的方式記入到投資者名下，這樣，既能實現投資者資產的保值增值，又能夠合理避稅.但是，這種做法必須以居民個人對企業的發展前景比較樂觀為前提，同時對企業制度也有比較高的要求.

4.2.2從納稅籌劃的時間范圍界定來進行合理規避

居民收入的年終獎適用于此種方法，年終獎作為企業的一種重要的激勵手段，數額都比較大，所以人們對這一部分的納稅籌劃也越來越重視.如果要合理的分配獎金數額，就要實行時間的界定，可以將全年的獎金數額在一個整年中進行均攤，就可以減少所繳納的稅收金額.在剔除工資收入的情形下，可以采取以下做法:首先合理預算員工每人的整年獎金總數;然后要確定出該獎金總中會在年末一次性發放的獎金數;在減去該年末一次性獎金后的余額，平均到12個中作為每個員工的每個月的獎金數，在這種情況下獎金納稅的數額是最少的.

4.2.3政策上的合理規避

在政策上，我們可以調整個人的級次和稅率.我國以前的個人所得稅實行的是九級超額累進稅，最高的已經達到了45%，屬于較高的稅率水平.2011年后，我國修改為七級超額累進稅率，最高的依然是45%.我國應該依據自身的收入狀況，重新制定適合我國自身的稅率結構，采用“少檔次、低稅率”的累進稅率模式.另外，要實行監督企業對員工的個人保障福利的發放.例如“：五險一金”，有些單位并沒有進行發放，從而使得原本扣除的收入項目沒有進行有效的扣除，從而導致員工繳納的稅收增多.

參考文獻：

〔1〕蓋地.稅務會計與納稅籌劃[M].大連：東北財經大學出版社，2010.

〔2〕凌栗.淺談個人所得稅的稅收籌劃[J].財會研究，2014(5).