勞動法律法規范文

導語：如何才能寫好一篇勞動法律法規，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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此次專項行動主要采取主動監察的形式進行，各檢查組深入企業進行檢查，基本上掌握企業的用工行為和繳交社會保險解情況。此次專項行動按文件精神順利完成，沒有發現嚴重違法現象，現就有關情況總結如下：

一、專項檢查情況

此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。

二、存在問題

（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。

（二）部分用工企業缺乏參保意識，沒有遵守社會保險法的相關規定，未給職工繳納社會保險費，當出現工傷事故時支付不起工傷賠償金，出現不必要的勞動糾紛。

（三）部分企業對勞動者采取的安全保護措施還不夠完善，已責令其限期整改。

三、今后工作

為了規范我縣企業的勞動用工行為，維護廣大勞動者合法權益，下一步應該做好以下工作：

（一）、進一步加強對用人單位執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的監督檢查工作力度，進一步加強對用人單位貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》情況的監督檢查，及時發現查處違法行為大力加強對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律、法規的宣傳力度。讓企業和勞動者學法、懂法、用法、守法，讓相關勞動法律法規真正落到實處，充分發揮勞動保障監察作用。

（二）、需進一步嚴格執法行為，加強執法力度，增強文明執法，保證勞動法律法規的具體實施。

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第一章總則

第一條為了保證我院各種規章制度、管理辦法的有效落實，進一步加強稽查隊伍建設，調動稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質量和效率，充分發揮稽查的職能作用，特制定本辦法。

第二條休養院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責的人員有：值班經理、公司部門以上管理人員、綜合辦公室人事主管及指定人員。

第二章考核內容

第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況

第四條勞動紀律、規章制度的落實情況

第三章稽查考核實施辦法

第五條由稽查人員對各部門的勞動紀律、規章制度的落實情況定時或不定時的進行檢查、監督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領導應高度重視勞動紀律、規章制度的落實等管理工作，認真及時查處本部門員工中違反勞動紀律、規章制度的現象以維護其嚴肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動紀律的問題得不到及時糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報的，將追究主管經理的責任(每次扣0.05分)。

第六條凡值班經理稽查、考核出員工違紀、違規事實，而部門經理未發現的，部門經理承擔連帶責任（每次0.05分）。

第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀、違規問題，而值班經理未發現的，值班經理要承擔瀆職責任(每次扣0.05分)。

第八條凡院領導發現的違紀、違規問題，稽查主管部門人員未發現的，稽查主管部門人員承擔瀆職責任（每次扣0.05分）。

第九條由其他員工舉報，部門未發現和處理，對于相應領導也要承擔連帶責任(每次扣0.05分)。

第十條在稽查、考核過程中，必須堅持嚴肅認真、實事求是的原則，不允許，弄虛作假，否則應嚴肅處理（每發現一次，責任人扣0.15分）。

第十一條考核結果具有的效力：

1、與稽查人員的績效工資掛鉤；

2、決定對員工的獎勵與懲罰；

第四章獎勵與處罰

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    案例：

    1995年8月10日，某溫度計廠職工井某等5人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，申訴書稱：該廠在改建廠房過程中，不采取勞動保護措施，長期讓職工在不安全衛生的工作場所從事勞動，造成有的職工汞中毒，要求廠方改善勞動條件，保護職工的身體健康和勞動安全。仲裁委員會受案后，經調查，該廠的有汞作業車間墻壁均未涂加防汞保護層，職工沒有專門的洗澡和更衣設備，車間的通風設備已經報廢。經調解，該廠同意立即改造車間的通風設施，并維修和新建車間墻壁及職工淋浴室，井某等5人撤訴。

    專家評析：

    從事汞溫度計生產是一種有毒害的作業，為了消除和減輕生產勞動過程中汞毒危害和預防職業病的發生，保障職工的安全健康，有關部門頒發了《汞溫度計生產防毒規定》，該規定對汞溫度計生產企業的基本條件和防毒要求作出了具體規定，規定要求有汞作業車間的室內墻壁、頂棚、地面和其他內部結構均應采用不吸附汞的密實材料，并在其外表面加涂環氧樹脂或過氯乙烯保護層；有汞作業車間應根據汞作業各工序的設備特點和操作要求，采取有效的密閉和機械通風與自然通風；有汞作業車間（場所）班后要進行全面的清掃和沖洗工作，工廠應設置職工（淋）浴室、更衣室和衣帽箱。對于上述規定，該廠未能完全按照規定去做，違反了國家關于勞動安全衛生的規定，對職工身體健康帶來了危害，應當予以糾正和進行相應的處罰。《勞動法》規定，勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。還規定，對危害生命安全和人身健康的行為，人人有權提出批評、檢舉和控告。

    本案的處理，其意義不僅在于及時糾正了企業違反勞動安全衛生法規的問題，值得贊賞的是職工在生產勞動中具有較強的自我保護意識，能夠采取正確的方式和途徑，對危害自己身體健康的違法行為進行控告。希望通過本案的處理，不僅提醒用人單位認真貫徹執行勞動安全衛生法規，而且提醒廣大勞動者能認真學習勞動安全衛生法規，對企業生產設施、設備和執行勞動安全衛生法規情況進行監督，做到群管群防，切實保障職工的身體健康。<br>未經中國勞動爭議網許可，不得轉載、摘編本網站任何作品。

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關鍵詞：職業教育；頂崗實習；勞動風險；防范；法律制度

作者簡介：孫長坪（1964-），女，湖南長沙人，湖南商務職業技術學院法學教授，高級經濟師，湖南社科院兼職研究員，研究方向為勞動與社會保障法律制度、職業教育法。

基金項目：該文為全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題“工學結合職業教育模式下學生頂崗實習勞動風險防范與化解研究”（課題編號：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孫長坪。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相關文件①多次強調職業院校學生要到企業等實習單位進行頂崗實習，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》再一次明確指出，職業教育要 “實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。”伴隨工學結合模式職業教育的深入發展，學生頂崗實習勞動風險防范問題也凸顯出來。為此，《教育部關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》（教職成[2006]4號）指出，企業和學校要“做好學生實習中的勞動保護、安全等工作。”《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）進一步強調，“要加強安全教育，完善安全措施，確保實習實訓安全。”然而，學生頂崗實習勞動風險防范涉及多個責任主體，僅靠教育部的一些原則性意見進行指導是遠遠不夠的，學生頂崗實習勞動風險防范需要以法律進行專門規范。

一、對學生頂崗實習勞動風險防范進行法律規范的必要性

（一）頂崗實習及其勞動風險的特征要求法律對其勞動風險防范進行專門規范

頂崗實習是以就業為導向，以提高畢業生應職應崗能力為目的，通過短期真實崗位工作形式來完成的職業院校培養高素質技能型專門人才的綜合性教學環節，是學校和實習單位通過讓學生與職業崗位“零距離”接觸對學生進行所獲知識、技能和技術的綜合性應用訓練。頂崗實習兼具教育性與職業性特征。頂崗實習的教育性表現在它與專業培養目標密切相關，是學校培養合格人才十分重要的一個教學環節；頂崗實習的職業性表現在它與職業崗位勞動密切相關，是學生通過實習單位在職業崗位上的職業操作。[1]頂崗實習的特征表明，它既是一種實踐學習過程，也是一種職業勞動過程。職業勞動不可避免地帶來了勞動風險，但勞動風險是可以防范的。為有效防范勞動風險，世界各國都出臺了很多的勞動保護法律制度，最大限度地保護了勞動者免遭勞動風險傷害。頂崗實習也是一種職業勞動過程，也存在勞動風險，同樣，頂崗實習也需要以法律防范勞動風險。

但頂崗實習勞動風險又不同于一般勞動者所面臨的勞動風險。第一，頂崗實習勞動風險的主體不是一般的勞動者，而是工學結合模式下職業教育的學生，也就是說，頂崗實習的學生不同于勞動者，他們對職業崗位與操作規程不熟悉，他們需要指導和幫助，他們比一般勞動者更容易發生勞動風險事故，他們需要特別保護；第二，頂崗實習勞動風險發生的過程并非一般的職業勞動過程，而是發生于工學結合模式下職業教育的學生頂崗實習過程，也就是說，頂崗實習勞動風險是發生在學生接受職業教育的過程中，對學生頂崗實習勞動風險的防范，學校和實習單位都有責任。[2]頂崗實習勞動風險的特殊性表明，適用于規范用人單位一般勞動風險防范的法律制度不足以有效地保護學生頂崗實習勞動安全，頂崗實習勞動風險防范需要專門法律進行特別規范。

（二）頂崗實習的實踐要求法律對其勞動風險防范進行專門規范

根據教育部相關文件，職業院校要“積極推行訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式”；“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。”[3]“中等職業學校三年級學生要到生產服務一線參加頂崗實習。”[4]頂崗實習在職業教育中被廣泛應用和推廣，已成為職業教育十分重要的教學環節。

然而，在頂崗實習中，由于學生已實際參與到了職業勞動之中，而職業勞動總是伴隨著勞動風險。隨著頂崗實習教學環節的深入開展，學生頂崗實習中的勞動風險事故也與日俱增。一幕幕學生頂崗實習勞動傷害事故相繼出現。據報道,目前,我國將近30%的大學生在實習過程中受到不同程度的傷害。[5]學生頂崗實習存在勞動風險已是一個不爭的事實。頂崗實習的實踐表明，為切實保護頂崗實習學生免遭勞動風險事故傷害，我國急需出臺專門的法律制度規范學校和實習單位等相關主體對學生頂崗實習勞動風險的防范，增強其防范這種特殊風險的法律責任。

二、我國缺乏對學生頂崗實習勞動風險防范的法律制度

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關鍵詞：勞動執法 執法困難 策略

勞動執法職能部門在加強勞動法律法規宣傳、監察用人單位依法用工、保護勞動者合法權益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動保障監察工作依然面臨著一些現實困難，存在著許多問題。

1 問題表現在以下幾方面

1.1 《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動保障監察行政主管部門加強了勞動法律法規宣傳，用工雙方的法制意識較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動者合法權益的事件時有發生，勞動者自身依法維權意識也不強。一些企業主要經營管理人員對勞動法律法規的基本知識都不了解。《勞動法》、《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育工作有待加強。

1.2 勞動保障監察工作不夠到位。勞動保障監察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動法律法規的規定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動法律法規現象仍嚴重，主要有以下幾個方面。一是勞動合同簽訂率偏低，合同內容不夠規范。某些企業，只與管理人員簽訂勞動合同，與普通勞動者大都沒有簽訂勞動合同。即使簽訂了勞動合同，許多用人單位與勞動者簽訂的合同內容不規范，用人單位與勞動者的權利義務不對等。二是最低工資未得到全面執行，工資拖欠現象仍一定程度存在。從調查的情況看，服務、餐飲行業勞動者的工作時間比較長，工藝品行業采用計件工資，用人單位對計件工人的勞動時間不作限制，許多用人單位勞動者的實際工資低于規定的最低工資標準。三是大量非公有制企業勞動者未參保，參保面不廣。目前，企業職工的基本養老保險和失業保險金已統一由地稅部門依企業當年年產值總額按比例征繳，但存在部分空掛現象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時勞動依然存在，勞動條件比較惡劣。使用童工現象依然存在。超時勞動現象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規定支付勞動報酬。勞動條件比較惡劣，一些用人單位的勞動保護設施不符合要求，一些必備的勞動保護裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動者身份證件，無職業資格證書的勞動者從事技術工種，不按標準支付節假日加班工資等違反勞動法律法規的現象也不同程度存在。

1.3 部門配合缺乏正常性工作機制。按照《江蘇省勞動保障監察條例》的要求，財政、稅務、經貿、公安、衛生、工商等有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體應當依照各自職責，依法配合勞動保障行政部門做好勞動保障監察工作，但實際各有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體三者之間還缺乏信息互通平臺，正常性的工作聯系機制還沒有形成，對做好勞動保障監察工作還沒有形成合力。

1.4 勞動保障監察隊伍建設有待加強。勞動保障監察隊伍執法水平有待進一步提高，對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導有待進一步加強，對勞動保障監察協理員隊伍的管理還不夠到位，鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員和協理員協助執法能力有待提高。

2 解決這些問題的策略

為了更好地貫徹落實好《勞動保障監察條例》的規定和要求，針對存在的實際問題，結合實際，特提出如下建議：

2.1 要進一步加強宣傳培訓，使勞動保障監察條例等勞動法律法規深入人心。勞動保障監察部門要采取靈活多樣的形式，加大對條例的宣傳力。對企業要分期分批組織培訓學習，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業，向廣大職工宣傳勞動法律法規，提高他們依法維權的意識，以期營造出良好有序的用工環境，實現經濟可持續發展與社會的和諧穩定。

2.2 要進一步完善勞動監察網絡，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進一步完善勞動監察網絡，建立健全工作機構，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動保障行政主管部門、工商、公安、衛生、婦聯、總工會等單位間要建立信息互通平臺，落實聯動管理措施，提高勞動監察效率。

2.3 要進一步加強勞動監察力量，加大勞動監察力度。要進一步加強勞動監察力量，增加勞動監察工作人員，增加勞動監察工作經費，改善勞動監察的硬件建設。要定期或不定期的組織勞動保障監察協理員開展活動，充分發揮勞動保障監察協理員的作用。同時，要加大日常勞動監察力度，依法查處違反勞動法律法規的用人單位，積極推行工資集體協商制度，建立工資正常增長機制，督促企業在效益增長的同時提高勞動者工資；督促用人單位改善勞動條件，提高勞動者自我保護意識；強化企業參保義務，著力解決中小型非公有制企業、個體經濟組織參保率低的問題，努力擴大各項社會保險覆蓋面。

2.4 要進一步加強勞動監察隊伍建設，不斷提高勞動監察水平。一是要加強勞動監察人員的政治理論學習。切實增強勞動監察人員的大局意識、服務意識、法治意識。二是要加強勞動監察人員的業務技能學習，增強嚴格執法意識，積極探索有效的監管方法，進一步提高執法水平。三是要加強對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導，完善相關工作制度，規范日常執法行為。四是要加強對勞動保障監察協理員隊伍的教育培訓，不斷提高勞動保障監察協理員協助執法能力。

參考文獻：

[1]張懷文.規范企業用工拓展就業空間[J].中國勞動保障，2006（1）.

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具體而言這七個方面的內容如下：

勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。

工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

勞動報酬。這是白領們關心的頭等大事，其實只要寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后等就可以了。

勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，白領們對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

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勞動權利也被看作是一種經濟權利，同時也是一項重要的基本人權，因此勞動權利成為人權領域中值得討論問題之一，也是各國勞動法重點規范和優先保障的領域。《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，主要包括八個方面：平等就業的權利、選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、休息的權利、獲得培訓的權利、享有社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利。

二、高職院校畢業生勞動權利保護的范圍

（一） 高職院校畢業生采用廣義的范圍

畢業生本就是個容易歧義的詞匯，狹義的畢業生是已經從高職院校畢業，進入社會參加工作的人。而廣義的畢業生既包括狹義的部分，也包括高職院校應屆的畢業生，即未離開學校，但一年內即將畢業的學生。

高職院校畢業生與高職相關，與高職教育相關，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務為宗旨，以就業為導向，走產學研結合、工學結合的發展道路，找準在區域經濟和行業發展中的位置，堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強并具有良好職業道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學特色。所以高職院校畢業生的就業是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術水平的人才才能適應的崗位。

（二） 勞動權利保護范圍的界定

高職院校畢業生的范圍既包括應屆畢業生，也包括已畢業學生，那么對于高職院校畢業生勞動權利保護范圍就應該包括事前保護、事中保護和事后保護。事前保護主要針對在校的應屆畢業生，對他們進行勞動法律法規知識的講授、勞動法實務的仿真模擬，培養畢業生勞動權利保護的法律意識。勞動權利保護意識是法律意識的范圍，若想達到畢業生具有較強的法律意識，較強的勞動權利保護意識，必須以充足的勞動法律知識及實務經驗為基礎。因此校園內的培養至關重要。事中保護是指在求職、就業的過程中針對可能發生的勞動權利保護采取應對措施的能力，這種能力是以較高的勞動權利保護意識為基礎的，勇于面對就業中的各種問題，能夠解決這些問題。而事后保護則為當畢業生與用人單位發生勞動糾紛時，畢業生能夠運用協商、調解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動糾紛，而不至束手無策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業生勞動權利保護的現狀

（一）應屆畢業生勞動權利保護意識的狀況

校內應屆畢業生對勞動權利的法律規定知之甚少，對于就業求職中的一系列常識性的勞動權利的法律規定是學生就業前應必備的知識，然而，筆者所作的一項調查表明，學生的回答不盡如人意，原因是學生知之甚少，所以應加大培養力度及宣傳力度，使應屆畢業生準備充分。例如了解當地的最低工資標準，了解用人單位給予的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金的五險一金待遇，了解當出現扣押證照才能就業情況時的應對措施，了解收取費用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當自己的權利受到侵犯時，找到解決問題的方法和途徑，能夠圓滿解決問題的能力。

（二）已工作畢業生勞動權利保護的狀況

1.用人單位與已就業畢業生簽訂的勞動合同多存在不平等、不規范及不合法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。是勞動者權利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業生簽訂勞動合同，嚴重侵犯了畢業生的合法權益。即使與畢業生簽訂了勞動合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業生就業難，使得勞動合同的內容往往不能體現畢業生的意志。合同的內容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業生根本沒有修改的權利。畢業生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業生被迫接受企業的勞動合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律的規定

我國勞動法律法規明確規定了勞動者每周的工作時間，周末及法定節日休息的權利，以及有關加班工資加倍的規定，以保證勞動者的休息權利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業生就業較多的小型公司企業，其勞動者的工作時間每天都超過了八個小時，每周平均工作時間遠遠超過法定時間，其工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律，勞動權利方面的法律法規形同虛設。

3.由于勞動保護的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業不重視勞動安全，使得勞動者的安全存在隱患，用人單位忽視對勞動者的上崗培訓，致使勞動者在缺乏安全生產常識、生產技能的情況下就職上崗，致使傷殘現象屢屢出現，用人單位在勞動保護中力度不足。部分企業將勞動保護設施當作裝飾品，有備而不用，以至于發生安全事故，造成勞動者利益的損害。而這些中小企業，正是高職院校畢業生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業生勞動權利保護現狀的原因分析

（一）高職院校重視專業知識和專業技能的培養，學生就業能力的培養有待加強

在培養過程中，高職院校花大力氣探討對學生專業技能的培養，重視實踐能力的培養，在專業課程體系方面、教學模式、實踐教學、實習實訓、師資隊伍建設方面形成與本科教育不同的特色，培養的人才動手能力強，能夠在生產一線直接上崗，但是就業技能培養有待加強，勞動權利意識有待提高。

（二）用人單位與勞動者之間關系不對等

這些年高校擴招致使每年畢業的大學生數量逐步增加，而我國中小企業太少，就業容量不大，大學畢業生數量供過于求。隨著市場經濟的發展，金融危機的影響，社會就業壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業人數激增，但是人力資源市場趨于飽和狀態，使得勞動力市場供過于求。因此高職畢業生是在用人單位千挑萬選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業生與勞動者處于不平等、不對等的地位，畢業生處于劣勢。

（三）勞動監察部門對用人單位的監管力度有待加強

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，勞動監察部門加大了對用人單位的監察力度，對于用人單位不簽訂勞動合同、違法辭退員工、工傷事故等各個方面保護勞動者的合法權益，但是由于勞動監察部門人力、物力的不足，用人單位數量巨大，導致大量單位處于被監管的真空地帶，勞動監察部門力不從心，只有被當事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實提高勞動監察部門的監管范圍及監管效力成為擺在我們面前的重要問題。

五、提高高職院校畢業生勞動權利保護的對策與手段

（一）高職院校應加強對畢業生勞動權利意識的培養

高職院校畢業生必須學習相關的勞動法律法規，為自己將來畢業時的就業奠定基礎。畢業生應具備充足的勞動權利法律知識、較高的勞動權利保護意識、及時有力地進行勞動權利維權的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨開設法律基礎課程，但課時少、內容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點到為止，特別是勞動法知識方面學生難有深刻的印象，學生學習這類課程也只是為了應付考試，難以形成較高的勞動權利保護的法律意識。所以應單獨開設勞動法實務。采用理實一體的教學模式，并進行仿真教學，將就業中遇到的各種情形進行模擬，提高教學效果。同時在高職院校內成立大學生維權中心，為大學生實現勞動權利提供幫助。大學生維權中心應該積極開展維權知識的培訓和討論，為大學生的維權行為提供指導和幫助，并且可以直接參與到本院學生的維權活動中。讓同學提前感受社會、感受求職。

（二）健全勞動法律法規體系建設

目前，我國勞動法律法規的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、行政法規主要有《勞動合同法實施條例》《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例》等八個，行政規章主要有《女職工勞動保護規定問題解答》等十六個。在這些法律法規中，鮮有針對大學畢業生特別是高職院校的畢業生勞動權利的特殊規定。所以應盡快出臺《大學畢業生就業保障條例》，具體規定大學畢業生享有哪些權利以及應該履行哪些義務；對女大學畢業生的保護，怎樣防止性別歧視，以及針對用人單位對身高、地區歧視等狀況，對相關用人單位進行處罰；并且規定大學畢業生最低工資標準的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學畢業生一定的生活保障，從而使大學畢業生的勞動權益保護有法可依。同時，對現有的法律法規進行修改完善，加強對高職院校畢業生勞動權利的保護。

（三）加強對用人企業的勞動監察監督執法力度

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關健詞：勞動合同　事實勞動關系　勞動合同期限　無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關系問題

    事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。

    事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

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關鍵詞：勞動法 教學方法 大學生就業

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

1 勞動法課程在高校普遍開設的必要性

現在大學生畢業后面臨就業困難，所以很多學生只要有工作就會立即簽約，并不關注勞動合同具體條款是如何規定的；或者根本就不知道哪些條款是用人單位單方事先設定的圈套，一旦出現糾紛，即使是受過高等教育的學生們依然不懂得用勞動法維護自己的合法權益。高校必須讓學生們了解掌握我國現行勞動法律法規的基本內容，使學生們明白如何保護自己在勞動關系中的合法權益。

2 勞動法教學指導大學生就業的可行性

要非法學專業的學生系統地學習法律知識，是一件不可能完成的任務。但是，高校為學生提供一些重要法律課程的學習機會，這是能夠實現的。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規的相關規定，大學畢業生在就業中享有廣泛的權利。例如接受就業推薦的權利；接受就業指導與信息服務的權利；自主擇業的權利；平等就業權；崗前培訓的權利；過渡期保障的權利等。

近年來，我國先后制定了一系列就業方面的法律法規。在就業前，大學生就應該對《勞動法》、勤工助學以及就業、企業用人等相關法規政策進行詳細了解，進而明確就業權益，增強維權意識。在英國，制定了專門反對就業歧視的法律法規，并在實際實施中取得很好的收效。在日本，大部分高校都設有畢業生就業指導部門并有完善的就業法律制度體系，部門負責人經常與企業實時交流與溝通，為大學生提供大量的就業信息，同時為他們就業中遇到的問題和困惑進行解答。在這些方面，我國尚有不少立法空白需要借鑒國外經驗，這些現實和前景也應當為大學生們所了解和掌握。目前，高校對大學生的法律知識普及主要通過“思想品德修養”等“兩課”的課程進行，而思品課程里的法律常識內容只占到四分之一左右，擔任思品教學的大學老師所屬專業大多為政治教育和哲學等，法律專業背景的兩課教師很少，因此，大學生在法律常識的學習過程中，對屬于法律專業領域的勞動法、就業法等相關法律政策不容易有清晰全面地認識和掌握。如果能夠在“兩課”之外，讓學生有渠道了解和儲備勞動法、就業法等法律專業知識，比如開設一些占用課時不多的勞動法案例課程、開通一些高校學生勞動權益維護熱線、組織成立一些大學生求職就業維權社團、開辟一些大學生勞動權利維護的心理咨詢領域、開展一些勞動維權的講座等等，都可以幫助提升高校學生對未來正式就業和自身權益維護的信心和手段。

3 勞動法教學指導高校學生就業的方法探討

3.1以學生為主的教學方式

以學生為主的教學效果要高于一般情緒狀態下的教學效果。首先是要求教師和學生之間形成的相互尊重相互理解的教學相長的氛圍，在這種良性氛圍下，學生才會有積極學習的正面動機。其次要求教師及時的與學生進行課堂上的互動教學，引導學生主動學習。

3.2教師的教學方案

普通高校在各類專業教學尤其是文科類教學過程中，通常都有規范化的教學方案和計劃的安排要求。那么針對屬于法律專業領域的勞動法教學與此并無大的差異。比如，首先，要根據教師所選擇的勞動法教學課程類型來確定教學目標。如果屬于課時較少的案例教學，那么要以典型案例引出基本理論從而讓學生掌握勞動法適用的重要規律；如果是基本理論課程教學，那么就應以學生掌握勞動法整體綱要和立法價值為主要目標；如果是以討論的形式開設的課程，那么教師設立的目標則應圍繞學生解決實際問題，比如由參與討論的學生自帶實際案例，分成討論小組先期準備，學習基本的法律條文，再由教師引導開展充分討論等。

4 勞動法課程在高校就業教學體系中的設置建議

4.1占用課時較少的案例課程

在高校中采用占用課時較少的案例教學方式并不多見。主要原因可能在于教學安排、培養方案、教師教室等的協調還缺乏適應性。但如果所開設的課時很少，比如3到5次課，課時在6到10之間，則可以充分利用假期或者課程安排較少的大四下學期，學生們有比較多的自由安排時間，而且將面臨勞動就業。這種案例教學又不同于高校學生畢業前的就業指導，畢竟就業指導課程從勞動法律角度切入的不多，更多的屬于思想教育范疇的內容。那么通過3到5次課，講述3到5個典型案例，而這些案例又屬于學生們走人社會后十有八九會遭遇的情況，學生在學習過程中就會產生充分的代入感。教師在講授這幾個典型案例過程中，把抽象的概念具體化和生活化、把晦澀的理論簡單化和通俗化，肯定能帶來比開設一門整個學期的課程更明顯的效果。

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關鍵詞：高職院校；頂崗實習；法律風險

中圖分類號：139

文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076

1.高職院校學生頂崗實習的法律風險

目前我國關于高職院校頂崗實習的相關法律文件還比較匱乏，國家只是提倡建議高職院校廣泛采取頂崗實習作為實踐教學的一種重要手段，但是這些文件總體來說對于頂崗實習的學生約束性太弱，原則性有余而操作性不強。因為本身告知院校學生并未真正畢業，他們的他們的身份不是勞動者，而是在校大學生，我國《勞動法》保護的是勞動者的合法權益，對于頂崗實習的在校大學生來說存在著盲區，這是頂崗實習的學生面臨的最大最大的法律風險。一般來說高職院校應該出面同接收頂崗實習的單位的去協商簽訂頂崗實習協議，該頂崗實習協議是學校、用人單位、學生三方之間的憑據。但是在實際操作中，極少有學生可以得到由學校聯系的頂崗實習單位，很多都是自己聯系的，學生為了珍惜來之不易的的機會一般也不會主動提出和實習單位簽訂頂崗實習相關協議。如果缺少協議，頂崗實習的學生和受接待單位的權利和義務之間的關系無法得到確認，一旦學生和用人單位發生沖突學生往往陷入到被動局面，其合法權益很有可能遭到侵害。

2.高職院校學生頂崗實習法律L險的原因

實習單位缺乏社會責任感。企業在追求利潤本身是可以理解的，這是企業的基本屬性，但是企業在追求利潤的同時還要承擔相應的社會責任。但是目前很多頂崗實習單位缺乏起碼的社會責任感，很多用人單位將頂崗實習的學生當成了廉價、甚至是免費的勞動力，頂桿實習學生成了被企業剝削壓榨的對象，頂崗實習單位的這種缺乏社會責任感的行為失去的不僅是企業的誠信，玷污了企業的形象，而且是違反法律公平正義性的。

有關于在校學生頂崗實習的相關法律法規的缺失。目前我國在校大學生學生頂崗實習在法律生還有盲區，我國《勞動法》目前尚無專門針對在校大學生頂崗實習的相關規定，更何況用人單位不會與頂崗實習學生簽訂勞動合同，所以學生與用人單位之間的勞動關系就不受《勞動法》的約束，國家目前對于頂崗實習學生的相關保護規定也太少，這就導致學校、用人單位和學生之間的權利義務關系于法無據、無章可循，這使得維護學生權益的難度加大。

近幾年我國大學生緊張的就業行賄使得學生倍加珍惜來之不易的工作機會，所以即便是權益被侵犯學生輕易也不敢去維權，生怕丟掉了工作，再加上現在我國缺乏相關的法律法規的保障，頂崗實習的學生的權益即便遭到侵害也沒有強有力的法律依據，學生想維權苦于無據可依，而且很多學生也缺乏應有的法律常識，自身的權益是否遭到侵害，遭到侵害了也不知道該怎么辦，這是高職院校學生在頂崗實習期間合法權益易遭到侵害的主觀原因。

3.高職院校學生頂崗實習法律風險的防范

（1）國家相關部門要建立健全頂崗實習相關法律法規。為了保障頂崗實習學生的合法權益，筆者認為國家立法機關、教育部、人社部應該出臺相應的法律法規來解決當前學生頂崗實習的相關法律法規匱乏的難題。針對我國現行《勞動法》所存在的法律真空問題，各方應該盡快制定專門的法律法規使定崗學生在實習期間如果與用人單位發生糾紛時有法可依，為解決用人單位和學生之間的矛盾提供強有力的法律保障。

（2）要規范與實習單位的頂崗實習協議，明確學校、學生、用人單位的權利義務。目前學校、企業、學生之間關系更為微妙。我們應該在我國有關法律和法規的基礎上，允許三方就相互之間的權利和義務達成協議。首先學校不能將學生推到定崗單位后就置之不理，學校要在保護學生權益中起到主導作用。學校應該嚴格規范頂崗實習程序，由就業指導部門牽頭為學生統一聯系頂崗實習單位，由于學生本身不具有勞動者的身份，所以學校要出面同用人單位簽訂頂崗實習協議，最大限度的保護學生的權益，縷清學校、學生、用人單位三方的權益禮物關系。