勞動合同法論文范文
時間：2023-04-05 16:33:31
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篇1
1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承
擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任。《勞動合同法》第10條明確作出硬性規定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不!
2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償。《勞動合同法》第26條規定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同;違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業為避免員工的跳槽，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
4.員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權;農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾安居樂業的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起和諧、穩定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!
二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考
1.應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據國家統計局的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業、個體經濟組織，也不是民辦非企業單位，更被排除在國家機關、事業單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶。現實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
篇2
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
篇3
(一)立法背景。勞動合同法旨在平衡勞動關系，涉及到市場經濟活動中的每一個勞動者的權利和義務，改革開放以來，我國的經濟關系開始發生變化，但是與之相適應的法律關系的發展卻相對滯后，為了在全國范圍內建立起勞動力市場機制，緊跟市場經濟的發展步伐，用工單位與勞動者之間需要簽訂具有法律效力的勞動關系，使企業的經濟效益和勞動者的合法權益。近年來，我國改革開放進一步深化，社會主義市場經濟體制也得以確立，而勞動合同法的一些內容卻越來越難以適應市場經濟的發展需要，呈現出很多弊病，如適用范圍較窄，使市場主體不能一律受到勞動合同法的保護;用工形式的多樣化使得勞動立法內容出現“真空地帶”;勞動關系法制化進程受到阻礙，市場主體責任意識淡薄等等。在此背景下，新《勞動合同法》呼之欲出。
(二)立法宗旨。在市場經濟條件下，勞資關系的確立是用工單位和勞動者雙向選擇的結果，而勞動合同就是雙方達成的協議，為保護雙方的合法權益提供了重要的法律依據，具體表現為以下幾點:其一，該法關注的對象為勞動者成本，這是由政府、用工企業和勞動者三者之間博弈產生的結果，為此要考慮到三方的成本，即企業的用工成本、勞動者的擇業成本以及政府的監管成本;其二，該法對宏觀經濟的作用，從宏觀經濟角度來看，該法將起到引導作用，即對勞資關系進行有效調節，營造企業、勞動者、社會共同收益的局面，使宏觀經濟實現良性循環;其三，勞動合同法的立法目的是建立和諧的勞動關系，而這一結果是在博弈中實現的，要尋求勞資雙方利益的契合點，實現權利分配的平衡。概括而言，勞動合同法的立法宗旨就是將勞動合同合法化，更好地保護勞資雙方的權益，建立和諧的勞資關系。
(三)立法功能。勞動合同法擬定和實施以來，在處理立法功能過程中一直存在這樣一個爭議:如何協調效益與公平之間的關系，二者雖然并不是對立的關系，但在立法上要體現出側重點，從企業和勞動者各自的角度來看待這一問題，得出的結論也是不同的。鑒于我國的現實情況，市場經濟活動中的勞資雙方在力量上并不對等，勞動者的維權意識較差，弱勢地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個比較突出的社會問題，勞動合同法的立法更應該側重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護勞動者產權;遵循平等、自愿、工資續付等原則;為照顧社會經濟效益，實施傾斜性保護，即矯正市場活動中存在的不公平現象。
二、勞動合同法的履行、效力和違法責任
(一)勞動合同履行、效力的經濟學分析。從經濟學角度來看，訂立勞動合同需要成本，如用工企業的招聘成本、締約成本，勞動者的應聘成本以及二者共有的機會成本，不同市場類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場競爭中，企業獲得的勞動和勞動者獲得的報酬均同，所以在理論上這種情況對勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態，我國的勞動力數量多且廉價，市場供求關系多是供大于求，形成買方市場，如果不簽訂正式的勞動合同，勞動者權益很難得到有效保護;壟斷競爭市場與完全競爭市場正好相反，勞資雙方的交易成本會上升，因此在簽訂勞動合同時更應慎重。除有償性等法律屬性外，勞動合同履行時還具有人身性、外部性、延續性和不平等性等經濟屬性，即基于經濟學分析得出的特點。我國勞動合同法的履行要以其法律效力為基礎，以構建和諧社會為目的，合理配置勞動力資源，使之能夠與社會發展階段相適應，充分體現出國家的立法政策。
(二)勞動合同權利訴求和違法責任的經濟學分析。勞動者在市場活動中處于弱勢，其合法權益也容易受到侵犯，而勞動者權利訴求需要一定的成本，主要包括經濟成本、法律成本以及精神和時間成本，其中，經濟成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權程序上的支出和行政處理過程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護中可能會存在一些誤工費以及機會成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財力，除立法外，在司法、執法等法律系統運行的環節中所消耗的費用;精神和時間成本指的是維權過程中所付出的精神代價和貨幣的時間價值。違法責任與權利訴求是相對應的，指的是違反勞動合同法的行為，主要體現為用工企業的違法成本，如果用工企業的違法成本較低，預期收益較高，這種情況下，勞動者的維權成本就會上升，表面上看企業違反勞動合同法可以節約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業生產效率的下降，這也是得不償失的，因此，無論是用工企業還是勞動者都應遵守勞動合同法，為自身帶來更大的權益。
三、勞動合同法的實施現狀及改進建議
(一)實施現狀。用工企業是參與市場活動的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動成本，新《勞動合同法》的實施，使各類企業面臨著不同的挑戰和博弈，對于外資企業，多看重我國廉價的勞動力成本，因此該法律將直接影響到勞動密集型的外資企業，這類企業或者選擇撤離中國市場、或者選擇承擔更多的用工成本，也存在違法經營的情況;對于國有企業，勞動關系的調整已是一種必然，將進一步促進國有企業管理模式的變革，國有企業只有依照勞動合同法來維護勞資關系，才能在市場經濟中保持健康發展;對于上市企業，應該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業的人事制度趨于穩定，使其社會責任感得以增強;對于民營企業，用工成本和風險同時增大，短期內將面臨著很大壓力，但是對促進經濟轉型是有利的。新《勞動合同法》的立法側重于公平，實施傾斜性保護，因此對勞動者是有利的，現階段當務之急是應提高我國勞動者的維權意義，法律監管部門應為勞動合同法創造良好的實施環境，更好地促進社會就業。
(二)改進建議。新《勞動合同法》的內容還不夠全面，在執行過程中暴露出很多問題，如對勞動合同期限的安排，勞動合同法的擬定充分借鑒了國外有益的立法經驗，也擴大了無固定期限勞動合同的簽訂范圍，但是對相關的條件卻并沒有進行規范，為此應明確固定期限的適用范圍，使用工企業更樂于接受無固定期限勞動合同。對于固定期限勞動合同的解除，經濟補償金的數額應在深入調查研究的基礎上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動合同的行為，以穩定勞動關系。此外，政府應做好引導和復制工作，積極引導用工企業轉變用人觀念，增強勞動者依法維權的意識，同時還應充分發揮工會的積極作用，使勞動合同法在實施過程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關系得以建立。
四、結論
篇4
關鍵詞：勞動合同；勞動合同書面化；原因
一、《勞動合同法》為什么強化勞動合同書面化
書面勞動合同有著非常明顯的優點，合同雙方其一致的內在意思清楚的記載上面，各自的權利以及義務用書面的形式加以確定，所以既有利于其減少勞動糾紛，又方便當事人根據該文字憑據履行義務、行使其權利，在糾紛發生后也有據可以查，能夠輕易及時并且準確地確定其當事人的責任與權利義務，從而合理公正地快速解決糾紛。正是有著這樣的優點，我國《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，由于該規定過于硬性化，因此，從頒布之日起便不斷受到來自司法界、學界的抨擊。那么，《勞動合同法》為何如此重視勞動合同的書面形式以至于要用懲罰性賠償責任的形式來督促用人單位與勞動者訂立書面合同呢？這種做法既與勞動合同書面化所承載的特殊功能有關，也是我國當代國情的需要。
第一，書面勞動合同所承載的特定功能，包括證明功能和保護功能，在保護勞動者合法權益方面都是不可或缺的。
（一）證明功能。因為“僅僅口頭承諾很容易對約定內容以及意見產生分歧，但書面確定能夠建立起可靠的證明基礎”①。“合同以書面形式的要比口頭形式合同更有證明價值，這是事實，換句話說，書面形式要比口頭形式的證據效力更強。”②勞動合同是屬于繼續性給付合同，當下不能履行完畢，假若只是在達成口頭合意，以后免不了就何時成立合同、合同的內容、以及是否有效地締結了合同等事項發生爭執。但是假若用人單位與勞動者將其合意簽訂為書面形式，就是證明其勞動關系和權利以及義務和內容的重要證據，能夠有效減少其勞動爭議。就算發生了勞動爭議，也能夠明確責任、分清是非、公正并及時的處理糾紛。
（二）保護功能。勞動關系具有從屬性，勞資雙方的地位以及實力出現嚴重的不對等，勞動者與雇主相比，處在弱勢地位，所以存在雇主利用對勞動合同形式的控制并侵害勞動者的利益的可能性，假若采用不訂立書面勞動合同從而逃避掉社會保險費的繳納義務，或者在發生勞動爭議的時候否認了和勞動者存在勞動關系，企圖用此逃避法定義務等。所以，假若國家再用維護合同自由原則的理由，對合同的締結過程與形式放任自流，肯定造成不公平的結果。勞動合同書面化的目的不僅僅在于審查合同的形式，更在于控制合同的內容，勞動行政部門可通過對書面勞動合同的審查以及監督來規范雇主的用工行為，避免雇力的濫用。假若采用口頭形式勞動合同，就不容易控制。
第二，將書面形式規定為勞動合同的法定形式，不僅能有效地保護勞動者的合法權益，還符合我國當代國情要求。
根據世界各國在勞動合同形式上的規定，可以將其歸納為三種模式：第一種，勞動合同形式在法律上未作出具體限制，當事人能自由的選擇是采用書面或口頭形式簽訂勞動合同，如英國、澳大利亞等；第二種，在法律上同意一般勞動合同通過口頭形式，只對一些具有特殊性的勞動合同才采用書面形式要求，如比利時、法國等；第三種，法律提出勞動合同應該在原則上訂立為書面形式，勞動合同采用口頭形式只在一些特殊情況下才作為例外的原則，如意大利、馬來西亞以及俄羅斯等。③由此可見，雖然大部分的發達國家立法例都同意當事人在勞動合同的口頭或者書面形式上做選擇，但在我國《勞動合同法》和《勞動法》仍然堅持應采用書面形式勞動合同的主張。這是我國現階段仍然有必要重視面形式勞動合同造成的。
我國的特點是人口基數大，勞動力數量多，所以其供求關系始終是供大于求，由此使勞動力價格一直不高，甚至于有所下降，直到工資與勞動力成本持平，也就是職工工資剛剛能夠維持生存。因此，相對企業來說，勞動者弱勢地位的特點是突顯的。④首先，勞動力市場呈現出“買方市場”的趨勢。“買方市場”阻礙了勞動者順利選擇崗位，同時使主動權落入了用人企業手中，結果就限制了勞動者的實際選擇能力，無法如愿以償。再次，勞動力與生存的關系極為密切，是勞動者維持生活的唯一途徑。最后，勞動者的人身是勞動力的依附。所以，在勞動關系中，勞資雙方根本無法處于平等的地位。以上原因決定了勞動者的弱者性，因此急需法律的救濟。法律無法忽視勞動群體的弱勢性、廣泛性、生存利益的必要性和人身性，必須正視這些特殊性，使得處于弱勢地位的勞動者通過法律受到保護。“當雙方當事人地位不平等時，不能說，它們之間的協議是雙方意志自由交流的結果。在此情況下，處于劣勢地位的一方會受到極大的壓制。社會可以進行干預，維護雙方的平等。”⑤
但在現實的生活中，根據勞動力買方市場格局的原因，導致勞動者委曲求全尋找工作來求得生存。假若一般的勞動合同可以采用非書面的形式簽訂，可預見，用人單位絕大部分會采用非書面的形式，不僅是因為這個快捷簡便，更是打開了他們恃強凌弱的方便之門，而堅持簽訂書面勞動合同對于處在弱勢地位的勞動者是不敢的。因此，目前以及今后的相當長一段時間之內，至少在保護其勞動者合法權益方面，書面形式的勞動合同還將發揮重要作用。
二、小結
綜上所述，勞動合同法對勞動合同書面化的法律要求，其根本目的是基于保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，避免發生合同糾紛；而在發生糾紛時，易于舉證，便于分清責任，及時處理，而不是對當事人的限制。勞動合同記載的是勞動者與用人單位之間的勞務交易， 合同內容涉及當事人雙方尤其是勞動者的切身利益。因此，在我國現階段市場信用不高，社會誠信缺失，勞動權利義務依據體系不完備的情況下，勞動合同書面化應當繼續得到立法的肯定。（作者單位：上海海事大學）
注解：
①[德]迪特爾?施瓦布著：《民法導論》，鄭沖譯，北京：法律出版社，2006年版，第362頁
②鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，北京，中國政法大學出社，2008年版，第197頁
③張帆：“勞動合同中的合意問題研究”，華東政法大學博士論文，2012年，第93頁
篇5
【關鍵詞】服務期；制度；問題；完善
我國《勞動合同法》并沒有從法律概念層面對服務期作出完整的定義。學術界對于服務期的概念則有不同的理解。有的學者認為是“用人單位與獲得出資培訓的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行為用人單位工作義務的期限，即勞動者必須服務用人單位的最低年限。”有的學者認為是“指用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應義務或為勞動者提供某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約。”還有的學者認為，“服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或者勞動合同履行過程中，用人單位出資招用、培訓或者提供特殊待遇后，經雙方協商一致確定的一個服務期限。”從上述的各位學者的理解可以看出，不論服務期的取何種定義，服務期的內容都體現了這樣一種特征：用人單位必須先履行提供某種或某類特殊待遇義務，繼而才享有要求勞動者承諾為本單位服務滿一定期限的權利。
一、《勞動合同法》關于服務期制度的具體規定
《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規定，總共三款，分別規定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之，《勞動合同法》服務期制度的規定可以概括為以下幾點：
第一，約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規定，約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。《勞動合同法實施條例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋，即就培訓內容而言，應為專業技術培訓，不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓，如上崗和轉崗培訓、特種作業人員培訓、勞動安全衛生培訓等；就訓費用來源而言，應為用人單位全部或者部分提供的，且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。
第二，勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法。《勞動合同法實施條例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理，因為我國實踐中多為固定期限勞動合同，而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規定，服務期長于勞動合同期時，勞動合同期滿，服務期尚未到期的，勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說，可以繼續提供工作崗位，要求勞動者按照約定的服務期繼續履行協議，也可以放棄對剩余期限的要求，免除勞動者服務期的培訓責任，終止勞動合同。
第三，違約金問題。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規定，違約金僅適用于競業限制和服務期兩種情形。因出資培訓而約定的服務期協議中，用人單位可以與勞動者約定違約金，勞動者如果違反服務期協議，應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協議是指服務期未滿前，勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形，這樣的規定排除了雙方協議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形，即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數額，《勞動合同法》第22條第二款進行了規定，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二、《勞動合同法》服務期制度規定存在的問題
1、服務期的約定條件過于單一
《勞動合同法》第22條規定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用，進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期。然而用人單位給予勞動者特殊待遇的形式有很多，并不限于提供專業技術培訓，有時常常需要用人單位提供其它資源吸引勞動者進入本單位工作。如用人單位以為勞動者的配偶提供工作崗位作為前提條件設定服務期，或者在房價較高的城市為勞動者提供高檔租房，提供福利汽車等能夠極大地改善其生活和工作的質量的待遇。《勞動合同法》對于服務期約定條件過于單一的規定，導致在實施過程中不僅限制了用人單位給予勞動者的更高待遇的積極性，也從另一方面對于人才的引進產生了不利影響。
2、服務期的約定期限沒有法律限定
雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協商的結果，但在實際操作中，服務期期限的約定往往表現為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中，勞動者沒有與用人單位討價還價的機會和能力，對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定，勞動者沒有與其商量的余地。勞動合同法對服務期的期限長短沒有做出明確限制，立法空白容易成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中，有的用人單位以期限很短的專業技術培訓或根本達不到專業技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提，與勞動者約定期限很長的服務期，以達到長期控制勞動者的目的。
3、服務期條款中的“專業技術培訓”缺乏明確界定
我國《勞動合同法》并沒有明確“專業技術培訓”的概念，沒有規定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業技術培訓”，哪些不屬于“專業技術培訓”，專業技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定，立法也沒有給予明確的標準，因此，實踐中就容易出現用人單位濫用服務期的現象。
三、《勞動合同法》服務期制度的立法完善
（一）立法擴大勞動合同服務期的適用范圍
服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制，又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念，將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規定過于單一既不能適應勞資關系現實狀況的需要，也不利于實現服務期條款的立法初衷。筆者認為，可以將服務期的適用條件明確規定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形，來取代目前的“專業技術培訓”這種單一的情形，將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍，對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式，如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業或就學等，立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式，立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值，將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比，如果超過一定的比值，則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。
（二）立法限定勞動合同服務期的期限
服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓為前提的，因此服務期的約定是具有其必要性的。但是，服務期的約定還應具有正當性，而這種正當性的重要體現就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制，隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當性。現實中，由于不同的行業、不同的企業之間進行不同類型培訓的投資各有不同，由立法做出一個精確的期限規定是不現實的，相對來說，比較可行的辦法是，由立法規定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為，這個最高標準以五年為宜。在實際運用中，可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后，將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數額相比，以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是：培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如說用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資，那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位，如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1，那么就應該約定不超過一年的服務期。同理，如果比值大于l小于2，就可以約定一年以上兩年以下的服務期，以此類推，但最高不得約定超過五年的服務期。
（三）立法明確“專業技術培訓”的具體內涵
首先，服務期立法中所指的“專業技術培訓”應是區別于用人單位應承擔的法定義務培訓，如用人單位根據《勞動法》第68條應承擔的職業培訓和《就業促進法》第四十六條應承擔的就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓以及《就業促進法》第四十七條應承擔的職業技能培訓和繼續教育培訓，這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務，不應包含在服務期“專業技術培訓”的范圍以內。
其次，服務期立法中的“專業技術培訓”應是區別于基本培訓，專業技術培訓，本質上應是對個別勞動者的繼續培訓或高級培訓，區別于一般意義上的基本培訓。判斷“專業技術培訓”時還可以采用具體的量化標準，可以采用2008年5月的《勞動合同法實施條例（草案）》第十九條對專項培訓費用的規定來判斷“專業技術培訓”，該草案第十九條的規定：“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。”規定從培訓費用的角度界定了“專業技術培訓”的含義。
同時，還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業技術培訓”。例如，可以從培訓是否是脫產培訓、是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業技術培訓”，也可以從培訓期間的長短來判斷“專業技術培訓”。
參考文獻：
[1]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].北京：法律出版社，2007：37.
[2]秦國榮.服務期協議：概念、本質及其法律效力分析[J].西北政法大學學報，2009，01：115.
篇6
關鍵詞：企業員工 勞動合同
1.員工勞動合同管理標準的范圍、內容與種類
①員工勞動合同管理標準的范圍：本勞動合同適用于企業員工勞動合同的管理。
②員工勞動合同管理標準的的內容：企業員工的基本信息、工作內容、工作地點、合同期限、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、雙方約定的事項以及其他的約定事項。
③員工勞動合同管理標準的種類：企業根據不同崗位的工作職責與工作內容，將工作劃分為管理類、后勤類、專業技術類、業務類、技能作業類等五大職位類別。
2.員工勞動合同管理標準的期限
勞動合同被分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
①固定期限的勞動合同：指的是企業和員工簽訂合同終止時間的勞動合同。固定期限的合同為1到8年。首次簽訂勞動合同的期限是根據員工崗位與工種情況的不同來決定時間的，合同的期限一般不會超過5年。首次勞動合同滿期限后，根據員工的考核與企業的崗位需求情況決定是否續簽合同期限，一般不超過8年。
②無固定期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂無確定終止時間的勞動合同。符合下列情形，且員工本人提出此要求的，可以簽訂無固定期限的勞動合同：1、在公司工作連續滿十年的員工；2、已經連續簽訂二次固定期限勞動合同的，并沒有出現《勞動合同法》中國第三十九條與第四十條的第一項、第二項規定的情形的員工可以續訂勞動合同；3、企業認為需要及可以簽訂無固定期限勞動合同的人員。
③以完成一定工作認為為期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂一員工完成某項工作為期限的勞動合同。
3.員工勞動合同管理標準的訂立
新入職員工，在1個月內必須簽訂書面勞動合同。書面勞動合同簽訂后，人力資源部將根據員工填制的資料建檔、到市區各經辦機構辦理錄用審批、合同鑒證、各種保險參保等手續。新參加保險的員工直接辦理參保手續；原參加保險的，辦理轉移參保手續，在此期間，員工應及時提供保險轉移表和憑證，企業從員工提供轉移表和憑證的下個月起為其繳納有關保險費，若是由于沒有及時提供相關資料所造成的損失一律由員工負責，這不能作為公司違背勞動合同的依據。員工勞動合同中填制的家庭地址是企業勞動關系管理的相關文件與文書的送寄地址。若家庭地址變化，員工應書面及時告知公司，若是由于員工提供地址有誤以及不全造成的無法送達責任一概由員工負責。在聯系不到員工的情況下，公司有按曠工對員工進行處理的權利。
4.勞動合同的續訂規定
當勞動合同期滿時，企業和員工雙方一致同意續訂勞動合同的，可以在勞動合同期滿之前按照相關法律續訂勞動合同。企業不同意（比如該員工的考核不合格、公司經營調整等）續訂的，則不續訂合同。
5.勞動合同的變更
在勞動合同期內，在企業規定的情形下，企業可以變更員工的工作崗位，員工在變更工作崗位后，薪酬按照新崗位或者新部門及時給與調整，員工被調至新崗位并開始工作時，視為其同意變更崗位以及薪酬，并且對變更事項和企業協商一致，該員工與企業的勞動合同涉及的相關條款隨之變更。企業《薪酬管理制度》經過職代會得通過，涉及到工資標準增加或者降低的或者員工由個人過錯，企業按照相關的規章制度被降薪的，勞動合同相關的條款隨之變更；員工在部門或者分廠內部變換崗位的，相同類的崗位、薪酬相同或者薪酬由高向低調換崗位的，用人的部門要上報人力資源部的備案后經由部門自行調整。被調動的人員必須經過變換工種的相關教育培訓才能上崗，人力資源部門負責組織實施變換工種相關的教育培訓。部門之間的臨時借用員工必須經雙方同意并明確借用的時間，人力資源部負責辦理臨時借用的手續。臨時借用不可以超過一個月，超過一個月的需要經過人力資源部的審核這是否是必須的，確定需要增加人員的按照調動辦理，上報其分管的領導或公司總裁批準。員工涉及刑事犯罪被立案偵查的，企業保衛部要及時告知人力資源部知曉，公司可以立即和該員工結束勞動合同并且通知有關部門中止和該員工勞動合同，及時停止發放工資和所有的福利待遇，但保留勞動關系。等待法院判決生效后再做出相關的處理。
6.勞務派遣
①勞務派遣的合同期限。員工首次簽訂勞務派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以內，比如在公歷年度內上半年簽訂的，那么合同終止的期限就被定為6月30日；在下半年簽訂的，那么合同的終止期限就被定為12月31日。
②因為勞務派遣工離司的，首先要在公司內部按照員工的離職手續辦理相關手續，辦理完畢后，拿著人力資源部的通知到市勞務派遣公司辦理終止和解除勞動合同手續以及相關檔案還有社會保險關系的轉移手續。
③員工勞務派遣工合同到期的，續訂的審批程序按照公司員工相關制度辦理。勞務派遣的續訂合同期限是2年。
7.勞動爭議處理
企業可以成立“勞動爭議調解委員會”專門負責調解員工和企業在執行勞動合同時發生的勞動爭議。員工由于履行勞動合同而發生的勞動爭議，可以向公司“勞動爭議調解委員會”提出書面調解的申請，企業調解委員會受理的勞動爭議，在受理調解之日起的十五天內結束，到期沒有能結束的，被當做是調解不成。員工由于履行勞動合同發生的爭議，可以從爭議日起的一年內，向市勞動爭議仲裁委員會上報申請仲裁，并由勞動爭議仲裁委員會給與相關的仲裁。出現不服仲裁的，可以向市區的人民法院提訟。
8.結論：
企業員工合同管理的標準除去以上所涉及的內容外，還包括員工的試用期管理、勞動合同的解除和終止、員工的退休管理、員工檔案的管理辦法等一系列的內容。企業員工合同管理的標準有效地保護了員工在職期間的勞動利益，也保護企業的利益。企業員工合同管理的標準由企業人力資源部負責解釋的。此標準沒有盡到的事宜。由企業人力資源部上報公司進行修訂并補充。此標準在實行之前，公司規章制度中于此標準有相悖的地方，一律以此標準為準。此標準從下發之日起被實行。
參考文獻：
[1]王榮.簡述《勞動合同法》的十九個漏洞和缺陷.法律論文資料庫.2007
篇7
論文關鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風險
當前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益，勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。
常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定，根據《勞動合同法》的相關規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。
敗訴點解析：
在勞動爭議案件的審理過程中，我們發現，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解，由此導致用人單位敗訴。
許多用人單位想當然地認為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力，則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認識是完全錯誤的。
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強制性的規定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經濟補償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系，不受任何限制，且無須支付任何補償。
常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議，訴至法院。法院認為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質，因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。
敗訴點解析：
許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認識。
按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發出的通知，不具備合同性質，更不能構成書面勞動合同。
因此，用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外，無須再給付其他補償。事實上，公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風險。
常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關系還在延續，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。
敗訴點解析：
在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續留用勞動者，卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同，而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效，這樣的認識是錯誤的，這是因為：
其一，盡管在勞動者繼續留用的情況下，其崗位、工資可能未發生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道，《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期，顯然無法達到明確勞動關系內容的效果，也就很難得到支持。
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關鍵詞：勞動合同法 建筑施工企業 勞動用工 影響 對策
建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業，就業容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎建設投資規模的不斷擴大，職工隊伍發展迅猛。而建筑施工企業的性質又決定了其在用工數量大的同時，人員構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業短期用工的行業習慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學習，要么到下一個工程項目繼續“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業，管理技術操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業而言，影響工程建設工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發生。因此，為了在限定的建設工期內完成工程建設承包合同標的，施工單位就不得不想法設法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業在完成建設承包合同標的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術人員。對施工現場的后勤服務人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現場作業工人（如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等）大多數是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業大多采用臨時合同工或勞務派遣用工，有工程任務時，馬上就來，沒有工程任務時，說走就得走，而且絕大多數施工企業和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業的影響
1.增加了企業的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》在繼承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設計了相應的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據《勞動合同法》第48條、第87條的規定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求企業支付2倍于解除勞動合同的經濟補償標準的賠償金。
2.企業不能再隨意設定違約金條款
勞動合同中能否設定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規定。《勞動合同法》的出臺最終使這一問題趨于統一和明確，即：只有在勞動者違反服務期約定或違反競業禁止義務時，才能夠要求勞動者承擔違約金。
3.勞務派遣用工形式不再是企業避風港
勞務派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等優勢而獲得企業青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業利用勞務派遣形式規避用工風險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利，獲得勞動保障。二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定企業不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。三是知情權。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等。四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇。五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第二，引入連帶責任機制，即在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業應對乏力
《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策。現實面臨的問題是，外聘人員工作地點經常變動，流動性大，社保至今并未實現全國統籌，而跨省打工是當今的普遍現實，所以企業有反感，農民工又不熱心，甚至很多人向企業提出主動放棄自己應享有的參加養老保險、醫療保險和住房公積金等權利。面對諸如此類的情形，不少企業陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發矛盾，進而造成隊伍不穩或人員流失，影響正常的生產和工作。二是如果企業不按法律規定和合同約定為每個職工參加相關保險，一旦發生勞資糾紛，企業將很難推卸違法違約等諸多責任。
三、建筑施工企業的應對策略
1.建立健全企業內部人力資源管理制度
一是建筑施工企業應當建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業的勞動合同解除權，嚴格各類人事管理制度，結合企業實際明確各類情形。利用勞動合同解除權實現規范員工管理，體現競爭機制，實現員工隊伍的優勝劣汰。
二是嚴格勞動規章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，都應經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并經公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標準分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業應當從生產實際出發，根據工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術、財務人員、合同預算等管理人員，工作相對穩定，應與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同；施工班長、施工作業人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑施工企業現場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當運用服務期、競業禁止規定，降低員工培訓風險
《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金數額沒有規定上限。如此一來，企業可以放心出資對技術骨干進行培訓，穩定隊伍的同時，又能降低風險；促進企業知識產權保護的同時，又能激發員工的創新熱情。
4.加強證據意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規范企業用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據強勢地位的企業人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據意識。在勞動爭議發生時，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業，我們不能知難而退，一味逃避，而是應當以積極的心態，通過規范內部管理制度和激勵機制，揚長避短，構建和諧勞資關系，為打造具有核心競爭力的現代企業而努力奮斗。
參考文獻：
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[2]王曉燕.勞動法.中國法制出版社,2006,3
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《勞動合同法》是調整勞動關系的一部重要法律。《勞動合同法》的頒布實施對于進一步發揮工會法律監督作用,依法維護勞動者的合法權益,更好地解決職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題具有重要的現實意義;各級企業工會應該緊緊抓住這一有利契機努力開創工會維權工作的新局面,在貫徹實施中,應著重加強以下4個方面的工作:
一、加強工會方面的工作
(一)扎實深入抓好宣傳引導
工會組織要從全面落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度,充分認識貫徹實施《勞動合同法》的重要意義和作用,將這項工作作為當前一項重要任務擺上日程,扎扎實實地抓好學習、宣傳、貫徹工作。工會有自己的宣傳陣地、宣傳手段和宣傳途徑,要充分調動和使用起來,通過多種形式宣傳、普及《勞動合同法》,讓盡可能多的勞動者了解這部法律,明確自己的權益。現實中,許多勞動者不懂法、不會用法律保護自己權益的現象并非個別。特別是在勞動力市場供大于求,就業不易和勞動者受教育程度不高的條件下,這種現象尤為突出,我們應該通過宣傳努力改變這種狀況。
(二)積極組織企業員工加入工會
勞動者在勞資博弈中處于弱勢,要維護自身權益,單一的訴求和行動效果是有限的。因此,必須依靠集體的智慧和力量,這就使得加入工會成為一種必然;既然立法已經把勞動者與工會組織都納入其中,并且作為息息相關的“利益共同體”,那么,大力吸收更多的勞動者加入工會則是我們必然的選擇。
(三)認真履行工會職責
《勞動合同法》賦予了工會若干權利,工會就應該且必須認真履行職責,履職的前提是明確自己應該做什么和怎樣去做,這就要學法懂法,并把相關條款具體化、程序化,以便于操作,爾后才是實施,在履職中代表勞動者說話,維護勞動者權益,同時不斷發現新問題,研究新情況,使工會在執行和監督這部法律的實施中發揮不容忽視也不可替代的重要作用。
(四)繼續協調與政府、企業的關系
在實施中工會應該保持參與協調的態勢,不僅要依靠廣大職工群眾做好工作,而且要與政府、企業積極溝通,妥善處理實施過程中可能出現的各種問題,協調勞資雙方的利益平衡,促進勞動關系的和諧穩定。
二、加強職工方面的工作
職工是勞動關系的一方主體,工會推動《勞動合同法》貫徹實施不僅要依法履行職責,表達和維護好職工權益,更重要的是,組織、教育、引導職工群眾學習掌握好這部法律,能夠運用法律維護自身權益。
(一)加強普法教育
要組織引導職工認真學習《勞動合同法》,熟練掌握與職工利益密切相關的有關規定,切實增強法制觀念和依法維權意識,自覺履行法律規定的義務。
(二)指導幫助職工簽訂勞動合同
《勞動合同法》第6條規定:“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同”。在訂立過程中工會應代表勞動者對勞動合同訂立形式是否合法有效、勞動合同條款是否有侵害勞動者合法權益內容、是否存在違反國家法律法規情況、勞動合同期限情況以及合同效力等情況進行全程跟蹤與監督。
(三)代表職工簽訂集體合同
《勞動合同法》第51條規定:“集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立群組。”52條、53條還就專項集體合同和行業性、區域性集體合同工的訂立作了相應規定,工會應按照規定代表職工與用人單位簽訂好集體合同。
(四)促進合同正確、全面履行
一方面,組織引導職工認真履行合同,遵守企業規章制度,不斷提高生產技術水平,圓滿完成合同約定的勞動任務。另一方面,督促企業履行合同,特別是認真履行勞動條件、安全生產、職工勞動報酬等義務,如果在合同履行過程中出現需要解除合同或者企業裁員等情況,工會要督促合同雙方嚴格按照法律規定辦法,防止出現侵權事件。
(五)在出現合同糾紛時,代表和幫助職工尋求救濟
對于用人單位出現違反勞動勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,“工會有權提出意見或者要求糾正”;如果勞動者認為合法權益受到侵害而申請仲裁或者提訟的,“工會依法給予支持和幫助”;對于因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,“工會可以依法申請仲裁、提訟”。
三、加強企業方面工作
在我國,作為職工利益表達者和維護者的工會,與企業之間并不是對立和對抗的關系,而是協商合作、互利共贏的關系。在推動企業貫徹落實《勞動合同法》上,工會同樣發揮著重要作用。
(一)幫助企業完善規章制度
“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度”、“在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善”。工會按照這一規定,應結合企業和職工群眾的實際,認真研究企業規章制度,提出合理建議和意見。
(二)就勞動合同條款與企業協商,使之更加科學合理
按照規定,“用人單位建立集體協商機制”,就涉及職工利益的重大問題進行協商共謀。工會可發揮這一源頭參與機制的作用,在充分了解職工意愿的基礎上,在勞動合同簽訂前,及時就有關條款與企業方進行協商研究,使之更加科學合理,更便于合同雙方利益保護和合同的履行。
(三)督促企業履行勞動合同
《勞動合同法》第78條規定:“工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合集體合同的情況進行監督”。從企業當前的實際情況出發,應重點監督用人單位是否按規定及時足額向勞動者支付勞動報酬、是否嚴格執行勞動定額管理標準、生產條件和勞動保護是否到解除勞動合同的是否符合規定并支付相應補償、單位裁員的是否按規定進行并留用優先留用人員等。
(四)與企業協調處理勞動合同糾紛,維護勞動者合法權益
在勞動合同履行過程中,用人單位和勞動者發生糾紛時工會參與爭議調解,并代表職工積極與企業方面協調,及時化解矛盾糾紛,維護勞動關系和諧穩定。“用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。”工會還應通過民主協商會、勞資懇談會等形式,用協調、協商、協作的辦法化解勞動合同糾紛,協調勞動關系。
四、加強政府有關部門方面的工作
《勞動合同法》的貫徹實施,需要各級部門及社會各界的共同參與,特別是勞動合同制度實施負有監督管理職責的各級政府勞動行政部門,更應認真履行監管職責。積極配合、協助勞動行政部門推進《勞動合同法》實施,是工會的一項重要任務。
《勞動合同法》第5條規定:“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”工會應很好地發揮這一源頭參與機制的作用,配合勞動部門,在充實內容、拓寬渠道、創新方法、增強實效上下功夫,真正通過這一機制切實解決涉及勞動合同的熱點、難點、焦點問題。
《勞動合同法》第79條規定:“任何組織或個人對違反本法的行為都有權舉報,縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理”,作為職工利益表達者的工會,不僅更有權利就有關問題向勞動行政部門反映和舉報,而且工會更容易了解實情,能夠向勞動行政部門反映真實、直接的情況,協助勞動行政部門依法及時做出處理。同時,“縣級以上地方各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見”。而且,工會堅持“兩個維護”統一,企業工會堅持“促進企業發展,維護職工利益”的工作原則,工會的意見既能體現職工群眾的合理要求,又能兼顧企業利益和企業長遠發展要求,可以幫助勞動行政部門更合理地解決勞動關系問題,加強勞動合同管理。
總之,貫徹落實《勞動合同法》是一項系統工程,只要企業、工會、勞動者、和政府等相關單位和人員密切配合,加強協調,《勞動合同法》一定能夠發揮其應有的作用。
參考文獻:
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2、中華人民共和國工會法和勞動保護法務實全書[S].2001.
篇10
[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議，:我國境內的用人單位招收職工應當與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關系的建設，客觀上造成了勞資關系的緊張，也使企業的經濟效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應的對策。
[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策
勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定。《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。
一、加強勞動合同管理的意義
1.有利于構建和諧的勞動環境
促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于減少勞動爭議的發生
依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。
3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益
企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。
二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題
1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題
（1）勞動合同簽訂率低
有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。
（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍
第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。
第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限。《勞動合同法》規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。
第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”
2.在勞動合同履行過程中存在的問題
（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬
未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。
（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。
（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。
3 工會組織建設中存在的問題
工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：
（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。
（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。
（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。
三、建設和諧勞動關系的策略
1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度
為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》開啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。
《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。
2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識
面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。
3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督
政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
4.企業應積極推進工會組織建設
貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。
《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。
《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。
5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件
勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。
企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。
6.企業應建立健全合理的企業管理制度
企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。
參考文獻：
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