職業倫理論文范文

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篇1

[關鍵詞]公共管理;職業活動;倫理;道德

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期,由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗,因而出現了文官制度,使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀,政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前,在全世界范圍內,人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而,在社會治理活動職業化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則,導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間,行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代,隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動,行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見,關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在,公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中,值得思考的一個問題是,公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式,公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言,崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構成的職業體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系,而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點,決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內容方面。對于內容來說,公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上,這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中,這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體,就越是包含著道德的內容。比如,當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時,就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務;當職業關系表現為公共管理者之間的關系時,就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時,就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務,以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協作的體系,在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理,但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理,而公共管理則把形式與內容統一起來,擁有了倫理本質。

由于公共管理中依然存在著權力關系,所以,權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然,管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造,把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列,從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的,卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方,都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力,它就不能消除這種“等級”。因此,作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題,并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如,政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會中的公共管理組織,對于公共利益的理解都會出現偏差,特別是如何把握長期利益與短期利益,必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實上,在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性,都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動,進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點,從根本上說,就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺,按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會無愧于公共管理這一職業,并且總會達致最佳的從業效果。

在統治型社會治理模式中,對于官吏的要求長期存在著爭論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者,缺乏積極回應公共利益要求的熱情,往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業社會的歷史轉型的過程中,在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中,管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說,新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是,與管理型社會治理方式不同,治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑,而是體制和制度的必要補充。由此看來,統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以,矛盾之中會出現上面兩種對立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準,被動地接受體制中的程序驅使,對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業社會特有的色彩,屬于形式化了的職業活動。與此不同,公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下,社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為,一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。

二公共管理者的職業角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的,但是,一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判,在很多情況下,是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關系中的角色;有些角色是個人成長過程中必須接受的,如做學生等;而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式,正是人的選擇的結果。就是說,普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中,能夠理所當然地形成應有的角色意識,并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習,才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業,可能因為生活的需要,可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時,會在職業導師的引領下進入職業角色,也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是,所有從事職業活動的人,都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習,才能夠使自己融合到職業中去,成為真正的職業活動者。這個過程,就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化,是職業化了的社會角色。同時,明確化、具體化和固定化的社會角色,在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高,更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務,即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。

在社會治理體系中,無論是公共領域還是私人領域,只要是職業活動和組織行為,都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務,有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說,任何一種職業,任何一類專業化社會活動,任何一個組織行為體系,都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分,而且在組織成員個體那里擔負著社會角色,甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說,每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務,而且直接地根源于整個社會的責任和義務。

職位和崗位具有二重性,與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面,責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系;另一方面,責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說,他的職位、崗位及其責任和義務,在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現,在面向其直接歸屬的行為體系之外時,則以職業的形式出現。特別需要指出的是,職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中,職務與職業都是直接的。因此,當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候,責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中,時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如,就政府而言,下級官員只對上級官員負責,政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責,政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責,卻很少對它的官員負責。因為,政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況,把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例,公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責,另一方面直接對社會負責;同樣,政府既對社會負責,也對其官員負責。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具,那么,公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力,不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系。

三公共管理者的職業行為

職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動,決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容,進而證明著他的職業角色。從表面上看,人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系,即職業決定和規定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規定與被規定的關系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看,它是反向決定和反向規定的關系,即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下,人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果?？疾烊说穆殬I角色可以發現,有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色,而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間,卻始終游離于這個職業角色之外,并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此,筆者認為是“行為決定職業”。

在職業活動中,人的行為形式可以同一,但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說,在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此,當人們選擇了社會治理這種職業的時候,還只是獲得了形式上的職業規定,實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說,社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。

自從有了職業活動,人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而,在近代以來的整個工業社會中,職業活動的形式方面總是受到制度性的強化,使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣,在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中,社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的,是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來,人的職業活動在形式方面的規定開始弱化,在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式,突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業的一切實質性的內容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話,那么當一個人成為公共管理者的時候,怎樣扮演自己的職業角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業角色。決定其職業角色的,只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則,都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為,服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說,他的職業活動在很大程度上受到法律的規范,他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然,一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定,但對于公共管理體系而言,卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定,在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。

在統治型社會治理模式中,社會治理行為主要體現著權力意志;在管理型社會治理模式中,理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用,也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來,作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實踐中,權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來,我們在公共管理者的行為中所看到的,就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業行為中用服務精神和服務原則統一了權力和法律,但權力和法律在他的職業行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執行法律或受權力支配和法律制約,這種客觀力量都會對他構成壓力,使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢?應當說,在一切存在著權力和法律的地方,社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此,以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來,公共管理行為便不再是傳統意義上的職業行為,而是發生在公共管理職業活動中的道德行為。就是說,當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候,還只是相對于公共管理者的“客觀精神”,公共管理者在職業活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準,公共管理者也就獲得了自由和自主。這時,公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為,而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中,只有道德行為是最自由、最自主的行為,職業行為亦然。

篇2

空間智能主要是指人對空間定位的正確的感官能力和體會能力，這部分人可以通過平面圖形和立體的造型來較好的表達出自己的能力；人際交往職能指的就是人與人交往相處的一種能力，具體表現為能夠及時體察到別人的情感和意圖變化，并隨時做出相應的反應；自我認識的智能指的就是人對自身進行認識，理解和反省的能力，主要表現為人是否能夠以正確的心態來評價自身的情感變化，并進而以正確的自我意識和自我評價來形成一定的自尊、自律和自制的能力；自然觀察智能指的就是人能夠正確的辨別和區分各種自然界中的形態，并能夠對自然和人造環境進行一定的觀察的能力.

多元智能理論在職業教育中的應用

新的教學制度強調在教學中首先教師要創設有利于學生智能發展的教學環境，使得學生不僅很好的掌握專業知識和技能，更要學會各種解決具體問題的方法和策略，努力培養學生對于將來工作的正確態度和價值觀.因而，對于職業教育來說，主要是引導和培養學生的職業的素養，不斷的開發學生的興趣和愛好，引導學生進行更高層次的思考，促進學生利用理論去解決實際中的困難.那么，這里的關鍵性的問題就是如何培養并提升學生的學習興趣，充分激發學生學習的內在動機.多元智能理論認為，智能就是指人解決實際生活中遇到的問題的能力和創新的能力.教師的教學活動要盡力為培養這種能力服務，而這種能力又必須有一定的情境作為前提條件，因而，教師就要努力創設出一種類似于實際情境的教學情境或者真正置身于實際情境中去.教師可以根據教學具體的內容和要求來創設出符合學生認知特點和知識基礎的教學情境和教學計劃來，這樣，教師在完成教學任務的同時，可以有效培養學生解決問題的能力和探索知識的動力，從而幫助學生進行自我知識的建構.根據不同的學生進行分層性英語教學模式多元智能理論認為不同的人都具有不同的智能組合，正是因為人的智能組合的不同，所以決定了不同人的天賦不同.在職業教育的過程中，教師應該正確對待學生的基礎存在著差異的客觀事實，有的基礎好的學生進行學習非常的輕松，而基礎較差的同學在學習的過程中就會產生困難.因而，傳統的單一化教學模式顯然不能適應現代化教學目標的要求.教師應該從實際情況出發，根據不同學生的不同學習基礎，采取有差別性的分層教學模式.分層教學就是要教師立足于學生的實際差異性來采用有區別的教學內容，設計出不同的教學計劃和教學目標，才能充分調動學生的積極性和主動性，從而使得學生能夠比原有知識儲備和結構得到一定的提高和發展.教師也必須充分了解每個學生的智能特性以及知識基礎情況，以便能夠真正對學生的學習情況進行分層教學.具體來說，教師可以按照一定的教學任務來使學生進行異質的分組合作，從而做到相互制衡和競爭關系，有利于學習的提高.根據智能結構的差異促進學生的自主學習多元化智能理論是以個人的發展為基礎的教學模式，也就是說，理論強調最大限度的開發學生的潛能們實現學生的多元化和個性的發展.這就要求教師首先要了解學生的智能結構，然后采取針對性的教學方法喚醒智能特點，繼而帶動其他方面的發展.比如，學生如果具備突出的人際交往的智能，這部分學生對人際交往非常的擅長，在某種程度上是交往流暢，所以愿意交往.那么，教師可以利用這種學生的智能優勢對起培養的方式進行轉變，摒棄以往的灌輸式的教學模式，挖掘學生的自主學習的能力，組織學生組成學習小組，在組織的過程中充分激發學生發揮自身的人際交往技能，不斷提升他們的學習激情和動力，促進其學習動機的進一步引發，從而更好的實現教學目的.教師還應該積極倡導學生的自主性探究式的學習模式，讓學生們能夠以積極參與的主人翁姿態來主動建構各種知識，增強他們的自主學習能力.而教師可以采用探究式或者問題式或者小組合作式的教學方法來根據具體的教學內容開展實際教學過程，從而轉變學生被動的知識接受者地位，而是成為主動探究知識和自主建構知識的學習者，這樣，才真正有利于學生的學習成績提高，促進他們的智能進一步發展.其中的小組合作學習，主要就是指教師能夠利用合作學習的形式來調動學生之間的積極互動，使得學生為了團體目標而努力學習，有利于整個學習氛圍的形成，從而更有利于達成共同的教學目標，因為在小組合作學習模式中，教師與學生之間，學生與學生之間更容易形成互動的教學關系，能夠最大限度的調動學生的學習積極性和教師的教學熱情.

篇3

1929年《行知書信》中提到：的范圍很不一定，大而言之就是天下；小一點就是國家；再小就是一省，一縣，一村；再小就是我們自己的家庭。大凡服務社會，要“遠處著眼，近處著手”。這很適合對職業班學生進行思想教育，從而提高他們的信心。因為這些學生原來文化課學習成績差，總是背上落后的包袱，老認為自己什么都不行，甚至自暴自棄，所以在開學的第一天教師就可以告訴他們自己也是社會的一份子，他們未來的職業工作同樣是為社會服務，很有意義，所謂‘三百六十行，行行出狀元’，他們并不比同齡人差，只要努力學習技術將來定會取得成功。同時教師應該對他們實際情況作詳細的，對他們的教育作好長遠的規劃，定出短期、中期和長期的明確目標，使學生有的放矢地一步一步走向勝利的彼岸。例如我烹飪職高班在校期間就制定了循序漸進的計劃，高一著重良好行為習慣的培養，高二注重各項烹飪技能的提高，高三重視社會實踐經驗的積累，通過這三個階段目標的實現使學生增強了自信，順利踏上了社會，憑自己的一技之長和良好的素質找到了較好的工作，贏得了用人單位的好評。

職業班學生在走向成功的過程中，他們最需調整的是心態。常常聽到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對他們一般說服教育吧不管用，你對他們嚴厲訓斥吧結果卻換來學生的沉默寡言和強烈對抗。要知道這些學生原來由于學習成績差或行為規范差等原因而經常成為受評的對象，所以他們的心理狀態常常既壓抑又敏感。對此類陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓育上的第二個不幸的事體就是擔任訓育人員的消極作用。他們慣用種種去找學生錯處。學生是犯過的，他們是記過的，他們和學生是兩個階級，在兩個世界里活著，他們對于學生的問題困難漠不關心。我們希望今后辦訓育的人要打破偵探的技術，丟開判官的面具。他們應該與學生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學生在積極活動上行走。對此我深有感觸，我班學生張某在原來的學校號稱“小霸王”，剛進我校時依然我行我素，不時有欺負同學的事情發生，我對他教育了幾次效果不明顯。一個偶然的機會我發現他特別喜歡足球，于是有空經常和他聊一聊球賽、球隊和球星，慢慢地他對我產生了信任感，不知不覺中我把話題轉向他的行為習慣上，出奇順利地讓他認識了錯誤。臨近畢業時很多老教師感慨地說：“這些淘氣的學生比剛入校時懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關鍵是他們在這里感受到了教師朋友般的關心和平等的對待，這在以前的學校里是無法想象的??！”是的，這種友情方式的教育對心靈脆弱的職業學生來說真可謂雪中送炭。

職業班學生不僅需要心靈的關懷，而且需要行為的感召。這些學生是未來的廚師，掌握扎實的烹飪技術是當務之急，但是他們平時是家中的寶貝，別說燒菜做飯了，就連碗也很少洗，那應該如何教育他們呢？陶行知早在75年前創立的生活教育理論正好談到了這點，其方法論就是“教學做合一”?！敖虒W做合一”十分重視“做”在教學中的作用，認為“要想教得好，學得好，就須做得好”；“要在做上教，做上學”。陶行知甚至把是否重視“做”作為衡量教育是否真實的標準。他明確指出：“先生拿做來教，乃是真教；學生拿做來學，乃是實學”。烹飪本身的實踐性就很強，光說不練是不行的，所以與其說教不如在操作過程中啟發、引導和教育他們更為有效。職業班學生不但學習能力較差而且非智力因素方面的能力也不強，怕苦畏難的現象明顯。如學生首先要練習的是站的功夫，通常一站就是半天，開始有一部分同學堅持不了了，有的東倒西歪，有的甚至蹲在地上，作為班主任的我故意站在大家都看得見的位置，足足半天就這樣和同學們一起聽師傅講課，放學后才找這些同學談，未來做廚師可能站的時間要更長，現在正是打基礎的時候，老師雖然不當廚師，但是愿意和你們比誰能堅持到底。沒過多久情況有了改進，當個別同學有點堅持不下去的時候，他們就會看看我，想想我說過的話，然后自己給自己鼓勁并堅持下去。刀功對親手來說又是一道難過的關，因為一不小心就會切傷手，鮮血直流，所以其中幾個學生望而怯步，甚至想要放棄學習。我于是加入到他們一小組中去，照著師傅的要求由我先切，讓他們在邊上看，然后再強調一下要點，輪到他們去切，偶而我也會切到手，簡單處理過后繼續操刀操，而且提醒同學要注意剛才老師為什么會切到手，從中吸取教訓結果每人都克服了原來害怕的心理，即使有時切到手了，也不會象以前那樣驚惶失措了。于是這批孩子在實踐中接受了教育，教師同樣在實踐中達到了目的。經過師生三年的共同努力，全體學生均通過烹飪三級，其中60%的學生還獲得了烹飪二級證書，具備了一技之長，能為社會服務和發揮自身的價值了。

篇4

關鍵詞：組織能力；競爭優勢；國際化進程；階段理論

在當今世界經濟的全球化和一體化進一步向縱深發展的情況之下，國內企業的生存與發展和國際經濟環境的聯系越來越緊密，如何進行國際化發展，在全球市場范圍內競爭將成為我國企業今后將面臨的主要問題。

一、國際化進程階段論

階段理論是企業國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業進行深入案例研究的基礎上，提出了企業國際化階段理論。他們將企業的海外經營活動分成4個不同的發展階段，即不規則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產制造。這種發展是連續和漸進的，企業在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業國際化的漸進式階段發展。市場知識可以分為企業經營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經營活動獲得和積累，是決定企業在本國之外經營是否成功的關鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業國際化階段發展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業在國際化過程中的發展道路，他們認為企業的海外市場拓展次序是依據心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業的市場知識更易獲得，企業的經營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現今企業國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業國際化經營活動的規律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經濟處于相對封閉的狀態，相對落后的信息環境使企業獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術的快速發展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業的國際化發展的調查和研究，以中小企業相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業的國際化進程，但對于服務業如金融、保險等類型企業的國際化進程，就無法用出口和生產活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業國際化發展的層次

面對激烈的國際競爭環境，企業依舊用傳統的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經濟一體化的激烈競爭。企業能力的競爭正成為國際企業間競爭的下一個主要戰場，這種競爭不再是運用何種戰略來提高國際競爭力，而是如何發展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業的組織能力決定了企業國際化發展的狀態和道路。

國際企業是通過向國外轉移競爭優勢來產生新的價值的，根據國際化水平的高低，可以將企業的國際化發展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉移的競爭優勢的數量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區別。企業的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業國際化發展的最簡單層次，企業直接向國外轉移包含了本企業競爭優勢的產品。這種產品可以是實物產品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規模服務產品。大部分企業還需要對其產品進行某種程度的調整以適應不同地區市場的要求。因此，處在這一層次的企業需要具有國際化產品開發和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業對某地區市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經驗不足，而需要通過與當地公司合作的方式來進入該地區市場，學習市場知識。在這一層次發展模式中，企業的資源優勢只有部分能夠有效轉移利用，因而合作者在當地的資源優勢對于該企業的國際化發展就具有重要意義。企業在與當地公司的合作中學習到哪些基礎優勢是可以直接轉移，哪些優勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優勢則必須調整甚至尋求其他優勢取代。在這一層次的發展模式中，企業除了需要第一層次中的國際產品開發和品牌維護能力之外，更需要有建立、發展與當地合作者關系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業建立自己銷售隊伍、產品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當地建立自己的服務渠道，乃至根據當地市場情況創造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優勢進行識別，對無法直接轉移的競爭優勢進行修改與調整，以適應國外子公司發展的需要，甚至尋找和創造全新的資源優勢來保證子公司的發展。因此，在這一發展層次中，以公司本部為基地的資源優勢的轉移和調整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優勢，總公司的經營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業國際化發展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內繼續尋找和形成某些獨特的資源優勢，并根據全球發展的要求進行適當修改，繼續向新的地區擴展，在全球市場中發展壯大自己。在此發展層次中，子公司、總公司間關系協調成為公司進一步發展的關鍵。這一層次的公司所需要的關鍵組織能力也正是組織協調能力，即如何發展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協調行動的多少、子公司間的聯系牢固程度、國外經營單位的權力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發展形式。第五層次：全球公司。這是企業國際化發展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰略制定和優勢形成中發揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內轉移資源優勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優勢的地區，并充分利用這種資源優勢發展出獨特的競爭優勢。整個公司逐漸演變為一種在全球范圍內按產品、職能分工，甚至是地區總部形式的全球公司。這種全球公司的發展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區的多重戰略中心間的協調活動和多重資源中心間的優勢轉移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協調能力，需要借助現代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規模的整合，在全球公司內部運用統一的標準和價值觀消除這種大規模交流和協調過程中產生的障礙。

企業的國際化進程正是其國際化水平依據上述發展層次提高的過程。下表顯示了企業國際化發展的層次和其相應組織能力。

三、組織能力直接影響企業的國際化發展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內企業，特別是那些規模較小的生產企業，都需要經歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發展的過程。通過這種漸進式的發展，不斷學習海外經營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現代國際企業發展的現實表明，各國企業由于發展歷史、人力資源狀況、信息技術水平、行業特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發展的進程，這種國際化發展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發展。在如今信息經濟迅猛發展的國際環境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業國際化進程也更趨多樣化。

篇5

自然人持股

自然人作為發起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發起人的人數不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。

期股

期股激勵是指企業經營者在一定期限內,經股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現的激勵方式。

期股激勵的對象主要是董事長、總經理、財務負責人等高級管理人員。企業經營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規定,對企業經營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經營者股份。企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內,經營者以約定價格購買的股份；經營者崗位股份 即干股 ；經營者獲取特別獎勵的股份。

企業經營者在該企業任期屆滿,其業績指標經考核認定達到雙方契約規定的水平,若不再續聘,可按契約規定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產值變現,也可保留適當比例的股份在企業,按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現。

期權（認股權）

股票期權制度,是指企業經營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利,且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權本身不可轉讓。

股票期權是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關規定。從實踐來看,認股權方式可設定以下兩種：

方案一：公司增發新股時,預留部分額度用于認股權計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經營者或向經營者支付買賣股票的差價。

這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變為經營者的股票,非交易過戶有障礙。

篇6

20世紀40年代以后，內部控制實踐與理論得到了廣泛的應用與突飛猛進的發展，內部控制完成了其主體內容的構建，其各項構成要素和控制措施也零星可見，散布于企業各項管理制度和實務中，但未從理論上進行總結，把內部控制當作管理的附屬。1949年美國會計師協會的審計程序委員會在《內部控制，一種協調制度要素及其對管理當局和獨立注冊會計師的重要性》的特別報告中，承認內部控制超越了與財務部門直接相關的事項。1958年10月，該委員會的第29號審計程序公告《獨立審計人員評價內部控制的范圍》，對內部控制的定義重新進行了表述，將內部控制劃分為內部會計控制和內部管理控制兩類。進入20世紀80年代以后，內部控制理論的研究又有了新的進展，西方學術界在對內部控制理論進行研究時，亦已認識到內部會計控制和內部管理控制的不可分割性和相互聯系性，但重點逐步從一般含義向具體內容深化。這一變化的標志是1988年4月AICPA的《審計準則公告第55號》，規定從1990年1月起以文告取代1972年的《審計準則公告第1號》。該公告的頒布和實施是內部控制理論研究的突破性成果，它首次以“內部控制結構”一詞代替原有的“內部控制”。指出：“企業的內部控制結構包括為提供企業特定目標的合理保證而建立的各種政策和程序?！辈⒚鞔_解釋了內部控制結構的三要素，即控制環境、會計制度、控制程序及它們的具體內容。20世紀90年代后，由美國會計學會、注冊會計師協會、國際內部審計人員協會等組織參與的“發起組織委員會”（簡稱為COSO）報告《內部控制———整體框架》。1996年美國注冊會計師協會發《審計準則公告第78號》，全面接受COSO報告的內容，并從1997年1月起取代1988年的《審計準則公告第55號》。公告中指出內部控制是由一個企業董事會、管理階層和其他人員實現的過程。旨在為實現經營的效果和效率、財務報告的可靠性、符合適用的法律和法規等目標提供保證。將內部控制結構分為控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督5個要素。

縱觀內部控制的產生和發展歷史軌跡，其理論和概念的演變就本質而言，可以分為兩個階段，即形成階段和發展與完善階段。20世紀80年代前，人們對內部控制的認識源于內部牽制的理論假設，這一階段的特點為：在企業內部形成了比較系統的內部控制措施、程序和方法，基本上形成了業務處理程序化、業務分工標準化、企業員工間協作與制約制度化，以及與經營目標關聯化的理論格局。另一方面，我們也可以發現這一理論在于以內部會計控制為主，重點集中在如何防弊糾錯上，使內部控制在面對企業管理實際時顯得過于消極和狹窄。鑒于此，20世紀80年代以后，受系統論、控制論等理論的影響，以及90年代信息產業和高風險行業興起的沖擊，學術界對內部控制的研究發生了較大的變化，具體表現為內部控制結構和內部控制整體框架兩種觀點。雖然二者存在有一定的差異，但這一階段的理論特點則反映了人們對內部控制研究重點的轉移，即逐步從一般向具體深化，并將內部控制“要素化”，體現了內部控制源于管理階層的經營方式與管理過程相結合的特點。

二、內部控制理論形成與發展的根源

（一）控制論、信息論和系統論等自然科學理論是企業內部控制建立的方法論

20世紀40年代起，特別是第二次世界大戰結束以后，科學技術的迅速發展，引起了生產技術的空前提高，其結果導致了生產迅速增長。一方面跨國公司大量涌現，形成了跨越地域的經濟壟斷集團；另一方面，由于企業規模擴大，內部職能部門增加，更需要從企業內部進行協調，以達到節約資源、防止差錯和舞弊、提高經營效率等經營目標。因此，在客觀上要求企業建立包括組織機構、業務程序等在內的自我控制和自我調節機制。而此時的控制論、信息論和系統論等自然科學的形成恰好為內部控制的建立提供了理論上和實踐上的支持。就控制論而言，它是一種研究由各種耦合元素組成的系統的調節和控制的一般規律的科學，尤其是以研究系統和經濟過程如何發揮其功能、如何控制經濟過程為目的的經濟控制論，成為內部控制的理論依據之一。這是因為內部控制理論在研究每個具體組織的內部經營管理過程，研究每個單位如何發揮它們應有的管理功能及如何對管理過程進行有效調節和控制時所設立的自我調節、自我控制機制和控制的方法與手段，正是依照控制論的一般原理。產生于20世紀40年代末的信息論也是內部控制的理論基礎。從信息論的角度分析，控制實質上就是一個通過收集、篩選、加工、傳輸的信息反饋的過程，以指導物流和資金流，按預定目標運行的有效調控機制，其中信息是控制的源泉和依據。它的真實性、及時性是內部控制有效性的關鍵因素之一。系統論的誕生，不僅在自然科學和社會科學等領域結出了累累碩果，而且給人帶來了新的思想觀念，引起了管理方式的巨大變化。依照這一理論觀點，把企業當作一個由相互聯系、相互依存的若干要素組成的系統，而內部控制則是這一管理系統中的一個子系統。

（二）審計方法的改變和審計人員法律責任的增強是內部控制理論發展的推進器

在審計發展的初期，審計方法主要采取詳細審查，詳細檢查企業全部會計憑證，計算復核所有賬戶余額，進行賬證、賬賬核對。但隨著企業規模的日益擴大，業務活動日趨繁雜，無疑于對傳統的審計方法形成了極大的挑戰，因此抽樣審計的方法便應運而生。抽樣審計方法的使用，在一定程度上緩解了日益增加的審計任務帶來的難以進行詳細審計的問題，但卻帶來了由于審計人員主觀判斷而形成的審計結論可信度下降的現實情況。另外，如前所述，在兩權分離的情況下，企業凈資產的擁有者（投資者和債權人）迫切要求企業管理階層提供真實可靠的信息。為此，許多國家從法律法規的層面上來督促企業外部審計人員更加注重內部控制的審查，一系列案件的發生和有關法令的頒布，在增強審計人員法律責任的同時，也使企業注重自身內部控制制度的建設，以盡量避免注冊會計師拒絕接受委托審計或提出保留性的審計意見。

（三）委托理論是內部控制理論發展和完善的內在根源

按委托理論涉及的領域來分析，它主要研究企業內部的一種契約關系。在這種契約下，人根據委托人的委托，在其授權范圍內，以人的名義進行相應的活動。從這一理論形成的現實背景可以看出，資本原始積累的完成，企業從個體業主形式轉向合伙制，最后變成公司制形式，是委托———這一問題產生的源頭；生產社會化程度提高，資本高度聚集和經營職能的高度專業化為其產生創造了條件；企業生產規模不斷擴大，投資主體多元化，以及財產所有權與經營權相分離，是該理論最終形成的內在原因。從企業總體發展的趨勢及實際運行的效果來看，公司制企業是一種最高的企業組織形式，即，投資人或股東將企業資產的經營活動權交由經營管理階層承擔，財產所有權和經營權，特別是它們與控制權的分離，使委托———關系存在成為必然?？梢?，企業作為一張由各利益相關者組成的契約組織，是多種委托———關系的集合，為使企業持續穩定地發展下去，建立健全一個有效的內部控制系統是解決不利選擇和道德風險問題的內部機理。企業內部控制建設的實踐也證實了委托理論是其發展和完善的內在根源。

（四）政府是內部控制發展的主要推動者

從內部控制發展的實際情況看，之所以如此迅速，除企業內部管理要求的一系列因素外，政府是推動其發展的一種主要外部力量。20世紀70至80年代，美國政府通過一系列措施推動內部控制的實施。如1977年的《反國外行賄法案》中規定了每個企業應建立內部控制制度；針對80年代美國出現的一些舞弊性財務報告和企業“突發”破產事件，招致了國會一些議員對財務報告制度提出了質疑，其中所關注之一，是上市公司的內部控制的恰當性。為此，成立了“反對虛假財務報告委員會”。該委員會的目標之一，就是增加內部控制標準和指南，其工作成果就是著名的COSO報告。從報告的內容來看，既對以往內部控制定義進行了修正，又為設計更廣泛的內部控制系統提供了指南。我國政府于1996年12月，由財政部了《獨立審計具體準則第9號———內部控制和審計風險》，以及1997年5月中國人民銀行頒布的《加強金融機構內部控制的指導原則》等一系列規定和通知，在推動企業加強內部控制建設實踐的同時，也大大地推動了內部控制理論發展和完善的進程。

參考文獻

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篇7

對于企業競爭力，現在尚沒有一個絕對的標準定義。我國競爭力問題研究著名學者金碚認為，企業競爭力是指，在競爭市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提品或服務，并獲得盈利和自身發展的綜合素質[2]。能力學派則認為，企業競爭力是企業外部的環境因素和內部擁有的資源和能力共同作用的產物，即企業的資源、能力和環境是決定企業競爭力的三大要素。企業競爭力是一家企業具有的與競爭對手相比擁有更高運作效率的，對內產品和服務能夠持續盈利與發展，對外始終能保證良好的市場反饋的綜合素質。它具有這樣幾個特征：一是產品和服務的獨特性，能夠在同類或相近的產品和服務群中走出一條差異化路線，使自己在市場中能處于有利地位；二是經營和管理的有效性，企業綜合運用各類資源，挖掘自身潛力的能力十分突出，生產效率高；三是適應環境，審時度勢的可持續性，其他企業所不可比擬的優勢要長期較穩定地保持下來。

二、勞動價值理論與企業競爭力的聯系

1.商品二因素與企業競爭力對商品二因素的學習和發展能夠使得企業上下對企業的概念和職責產生更深刻的認識，從而提高企業的競爭力。什么是企業？“企”是企圖，“業”是特指工商業等領域的事業，企業是從事生產、服務等經濟活動的營利性組織，它不僅通過生產經營活動產生財富，而且它創造的產品和服務能夠滿足市場上廣大消費者的各種各樣的需求。企業從事生產、流通與服務等經濟活動，通過其提供的商品，滿足了這個社會足夠多的需要。在這個過程中，企業讓渡自身的產品的使用價值以換取其價值，并獲得利潤，市場上的購買者通過商品交換獲得了它的使用價值，滿足了自己的需要。所以，工業企業的基本職能應該是通過工業生產活動，利用技術與設備，改造原材料的性質和形狀，生產出市場中所需要的產品，自身也會獲得業務收入從而增加整個社會的財富。商業企業的基本職能則應該是通過商品的轉移或者價值的交換，為市場提供相應的產品和服務。所以，企業的發展，首先就需要產品適合市場的需求。企業必須想方設法地去發現市場、尋找商機，通過多種渠道去了解客戶和用戶的想法和體驗。有實力和有成長性的企業同時還要努力降低產品的生產成本和銷售價格，并開出一條產品的差異化路徑以占領市場，以產品研發和獨特創意開拓新市場，打造競爭優勢。

2.勞動二重性與企業競爭力勞動二重性表明，生產商品的勞動一方面是具體勞動，一方面又是抽象勞動。就具體勞動而言，一個是，各種不同的具體的有用的勞動形成了社會分工，在現在的市場經濟中表現為行業細分甚至地域分工，這種有用勞動以及它引起的行業乃至地域的劃分提醒著企業，要時刻明確企業生產的目的，使企業的發展戰略、生產的設備和技術、生產的原材料等符合細分市場的定位。企業或者集團旗下的子公司、分公司的布局和運營更要重視專業化、科學化的相應的具體勞動的參與；然后是，由于“種種商品體，是自然物質和勞動這兩種要素的結合”[1]，所以企業的生產活動里，不只是要重視工人的勞動和配備的勞動工具等，還要注意到具體勞動只是創造商品使用價值的一部分，生產產品的原料是產品的物質基礎，企業應該同樣盡可能地保障原材料來源渠道的安全和穩定，以及購進原材料的質量。馬克思的勞動價值論認為，價值只取決于生產商品所耗費的一般的、無差別的人類勞動，即抽象勞動。對企業而言，不是新知識、新科技、管理本身在創造價值，而是掌握和運用新知識、新科技、管理的勞動者的勞動在創造價值[3]?？萍紕趧雍椭R勞動都是復雜勞動，是簡單勞動的倍加的或自乘的勞動，他們進行的更多時候是腦力勞動，作為“總體工人”或“結合勞動人員”，由于他們掌握了復雜的腦力勞動，因此往往這類人能創造出更大的價值。不論是具體勞動還是抽象勞動，勞動是由勞動者開展的，勞動力是最根本的最活躍的要素，因此人力資本的實力對企業競爭力的影響是決定性的。美國經濟學家貝克爾認為，發達國家的資本75%以上不是實物資本，而是人力資本[4]。人力資本的積累能夠提高勞動者的生產技能，增強其在生產中的協調和創新能力，最終提高物質資本的生產率。而且，在物質資本的邊際利潤率不斷下降的時代，唯獨人力資本的邊際收益呈現遞增趨勢[5]。因此，企業競爭力有賴于它們所擁有的人力資本的質量(勞動者素質)，人力資本對于企業競爭力的持續性是相當重要的條件，發揮著非常大的作用。

3.貨幣理論與企業競爭力貨幣出現后，商品形態變化過程中的買和賣可能脫節，這對于只有將商品賣出完成“驚險的跳躍”，才能及時回籠資金，從而保障再生產的順利進行，縮短資金周轉的時間的企業來說，是需要特別關注的問題。此外，從貨幣眾多的支付手段可以獲得啟發，一個具有競爭力的企業要善于配置好自己的資產，管理好企業資金。企業的財務行為要緊貼金融市場的風向，在生產經營活動的同時要時刻把握企業資金運動的情況，將它們兩兩統籌協調在一起，然后再進行基本的投融資及分配收益。

4.價值規律、競爭理論與企業競爭力因為價值規律能夠調節社會資源的配置和商品價格的高低，可以說直接關乎企業的經濟利益，所以現實的市場中，由價值規律自發調節的生產部門間的比例是不穩定的，生產資料和勞動力會隨著日趨激烈的市場競爭而不斷在不同部門間進行轉移，造成較大的生產性損失和浪費。絕大多數商品依然處于供大于求或者供求平衡的狀態，只有極少部分商品供求偏緊[6]。這不僅警示社會主義國家要采取措施防范供求的嚴重失衡，而且說明了企業不能盲目追逐短期利益，盲目大規模生產和不成熟地進入產能嚴重過剩的行業，這樣不利于企業的持續發展。商品是按照社會必要勞動時間決定的價值量來交換的，故企業如果能夠通過改進技術、改善管理，提高勞動生產效率，它生產商品的個別勞動耗費就能夠低于社會必要勞動耗費，再以社會必要勞動時間決定的價值量出售商品，最終能夠獲得比其他競爭對手更多的收入和利潤。反之，如果企業生產的個別勞動耗費高于社會必要勞動耗費，它的生意就面臨虧本。

三、提高企業競爭力的對策

1.完善與發展企業制度安排在這個信息化、現代化的社會，越來越多行業的企業的組織結構應該發生新的變化，即朝著“扁平化”“網絡化”的方向發展。扁平化的組織構建與管理模式能提高消費者與競爭對手等各類信息的分析和反饋的效率，增加企業成員的工作熱情與創造靈感，提升企業對外部市場與政府政策沖擊的反應與處理能力。完善公司治理結構是現代企業的一門必修課，它決定了企業的激勵和約束機制，它的好壞直接決定企業適應外部環境變化和抗壓與遭受沖擊的能力。股東、董事、經理人之間應該要形成一個互相制衡的利益共同體，不同角色的經營者和投資者行使各自的權利，履行各自的責任義務，共同分享企業運作帶來的業績收益。完善問責制度，加強財務披露和風險管理，打造一支職業化、高質量、和諧的經營與管理團隊，從而保證企業的長期規劃有序執行，應對外界環境的變化也能更加靈活自如。秉承著誠信和責任的治理理念，營造一個團結、向上的企業文化氛圍，是提高企業生產效率、降低企業運行成本，構建核心競爭力的重要因素。

2.堅持推進企業創新企業要學會對外學習吸收先進技術，不僅要善于從國內外引進先進技術，還要懂得結合本行業、本地區的現狀消化與再創新。要將創新滲透到企業的制度和理念中，加大研發投入與創新激勵，加強專利保護意識。要提高公司創新人才的福利待遇，有目的地培養創新團隊，提供更多技術創新研發資金，并積極把握政府良好的扶持創新的政策與金融機構的支持機會。加強與高校、科研院所、友好單位的交流合作，建立共同培養、定向培養的創新人才的機制。企業應該把握產學研合作創新的契機，立足于市場，依托工程中心、實驗室等平臺，加強對創新資源的吸納與靈活運用。

3.以人力資本積蓄企業競爭能力企業要善于運用資金，合理理財，但在一次又一次的新技術革命后的知識經濟時代，企業長遠的發展已經邁入了必須依靠人力資本拉動整體經濟效益的階段了。一方面，企業要努力增加人力資本的存量，可以依據自身的實際需要和現實水平引進人才，做好與周邊的科研和學術機構的良好溝通合作關系，使企業成為高校科研院所的技術試驗田和實踐基地，是科教單位和整個市場成為企業穩定的人才寶庫。另一方面，要激發人力資本的活力。在企業內部，不僅要對產業研發有關的項目進行經費支持，還要對一下創新項目、試驗項目給予同樣的支持。要處理好人力資源分配制度，吸引具有高水平人力資本的人才向企業的匯聚，提升企業競爭能力。在現有體制內，在堅持按勞分配為主體的前提下，確立好勞動、技術、管理、資本等要素對于收益分配的合理機制，在不變的原則與放活的政策下進行適當探索。還要優化人力資本的整合配置，爭取人盡其才。

篇8

企業財務活動及其管理是在一定的企業制度背景下展開的，對企業財務激勵一約束機制的研究是以現代企業理論作為基礎的。

科斯對傳統企業理論的責難，開創了對于企業基本問題研究的新階段?？扑拐J為，企業最顯著的特征，就是作為價格機制的替代物，在企業內部組織的交易比通過市場進行同樣的交易費用要低。受到科斯理論的啟發，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開辟的交易成本的分析方向進行了進一步的探討，認為企業的實質是通過各種要素投入者的合作來組織生產，也就是所謂的“團隊生產”，它產生了一個比所投入的要素分別使用所得到的產出總和更大的產出?！皥F隊生產”雖然能導致較大的產出效率，但也產生了較大的“道德風險”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車”行為提供了可能，從而形成所謂動力問題或刺激問題。動力問題又可以分解為兩個問題：一是激勵問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。因此，阿爾欽和德姆塞茨的“團隊生產”企業理論特別強調進行團隊生產的企業成員的激勵問題，也就有了何種權力安排能更有效地提供激勵，減少偷懶、搭便車行為的選擇。

與阿爾欽和德姆塞茨理論相關或互補的是詹森和麥克林的理論觀點。他們認為，企業本質是與員工、供應商、客戶和貸款者的一組契約關系。理論強調的是這樣一種契約關系：委托人授予人某些決策權，要求人提供有利于委托人利益的服務，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對稱的條件下，人不會總是根據委托人的利益采取行動。這樣，所有這些契約關系都存在成本和監督問題，也就出現了對人的激勵與約束問題。

綜合上述觀點，我們可以看到，理論強調的是契約關系的確立過程，而科斯強調的是契約關系的貫徹過程，將二者結合起來，企業的性質既為一組契約關系的連接點，同時又是作為市場對立面的一個層級組織。而作為現代企業制度典型代表的公司制企業，以剩余索取權相對分散，所有權與經營權相分離的產權結構為特征，形成了股東（股東會）一董事會一經理這樣一種內部層級管理制度。其中，有關財務管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對財務事項的最終決策權，處于第一管理層次；董事會作為出資人的代表及人，負責公司重大財務事項的決策和管理，處于第二管理層次；總經理作為受托管理公司的人，按照與董事會簽定的合同規定的職責權限，行使經營權，處于第三管理層次；財務經理及其財務管理職能部門作為財務決策的執行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財務激勵約束機制，使各層次人有盡責盡力的激勵與行為約束，也就構成了建立現代企業制度的一個重要問題。

二、建立企業財務激勵一約束機制應明確的幾個問題

構建企業財務激勵一約束機制，首先必須界定誰是激勵者及監督者，分清監督主體，這樣才能明確建立財務激勵一約束機制的目標。

1、誰擁有企業。界定企業財務激勵及監督主體的實質就是企業（特別是股份有限公司）屬于誰，應該為誰的利益服務的問題。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對“公司是由股東所有”的論點開始出現爭議。其背景是隨著對企業社會責任的廣泛關注，企業相關利益者的影響不斷擴大。1989年，美國賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關于公司所有權的爭議。美國重要思想家布魯金斯對此進行了大量研究，于1995年出版了《所有權與控制權：重新思考21世紀的公司治理結構》一書，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個錯誤。同時；人們認識到，企業所有權具有狀態依存性，企業在正常經營狀態下，股東對剩余索取權與剩余收益權擁有控制和分享權力，但在企業特殊狀態下（如發生財務危機），剩余索取權與控制權就會轉移給債權人，即在一定條件下企業控制權會在相關利益者之間轉移。另外，將公司簡單地視為股東所有會損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關利益理論的提出對傳統的業主所有觀念提出了挑戰。但這種理論的出現是否就意味著要淡化企業所有權了呢？答案是否定的。因為我們知道，所有權的意義在于剩余控制權和索取權，這兩方面的結合，是所有權產生激勵的關鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產權結構已不再是單一所有者的業主制，而是一種多元產權結構，從而使得所有權模糊起來。但是，所有權仍然是重要的，根據公司內部產權規范，股東仍是公司權力的最終來源，股東大會作為資本所有權的代表，是公司的最高權力機構，他們控制著董事會，從而間接決定著經理的人選，他們只是把對經營決策的控制權轉化為對經營者的選擇權。因此，作為最終控制者的股東理所當然地被看作是公司的所有者。

2、企業財務激勵——約束機制的目標取向。人們從事任何經濟活動都有其特定的目標，財務活動也是如此。從某種意義上說，財務目標在企業目標體系中居于支配地位，因此，研究財務目標實際上就是探討企業目標的問題。企業經濟活動的多樣性、管理的層次性以及以企業為中心的相關利益主體的多元性，決定了影響企業目標形成因素的復雜性。從企業實體理論出發，作為具有法人地位的企業，具有長遠與現實不同的經營目標，追求永續生存是其長期追求的目標，而技術的進步，產品質量的提高，市場份額的擴大，則是企業現時經營目標。同時，企業的社會責任也是影響企業目標形成的重要因素。另一方面，企業的各種活動是人的意志的體現，企業不同的參與人對企業有不同的期望，在從事企業的活動時必須考慮這些期望。處于企業第一層次地位的股東，其目標是實現資本的最大增值；處于較高層次的企業經理集團及更低層次的員工，從本質上看，都屬于企業的從業人員，他們追求的是個人利益的最大化，而這往往會與股東資本增值的目標相沖突，這也是建立財務激勵一約束機制的動機所在。企業財務激勵——約束機制的目標依存于企業的終極目標。那么，企業的終極目標應該是什么呢？企業的終極目標是能夠支配企業的活動方向并能制約其它具體目標的最高層次目標。從前述分析中我們已經知道，在企業眾多相關利益者中處于支配地位的是企業的出資人即所有者，企業所有者對企業的期望構成了企業的長期發展目標及其實現目標的戰略類型。因此，企業所有者（股東）的目標成為企業的最高目標，其它目標只能在一定范圍和一定領域起作用，是實現企業終極目標的制約因素。所以企業財務激勵——約束機制的目標服從于所有者的目標，由此企業財務激勵——約束機制中居主導地位的是企業的所有者。

3、企業財務激勵——約束機制是控制經營者的機制。由于經理人員及員工都屬于企業的從業人員，是企業人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵一約束機制督促他們采取有利于所有者的行動。所有者對經理層的激勵與一般員工的激勵的關注程度是不一樣的。就企業一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動作，因此，對其行為結果的計量也較為容易，對

其進行激勵與約束的機制也比較簡單明了，且一般情況下，對一般員工的激勵與約束是由企業各層次的管理者完成的。而經理人員在現代企業中的地位要比一般員工重要得多。現代企業為精通業務的支薪經理提供了專門的管理職業，也就不可避免地出現了兩權分離。企業經理在企業財務決策中已處于核心地位，不論是有關企業長期持續發展的固定資產投資、更新改造、企業改組、兼并等財務戰略性決策，還是短期的融資決策、財務計劃等日常財務管理，都與企業經理人員密切相聯，他們的行為直接導致所有者目標的實現程度。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對其監督的可操作性難度較大。因此，企業財務激勵一約束機制需激勵及制約的主要對象是企業的經理人員，特別是企業高層經營者。

三、企業財務激勵——約束機制的內容評述

企業所有者追求資本增值最大化的目標是通過對經理人員行為的激勵約束過程來完成的。對經理人員行為進行激勵與約束的機制存在多種形式，我們可從兩方面加以歸類：一方面是直接激勵與約束機制，它的內容是企業所有者直接設計安排的控制經理人員的機制，如報酬計劃，行政約束等；另一方面是間接激勵與約束機制，它的內容是在企業外部形成影響經理人員職業前途的公平競爭環境，如充分競爭的經理人員市場，法制環境等。下面就對這兩方面的激勵——約束機制的內容作以簡單的評述。

1、直接激勵——約束機制

（1）激勵性報酬計劃安排。正如前述企業經理人員對企業的持續發展負有主要的責任。經理報酬計劃安排對他們的行為有直接的影響。從理論上講，若公司的利潤、股價與公司經理人員的個人報酬成正比，則公司的利潤越高，股價越高，經理人員的個人收入也就越高，反之亦然。這可以起到縮小企業所有者與經營者之間的利益差異的作用，引導企業經理人員為實現企業終極目標而努力工作。但在現實經濟條件下，影響公司的利潤及股價的因素比較復雜，如市場條件的變化，政治形勢的動蕩，人們心理預期的差異，政府經濟政策的調整等因素都會影響企業的這些經營業績指標，這是企業經理左右不了的客觀因素，只有在剔除了這些因素影響后才能將利潤及股價指標用于衡量經理人員的業績，這就大大降低了利潤指標及股價指標對業績衡量的剛性。另外，經理人員也不會同意將個人的報酬完全以與利潤或股價控購的方式獲得，因此，通常實行的是以固定收入為基礎的利益激勵機制，即把企業經理人員的報酬分兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業保障基數；另一部分則按照他們的理財績效（利潤或股價）以風險收入的形式獲得報酬。這樣，就可從物質利益上刺激企業經營者按照所有者的期望目標組織理財活動（由此可見，對企業經理人員只用年薪制方式進行激勵效果不一定會令人滿意）。

（2）資本結構安排約束。對經營者提供物質獎勵激勵，可以刺激他們的努力程度，卻不能使他們放棄對個人目標的追求，恰當的措施是能夠制止他們的機會主義傾向。企業適度負債，可將經理人員與所有者的利益緊密地聯系起來。

若企業只擁有權益資本，則經理人員承擔破產風險的機會比較小，企業即使經營業績差些，也不會有財務違約情況，從而形成不了對企業經理人員的壓力。但是，若在企業資本結構中融入債務資金，一方面可約束經理人員將現金用于盈利能力較差的投資或低效率的擴張行為（因要考慮償債需要），另一方面，償債的壓力致使經理人員為了避免清算失去權力而設法提高資本收益率。同時，由于適度負債會提高企業的市場價值，經理人員也愿意通過負債經營向所有者傳遞這樣一個信號：他們會很努力地管理企業，不會將利潤用作無效投資，他們會使企業價值不斷增值。另外，由于債權人會在信貸條款中對經理人員的行為明確加以限制，因此，恰當安排資本結構可以做為一種約束機制發揮作用。當然，這里關鍵的問題是恰當的負債比例，以防止企業由于過度負債而導致低效率的清算。

（3）行政約束機制。企業可以制定各項規章制度，建立各種監控機構，明確各層管理人員的財務責任，約束企業經理人員的權限，監督他們的行為，但行政約束機制應避免既無效率，又要花費大量成本的過分監督。因為企業之所以會存在專司管理職能的支薪經理人員，就是由于所有權與經營權的分離會提高社會化生產效率，如果企業所有者對經理人員過于苛求使監督成本過大，就會使這一優勢喪失，從而違背效率原則。

2、間接激勵——約束機制

間接激勵——約束機制，特別是人之間的競爭機制，對經理人員的激勵約束屬于高效激勵和硬性約束。在企業財務激勵——約束機制中，間接激勵約束的作用要大于直接激勵約束的作用。

（1）經理人才市場?，F代企業內部兩權分離的機制，決定了產生企業經理人才市場的必然性，經理人才市場的出現，意味著經理人員的未來財富的增加取決于其本人在人才市場的價值。在有效的市場體系中，管理水平高的企業會順利發展，管理水平差的企業會衰落，甚至破產，企業經理人員的業績直接通過企業的價值反映出來。企業經理人員越能增加企業的價值，其在人才市場的價值也越高。在這種競爭壓力下，即使經理人員的動機是追求其個人效用最大化，他也必須把企業的目標放在首位，經理人才市場機制能夠激勵和約束經理人員在財務管理中不斷創新，按照企業長期發展的目標從事理財活動。但這種激勵約束方法光靠經理人才市場是不夠的，還需要具備下面的前提條件：首先，必須有充分競爭的有效市場環境，企業的成敗由市場來判斷；其次，要有規范的資本市場，即要有預算約束硬化的融資市場及股票價格合理的發達的證券市場；最后，經理人員可以依靠自己的努力而獲得晉升的機會。這樣，才能保證將經理人員的業績與企業的業績聯系起來，競爭才會公平。

（2）企業控制權的接管。若所有者對企業的經理人員所推行的財務政策不滿意，如認為現任經理人員投資能力差，資本結構不合理，不能實行令人滿意的股利政策等，就為權競爭或故意接管提供了機會，由此會導致企業現有經理人員控制權被剝奪。

在權競爭中，持異議的股東為投票反對現在的經營者，試圖讓其他股東認為這樣做符合他們的利益，從而獲取權委托。因此，這是一種不用花費大量收購支出又能改變公司控制權的一種做法。而敵意接管屬于企業兼并的一種形式，敵意接管后，原有的經理人員會被解聘。股東們若選擇敵意接管方式，則表明他們正在用所謂“用腳投票”的方式對經理人員不顧股東利益或管理不善行為的制裁。但當公司的經理人員持有公司股份達到一定比例時，就會降低敵意接管的威懾力。

總之，建立有效的企業財務激勵一約束機制是一個實踐性很強的課題，并不能從理論性的探討中得出理想的答案，國際上目前通用的做法是內部激勵與外部激勵并重。而具體采用何種形式的激勵一約束機制，必須結合一定的政治、經濟、社會條件，盡可能地滿足不同需要，以使經營者能夠并自愿地為達到企業目標而努力工作。

主要參考文獻：

1、R.科斯，A.見阿爾欽，D.諾斯等著《財產權利與制度變遷》上

海三聯書店，上海人民出版社，1994。

2、張維迎，《企業的企業家一契約理論》上海三聯書店，上海人民出版社，1995。

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【論文摘要】在知識經濟時代,知識逐步取代傳統的資源,成為企業競爭優勢的核心資源,知識管理應運而生,在全世界掀起了一場新的“管理革命”。知識管理是適應知識經濟的一種新的企業管理模式。如何應對知識經濟的沖擊,抓住機遇,迎接挑戰,已成為不容回避的重大課題。本文主要從知識管理是企業的需要、內容及如何進行等方面闡述了知識經濟時代知識管理在企業管理中的應用。

世界經濟的發展已進入知識經濟時代,知識經濟是以知識為基礎的經濟,它的發展直接依賴于知識的創新、傳播和應用。隨著知識經濟在全球范圍內的興起,企業經營與管理的環境也日益發生著巨大的變化,而企業經營與管理的環境的變化將對企業管理產生巨大影響,從而推動著企業管理的不斷創新。

企業知識管理就是將知識資源和知識資本當作管理的基礎和核心,分析企業知識的存在形態和運行規律,以知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,通過開放式的結構將企業的知識加以收集、整理、共享,實現各種類型資本同時增值的管理思想、管理過程和管理方法,以獲得企業的可持續發展。

一、知識管理是企業的需要

全球經濟一體化是21世紀世界經濟發展的大趨勢,而經濟全球化的深入發展,對企業管理提出了嚴峻的挑戰。企業競爭優勢的核心已從物轉向人,再轉向知識,知識管理成了企業管理的重要領域。知識在增加產品或服務的附加值方面所起的作用正在成為企業關注的核心,也是決定企業生存與持續發展的重要資源,企業應加強知識管理,將知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,借助現代的信息技術和手段,利用現有的和潛在的知識資源,增強企業對環境的適應能力,提高其競爭力。

當今知識經濟時代,現代企業越來越認識到:企業不僅僅是一個經濟實體,同時也是一個知識實體。應該將企業作為知識的載體而不是員工的大腦,將這些知識如何有效和高效地利用起來,達到企業知識創新的目的,就是我們認為的知識管理的目標。

首先,知識管理是一種系統的管理思想,主要是企業或組織運作中管理層面上的問題,同時也貫穿的整個企業業務體系的運做。知識管理不僅是針對知識本身的管理,包括對知識的生產、儲存、傳遞、應用和創造;還包括對與知識有關的各種資源、無形資產及相關活動的管理,涉及知識組織、知識管理工具、知識資產、知識活動、知識人員等的全方位、全過程的管理,并且包括結合企業業務活動和其它管理活動運用知識管理的思想進行的管理。其次知識管理關注知識對組織和業務的支撐,利用過去積累的知識對決策活動和操作工作進行支撐,大大的縮短決策和操作過程時間、也極大提高了決策和操作的質量。更重要的知識管理將改善知識生命周期,加快知識創新。

社會和企業發展的原動力從體力、資源、技術、信息已經轉移到現在的以知識為基礎。當今社會的主要竟爭已經從原來的技術和人才的競爭轉向知識的競爭。技術會落后,人才會流失。但擁有完成的知識管理制度和文化,就可以促進技術的創新,提高人才的素質。所以說,知識管理的思想直接來源于社會經濟發展的客觀要求,或者說直接來源于知識經濟時代對管理方式與方法所提出的變革要求。

二、知識管理所包含的內容

(一)知識管理中的知識包括:物化的資本品上的知識;體現在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識;員工的經驗;體現企業的組織、制度、結構中的知識等。

(二)知識管理的基礎:它是知識管理的基本部分,如關系數據庫、知識庫、多庫協調系統、網絡等基本技術手段以及人與人之間的各種聯系渠道等。

(三)企業業務流程的重組:其目的是確保新知識在企業內能及時流轉,使企業的知識資源更加合理地在知識鏈上形成暢通無阻的知識流,讓每一個員工都能利用與企業目標相關的知識,確保企業員工都能知道知識在哪里,以便在需要的時間和需要的地方獲取與業務有關知識的同時,都能為企業貢獻自己的知識、經驗和專長。

(四)知識的獲取和檢索:應用各種各樣的軟件應用工具,例如智能客體檢索、多策略獲取、多模式獲取和檢索、多方法多層次獲取和檢索、網絡搜索工具等。

(五)知識的傳遞:如建立知識分布圖、電子文檔、光盤、DVD及網上傳輸、打印等。

(六)知識的共享和評測:如建立一種良好的企業文化、激勵員工參與知識共享、促進知識的轉換、建立知識產生效益的評測體系等。

三、企業中的知識管理怎樣進行

隨著新經濟的不斷發展,企業必須明確知識管理目標,把知識管理和企業戰略有機地結合起來才能保證企業知識管理順利實施。

(一)確立知識在企業中的重要地位

傳統的企業管理和控制的重心是放在企業的有形資產,忽視對知識資源的管理,隨著知識經濟的不斷發展,不樹立知識資源是最重要資源的觀念,就無法在國際經濟競爭中獲得優勢。因此,只有樹立知識資源是最重要的資源的觀念,才有利于知識管理創立和實施。

(二)營造利于知識傳播與共享的工作環境

知識管理的一個首要環節,不是對現有知識資本的管理,而是對環境的改善,使得知識更容易交流,更容易創造和積累。要建立創造和共享知識的文化氛圍,知識產生于交流的過程之中,越交流,越共享,生產出來的新知識就越多。所以,在企業內部形成一種自然而然地共享知識的行為環境是開展知識管理的基本條件。首先,組織管理者思想開放,敢于向自己和傳統的習慣提出挑戰,敢于突破固有的思維模式,把管理模式由控制轉為支持,由監督轉達為激勵,由命令轉達為指導,自上而下形成一種共享學習的寬松環境。其次,必須使組織的每一位員工都認為貢獻知識與人共享是一種自然的行為,并自然地與組織內外的人員形成知識網絡團隊。再次,必須使組織競爭環境不是相互損害對方的利益,而是實力的競爭。因此,組織要向其環境形成一個由供應鏈、產業鏈、知識更新鏈共同支撐的全方位的知識網絡環境。:

(三)將知識創新與企業發展緊密地聯系起來

創新是知識經濟的核心,創新文化是企業文化的重要組織部分,企業必須創造一個有利于促進知識創新文化的內部環境與機制。創建有利于知識獲取、創造、積累、保護企業組織平臺,積極發揮每一員工的積極性、主動性和創造性,鼓勵員工不斷創新,并與他人共享創新的成果,它能激發員工對知識的渴望,具有獲取知識的途徑,能夠允許在創新過程中發生錯誤和失敗,積極營造一種值得信任、有同情心、熱于幫助的組織文化氛圍。

(四)建立適宜的組織結構

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應用型本科院校急需面對如何調整學生培養方式，以適應社會需求，特別是理論性與實踐性都很強的物流管理專業。既把理論學習好又能夠掌握社會急需的操作運營技能，學生進入社會才具有競爭力。理論學習可以由學校老師精心組織，而實習不能只靠實驗室，最好能夠深入到企業。學校培養方案的內容雖然具有系統性，但各門課程局限在各學期，畢業論文及綜合實驗課通常在最后一學期，學生沒有足夠的時間對所學的知識進行有機的整合，以實現有效的理論知識管理，同時缺乏足夠的老師指導學生如何對滿足社會需求的實踐知識進行管理，因而畢業后難以短時間內適應企業的工作要求。利用知識管理來銜接理論學習與實踐操作，盡快適應社會職業的需求，是一種高效可行的方法。

2知識管理的基本原理

知識管理興起于20世紀90年代，目前還沒有一個標準、公認的定義。但多數學者認為知識管理就是將知識作為一種資源，通過建立規范的管理實現對知識的組織、管理、交流和保護，其包括知識獲?。▽W習）、知識保存、知識共享、知識應用和知識創新5個階段。知識管理的目的就是運用管理與技術手段，使人與知識緊密結合，從而形成知識獲取-共享-學習應用-創新的良性循環，以提高企業的效益和效率，為企業創造價值，贏得競爭優勢[1]。對于本文涉及管理的對象-知識，1996年，OECD（經濟合作與發展組織）在知識經濟（TheKnowledge-BasedEconomy）報告中，將知識分為四種，即事實知識（Know-what）、原理知識（Know-why）、技能知識（Know-how）和人際知識（Know-who）。其中原理知識可以在學校通過教學組織完成，但是事實知識、技能知識、人際知識更多的需要通過實踐得來。這就要求學校在學生畢業前，通過合理制定企業實習方案培養學生的綜合能力，以適應企業需求。知識管理工具是基于網絡、數據庫、知識庫。強大的網絡功能、知識庫需要既能夠管理個人或組織的顯性知識，又能夠積累、挖掘個人或組織的隱性知識。顯性知識管理主要是指對以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識的管理，而隱性知識管理則是指對存在于員工頭腦中、難以明確地被他人觀察、了解的員工創造性知識、思想的管理，將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業能夠更好地運用企業人才資源的集體智慧，提高對市場的應變能力和創新能力，形成知識創新能力和組織的核心競爭力。作為知識管理的一部分，個人知識管理（PKM）是指個人對知識進行綜合管理的過程，包括對知識的獲取、篩選、整理、存儲、學習、交流、運用、創新等方面。通過個人知識管理，可以逐步整合個人的知識、信息資源，建立并完善個人的專業知識體系，從而提高個人的學習效率、工作效率和綜合競爭能力[2]。個人知識管理首先要顯性知識有序化，也就是圍繞所學習的專業知識展開有序的知識獲取、知識整理、知識儲存、知識應用、知識創新。接著就是隱性知識顯性化，把原先個性化、經驗性的知識中具有規律性的東西與個體分離開來，形成可復制、可理解、可操作、可文字描述、可傳遞的顯性知識。學生個人知識的組織管理，是以未來適應社會需求為依據來進行的。高校培養學生的目的就是要為企業創造效益，為社會創造財富，因此知識的管理將會決定學生在未來的職業生涯中是否能有清晰的目標、適當的工作方法、合理的競爭手段、良好的人際關系，即就業能力的培養。

3實習知識管理的必要性

實習首先就是幫助學生把顯性知識有序化。從學校層面來看，現階段本科教育水平而言，應用型本科院校本科學生知識結構不能滿足社會需求，主要原因如下：（1）教材陳舊，理論太多，與企業操作不貼近。大多數的理論教材由教師編寫，理論性很強，注重系統性講解，強調量化分析，與前沿企業的發展相比前瞻性不足。但是學生剛進入企業首先要到一線鍛煉，在工作中急需的實操性知識卻很少提及，導致操作能力不強，更談不上組織管理。不是學生的動手能力不強，而是在校學習時缺乏一線操作管理系統性的訓練。（2）實驗實踐課程少，且設備更新速度慢。由于許多物流教師是從學校到學校，或是從其它專業轉崗而來，因本身缺乏實踐經驗，導致實驗實踐課很難有效開展，無法合理幫助同學們消化理論知識，也容易導致學生出現學了考完就忘的情形。并且當今物流設施設備更新速度快，而學校的實驗室更新很難跟上這種變化，實驗和實踐的差距也容易導致學生缺乏足夠的興趣通過實驗鞏固和消化知識。（3）具有實踐能力的師資力量薄弱。雖然近年來很多學校鼓勵老師到企業進行實踐，但開展的時間不長，很多老師沒有把握到機會，或者到了企業的老師因時間短暫并沒有學到太多東西，難以系統性理解物流的一體化運作，無法講授清楚各物流課程之間的關系，導致學生學了運輸丟了倉儲，沒有合理地銜接起來并系統性理解。其次實習能夠幫助學生提示隱性知識的管理。從企業角度而言，企業認為學生知識體系不能適應企業工作崗位，主要的原因有：（1）物流板塊多，涉及快遞、倉儲、冷鏈、運輸、多式聯運、零擔、一體化物流等。大部分學校開設的課程大而泛，很少涉及專項物流領域的培養，導致學生就業后需要重新理解不同物流板塊、不同客戶需求，消耗企業的時間及成本。這些都不是課本能完全解決的問題。（2）動手能力弱。因學生實驗實踐機會少，多以課堂理論學習為主，缺乏對業務流程的主觀感受，不知道如何配合上下游高效率的工作，給人以動手能力差的刻板印象，實際上就是缺乏操作經驗，迫使企業不得不耐心培養及等待成才。（3）策劃能力差。雖然學生在課堂上學習了很多量化的工具，但多為理想狀態的模型。企業實際業務中出現的許多客觀因素對方案的影響，是課本里沒有接觸到的，需要經驗來輔助方案決策。因此很難在畢業生中直接找到馬上能用的方案策劃者。（4）人際交往差。高校人際關系簡單，學生之間的關系處理不復雜，利益沖突少，對于不愿理的人可以避讓。而企業人際關系復雜，上下級關系、企業內外部關系、利益關系等，剛進企業的學生很難適應其間的沖突，處理不好工作很難開展，容易出現心理挫折導致離職。（5）知識系統性差。物流有七個基本職能，但這些職能之間是相互關聯、相互作用的，只關注某一方面職能，往往會出現背反效應導致另一職能時效成本異常。學生在校雖然學過這些物流職能的基本知識，但卻很難在課堂上理解這些職能在一體化物流里的相互關系，因而在企業實踐中往往容易出現決策偏頗，導致企業損失。（6）工作沒有方向，沒有職業生涯發展規劃。由于學生對物流的理解僅限于理論，而現實中的物流涉及到的板塊、服務對象很廣泛，是課堂里所沒有的。因而剛畢業且沒有實踐經驗的學生工作起來往往沒有頭緒，更沒有職業發展規劃。（7）對企業管理概念模糊。任何一個企業都需要組織管理，而很多學生往往只顧著學習專業知識，忽略了任何一個服務項目都需要統籌管理，都會涉及到人財物的調度，以便在一定的時間以合理的成本利潤服務于客戶的需求。畢業前實習能夠幫助學生構建工作崗位所需的知識體系，優化個人知識管理的內容，幫助學生把所學過的理論知識（顯性知識）有序化，逐步掌握需要個人理解和經驗積累的隱性知識，實現就業準備。

4實習知識管理過程設計

4.1實習前知識獲得及實習中知識獲得。經過前三年的學習，學生已經初步掌握了知識獲取的途徑。大學教育從傳統的以教為中心的模式逐步轉變為以學生為中心的教學模式，知識獲取的途徑已經從單純的課堂授課被動的學習轉化為主動、多樣化的自主學習。除了課堂教學傳授知識，學生有圖書管理、網絡、廣播、電視、報紙、朋友、社團等方式。知識來源面廣而泛，除了課堂知識系統性較強，其它知識來源呈現碎片化特征，因此，需要甄別整理，才能很好地把物流專業相關知識聯系起來，逐漸整合、形成一體化的知識體系。在這個過程中，學生掌握了較為豐富的顯性知識，初步明白依靠不斷試錯很難解決比較困難的問題，一定要把學過的知識、技能綜合應用起來，從不同的角度去思考所面對的問題，平衡各方面的利益，才能較好地解決問題。因此，物流管理專業學生實習前圍繞物流專業知識和企業管理知識展開學習、積累、整合，從而提高個人的工作能力，增進適應社會職場需求的知識儲備，以實現企業對復合型人才的初步培養。在實習期間，理論知識將會被事實知識所驗證。通過企業培訓、現場操作、跟崗學習、流程思考、輪崗實習等，同學們不僅能了解現場設施設備、具體的性能數據、業務流程、及到的企業內外部部門及崗位、文檔管理、作業部門和支撐部門協作、成本構成，更重要的是逐步知道了如何圍繞一個客戶需求，學會組織有限的人財物來滿足客戶需求的運作，掌握了初步的技能知識。通過實習，學生也可以發現自己的短板，學會找有能力的人來協助處理自己做不到的事，也就是掌握了一定的人際知識。在實習期間，學生通過事實知識驗證了理論知識，學會技能知識和人際知識，實現了顯性知識的收集整理、記錄，使得碎片化的知識逐步系統化。通過觀察和思考，學習到的隱形的知識是難以編碼和度量的，存在于個人頭腦中，屬于經驗、訣竅、靈感的那部分知識，培養了學生的主觀見解、直覺、預感、理想、價值觀等，并影響其未來面對問題決策的思想。4.2實習知識保存。在實習期間，對現場所學到的知識進行甄別、評估、分析、整合并給予保存，是知識積累的一個重要階段。通過實習，學生逐步明白自己的職業方向，是朝一線物流運營管理方向發展，還是朝物流后勤管理方向發展。不同的方向側重的知識管理內容不同，但知識保存的方法是一致的。知識保存除了以日志周記的形式記錄在筆記本或電子文檔中，還可以利用網絡郵件、云盤、數據庫進行管理，為今后的知識利用做好儲備。這些知識保存工具應具有儲備能力強、檢索方便快捷、安全易用、保密等特征。知識保存不僅是單純的保管知識，更應該是通過思考不斷地梳理清楚相關知識的邏輯結構，不斷理順、補充、更新知識的內容，使得保存的知識系統性不斷增強。通過自己的學習與思考保存下來的知識才是有價值的，圍繞未來企業需求展開的知識儲備是學生在職場上取得成功的必要保障。4.3知識共享。知識共享是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變為組織的知識財富的過程[3]。個人學習到的知識是有限的，通過自己的思考，知識的系統性也是有局限的。因此，學生在實習期間需要通過知識共享來校驗自己的學習成果。知識共享平臺的構建有多種形式：第一是編碼化方法，帶隊教師要求學生進行工作記錄，形成文字，在學生間進行交流，還可定時不定時地進行班級或小組討論，就具體的項目展開知識分享。第二是通過個人化方法，鼓勵學生多與實習單位老員工交流，驗證自己的想法是否合理，也可以在對方身上學習到許多自己未曾經歷的知識，更要讓學生多與上級領導交流，不僅能在顯性知識上大獲裨益，也能在人際關系處理、利益權衡、整體協調等隱性知識方面有所收獲。4.4知識使用。實習期間，在知識使用上，首先學生能用學習過的一般原理來定性地解釋企業的基礎設施設備和其特征性能，以及能說明常規業務流程方面的問題；其次是能把物流知識之外的多方面的知識聯系起來，說明企業現階段所要應對的問題，并進行較為詳細的分析，找到問題產生的主要原因；然后是運用原有的物流管理、企業管理知識體系結合新獲得的知識，給出問題相應的解決方案；最后，如果自己無法給出合理的解決辦法，要知道自己欠缺什么東西，該找誰來協助解決。知識要運用起來才有價值，才能夠幫助企業解決問題，展現個人魅力。學生在實習期間，通過實踐消化了大量的理論知識，梳理了知識結構，理順了知識之間的邏輯關系，為未來就業打下了基礎。對于學生而言，知識管理是在不斷地學習知識的基礎上，不斷思考，系統整合并保存，在不同階段對問題有不同的理解，給出更加合理的解決方案。

作者:黃輝寧 肖沙浪 葉鴻烈 李 白 單位:廣西民族大學相思湖學院

[參考文獻]

[1]呂薇,戴新進,高燕南,等.應用知識管理提升創新能力[J].航天工業管理,2014,(7):36-38.