公務員掛職總結范文
時間：2023-03-14 21:49:28
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篇1
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》等有關法律、法規和規章，結合我省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。
第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。
按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。
各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。
縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。
考核委員會履行以下職責：
（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；
（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；
（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；
（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。
第十四條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；
（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；
（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。
對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。
第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。
第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。
第四章考核結果的使用
第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。
第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。
第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。
第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。
第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。
第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
篇2
摘要：基層公務員直接面向廣大人民群眾，站在服務第一線，其工作積極性、效率的高低，對整個行政部門的工作順利與否都有著至關重要的作用，因此通過完善晉升、職業發展，完善績效考核管理體系建設，完善薪酬激勵等措施來提高其工作積極性。
關鍵詞：基層公務員 激勵機制 晉升 培訓
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務第一線的基層公務員，當前要正視當前基層公務員的激勵機制建設問題，多渠道多措并舉的完善基層公務員激勵制度，建設一支積極、高效、廉潔的基層公務員隊伍。
1、公務員與基層公務員
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，其基本范疇不同的學者有不同的觀點。按照《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第二條作為我國公務員定義的闡述：我國公務員是“指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。
基層公務員是指縣鄉兩級政府機關中較低層級的非領導職務的公務員群體，他們納入國家行政編制，工作在第一線，直接服務于公民并依法由國家財政負擔其工資福利的工作人員。
2、建立完善Z縣人保局基層公務員激勵制度應遵循的原則
2.1 物質激勵與精神激勵相結合的原則
通過調研Z縣人保局職工需求來看，人保局基層員工對工資獎金和福利的需求一致性地比較強，并且對工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強，所以，我們要把這兩個方面結合起來加大激勵的力度。
2.2 兼顧公平與效率的原則
針對基層公務員反映的收入不公的問題，筆者認為在激勵上在堅持業績為先的基礎上要兼顧公平的原則。
2.3 按需激勵和個性化激勵相結合原則
對人保局基層公務員的激勵要探索針對其需要有差別體現靈活多樣，以適應不同職位、年齡及學歷的基層公務員的需要。針對這些不同的需求，在激勵中也要體現針對性原則，真正調動他們的積極性和主動性。
2.4 正激勵與負激勵相輔相成
在實際工作中要求人保局基層公務員激勵機制把正激勵與負激勵相結合，制定完善競爭上崗和辭退等制度，并嚴格執行到位，充分利用各種手段的優勢來調動基層公務員工作的積極性。
3、Z縣人保局激勵制度完善建議
3.1 Z縣人保局晉升和職業發展完善措施
針對Z縣人保局晉升制度存在的問題，筆者認為要做以下改革：
第一，堅持公開晉升的原則。公平的晉升來自于公開的制度，大家面對機會人人平等，只要條件符合，人人都有機會。這里面包括晉升的程序公開、時間公開、條件公開、職位公開、結果公開。
第二，打破論資排輩局面，推行競爭上崗制度。針對晉升中論資排輩、存在的腐敗的現象，要提高晉升工作的開放性和競爭性，在公開晉升制度的基礎上實現能者上，平者讓，庸者下的公平現象。
第三，重視職業生涯規劃，建立全面的職業發展體系，構建基于勝任力素質模型的遞進式職業發展階梯通道。
第四，拓寬晉升渠道。針對中央、省、市、縣、鄉五級縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務員職務晉升有限、產生職業倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。
第五，對基層公務員崗位進行輪換。可以通過工作輪換的方式改變其固有的工作內容，對有上進心、能培養的后備干部人選，積極爭取選派他們到上級機關、其他地區的機構以及國有企業事業單位調任、轉任、掛職，為基層公務員更加全面認識基層工作創造便利條件和適當平臺。
3.2 Z縣人保局績效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目標，系統化考核流程
Z縣人保局在進行考核時，可以引入績效管理系統，對績效管理的目的、意義進行宣傳和教育，加強溝通和交流，讓每一個職工都清楚，考核是為了激勵先進，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進行。
3.2.2.考核指標全面化，考核過程監督化
在考核指標設置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標與定量指標相結合，除了堅持對人保局基層公務員的職業道德采取定性考核外，還要把工作質量、服務態度、工作能力等量化成具體指標進行定量考核，考核指標全面化，真正體現人保局的工作性質，并且保證公正和效率，有效發揮制度的激勵性作用。為了保障考核的公正性，整個考核過程完全置于公眾監督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重運用考核結果
在考核周期上，針對考核中出現的近因效應問題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規范的日常考核制度，讓這些人保局的基層每天填寫工作日志，對自己的工作做一些總結，加強平時的工作考核，以月度考核為主。同時，要注重運用考核結果，要把考核的結果運用于考核者晉升或者獎優懲劣的依據，切實發揮考核的激勵作用。
3.3 Z縣人保局薪酬激勵完善措施
3.3.1 綜合運用多種激勵手段，最大化激勵效用
激勵是一個綜合的過程，要在實際的激勵管理中最大化激勵效用，就必須靈活運用各種激勵手段。針對這些問題，要加大物質激勵力度，統和精神激勵的良好作用。對于精神激勵的評比活動要保證公平透明，以規范的規章制度作為其保障。另外，針對人保局缺乏負激勵的問題，要加大執行負激勵的作用，并且要嚴格執行負激勵措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵公平公正
首先內部公平。人保局要讓每一位基層公務員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識與能力，所承擔的責任，所取得的工作實績相適應，實行“以崗定責、以能定級、以績定酬”，體現能者多勞、多勞多得和優勝劣汰的競爭機制，充分調動人保局基層公務員的工作積極性。
其次是外部公平。通過工資調查制度對比人保局公務員和企業及其他行業崗位相當、能力相當的人員工資水平，并將調查比較的結果作為調整人保局公務員工資水平的依據，保證人保局公務員薪酬水平與當地其他組織同類人員薪酬待遇平衡。
參考文獻：
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[2] 韓燁.中國基層公務員激勵約束機制研究一一基于陜西省基層公務員隊伍現狀分析，[D].西北大學公共管理專業碩士畢業論文，2010：3.
篇3
一、強化學習意識，堅持學習，努力提高自身綜合素質。
把學習作為一種提高自身綜合素質的內在需要來切實加強，一是加深對中央、自治區黨委、自治區黨委組織部、黨委的重要會議精神和重大決定決策的學習和理解，特別是系統地學習黨的十七大精神，及時了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理論水平得到新的提高。二是在掌握組織工作和干部工作業務上狠下功夫，認真學習黨的組織路線和組織工作政策，系統學習了《黨政領導干部選拔任用條例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有關組織、干部工作的方針政策,堅持向書本學習，向實踐學習，向身邊和周圍的同志學習，把學習知識和改進工作有機地結合起來，學以致用。
二、認真履行崗位職責
作為一名長期在組織部門工作的組工干部，多年來受組織部門大環境的影響，牢固樹立了組織工作無小事的思想，始終保持良好的精神狀態和高度的政治責任感，認真遵守組織人事工作紀律，時時處處嚴格要求自己，做到嚴謹細致、一絲不茍。在部里先后承擔過文書收發、干部人事檔案、干部統計、干部信息化管理、干部提案的準備等基礎性工作，承擔的工作任務比較繁雜瑣碎，我能夠堅決服從組織的安排，堅持從細節入手，從小處著眼，力爭把每一件事做細、做實、做好。
（一）認真做好干部日常工作
根據部里的統一安排，曾多次抽調參與干部的日常考察、年度考核和換屆考察工作，考察工作中，能夠做到思想上高度重視，堅持原則，嚴格按程序辦事，嚴格遵守職業道德和工作紀律，嚴守保密紀律，維護考察工作的嚴肅性、公正性，認真落實考察的每個環節，按照考察組的統一要求及時形成考察材料、提案和相關表格，沒有出現任何泄密和跑風漏氣現象。在負責干部人事檔案工作期間，按照上級組織部門對干部檔案工作提出的新要求，組織人員，加班加點，對全縣級干部檔案進行了規范化整理，得到了上級部門的好評。在干部一科工作期間，曾多次參與干部提案的準備、任免文件的起草、干部化名冊的制作、后備干部數據庫的維護等日常工作，無論任務多重，都能盡心盡力、保質保量完成交辦的工作。
按照科學發展觀的要求，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》等有關法規，進一步規范直單位科級干部的選拔任用工作，尤其是嚴把“程序關”、“資格審查關”，制定了《直單位科級干部任免指導手冊》，年內較好地完成了對全190余名科級干部的任職資格審查，有效地防止了違反《條例》、《公務員法》情況的發生，維護了干部工作的嚴肅性。
（二）認真做好黨群口公務員登記、參照單位申報和建立公務員信息數據庫工作
《公務員法》出臺以后，按照部里的安排，抽調我負責全黨群口貫徹實施公務員法的具體工作。為切實做好這項工作，我們根據自治區貫徹實施公務員法工作的統一部署，按照“黨管干部，依法辦事，實事求是，平穩推進，層層把關，逐級負責”的指導原則，嚴格依照政策，精心組織安排，周密部署，根據實際情況設計各類工作流程、統計表格，在工作人員少、工作量大的情況下，加班加點完成了對黨群系統公務員的登記審核審批工作和申報參照單位的審核上報工作。對直單位人員進行了公務信息系統軟件的培訓，并順利完成了全黨群口公務員和參照公務員的信息錄入審核和上報工作，確保公務員法實施工作規范有序進行。
（三）認真做好企業領導干部有關工作
著眼于構建和諧社會的需要，耐心細致地做好企業領導干部來信來訪工作，熱情接待來訪群眾，想方設法化解矛盾，特別是在努力為國有企業退休領導干部解決和落實生活待遇的工作中，按照政策規定，反復調查、認真核實，耐心解釋,及時辦理了來信來訪事項。加深了對一些不同行業有關政策、業務的了解，學到了新知識，拓寬了知識面。
（四）認真完成領導交辦的其他工作
篇4
——創新人才培訓理念。要樹立能力建設，突出抓培訓的觀念，堅持把教育培訓作為加強黨的執政能力建設和提高各級人才執政能力的基礎性工作來抓；努力實現由“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變；遵循以人為本、因人施教的原則，增強培訓的針對性、多樣性和實效性，使人才真正學為所需、學有所獲、學以致用、用有所成。使各類人才真正認識到學習是成長進步之基，是提高素質之本，追求學習就是追求進步，把學習當作第一能力。把對人才的培養教育作為現代化建設的重要組成部分來抓。實現由“階段培訓”向“終身學習”的轉變。要樹立質量效益的觀念，充分認識對人才教育是最具經濟和社會綜合效益的投入，舍得投入，敢于投入，加大投入，努力實現對人才教育培訓效益的最大化。
——創新人才培訓方法。要學習借鑒當今國內外先進的培訓經驗，不斷創新各類人才培訓的有效方法：一是注重目標。經過規范的程序確定目標體系。二是注重技術。目標體系確立之后，要制定與之相應的技術要領和操作措施，使所有參與培訓的機構和人員都能夠按照一套完整的、分步的、明確的、可操作的技術要求開展培訓工作。三是注重過程。要對實現目標的全過程和各個階段進行監督。對實現目標的難易程度、技術措施是否得當、組織者和受訓者是否滿意、資金能否保證等情況，及時分析、調整和改進。四是注重效率。要把培訓效率和效益作為對培訓流程進行評估和對培訓機構進行考核的重要依據。五是注重結果。切實通過培訓，提高能力，提升素質，增強培訓的針對性和實效性。推廣和運用廣播、電視和多媒體等現代化教學手段，積極發展遠程教育和網絡教育，全方位、大視角、深層次、高品位地培訓各級各類人才，開拓教育基地。
——創新人才培訓內容。緊密結合經濟社會發展和人才隊伍實際，以能力建設為核心，按照“實際、實用、實效”原則，優化培訓內容，分級分類推進，增強培訓工作的實效性。以提高執政能力為重點，認真開展公務員培訓。結合實施《國家公務員通用能力標準框架》，全面開展公務員初任、任職、更新知識和專門業務培訓；以提高創新能力為重點，認真開展專業技術人員培訓。采取政策推動、典型帶動等手段引導和鼓勵各系統主管部門結合行業實際組織開展形式多樣的繼續教育；以提高現代經營管理知識為重點，認真開展企業管理人才培訓。人才資本的增長是企業生存和發展的核心條件，增加人才資本的存量，提高人才資本的能力，最主要的途徑就是靠企業人才培訓，要通過培訓，造就一大批掌握當今世界最新的企業理念、運營模式、競爭規則、經營之道和管理經驗的企業家隊伍。
——創新人才培訓機制。健全和完善人才教育培訓工作的宏觀管理體制和運行機制，除運用各級黨校、行政學院等培訓機構外，要適當運用市場機制進行管理，制定和執行準入規則，要加強宏觀指導，放手微觀操作，努力營造宏觀管好、微觀搞活的生動局面，逐步建立適應社會主義市場經濟體制的人才培訓教育的宏觀調控機制，努力構建適應形勢和任務需要的資源整合機制。要更新觀念，放開視野，建立開放的人才培訓“大基地”。選擇辦學條件較好、師資力量雄厚的高等院校，建立政治理論、經濟理論、行政管理知識、人力資源開發管理知識、科技知識、法律知識和高層次學歷（學位）等不同類型的人才培訓基地，負責實施不同類型的培訓任務；充分發揮駐外辦事機構的優勢，開辟人才培訓基地，逐步確定一批中長期培訓合作項目，探索省外培訓的新形式；與發達地區的施教機構建立長期的人才教育培訓聯系，開辟大批量培訓人才的新渠道。在積極拓展培訓基地的同時，要加強師資隊伍建設，一方面，采取掛職鍛煉、進修深造、交流合作等多種形式，不斷提高專職教師隊伍的政治素質、業務能力和教學水平；另一方面，繼續加強兼職師資隊伍建設，從省內外高等院校、科研院所的著名專家學者、有實踐經驗的人才和優秀企業家中選聘教師，構建開放式、高層次的師資庫，努力實現師資資源的合理配置與資源共享。
——創新人才培訓服務。要逐步建立健全一套行之有效的培訓服務制度。要堅持考試考核、績效評估、總結通報等服務制度。進一步建立健全人才考學、評學制度，根據培訓需求設計和確定一批培訓項目，并進行成本核算和效益評估，積極引導培訓機構根據項目要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為人才自主擇訓創造條件。采用科學的評估方法和先進的評價手段，對培訓項目和培訓基地進行跟蹤服務與評估，努力推進人才培訓教育的長期化、系統化、規范化、制度化。
篇5
今年8月份，在組織的關心下，我有幸能夠成為XX區X名赴深掛職跟班學習的一員，在改革開放的前沿深圳市南山區進行了為期三個月的學習。總結92天的掛職跟班學習和生活，我收獲頗多，感觸頗深，現總結如下：
一、跟班學習期間的工作和生活情況
我在深圳市南山區掛職學習的單位是南山區經濟促進局，該局的主要功能為：促進國內外貿易、經濟合作、外商投資、工業發展、旅游業和金融企業服務，推進產業結構升級、企業技術進步、技術創新與交流，協調推進和服務現代物流業，服務和監管金融企業。我跟班學習的具體處室為投資促進科（區金融發展服務辦公室），旅游及現代服務業發展科。
8月份到崗后我能夠迅速適應掛職學習崗位的需要，協調處理好好掛職學習和原單位工作之間的沖突，積極參與了南山區2013年物博會的籌辦、《南山區現代服務業獎補方案》的制定、南山區總部經濟扶持專項辦法的兌現等相關的工作，能夠積極融入掛職學習科室的正常工作中。同時積極走出去，結合自身工作定位，深入深圳市中小企業信用擔保集團、前海金融改革示范區、安盛金融資產有限公司盡等相關單位，學習了解深圳市在中小企業融資擔保、金融創新等方面的先進做法。在業余時間也閱讀了《金融可以顛覆歷史》、《中小企業信用擔保規制與探索》等幾本書，進一步開拓了視野，提高了分析問題和解決問題的能力。
二、收獲和體會
在南山區的三個月，是我視野開拓的三個月、是我知識更新的三個月、是我服務理念提升的三個月、也是我廣結朋友的三個月。
1、視野得到了開闊
常言道：讀萬卷書，不如行萬里路。作為一名基層的公務員，由于長期來專注于具體的事務、從事具體的事務性工作更多一些，也逐漸養成了一種過多注重做具體事、忽視做事前的謀劃和思考；安于現狀的思想多一點，敢于創新的激情或說是魄力不足；自我欣賞的多一點，敢于橫向或縱向比較的自我解剖勇氣不足；視野專注于內部小圈子的多一些，放眼外部的眼光不夠。通過在深圳的實地學習、考察，開闊了我的視野，接受到了新事物。
2、知識得到了更新
常言道：活到老，學到老。知識無止境。但是由于受內地經濟發展相對滯后的影響，以及自我學習動力不足、對知識更新的重視不夠等原因，自我逐漸養成了一種滿足自我現有知識儲備，不愿主動學習；即使接受知識，也是以被動學習為主，學習的目的性、知識更新的主動性不強。通過在深圳的學習，特別是我通過在前海的考察、在深圳市中小企業信用擔保集團的學習，了解接觸到了最新的關于金融創新、貨幣貿易、集合票據、中小企業融資、風投管理等最新的金融知識，更新了知識儲備，增強了主動學習的自覺性，增加了需要不斷學習知識的危機感和緊迫感。
3、服務理念得到了提升
政府的第一要義就是服務群眾。公務員的第一職責也是服務好服群眾，為群眾提供一流的公共服務。在深圳期間，我通過坐班的實際了解，以及參與到的南山區2013年物博會的籌辦、南山區對總部經濟企業扶持政策的兌現過程以及南山區現代服務業獎補方案制定所秉持的理念，使我切身體會到了深圳和內地在政府效能、服務理念、為民做事等方面所存在的一些差異，特別是在服務理念上的差距，提升了自我服務群眾，辦好實事的理念。
4、廣交了朋友
在深圳期間，我始終叮囑自己：我在深圳代表的是我們蜀山區干部的形象，展示的是蜀山區干部的風采。所以我能夠嚴格要求自己，嚴格遵守掛職學習單位的各項紀律，積極融入所在單位，與所在單位同事打成一片。同時，利用自己以前在深圳工作過的優勢，積極走訪原來的同事，結交新的朋友，宣傳了蜀山，廣交了朋友。
三、下一步的工作打算
通過三個月的掛職跟班學習了解和親身體會，我獲得了收獲，開闊了眼界，也認識到了差距和不足，增加了工作壓力和動力。感受之余，更多地是思考如何學以致用，如何進一步做好自身所承擔的工作，如何向組織交一份滿意的答卷。因此，回到工作崗位后，我將努力做好以下工作：
1、用創新的思維去從事本職工作。回到本職工作崗位后，我將會努力學會去用創新性的思維，運用現代化的企業管理理念，開拓性的開展我所從事的類金融及企業管理，切實提高城司服務轄區中小微企業、服務蜀山區社會事業發展建設的能力和水平。
2、用服務的理念立足本職工作。加強公司效能建設，走入企業，深入企業一線，提高辦事效率，始終秉承服務企業、服務客戶是城司謀求長足發展的第一要務。同時，完善制度措施，建立長效機制，進一步提高城司服務企業、支持企業的能力和水平。
學結二:
根據組織安排，我于今年8-11月到深圳市南山區住建局跟班學習。南山區住建局是南山區區政府的重要組成部門，主要負責轄區建筑市場的監督管理、建筑工程施工質量、區管建設工程施工招標投標活動；全區政府保障性住房、政策性住房的前期工作及實物配租、配售、貨幣補貼管理工作；全區住宅區物業管理依法進行指導、監督；全區危險房屋結構安全鑒定及危險邊坡治理、地質災害防治等工作。
三個月來，在南山區住建局領導的幫助和指導下，我珍惜機遇，認真學習，積極調研，主動參與，深入思考，重點對政府建設項 目前期工作、建筑行業管理和保障房建設等方面的工作進行了解和學習，得到了較為全面的學習鍛煉。學習期間，我能做到：
一是全心投入、嚴格自律。跟班學習是一個難得的機遇，學習期間，我嚴格遵守作息時間。上班時，認真閱讀有關資料；下班后，廣泛進行考察調研。堅持多聽、多看、多記，做到邊學習、邊交流、邊思考。尊重局領導，團結科室同志，自覺參加局里的各種活動，主動匯報工作學習情況。
二是勤于學習，深入思考。跟班學習是一種新的工作體驗，工作環境、工作對象發生很大變化，需要實現角色轉換，我主動通過各種途徑與局領導、科室領導、普通工作人員等進行廣泛的接觸和交流。了解深圳工作的思路和方法，同時對照蜀山和南山的實際，做深度思考。
三是鍛煉自我，廣交朋友。學習期間，我珍惜與政府工作人員和企業界朋友的交流機會，虛心請教，以誠相待，建立了深厚的感情和友誼。
感受之余，更多地是思考。體會很深，收益良多。如何縮小我市與發達地區、一線城市的差距，在我看來，除了奮發圖強、埋頭苦干，要實現跨越式發展，實現彎道超越，更重要的還是在理念上、工作作風上有所突破。
一要學習深圳理念。深圳有的不僅僅是區位優勢、政策優勢，促進其30年高速發展的還是謀發展、促發展、求發展的理念，更是深圳人敢為人先、自我加壓、保持先進、領跑全國，乃至全球的勇氣。蜀山區的進一步發展需要這樣的理念和雄心。
篇6
一、基本情況
我鎮2020年機關事業一般干部正式在冊人數92人。其中16名精準扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結果作為服務期滿安置依據。
本年度我鎮應參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務期未滿人員8人），鄉鎮公務員1人，選調生1人。最終考核結果為：全鎮共評出事業單位優秀等次9人（占事業編制人員優秀等次1名，不占編制人員優秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務員稱職2人。優秀比例嚴格控制在15%以內。我鎮從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進。
二、主要做法
（一）精心組織，保證考核的順利開展
本著對組織、對工作、對個人高度負責任的精神，專門成立了以鎮黨委書記為組長的年度考核領導小組，抽調專人具體辦公。組織制定了鎮機關事業干部年終考核評優辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，作為我鎮干部評優的重要依據。并組織全鎮工作人員認真學習考核辦法，其次在年度考核會議上，認真學習了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。
（二）堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量
我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價。三是把全鎮工作同個人工作相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式進行全面的考核，積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。
（三）嚴格考核程序,保證考核質量
我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。認真調查核實的情況，把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律。
（四）干群結合，體現考核的民主性。
本年度考核中,我鎮機關在注重了平時考核與年度考核相結合的基礎上，更重視了領導干部與普通群眾的結合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務的成功做法。
（五）加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作。
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發現問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結合起來，充分發揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
三、存在問題及今后的打算
2020年度的考核工作已經順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：
一是在考核內容的設置上的針對性不強。由于鎮機關事業單位從事不同的業務，有著不同的職責，在對各部門年度政績的考核上，基本設置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。
篇7
關鍵詞： 就業指導 教學方法
高校就業指導課是一門理論性、時代性、實踐性、針對性和參與性都很強的課程，對教學方法有很高的要求。目前，一些高校的就業指導課仍然主要采用講授法、演示法等傳統教學方法開展教學活動，嚴重削弱了教學效果，已不能適應時展的需要。因此，大力推動高校就業指導課教學方法的研究與創新，更好地發揮就業指導課在大學生就業工作中的作用，是擺在我們就業指導課教師面前的一項重要課題。
筆者在就業指導課教學實踐中，基于課程體系及教學規律，對就業指導課的教學方法進行了思考和探索，總結出心理測驗法、資料分析法、崗位分析法、現場感受法、場景模擬法、案例討論法和經驗交流法等七種教學方法。
一、心理測驗法
在就業指導課教學活動中，通過實施心理測驗，能夠使學生得到一個客觀真實的評價，使學生認識自我、了解自我，根據自身的能力、動機、興趣、態度及個性等方面的特點進行適當的自我培訓和指導，并制定出適合自身實際的努力目標，促使自己發揮最大潛能，實現職業理想。［1］
常用的心理測驗有認知測驗和人格測驗。認知測驗的內容是認知行為，通常包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。人格測驗測評的內容包括氣質、性格、興趣、態度、價值觀、動機等非認知因素的特點。在對大學生進行就業指導中，注重考察大學生的綜合素質、能力和職業傾向等。因此，應主要采用性格測驗、能力測驗、職業興趣測驗和價值觀測驗。
二、資料分析法
就業形勢與就業政策教育是就業指導課的重要內容，如采用傳統教學方式，教師臺上講，學生臺下記，會使學生感到乏味和厭倦，教學效果也不理想。為了使學生更好地了解和掌握有關知識，我們將學生分成三人一組，通過查閱報紙雜志、上互聯網搜索信息等方式，收集有關就業形勢與就業政策的資料，加以整理后在課堂上發表，然后組織學生共同探討就業前景及求職概率。教師在教學過程注意適時引導、總結和評價，確保學生的調查、分析能得出正確的結論。實踐證明，資料分析法有效地激發了學生的學習熱情，充分調動了學生的學習興趣，增強了學生的參與度，使其更深刻地認識了就業形勢與就業政策，并從中鍛煉了收集、整理信息的能力。
三、崗位分析法
崗位分析法的主要做法是指導學生通過對志愿崗位性質、特點、要求的分析，有針對性地加強自身能力建設，增強自身就業上崗的競爭能力。我們針對大部分漢語言文學教育專業學生都有擔任中學語文教師意愿的實際情況，開展了“中學語文教師崗位分析”專題學習，要求學生分析中學語文教師應具備怎樣的素質與能力、可能面對怎樣的崗位壓力、要成功上崗有哪些程序和途徑、應該采取哪些可行的具體措施提升自身素質等。經過學習和分析，學生明白了要成為中學語文教師，必須取得教師資格，必須具備一定的教學能力，必須具備良好的教師職業道德，必須具備做班主任的組織能力和管理能力等，從而更加清楚要從哪一方面加強自身素質和提高自身能力，更加清楚如何實現自己的崗位志愿。如該專業2007屆學生葉某，根據我們的崗位分析專題學習，確定了求職的步驟和努力方向，夯實專業基礎，取得了普通話二級甲等證書、高級中學語文教師資格證、計算機應用能力一級證書等，并努力學習微格教學、中學語文教學法等課程，強化自己的試講和說課能力。2007年6月我市某重點中學招聘語文教師時，以筆試第一名、面試第二名、試講第一名的優異成績競聘成功。
四、現場感受法
一般來說，學生都能較好地了解、掌握就業理論和就業數據，而對就業壓力缺乏感性的認知，從而出現部分學生就業緊迫感不強的現象。為此，我們在就業指導課中，強調采用現場感受法讓學生親身體會就業壓力，感受就業現實，增強其就業緊迫感。［2］例如，每逢我市勞務市場和人才市場舉行招聘會，我們都會組織學生到現場去親自體驗就業壓力，讓學生思考：如果我是應聘者，我能脫穎而出嗎？我與別人的差距在哪里？應從哪些方面做起？通過這些思考，往往能促使學生對就業問題有更深層次的認識，從而下定決心學好專業，培養自身能力。又如，我們組織廣播電視新聞學專業的學生到我市市委宣傳部、報社、電視臺、電臺等部門進行現場考察，使學生在與用人單位的“零距離”接觸中，了解行業的最新發展情況，加深對職業知識的理解和對職業素質要求的認識。
五、場景模擬法
針對就業指導課參與性、實踐性強的特點，我們采用場景模擬法開展課堂教學，指導學生學習就業技能、技巧。我們組織模擬應聘，對學生應聘時的儀容儀態、語言應對等多方面進行訓練。部分學生當考官，設置問題，對應聘的同學進行考查，其余學生則進行評判打分。教師通過綜合觀察、及時引導，適時加以總結；對學生多給予鼓勵，以增強其自信，特別是對個別膽小或不善言辭的學生應課后交換意見，單獨輔導，使其應聘技巧更加嫻熟，以增加其應聘成功率。我們還邀請專家對部分取得公務員考試面試資格的學生開展特訓，模擬進行公務員面試，從著裝、發型、對答、舉止等方面給予指導。從學生面試成功率來看，這一做法效果是非常顯著的。
六、案例討論法
采用案例討論法教學，重點是學生思考問題和解決問題的過程，旨在提高學生的分析能力、應變能力和創新能力。［3］每一個案例的內容都是不同的，新奇的事物對青年學生有特殊的吸引力，可以激發學生主動思考、積極探討的熱情，在分析問題、解決問題中充分調動學生求知的積極性和主動性，充分開發學生的潛能，鍛煉學生的能力。在實施案例討論法開展教學活動時，一要注意選擇典型的案例，二要注意調動學生的積極主動性。筆者在講授大學生就業指導課中，曾采用中央電視臺“青春中國主題宣傳周”活動中《道德觀察――大學生就業篇》播放過的典型案例，利用多媒體教學設備給學生播放，然后給學生一定的準備時間，就大學生應具備怎樣的職業素質和大學生應如何樹立創業意識這兩個問題展開討論，并要求他們在課后總結出自己在閱讀案例、準備發言、討論過程中的感受與收獲，寫出案例分析報告，以達到預期的教學效果。
七、經驗交流法
我們經常邀請優秀校友到我們課堂上，通過講座、座談、問答等形式介紹他們的經驗，直接向學生分析就業形勢，談自己擇業的經歷，談社會對人才的素質要求，激勵大學生全面提高自身素質，參與市場競爭。每年我們都會邀請上一年畢業的優秀校友給同一專業的師弟、師妹們講述其本人在就業過程中遇到的困難、就業前后的感受，等等。例如，我們邀請2002屆的畢業生張某給學生們講自己考研失敗后，毫不氣餒，調整方向，最終在公務員考試中考上省委辦公廳的經歷；請2006屆畢業生李某講在基層農村任村長助理的掛職鍛煉的經歷等。對應屆畢業生而言，曾經生活在身邊的師兄、師姐的親身經歷就是最鮮活的例子，其中的經驗、教訓具有很高的借鑒意義，能夠幫助應屆畢業生們更好地規劃自己的職業道路。
在就業指導課教學的組織實施過程中，把就業指導的課程體系和學生的實際情況緊密結合起來，適當地運用以上方法，能有效地激發學生的學習熱情和學習潛能，鍛煉學生的實踐能力，提高課堂教學效率。
參考文獻：
［1］錢鵬程.對高校就業指導課教學形式的探討［J］.遼寧行政學院學報，2007，(6)：194-195.
篇8
一、上半年全市人力社保工作情況
（一）致力促進大眾創業就業，服務體系進一步完善。堅持市場引導、政府扶持、部門聯動、全民參與，努力構建平等競爭、充滿活力的就業機制和全方位的創業服務體系。就業創業政策體系更加健全。制定出臺《關于支持創業促進就業的實施意見》、《嘉興市農村電子商務創業小鎮建設三年行動計劃（2020-2022年）》、《嘉興市家庭服務業示范企業認定辦法》等專項性政策。大眾創業生態環境全面優化。全市認定的創業基地已達91家，完成農村電商培訓1059人次，投入培訓資金66.5萬元，桐鄉市烏鎮鎮已建立電子商務創業協會。全市創業服務機構達106家，累計為創業者提供各類咨詢指導服務1000多人次。公共就業服務供給得到增強。組織開展“333就業服務月”、“春風行動”等專項活動，市人力資源中心市場共舉辦招聘會263場，累計提供崗位35.3萬個。統籌推進高校畢業生、城鄉登記失業人員、農村轉移勞動力和就業困難人員等重點群體的就業工作，全市實現城鎮新增就業4.81萬人、幫助城鎮失業人員再就業2.14萬人、就業困難人員再就業0.73萬人、城鎮登記失業率2.9%，社會就業率達到91%。
（二）全面加強人才開發服務，引智成果進一步擴大。堅持“請進來”和“走出去”相結合，推動人才管理服務方式轉變。加大高層次人才引育工作力度。啟動2020年“創新嘉興·精英引領計劃”，全市已申報項目755個，申報人數較上年增長17.78%。成功舉辦多項海外高層次人才項目對接活動，組團赴歐美開展高層次人才招聘活動。做好2020年入選“創新嘉興·精英引領計劃”項目注冊落戶的推進工作。深化區域性人力資源交流合作。充分依托接軌上海、長三角人才服務城市聯盟、各地高校及人才交流機構的合作平臺，強化聯系對接工作。赴上海、香港、合肥、杭州等地走訪交流，開展“嘉興百家企業高校行”系列校園招聘活動。不斷創新技能人才培養合作模式。推行“校企雙制、工學一體”培養合作模式，支持嘉興技師學院與2025中德職教合作聯盟、德未特（DVET）國際教育集團共建中德職教合作示范基地。《2020年嘉興市緊缺職業工種目錄》，申報我市3所學校作為世界技能大賽省級集訓基地。繼續優化技能人才評價體系。全面落實“企業技能人才自主評價‘321’行動計劃”，全市共開展企業技能人才自主評價661家。全市新增高技能人才13360人，其中技師785人，職業技能鑒定發證33377人次。
（三）深入實施人社領域改革，綜合效應進一步顯現。堅持創新發展，深化人力社保體制機制改革，增強發展活力。深化行政審批服務制度改革。對照全省統一參考目錄，調整完善權力清單、責任清單，編制基本公共服務清單，做好已取消和下放權力事項的上下銜接，啟動醫保“兩定機構”協議管理。試行審批服務窗口“柜員制”綜合經辦模式，全面改革職工退休審核、勞動能力鑒定等經辦模式，服務群眾效能得到提升。深化社會保障制度改革。啟動市級機關事業養老保險改革試點，完善多層次的職工醫保模式，下調統賬二繳費比例，啟動工傷保險費率調整及建筑行業參加工傷保險工作。降低失業、生育保險費率，減輕企業成本。推動居民醫保市域內異地就醫實時結算，牽頭推進嘉興社保卡（市民卡）在上海定點醫院點對點刷卡結算工作。深化收入分配制度改革。研究提出完善嘉興經濟技術開發區（國際商務區）等單位收入分配建議意見，調整機關軍轉干部工作性津貼確定辦法和人民警察警銜津貼以及部分事業單位特殊崗位津貼標準。完成市屬國有企業負責人薪酬改革實施方案的修訂上報工作。深化人力資源要素配置市場化改革。開展省人力資源服務業星級評定活動，我市前程人力資源服務有限公司被評為嘉興唯一一家省四星人力資源公司。籌備嘉興人力資源服務業協會，全市累計人力資源服務企業92家，全年營業收入達15.2億元，發展勢態良好。
（四）著力做好惠民安民工作，保障能力進一步提升。堅持以人為本，著力在增加民生福祉、維護合法權益和促進社會和諧穩定上做文章。積極做好社會保險擴面工作。全面落實全民參保計劃，突出“首次新增職工養老保險參保人數”指標考核導向作用，全市戶籍居民養老保險參保率達98%，城鄉居民基本醫療保險參保率達98.5%。推進被征地居民養老基本生活保障制度與職工基本養老保險銜接并軌，完成陽光醫保監管平臺開發建設并試運行。積極做好生豬養殖退養人員的就業培訓、社會保障和生活幫困等工作。切實維護勞動關系和諧穩定。深入推進“雙愛”活動，首次委托第三方機構開展勞動關系和諧指數勞動者滿意度調查工作。加強基層調解組織建設和仲裁機構效能建設，全市65%以上的勞動爭議在各類基層調解組織得到化解。全力護航國際峰會，制定重大國際峰會維穩安保工作方案和各類應急處置預案，強化督查指導。加強欠薪信息共享和聯合預警防控，實行欠薪重點企業清單式管理和包案銷號，及時曝光一批“黑名單”，全市累計為8313名勞動者追回被拖欠工資0.98億元，受理群眾舉報投訴案件、欠薪案件、欠薪群體性事件實現“三下降”，有效維護了和諧穩定的發展環境。
（五）統籌推進各項基礎工作，黨的建設進一步加強。堅持抓班子帶隊伍，全面加強機關黨的建設。大力開展政策主題宣傳年活動。加強人力社保法治建設，落實行政機關首長出庭應訴制度，切實做好人大代表、政協委員建議提案辦理工作。開展人力社保政策法律業務知識培訓，集中60項惠企政策。做好2020年全市各級機關計劃考試錄用公務員工作，首次開展殘疾人公務員、事業人員招錄工作，試行雙軌制招警新模式。探索事業單位人員合理流動的相關辦法，完善“兩民”單位人員雙向流動操作程序。順利完成各類人事考試，確保考試安全。加強信息化建設，積極推進網上政務、網上辦事。認真落實黨建主體責任，組織開展“兩學一做”學習教育，深化“一崗雙責”，全面落實黨風廉政建設責任制。加強干部隊伍建設，規范領導干部選撥任用工作，開展后備干部的選撥培養，大力組織干部掛職交流。對新提拔的科級干部和輪崗干部進行集體廉政談話和廉政考試，推進作風建設常態化長效化。
二、下半年工作安排
（一）全面深化改革，激發體制機制新活力。注重優化權力運行，向縱深推進行政審批服務制度、社會保障制度、收入分配制度、人力資源要素配置市場化等各項改革。完善機關事業單位工資和津貼補貼制度，全面開展機關事業單位養老保險制度改革，密切關注改革中的有關問題。
（二）注重引育并舉，發揮英才集聚新效應。實施精準引才、精細育才、精致用才、精心聚才，推進“人才改革試驗區”建設。著力培養和造就一支門類齊全、數量充足、技藝精湛、梯次合理的人才隊伍，確保全市實現引進各類人才3.5萬人、新增高技能人才1.8萬人。
（三）完善就業機制，培育大眾創業新引擎。深化統籌城鄉就業，實施積極的就業政策，完善“1+X”的就業創業政策體系。培育新的就業增長點，加強電子商務創業小鎮、農村勞務合作社、省級中心城市家庭服務體系建設，搭建創業人才、項目、資本對接平臺。著力抓好高校畢業生等重點人群就業，確保有就業愿望和就業能力的人員都能實現就業。
（四）增進民生福祉，實現全民社保新進展。認真做好基礎養老金調整工作，強化社保政策托底作用，以落實社保惠民措施為重點，實行市域異地就醫聯網結算，健全罕見病醫療保障機制。進一步規范工傷認定和勞動能力鑒定，工傷人數減少10%。加強社保基金電子監管，健全社保欺詐查處和防范體制機制。
篇9
一、深化認識，加強領導，不斷加大農村人才開發工作力度
（一）深入搞好思想發動，不斷增強農村人才開發的緊迫感和責任感。針對有的單位和部門對農村人才開發重要性、必要性認識不夠充分，人力、物力、財力投入不夠到位的現象，市委、市政府于20__年4月專題召開會議，研究部署農村人才開發工作，并組織指導各級充分利用電視、廣播、網絡、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義，宣傳中央和省、市做好農村人才開發工作的決心和政策，宣傳農村人才開發中涌現出來的先進單位和個人。通過深入持久的教育，各級領導和廣大干部認識不斷提高，自覺把農村人才開發作為人才工作為農村經濟服務的切入點和突破口，切實做到心思往農村人才開發上用，重心往農村人才開發上移、力量往農村人才開發上投。
（二）及時明確職責任務，切實加強對農村人才開發工作的領導。為確保農村人才開發工作有組織、有計劃地進行，各級按照黨管人才的原則，成立了由組織部門牽頭抓總，人事部門負責政策制定和工作協調，農業部門負責組織實施和日常管理，并有農辦、教育、科技、勞動、科協、鄉鎮企業等部門參加的領導小組和辦公室。各級黨委、政府把農村人才開發工作列入到重要議事日程，納入農業和農村發展目標規劃,納入全市整體性人才開發，定期分析形勢，總結經驗，解決問題，表彰先進，確保了農村人才開發工作與全市經濟社會發展的各項工作一同部署、一同檢查、一同考核。各級政府人事、農業部門把農村人才開發工作作為新時期的一項重要職能工作，帶頭樹立為農村經濟社會發展服務,為農村人才服務的思想,及時調整工作重點和轉變工作方式，指定了專人負責農村人才開發的具體管理服務工作，把人才開發工作全面拓展到了農村中去。
（三）廣泛開展調查研究，著力理清農村人才開發的思路和方法。圍繞增強農村人才開發工作的針對性、科學性，市人事局、農業局、鄉鎮企業局等部門抽調人員組成工作組，先后于20__年和20__年年初，分別集中一個多月的時間，采取座談討論、問卷調查、匯報分析等形式，深入農業院校和科研院所、農技部門、私營企業和廣大農村，對全市所屬各縣（市）、區農村人才開發工作、農業和農村人才隊伍建設情況進行專題調研。在摸清全市農業和農村各類人才底數、建設現狀、發展趨勢的基礎上，專題召開研討會，對如何做好農村人才開發工作進行了深入全面的研究，并先后制定出臺了《關于開展__市農村人才資源開發工作的意見》、《__市農村人才資源開發規劃》、《__市農村人才開發基金籌集辦法》等文件，確保了全市農村人才開發工作有章可循、有據可依。
二、強化教育，狠抓培養，切實增強農村人才隊伍整體素質
（一）切實穩定農業和農村專業技術人才隊伍。著眼建設一支過得硬、留得住、用得上的農業和農村專業技術人才隊伍，各級政府不斷加大各項政策的優惠力度，對開展科技開發、科技承包和技術服務取得重大經濟或社會效益的給予重獎；對在鄉鎮和艱苦邊遠貧困地區工作的視情況在業績評價、職稱評聘、學習培訓、子女入學、住房改善等方面盡可能地給予照顧；對志愿到農業第一線工作的大專以上畢業生不僅可以提前定級，戶糧、行政和組織關系還可委托縣級主管部門或政府人事部門人才交流機構管理，從而解除了他們的后顧之憂。各級還采取選送有培養前途的人才到大專院校深造，為參加成人高等教育的同志提供各種便利條件，定期組織技術培訓、經驗交流和參觀見學，廣泛開展試驗示范活動，與大專院校、科研機構進行技術合作等措施，促進了專業技術人員知識的更新、素質的提高。截止去年底，全市4855名農業和農村專業科技人員，已分別有152、1226名同志取得了高中級職稱，占總數的28.4。
（二）大力培養農村急需實用人才。各級根據社會主義市場經濟體制下農村經濟結構調整和農村社會全面發展的需要，因地制宜，采取多種方式，多層次、多渠道地培養急需的農村實用人才。充分發揮由農業院校、農廣校、農村職業學校、農民科普夜校、農科站(所)等構建的市、縣、鄉、村四級一體的農業科技培訓網絡的作用，按照每年市培訓100名骨干型優秀實用人才、區縣培訓50名帶動型優秀實用人才、鄉鎮培訓20名新型農村實用人才的要求，本著“需要什么，培養>文秘站－您的專屬 秘書，！
（三）突出抓好農村基層干部隊伍建設。各縣（市）、區圍繞建設一支精干、廉潔、高效的鄉鎮公務員隊伍，積極改革和完善縣鄉公務員制度，不斷加大從優秀村干部和優秀青年農民中錄用鄉鎮公務員的力度，認真搞好科技副縣長、副鄉(鎮)長的選拔任用工作；堅持每年有計劃地選派一批鄉鎮干部骨干到各級黨校、行政學院、高等院校學習進修，強化理論培養；充分利用對口幫扶、基層鍛煉、下派掛職、輪崗交流等時機，狠抓農村基層干部的實踐鍛煉；廣泛開展“做農民滿意的公務員”評比表彰活動，不斷提高鄉(鎮)村干部為農業、農村和農民服務的能力和水平，為農村人才的開發利用提供了堅強的組織保證。
（四）積極提高農民科技文化素質。各級始終把從源頭上提高農民科技文化素質作為提高農村人才隊伍整體素質的基石緊抓不放，針對廣大農民整體文化素質不高的實際，通過加大教育投入、改善辦學條件、穩定教師隊伍、提高師資水平等途徑，突出抓好九年制義務教育的普及和落實，切實掃除青壯年文盲，不斷提高農民受教育程度；針對大部分學生初、高中畢業后直接參加農業勞動，科技知識少、技能低下的實際，積極推進農村課程改革和教材建設，普遍采取“三加一”、“六加一”的形式，對農村學生進行農業生產知識和實用技術培訓，打牢回鄉務農、進城就業和創業的根基；針對中青年農民作為農業生產和農村經濟的主要承擔者，處于承上啟下的中間環節的實際，大力發展農村職業教育和農業遠程教育，充分發揮各種農業技術推廣培訓機構的作用，切實加大實用技術、致富技術的推廣傳授力度，較好地促進了廣大農村勞動者素質的提高。
三、優化環境，改善服務，努力提高農村人才隊伍自我開發能力
（一）營造良好的輿論環境。著眼增強農村人才的榮譽感和責任感，各級不斷加大輿論宣傳力度，充分利用廣播、電視、網絡、報刊等多種媒體，堅持不懈地宣傳農村人才在農村經濟社會發展中的地位和作用，宣傳優秀農村人才學習科學、艱苦創業、勇于實踐的先進事跡，宣傳中央和省、市領導關心、支持農村人才的感人事跡。同時，本著注重實績，體現示范性、代表性的原則，大力開展優秀農業人才評選表彰和獎勵活動，堅持每年命名、表彰“十大特色種植戶”、“十大養殖戶”和“十大農產品加工營銷企業”，并給予一定的物質獎勵，逐步在全社會形成了崇尚科學文化、尊重農村人才的社會氛圍，形成了鼓勵農村人才干事業、支持農村人才干成事業、幫助農村人才干好事業的良好環境。
（二）營造良好的政策環境。各級十分注重加強對農村人才的政策扶持，不僅支持農業和農村專業技術人員[，！]開展科技開發、科技承包和技術推廣等有償技術服務，還依法保護知識產權和經營所得；不僅嚴格落實在縣以下基層單位工作的農業和農村專業技術人員，以及到縣以下工作的大中專畢業生的優惠政策，按時足額發放工資，按規定辦理社會保險、繳納保險費用，還想方設法地改善他們的工作和生活條件，保障他們的合法權益；不僅積極引導、扶持外出務工人員返鄉創業，支持農村實用人才創辦產業化龍頭企業、興辦科研和經濟實體，領辦農村合作經濟組織和各類專業協會，還在創業培訓、科技立項、審批辦證、稅收信貸等方面給予優惠和扶持。特別是對受到縣以上單位表彰獎勵的優秀農村人才，優先考慮安排科研或科技試驗示范項目，優先推薦評審技術職稱，優先提供信息和技術服務，優先提供生產貸款，優先承包土地荒山和企業，優先申報科技獎勵，較好地激發了農村人才的進取精神和創業熱情。
（三）營造良好的服務環境。各級注重選派熟悉農村工作、了解人事人才政策、年輕精干的工作人員從事農村人才市場管理服務工作，并指導鄉鎮結合實際配備了1－3名專（兼）職農村工作人員，村組指定了1名人才信息聯絡員，確保了農村人才開發組織有保證，業務有指導，科研有場所；以縣（市）、區人才市場為依托，大力培育農村人才市場和中介機構，適時組織農村人才進行異地難題會診、經驗交流和技術服務，逐步疏通了各類人才向農業和農村流動、為“三農”服務的渠道；及時建立以縣（市）、區人事和農業部門為中心，以鄉鎮服務組織為陣地，以村級服務網點為基礎的農村人才網絡，為農村人才提供了方便、快捷的信息、政策、交流、培訓、開發和技術等方面的服務。
四、因地制宜，嚴格管理，積極推進農村人才開發工作向深層次發展
（一）認真搞好農村人才數據庫建設。為全面掌握農村人才情況，加強對農村人才的管理，各級農村人才服務機構高度重視農村人才資源的調查登記和人才信息庫建設，圍繞“三農”工作發展規劃，堅持每年會同有關部門對本地區的農村人才資源狀況進行調查，切實摸清農村各類人才資源數量、質量、結構、布局等方面的底數，并根據各個農村人才的專業特長，分類登記造冊，建立農村人才信息庫和鄉（鎮）村組人才儲備庫，實行計算機管理，為科學開發農村人才提供了可靠的信息支持。
篇10
如何深化干部人事制度的改革成為當下一個重要研究課題，而基層一線干部培養鏈的構建是這一課題的一個研究重點，構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈有助于推動科技的發展、和諧社會的構建，具有重要意義。本文主要分析了基層一線干部培養鏈構建中存在的問題，并針對這些問題提出了一些對策建議。
【關鍵詞】
基層一線干部培養鏈；構建；問題；對策建議
1 構建基層一線干部培養鏈的重要意義
隨著社會的發展，如何深化干部人事制度的改革成為當下一個重要研究課題，而基層一線干部培養鏈的構建是這一課題的一個研究重點，構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈有助于推動科技的發展、和諧社會的構建，進一步促進了干部隊伍、領導班子的建設。基層一線干部培養鏈的構建充分滿足了良好工作作風的培養、樹立正確用人導向、提升干部工作能力、推動富裕文明等社會發展需求。
2 基層一線干部培養鏈構建中存在的問題
2.1 領導干部在認識上出現某種程度的偏差
對基層一線干部培養選拔鏈的建設問題，一些機關領導干部的認識不到位，他們認為年輕干部到生產一線和基層崗位進行鍛煉的必要性不大，而且對年輕干部今后的發展無關緊要。有些機關干部還認為多數基層干部的理論素養、學歷見識、年齡與機關干部相比都不占優勢，從基層培養選拔干部的必要性不大，即使選拔了基層干部到機關任職，也不會為其安排重要崗位，有很強的排外意識。
2.2 對基層干部的培養機制不完善
很多地方基層并沒有完善的干部培養機制，培養措施也不科學、合理，地方政府對那些到基層鍛煉的干部未提出實質要求，達不到預期的鍛煉效果。一些深入基層的干部可能因基層干部的工資待遇偏低、教育培訓措施落實不到位、基層管理不到位等問題削弱了工作積極性。
2.3 基層年輕干部斷層現象嚴重
當前，基層當中年輕干部的斷層現象嚴重，縣鄉黨政機關尤為嚴重。基層當中年輕優秀干部非常稀缺，可供基層一線選拔的對象較少，而且基層黨政機關也急需培養年輕骨干，充實自身機構，這一需求與上級黨政機關想要選拔基層人才的需求發生了沖突，上級黨政機關想要從基層選拔培養專業性較強年輕干部非常苦難。
2.4 基層干部培養選拔機制不完善
從基層選拔培養干部過程中所采取的一些措施還處于探索試探階段，基層干部培養選拔機制還有待完善。各區域單位的選拔培養發展不均衡，而且隨意性較大。在體制的約束下，基層人才因身份、部門、區域等因素的制約阻礙了自身的人事調動，企業管理人員、優秀村干部等優秀人才想要進人各級黨政機關非常苦難，為其提供的途徑非常少。
2.5 一些基層干部的能力素質較低
一些基層干部的能力素質較低，尤其是少數民族、偏遠山區等發展較為落后的地區，基層干部的所見所聞較少、所受教育程度較低，因地域、語言等差異增加了與上級機關干部交流難度。
3 構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈的對策建議
3.1 完善措施，創新方法
基層一線干部的培養選拔鏈建設過程中，應該不斷創新探索、總結，將其落實到實踐當中，不斷發展和完善。
3.1.1選派年輕的優秀機關干部深入到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉提高機關中大部分年輕干部缺乏處理復雜問題、化解緊張危機的能力，將其選派到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉，深入群眾一線，在復雜環境中經過一段時間的歷練，可以增強年輕干部的處事能力。
3.1.2為基層干部提供更多提升職位
公務員選拔過程中，應該逐步減少應屆大學生的錄用數量，更多地從基層當中選拔錄用，對公務員提出具有基層工作經驗的新要求。對大學生做出積極的引導，使其投身到基層工作的建設當中，建立龐大、高質量的后備人才庫，為機關的長遠發展提供保障。當機關出現職位空缺時，適當的從基層當中進行人才選拔，通過有效地競爭選拔基層優秀人才出任職務。此外，還可以根據人選條件和工作需要從基層直接調任政績突出、群眾認可度高的基層干部。政府還應該將那些缺乏基層工作經驗的干部下放到基層進行鍛煉。
3.1.3為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。
每隔一段時間自機關內選派一些覺悟高、基本素質好、基層工作經驗欠缺的優秀年輕干部深入到當中，在基層進行一段時間的掛職鍛煉。此外還可以通過“上掛”鍛煉來擴大這些優秀年輕干部的知識面、開闊視野、宏觀思維、提高決策能力。還可以為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。
3.2 制定科學規劃，立足長遠發展
3.2.1規劃要有系統性
在構建基層一線干部培養鏈過程中，從基層一線培養選拔干部一事需要組織人事部門等多個部門協作完成，各級黨委對這一問題要給予高度重視，積極配合整體工作的調動，站在和諧發展、科學發展的戰略高度，制定措施得當、科學合理、目標明確的基層一線干部培養規劃。
3.2.2規劃要有前瞻性
在構建基層一線干部培養鏈過程中，要適應經濟社會的發展，還要適度超前。在把握經濟社會發展趨勢、規律的前提下，掌握主動權，統籌兼顧，預測人才需求，齊抓國有企業、黨政機關、非公組織基層一線干部的培養。
3.2.3規劃要有延續性
在構建基層一線干部培養鏈過程中，遵循干部正常成長規律行事，切記急功近利，堅持常抓不懈，確保工作的科學性和連續性。充分開發利用干部培訓教育和國民教育資源，將教育的基礎性作用發揮到最大，對具有發展潛力的優秀學生進行重點培養。
3.3 健全選拔機制，加強管理領導
3.3.3建立健全的基層一線干部培養選拔機制
在構建基層一線干部培養鏈過程中，要建立健全的基層一線干部培養選拔機制，一個較為健全的基層一線干部培養選拔機制應該包括公平的競爭機制、公正合理的管理監督機制、完善的擇優汰劣機制等內容，確保基層一線培養選拔干部工作的順利進行。
3.3.2明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配
在遵循分層負責原則的基礎上明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配，將組織部門、黨委機關的工作職責落實到實處。各級黨委在衡量組織人事工作貫徹落實科學發展觀過程中，應該將基層一線干部培養選拔工作作為其中一項重要衡量指標，并增強各部門機關單位的歷史使命感和政治責任感。在培養選拔基層一線干部工作過程中，明確黨委和主要負責人的相關職責，并對培養選拔基層一線干部的規劃措施、成效、目標任務進行量化考核。在年終總結、任期考察等特殊時期，對培養選拔基層一線干部工作的成效進行認真檢查，以此來強化領導班子的緊迫意識和責任意識。
【參考文獻】
[1]劉西忠.基層導向的黨政干部培養選拔鏈研究[J].中國行政管理，2011，05：87-91.
