人力資源經營管理范文
時間：2023-09-20 16:58:15
導語：如何才能寫好一篇人力資源經營管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
隨著市場經濟的飛速發展，為了實現企業的經濟利益最大化，企業必須不斷加強對公司的經營管理。人力資源管理作為企業經營管理活動的重要組成部分，對公司的經營成敗和經營狀況發揮著不可忽視的作用。
一、有利于通過科學的招聘方法提高招聘成效
人員招聘是企業人力資源管理的重要環節，是公司能否做好人力資源管理工作的關鍵步驟。科學的人員招聘方案和方法有利于公司吸引適合招聘崗位的優秀人才，將那些認同公司企業文化的人才選拔到公司內部，為公司的經營管理活動提供資源和動力。良好的人力資源管理可以保證其招聘方法的科學性，在人員選拔過程中，通過筆試、面試、心理測試等手段全面評估人員素質，在筆試過程中合理地加入職業能力測試，對人員進行專業能力的考查。在人員面試過程中通過無領導小組討論、壓力面試等有效方法提高面試效果，此外，適當引入心理測試內容，全面考查人員的能力、品格、愛好等綜合情況。
二、有利于通過科學培訓手段提高員工素質
良好的人力資源管理要求員工培訓手段必須科學有效，公司的人員培訓不單單通過傳統講授法來進行，人力資源管理負責人還可以適當采用角色扮演法、討論法、案例分析法等手段豐富公司的人員培訓途徑，同時科學引入觀摩示范方式、網絡培訓方案、虛擬現實等手段為人員培訓提供更多渠道和支持，此外，通過進行戶外訓練、戶外拓展等方法，可以有效加強員工培訓的力度和有效性。培訓方法的科學與否直接關系到公司能否順利實現培訓目標和經營管理目的，影響著公司把相關知識和技能、觀念等灌輸給公司員工的效果。先進的人力資源管理可以改變原來的講授培訓法的不足和缺陷，使員工變被動為主動，鼓勵員工主動參與培訓活動，有利于調動工作人員的積極性和創造性，有效改善培訓效果。在進行人員培訓時，人力資源管理人員可以立足本公司的工作實際，不斷豐富和創新企業人員的培訓手段，熟練應用相關方法，加強員工培訓力度，全面提升企業員工的整體素質和專業技能，使員工的業務水平得到大幅提高，為公司的生產經營提供人力保障。
三、有利于通過提高員工滿意度和員工能力來提高公司績效
一方面，良好的人力資源管理可以促進管理人員對公司員工的需求和滿意度的了解，在了解各個崗位的特點及員工的優勢的前提下，有效進行人員崗位配置，使員工能在最適合他的崗位上發揮自己的才智和能力，進而提高工作效率，同時提高員工的滿意度，激發員工的生產積極性和工作主動性。其次，良好的人力資源管理可以制定出科學合理的人員薪酬管理制度，全面評估員工的績效，促進公司人員的付出和薪酬福利、晉升機會成正比，保證薪酬支付的公平公正，提升員工的滿意度，為員工的工作提供充足的動力，從而提高整個企業的整體績效。另一方面，良好的人力資源管理可以通過科學培訓等方法提高員工的工作能力和業務技能，形成企業的競爭優勢，不斷完善公司的組織管理方法，提高公司的輸入能力、轉換能力和輸出能力，使公司在市場競爭中處于優勢地位，促進公司生產效率和工作效率的飛速提升，從根本上實現企業的經濟利益最大化，提高整體績效。
四、有利于促進企業文化與戰略薪酬制度的共同發展
企業文化與薪酬制度之間有著密切的關系，例如層級型、官僚型的企業文化一般采取的薪酬制度都比較穩定，通常運用滯后性薪酬水平、低薪酬風險度及崗位導向薪酬制度?；盍π推髽I文化一般采用的是有激勵性的薪酬制度，領先型薪酬水平、高薪酬風險度和能力導向型薪酬制度與之比較適應。企業必須要根據自己的實際情況選擇適合自己的薪酬制度，培養適合自己的企業文化。這就要求我們必須做好企業資源管理工作，充分尊重每一個員工的個性，相信員工可以完成某項工作并授予其足夠的權利去開展工作，并在其工作過程中給予物質上的支持和精神上的鼓勵，進而激發員工的工作積極性和主動性，培養員工的創新能力。在企業文化建設過程中，重視員工對企業文化及企業價值觀的認同，按照不同員工的不同技能和能力給予相應的報酬，有利于塑造公平公正，公開透明的文化氛圍。企業文化在促進員工需求和企業需求相互符合，推動員工和公司實現雙贏，促進公司人員把與企業文化相適應的行為規范轉化為自身的實際行動，保持員工對公司的忠誠度的同時，又能反過來鞏固公司的企業文化，有利于實現公司企業文化和薪酬制度的相互促進和共同發展。
參考文獻
篇2
目前，在醫院人力資源管理中，受管理制度和其他因素影響，醫院人力資源管理還存在較多問題，這不但不利于醫院的長期發展，還危害了醫院的整體管理效果。為此，根據醫院人力資源管理的實際需要，應深入分析醫院人力資源管理工作存在的問題和困難，并結合醫院人力資源管理工作的現狀，從多方面入手，快速精準地解決醫院人力資源管理存在的實際問題，滿足醫院經營管理的實際需要。
二、人力資源管理在醫院經營中的作用
1.人力資源管理對醫院的應用，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現。醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理。醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。
2.人力資源管理對我國醫院的作用
隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。隨著醫藥衛生體制的逐步深化，醫院迅猛發展。醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。
三、我國醫院人力資源管理的現狀及問題
1.醫院人力資源管理制度有缺陷
從目前的醫院人力資源管理制度來看，卻不是如此，醫院人力資源管理不但沒有考慮到醫院的特殊性，還對人力資源管理工作內容了解不夠深入，影響了醫院人力資源管理工作的開展。所以，醫院人力資源管理制度不完善的問題必須得到有效解決，只有達到這一目標，才能提高醫院人力資源管理的整體效果。
2.醫院人力資源管理工作針對性不強
基于對醫院人力資源管理工作的深刻認識，其作為一項基礎工作，關系到醫院經營管理工作的順利開展，以及醫院日常的正常運營，但由于對人力資源管理工作的理解存在偏差，沒有充分掌握醫院人力資源管理的現狀和難點，不能制定具有針對性和實效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開展。
3.醫院人力資源管理專業化水平較低
由于人力資源管理工作的專業化特點，醫院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業人員負責人力資源管理工作，同時還要根據人力資源管理的工作內容合理劃分工作職責。但是從目前醫院人力資源管理工作的開展情況來看，醫院人力資源管理工作在職責劃分上還不明確，人力資源管理的專業化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責混亂的問題。
4.缺乏激勵機制
醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。
四、醫院人力資源管理的主要應對策略
1.醫院應消除人力資源管理制度存在的缺陷
結合醫院經營管理實際，以及人力資源管理工作的現狀和特征，應進一步完善人力資源管理制度，根據人力資源管理工作的實際需要，對現行的人力資源管理制度進行補充修訂，彌補現有的人力資源管理制度中存在的漏洞，這是醫院人力資源管理工作提高管理實效的重要對策。為此，應找準現存制度的缺陷，采取有針對性的應對措施。
2.醫院人力資源管理應采取必要的針對措施
醫院人力資源管理目標與其他單位的人力資源管理目標不同，只有與醫院的管理現狀相結合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據醫院人力資源管理工作的實際需要，合理劃定人力資源管理工作內容，使人力資源管理工作在細節上能夠符合基本要求，達到預期目標。同時，還要根據不同的人力資源管理內容制定有針對性的措施，提高醫院人力資源管理的針對性。
3.強化醫院人力資源管理工作的專業性
針對醫院人力資源管理專業化水平不足的問題，醫院應建立專業化的管理團隊，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫院的管理現狀出發，總結人力資源管理的特點，采取專業手段，更好地為醫院人力資源管理工作服務，推動醫院人力資源管理工作發展。
篇3
目前,我國制造企業的整體實力與國際上的大公司相比,還有很大差距,如何培育和提升制造企業的核心能力,繼以形成企業競爭優勢,人力資源的開發在很大程度上起決定性作用。據調查我國制造企業當前都普遍存在以下問題:
1.人力資源眾多與低素質比例過大共存。人力資源概括的說就是能夠使用的人員,因此,企業所有員工都是人力資源。
2.人力資源豐富與人力資本短缺共存。
3.人才稀缺與人才浪費共存。
4.較高素質人才進入渠道狹窄與流出多樣化共存。
另外,入世之后,制造企業的人力資源開發還面臨著來自國外強大對手的壓力:
1.短時間內優秀的人才向外企和其他國內具有競爭力的合資公司流動,使企業難以吸引到足夠的人才。同時企業內部人才、尤其是高素質的人才可能面臨又一次向外流動。
2.人才的觀念進一步解放,靠行政手段留人可能將面臨違法的尷尬境地,迫使企業不得不做出應對。
3.吸引人才的措施和手段將更加多樣化,人力資源成本將會提高,造成企業成本的上升,競爭力下降。
4.現在的地域劣勢可能將變成地域優勢,在行業內仍將保持較高的進入數量和較少的流出數量,競爭力將加強。
我國制造企業管理層都應當認識到存在的這些問題和壓力。雖然如此,入世后也存在一定的機遇:
首先,有利于進一步轉變人事人才管理的觀念。與發達國家相比我們仍有一定的差距,需要做很多工作。入世后有利于我們開闊視野,吸收和借鑒國外有效的人力資源開發理念和經驗,增強我們對國際慣例、規則的掌握和適應能力。
其次,有利于加快我國人才資源配置的市場化進程。人才市場的發展程度,是市場經濟體制成熟程度的重要標志。有利于學習和借鑒國外成熟的市場運作經驗,加快培育和發展我國的人才市場,使之盡快適應社會主義市場經濟體制不斷完善的要求。
再次,有利于從整體上提高我國人力資源開發與管理水平。隨著市場開放進程的深入,外國企業和資本將進一步進入我國。國際國內市場的激烈競爭,一方面使我國企業面臨嚴峻的考驗,另一方面,也有利于企業增強競爭意識和危機意識,促進人力資源開發和人事管理水平的提高。激烈的市場競爭將迫使企業更加重視技術和服務的創新能力,增強人才觀念,提升人力資源開發與管理的戰略地位。
最后,有利于擴大中外人才智力的國際交流與合作。加強人事人才領域的國際合作與交流,是我國進一步擴大對外開放,加快培養高素質人才的必然要求。入世后有利于我們在更大的范圍、更廣的領域和更高的層次上參與國際合作與交流,更好地吸引和使用包括留學人才在內的海外人才與智力。
著名經濟學家于光遠曾說過這樣一句話:技術差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企業走向國際化融入全球經濟,提升核心競爭能力,首要任務是要有高素質的人才,吸引和培養人才的重點是:將帥人才、創新人才、高級經營管理人才。為此,我們應該做好以下幾方面工作:
1.重在構建一個激活人才的機制,著力于培養人、選好人、用好人、激活人,實現人材―人才―人財三部曲。一是要注重選擇好的“人材”。二是下大氣力把“人材”變為“人才”。三是要注意把人才用對位置,使之變為“人財”。
2.加大入世后企業發展前景的宣傳和教育,宣傳重點對外,教育重點對內,用良好的發展前景吸引人、留住人。
3.用良好的職業生涯前景留住人才。人的需求是有層次的,當溫飽、安全等基本需求滿足之后,人才追求的將是有什么樣的發展空間,而在外企工作,始終是沒有歸宿感的。因此,我們首先應當給關鍵的少數人才設計一個適合于他的職業生涯,不是任何人都想做總經理的,可以根據人才的職業興趣制訂發展方向,如果做工程師的待遇跟做副總是一樣的,就可以使每個人的精神都很愉悅,滿足感與成就感將促使人才為公司做更大的貢獻。
4.塑造濃郁的企業精神、企業文化氛圍,提高公司的凝聚力。據一些有關調查,離開企業的人中只有25%是因為工資,而其他75%的人或是對上級不滿、或是對環境不滿、或是與周圍人相處的不好、或是對前景失望而離開。因此,著力塑造良好的企業文化,對企業留住有用人才作用很大。
篇4
關鍵詞：面向客戶；經營體；人力資源管理
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）03-125 -03
客戶價值作為企業存在基礎，是企業得以生存的基石和根本?？蛻舴帐瞧髽I獲得客戶價值的重要方式，傳統的模式客戶服務通常由企業的營銷人員進行傳統意義的客戶關系維護，人力資源管理工作通過支撐企業內部員工來間接發揮作用。人力資源能否構建基于不同價值客戶的內部“經營體”管理模式是本文研究和探討的主題。
一、面向客戶的人力資源管理發展
隨著經濟全球化進程的加快，對我國企業的發展形成了巨大的沖擊，企業間的競爭日趨激烈。這就要求企業要及時地調整自己的經營方式，改變經營理念和思路，符合時代的發展要求?？蛻絷P系在企業的發展中發揮著越來越重要的作用，維持現有客戶，開發潛在客戶，是企業在市場競爭中的重要砝碼。
人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，如何發揮其價值，與客戶發生互動，成為重要的研究課題，通過人力資源管理保障企業內部面對客戶的員工群體具備相應的責、權、利，充分發揮人力資源的價值，驅動客戶價值轉化為企業的經營業績和利潤，原來的傳統人力資源管理模式的發展方向從內部客戶支撐與服務的觀念逐漸轉向面向外部客戶的人力資源支撐理念，通過面向不同的重要的價值客戶來實現價值，支撐企業內部各部門業績達成。
二、價值客戶“經營體”模式
“經營體”模式，是一種管理創新和社會發明，它遠超越了傳統意義上的組織變革或管理功能優化，而是一次深刻而全面的自我顛覆和系統革新。在這場涉及企業經營管理方方面面的大變革中，員工的充分激活，高度負責、高速運轉，超額激勵，全面發展等等這些理想狀態，既是重要目的，也是必然而然的結果。
內部環境變化的挑戰。進入21世紀以來，隨著很多企業經營規模越來越大，管理層級越來越多，企業內部的決策運作效率越來越低；隨著企業中80后、90后員工比例的增多，追求個人發展已經成為員工的主導需求，這些員工學歷普遍較高，視野寬廣，希望通過自己的努力得到認可和尊重的愿望也很強烈，傳統的管理模式日益受到挑戰。
外部環境變化的挑戰。各個行業競爭日益激勵，銷售產品供大于求的矛盾日益突出，國際企業憑借先進的技術優勢和品牌知名度，開始大規模進入中國市場，與此同時，在上游成本增加和下游流通企I的雙重壓力下，平均行業利潤率快速下降。
1959 年，稻盛和夫在幾位朋友的好心幫助下成立了京瓷公司，而且在1984 年成立了第二電電公司KDDI。這兩家公司一直保持了高收益，取得了持續發展，其原因就在于采取了基于牢固的經營哲學和精細的部門獨立核算管理，被稱為“阿米巴經營”的經營手法。
從2007年開始，海爾探索ZZJYT的運營模式，而ZZJYT建立的制度前提是首先推出了“倒三角”的組織結構，力圖借此改變企業內部的信息流動和決策方式，員工聽命領導轉變為領導和員工一起聽命用戶，領導從給員工下達指令轉變為了滿足用戶需求為員工提供資源。員工、企業領導及職能部門都由倒三角的組織指向了為客戶創造價值的統一目標。
無論是阿米巴經營或者ZZJYT模式，都是采用客戶驅動的方式來實現內部的增值，都是為了更好地實現客戶的價值并帶來企業的生存與發展，可以試想，如果將一個企業的客戶進行價值評估，輸出哪些是我們的價值客戶，那么一個企業所面對的市場策略就會更加清晰，內部經營的重點和方向就會更加明確，以通訊行業某市場2014年投入為例（如圖1）：
通過市場的分析，可以聚焦與收斂到該市場中TOP5的企業，這些企業實際上就可以作為價值客戶來管理，這些價值客戶可以驅動企業內部形成“經營體”，而這些“經營體”就可以對應到企業內部的項目運作，實現從價值客戶到項目落地的整體流程的貫通：
三、基于“經營體”的人力資源管理
通過企業內部“經營體”的劃分，實際上就是一個個面向客戶的經營單元，從企業層面針對“經營體”需要設置相應的責權利，明確哪些是經營體的責任、哪些是企業總體層面的責任、各自的權利和利益共享機制。
人力資源管理工作就是支撐這一個個經營業務單元實現經營目標，不再是傳統的面向內部客戶的人力資源管理三支柱模式，從直接面向經營體到面向價值客戶，人力資源管
（一）人力資源規劃
人力資源規劃根據公司總體戰略、經營等目標確定后，結合各經營體的情況進行分配公司的整體規劃來源于各經營體能夠帶來的經營業績，從而確定整體資源，針對人力資源部分需要從人力和人力成本兩個部分來進行投入，從公司整體層面經營規劃時可以很清晰地規劃出某個價值客戶能夠帶來的經營業績，進而確定不同的價值客戶由內部的哪個經營體來進行匹配，針對職能部門或平臺部分需要分攤到這些經營體中，實現經營體的資源投入與價值實現對等，反之能夠促進公司對各個經營體的適時的調整與決策，實現靈活與自主化。
（二）崗位與人力配置
人力配置根據經營體的年度的資源投入進行核算，人力配置完全由經營體的負責人進行確定，崗位配置相對固定，成熟度較高的企業，對經營體的崗位配置相對成熟，專業線分工明確，對于一些戰略崗位與高端崗位人力配置需要總部進行決策投入的合理性，確保公司對于經營體有總體的控制。同時各經營體的負責人任命由總部決策委員會來進行任命，采用競聘的方式，確保在公司內部公正、公平、公開的選拔，能者上，保證內部合理的流動機制。
（三）經營體之間資源共享
在一個企業中面臨著多經營體的挑戰，多經營體的并存是一個常態，在多個經營體運作情況下，往往涉及到不同經營體之間資金、時間、人力等資源的共享與沖突。因此，企業要在多經營體環境下合理、有效配置各種資源，促使項目周期縮短，降低項目成本，從而提高企業的效益。 通常的方式是將能夠共享的人力資源職能化或平臺化，通過平臺來共享資源提升效率，但會降低經營體運作的自和效率；另外一個方法是可以通過專業化來進行分工，在相對成熟的企業內部，經營體的崗位相對固定，可以通過設立不同專業線的方式，由專業線選人，管理考核權限歸屬經營體，提升協同運作的效率。
（四）經營體個性化人力資源管理
允許各經營體內部形成各自的亞文化，這種亞文化是基于不同的經營體面對不同的市場確定的，比如拓展的市場需要更加激情的文化，固有成熟的市場需要溫和守護的文化；同時不同的經營體可以設計自己的績效考核和獎勵模式，根據自己市場的情況來設定考核目標和獎勵類型，比如針對拓展難度較大的市場前期可以用客戶關系作為主要指標來考核，針對成熟的市場以現有利潤的獲得作為主要指標來考核，獎勵也可以結合市場的情況做針對性的設置，市場難度大的經營體用任務來驅動，完成任務就可以獎勵，成熟市場用利潤實現來獎勵。
（五）經營體共性化人力資源管理在經營體模式下，不代表不存在共性的人力資源管理，可以將共性的人力資源管理平臺化，如職業發展、薪酬、能力提升等，由平臺人力資源進行操作，⒕營體的人力資源管理聚焦在價值客戶身上，提升整體的效率。
四、面向“經營體”人力資源管理的思考
經營體更加強調企業內部經營單元的自主能動性，通過發揮經營體的價值來獲得價值客戶的利潤，實際操作過程中我們也應當考慮如下問題：
（一）經營體與總部之間的定位
經營體在實際運作中需要考慮與總部之間的定位問題，總部對經營體的監管的程度到哪個層面，如何保持總部的監管同時又不喪失經營體自主的靈活性，需要在實踐中根據市場、企業發展情況不斷調整，需要在經營體設立時保證經營體的自主性，從架構、流程、負責人等各個方面進行考慮，保證粘性和靈活性的兼顧。
（二）經營體與項目之間的關系
在很多大型的企業中，不僅僅是以一個個經營體的形式存在，同時還存在項目化運作，有時針對某一價值客戶采用項目化運作的方式，經營體是對某價值客戶負責，圍繞價值客戶開展一系列的業務活動，項目化是針對某一目標成立項目，更加高效運作，因此往往經營體中包含多個項目，并且經營體更加關注的是經營目標，獲得利潤。
（三）經營體設立對于企業管理成熟度要求
在經營體模式中大部分場景下包含總部、平臺、職能、經營體幾種組織形式并存的狀態，相對而言適用于大型的組織中，在推動組織活力變革方面尤為有益，對于一些小型組織或者活力較強的組織來說，整個企業本身就是以一種經營體的形式存在，因此對于大型組織，在總部監管下，平臺、職能等部門的支撐下，針對各個價值客戶設定不同的經營體，發揮各個經營體的效能最大化。
近年來，商業模式創新無論在規模上還是在速度上對當今行業的改變是前所未有的，杰出的商業模式創新可以改變一個行業的規則，無論是大家熟知的蘋果模式，還是近期熱議的阿里金融、海爾的自主經營體商業模式創新，都在改變所在行業的競爭格局，在市場經營競爭激勵、商業模式創新的趨勢下，員工自主性加強、組織管理效能下降的情景下，經營體越來越成為重要的模式之一，經營體的人力資源管理也更加重要，值得人力資源管理者共同關注與研究。
篇5
摘要：企業人力資源管理面臨新的發展，本文從人力資管理的傳統觀念、社會經濟和企業管理等多方面探討了當代經濟條件下，企業人力資源管理所面臨的新要求新挑戰以及未來的發展趨勢，并全面的分析了新發展趨勢下企業人力資源管理應從改變傳統觀念及構建與新經濟時代相應的應對戰略。
關鍵詞：新經濟；企業；發展趨勢；應對戰略
一、新經濟時代人力資源發展趨勢
1.新經濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統觀念
近年，雖然我國人力資源管理已經取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質是偏低的，人力資源的潛質還有很大的開發和提升空間。但是現實情況卻是當前的許多企業沒有認識到這一點，在企業的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低；從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協調企業內部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。
2、知識型員工在企業中占主導地位日趨明顯。
知識型員工一直是企業人力資源管理的重心。新的經濟條件下，人才才是企業發展的核心，而在企業需求的人才里面，知識創新者和企業家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統三者組成了新的人力資源三角。企業人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。
3、經濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化
我國加入WTO（世界貿易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業選擇余地。人才時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內得到優化配置，推動企業經濟發展，但是這在短時間內也會帶來一些負面影響：一是出現人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離；二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現自身的增值和自我價值。
二、建立適應現代人力資源管理發展趨勢的應對戰略
1、重新定位企業的人力資源管理
新經濟時代條件下要求企業在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現了一項新的職能，那就是持續為員工提供客戶化的人力資源產品與服務。從這種意義上來說，其實企業的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發組織中的人力資源。企業要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產品和服務要令企業員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念
企業人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業競爭中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進事業發展的關鍵因素。
3、建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系
重構公司戰略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理；注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系須從以下幾個方面進行。
（1）、以企業的戰略目標為基礎，做好企業人力資源規劃。企業人力資源的配置、儲備和開發是受企業戰略目標支配的。企業的人員發展目標以及實施規劃必須要建立在現有資源基礎之上，必須適應企業整體的戰略目標才能達到預期甚至更好的效果。
（2）.以企業組織要求為基礎，做好職位分析系統。在設置企業部門和職位時，首先需要明確企業的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業的職責分工，做到權責清晰。
（3）.以企業員工素質為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業內部員工各層次的勝任能力模型?？茖W合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質和潛在素質的基礎上。
（4）.以崗位價值和對業績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業績貢獻大小相掛鉤。
（5）.做好對企業員工的培訓開發與職業生涯規劃。要依據企業當前的發展實際及現有人員能力現狀，為不同的員工制定符合實際情況的的職業生涯規劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質，為企業培養人才。
4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系
“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業的寶貴財富，而使員工具有主動性和創造性是公司高速發展的首要因素，當然作為新經濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。
5、提升企業人力資源管理部門的效率和人員的能力
企業的人力資源管理人員要想真的為企業的長遠性戰略發展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經營能力。要求對企業的經營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產生的貨幣影響力能夠計算；二是具備專業素質和技術能力，如企業人員招聘、員工培訓開發、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發現企業人力資源存在的問題，能夠實施組織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業價值的人才才是企業更為需要的。
結語：在新經濟時代，企業人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業的人力資源必須以適應此發展趨勢，不斷創新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業的競爭力，推進企業的發展。（作者單位：湖南長沙商貿旅游職業技術學院）
參考文獻：
[1]李秀平，耿曉東.新經濟條件下的人力資源管理[J].企業管理，2004，（2）.
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關鍵詞：人力資源管理；人力資本經營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
2企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展。
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量?？茖W技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度?，F代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創建良好的人才工作與發展環境。加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結語
總之，管理始終都是企業發展所必須重視的課題，合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。因此，這將需要企業與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發與整合，以全面促進人力資本的增值。
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關鍵詞：企業經營 人力資源 人力資源管理
就我國企業當前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進步，但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液，是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理，其是企業內部管理的重要組成部分。因此，企業在發展過程中，必須對人力資源管理的認識，重視企業人力資源管理，從而更好地推動企業的發展。
一、促進企業正確認識人力資源管理
很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。
二、健全企業人力資源管理體系
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。
三、加強對企業員工的培訓
很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。
四、推動人性化管理
21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力：
（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。
（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。
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關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑
一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題
(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。
(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。
二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性
(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。
(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。
(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規?；A上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。
(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。
(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。
三、集團人才資源管理創新的內容和途徑
(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。
(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。
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【關鍵詞】情景教學法；人力資源管理教學；情景模擬；教學模式
情景教學法不同于傳統的言傳加面授的課堂教學方法，而是一種由學生主導的情景模擬式的教學方式。它可以通過教師為學生設計一個模擬現實的實踐平臺，學生以小組的形式組成一個團隊，分別擔任不同的角色，在教師的引導下來要求學生們模擬出事件發生的過程和環境，自主完成發現問題、提出問題、分析問題，并運用該專業的理論知識來解決問題。這種情景教學法能夠幫助學生在短時間內高效地掌握知識及運用于工作，具有極高的實踐性。
情景教學法的實踐性、自主性強的優勢正適應了人力資源管理教學的特點，能夠幫助學生更好地掌握與運用。目前，企業對人力資源管理人才的需要與日俱增，為了培養出能夠應用于企業管理的實務型人才，教師需要牢記人才培養的目標，創設出合理有效的情景教學模式提高學生的專業能力，使學生步入社會時能夠適用于崗位的需要。
一、情景教學法在人力資源管理教學中的應用
1.員工招聘環節的情景模擬。員工的招聘是人力資源管理的首個流程，也是必不可少的一個環節。而招聘面試環節的情景模擬在教學中十分有必要，它可以多方面地鍛煉學生將所學的理論知識運用到實際工作的能力。因為在招聘面試環節的模擬中，不僅對學生的人力資源管理全局思維有要求，同時需要學生能夠進行完整的管理和調配。例如，擔任企業招聘方的同學需要完成的工作有：分配團隊成員的工作；依據所招聘的職位編寫對應的崗位說明書和工作規范；設計招聘廣告、招聘啟事、應聘人員的申請表；選擇合適的面試方案、組織整個面試的進行，以及選拔出最適合此職位的人才等等。也就是說，想要讓招聘過程完整地進行，且達到它的目的，所有參與的同學必須熟悉招聘的各個環節，對流程有整體的認識和理解。事實證明，情景教學法對學生知識運用能力的要求很高，同時這樣實戰練習的機會也對學生的綜合素質的提高很有幫助。
2.員工培訓環節的情景模擬。員工的培訓也是人力資源管理的重要流程之一，在這個情景模擬中，主要由學生擔任培訓講師，向員工講授具體的工作內容和工作規范等。學生可以以小組為單位，根據模擬企業的實際情況來設計一套完整可行的員工培訓方案，并且還要具體組織進行培訓的現場模擬，這不僅對學生的專業知識有較高的要求，對他們的綜合能力也有鍛煉作用。
3.職業生涯管理環節的情景模擬。職業生涯管理就是幫助員工了解企業和企業各個崗位所需要人才的素質，進而使員工明確自己的職業目標，對自身的前途有清晰的規劃，同時對企業的進步也有促進作用。
在職業生涯管理環節的情景模擬中，可以安排學生扮演企業的人力資源管理人員以及普通員工這兩種不同角色。扮演人力資源管理人員的一方需要充分分析模擬企業與員工的具體情況，例如：員工目前所處崗位的說明與職責；員工目前的實際能力、優勢和不足；員工還有哪些改進、提升的地方；企業為員工提供了哪些培訓和幫助；員工晉升渠道是什么等等。在此基礎上來設計一套職業生涯管理方案；而扮演普通員工的學生，可以針對拿到的職業生涯管理方案進行提問和質疑，兩方同學在模擬中體會職業生涯管理的相關流程和知識重點，這不僅對學生的專業知識有較高的要求，對他們的綜合能力也有鍛煉作用。
4.勞動糾紛的情景模擬。勞動糾紛是生活生產中經常發生的事件，其情景模擬的意義不僅在于每個企業面對產生的勞動糾紛時，需要有相應的人員來處理，其更重要的意義是每個員工都需要在勞動糾紛發生時懂得維護自身的合法權益。勞動糾紛情景模擬的具體教學，可以通過選擇現實中某些企業發生過的勞動糾紛的案例，讓學生模擬其場景，扮演不同的角色，站在不同的立場上體會并做出相應措施，從而達到學習和運用的目的。
二、情景教學法在人力資源管理教學中的優勢
1.完成教學過程中理論與實踐的動態結合。傳統的教學方法通常是老師作為課堂的主導，學生只能被動地接受，沒有自由發揮和創新的空間。課堂與實際工作情況的脫節嚴重脫節。與之相比，情景教學法則是把理論與實踐有機地結合起來。讓學生在接受理論的基礎上，通過具體情境的模擬從而加深對理論的掌握和提高綜合工作能力。
2.提高學生學習的興趣和主動性。雖然現在教室中運用和裝配了許多現代化的設備，但教師主導學生被動學習的局面并沒有很大的改變。通過大量的實踐活動，情景教學法為學生提供的自我表達展現的平臺，能夠很大程度上調動學生學習的興趣和主動性。學生為了做好一次場景的模擬，必然要認真地聽課、理解教材，以及主動做好預習、復習工作。在扮演角色的過程中，學生還能得到語言表達能力、團隊合作能力、事件組織處理能力等綜合素質的提高。這樣，學生由被動接受轉變為主動參與，學習興趣自然會提升，學生的創新能力也會逐漸提高。
3.形成學生主導和教師引導的互動型教學模式。在情景教學法中，與傳統教學法最不同的一點是教師的作用從主導變成了引導。在一個個場景模擬中，教師發揮著指導、評論、糾正等作用，而不是取代學生去解決問題。學生所要做的是發現、分析問題，運用自己的專業知識，通過團隊討論，最終解決問題，在這個過程中能夠得到能力的提高，達到教學的目的。教師在學生自主探索的過程中要起到引導和提點的作用，作為一個顧問與學生溝通，從而建立起一種教師與學生平等自由的互動型教學模式。
4.培養學生的競爭意識和團隊合作精神。在情景教學法中經常運用到團隊模式，這是現實生活及工作中普遍存在的模式，但也是中國教育中極度缺乏的模式，學生從課堂上大多得不到團隊合作能力的培養。而情景教學法的進行通常將學生分為若干小組，小組的所有成員需要集體討論、配合工作、共同完成一項任務，這不僅是人力資源管理知識的靈活運用，同時也是在培養學生的團隊合作意識和能力，對步入社會后所需的交際溝通能力和公共關系處理能力都有鋪墊和幫助作用。伴隨著團隊合作，學生也會形成想要在團隊內脫穎而出，或者領導團隊戰勝其他的小組的思想，這也就是市場競爭意識的形成。競爭意識能使人積極進取，學習運用組織、管理等多方面的素質，其領導能力、語言表達能力和事件處理能力也會得到提高。
5.幫助教師進行對學生成績和能力的評定。目前，學校對學生成績的評定，普遍采用平時成績及期末考試成績兩者成一定比例的綜合評分方式。這種評定方式主要是考察學生對理論知識的掌握程度，而對將理論運用于實踐的能力并不能很好的判定。猶如像人力資源管理這樣的專業，對理論知識的考察并不適用。而情景教學法就能很好的幫助解決這一問題，因為在每一次模擬情景的教學的過程中，起到引導作用的教師可以根據學生的表現進行打分，以此作為學生實踐工作能力的考核。除此之外，再結合平時成績以及期末考試成績來評定學生的綜合成績。這樣的評定制度才能適用于實踐性強的課程和專業。
三、總結
學生是教學活動中的主體，選擇或促進一種適合的教學模式是學校和教師首當其沖要完成的工作。但是情景教學法對教師的要求也較高，需要教師預先備課、設計教學的進程，以及掌控情景模擬過程的整體情況。
總之，情景教學法應用于人力資源管理教學有它的優勢，希望學校和教師能夠促進這種教學模式，使學生不僅學習理論知識，也能提高他們工作實踐的能力和綜合素質。
參考文獻：
[1]胡曉龍.高?！叭肆Y源管理”情景模擬教學法研究[J].無錫商業職業技術學院學報，2008（5）.
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關鍵詞：人力資源；可持續發展；影響；因素
一、人力資源開發在經濟社會發展中的戰略作用
1.人力資源開發在“科教興國”戰略中的作用。人口雖然是一種經濟資源，但這種資源不是一種自然的僅供利用的資源，是需要加以開發，可以不斷提高其品位、質量的特殊資源。提高人力資源的質量與品位，是一種內涵型開發。大力普及教育，不斷提高人口的受教育程度是這種內涵型開發的根本途徑。人力資源的開發，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。教育能喚醒人們沉睡的需求意識，通過教育手段和途徑使人們真正認識自我的價值，認識到生活的內涵和作用，按照社會發展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我，這種需求的覺醒是社會經濟得以發展的原動力，是內在的動力源。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自覺地致力于社會經濟發展的重要前提。
2.人力資源開發在可持續發展戰略中的作用?？沙掷m發展的核心是生態持續、經濟持續和社會持續三者的統一，它取決于社會活動的主體，即人類對可持續發展的認識態度，提高人的素質是實現可持續發展的關鍵。人力資源開發利用有利于推動自然資源的深度開發和有效利用。我國人均資源短缺，資源緊張狀況勢必長期存在，資源開發利用應采用節約型模式。一方面，提高資源利用率，節省資源；另一方面，資源利用模式由粗放型變為集約型，提高資源的使用效益。我國現實生活中資源破壞和浪費現象相當普遍和嚴重，重要理由之一就是勞動力素質與自然資源開發利用不相適應，大力加強人力資源的開發，提高勞動者素質，對自然資源開發利用具有重要作用。
3.人力資源開發在國際競爭戰略中的作用。我國是人口大國，人力資源是我們最大的優勢，也是制約我國經濟社會發展的最大瓶頸。目前我國的人力資源能力建設與社會經濟發展要求還不適應，突出表現為：人才總量不足，結構不合理，特別是現代化建設所急需的高、精、尖、復合型人才短缺，人力資源開發利用的體制和文化環境存在缺陷，人力資源的潛在優勢還沒有轉變為現實的人才優勢。如何把豐富的人力資源優勢轉變為現實發展的優勢，為改革開放和現代化建設提供有效的人才智力保障，是當前和今后很長一段時期所必須解決的重要理由。
二、人力資源受經濟增長影響理由分析
1.人力資源管理的影響。（1）經濟增長方式轉變對人力資源管理方式的影響。經濟增長方式轉變伴隨著新興產業的出現，新興產業的出現和發展對高素質人才的需求越來越大，新興人才不僅要面對隨時代變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人才在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理的標準必定提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創造新型管理方式，提高管理的質量和水平，使高素質的人才受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷，這種人力資源管理機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的需求。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業視野、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必定是管理機制的大幅度轉變。（2）經濟增長方式轉變對人力資源配置產生影響。經濟增長方式轉變要求人力資源的配置格局必須有所轉變，人力資源的配置更需趨于平衡。人們關注的不僅是挫敗競爭對手而獲得商業利益，更多的是如何與競爭對手共存、共贏、尋求多方合作與發展，在自身發展的同時以推動整個社會福利的提高。
2.經濟增長方式轉變對就業產生了一定的影響。主要表現在：一是對就業機會的影響。在經濟增長方式轉變的過程中，由于先進科學技術的應用，使得資源有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必定是資源替代勞動力。二是對就業形式的影響。隨著增長方式轉變過程中生產工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動化和制約技術裝備的廣泛采用，高新技術行業的從業人員越來越多，需要生產中腦力勞動者的比重，以及在勞動者的生產勞動中腦力勞動消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產中技術人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大：三是對人力資源利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是專業分工的細化和產業集聚的過程。
3.不同的經濟增長方式要求不同的人力資源結構。經濟增長方式的轉變對人力資源素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術創新能力、分析理由的能力、實踐操作能力，還應該具備團結合作能力、協調能力和適應能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，轉變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。在提升經濟增長質量的同時轉變經濟增長方式，而人也在促使經濟增長過程中發生了重大轉變。這一轉變離不開持續性的人力資源開發理念。持續型的開發理念，則意味著長遠的眼光、功于后代的思想。
三、人力資源發展倡議
1.進一步優化教育結構以適應經濟增長方式轉變。在充分保證基礎義務教育公共資助的前提下，政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展階段適時調整培養模式。加大培養創新型人力資源的力度。培養創新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點。由于基礎學科研究、高尖端技術研究領域的知識創新等，對社會具有較大的正外部效應，能夠使社會的新知識或新技術得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場失靈，比如讓公立高校擔負精英教育之責。在當前義務教育資金嚴重短缺的情況下，轉變單一的政府辦學體制，積極推動教育投資多元化，使教育改革和發展朝著多種所有、多種辦學形式的方向邁進。政府要不斷優化人力資源作用發揮的環境。健全和完善勞動力市場機制；規范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發揮其篩選和識別作用以提高人力資源配置效率。
2.人力資源開發是適應經濟增長方式轉變的前提。人力資源開發實際上是一種價值和資源分配。人力資源開發價值與資源的分配性涵義體現在兩個方面：一是投資于人力資源開發的人財物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導致資本等生產要素的收益遞增。在知識經濟時代，人力資源開發越來越多地受到各國企業的關注與重視。如何最大限度地開發人力資源是每個企業面對的首要理由要形成企業的人力資源開發的動力，需從兩方面人手：一是培養員工的自我開發意識。二是培養企業主和管理者對人力資源開發動力形成的引導習慣。
3.注重人力資源向人力資本轉變。人力資源和人力資本是有區別的，如人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調人必須經過開發而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發揮出來。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結，是技術和知識的人格化，強調的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側重表達人力的實體形態或數量方面的規定性。而人力資本強調投資收益回報、價值增值、所有者權益和人力的個體素質或精神存量的形成和積累。經濟增長方式轉變需要具有綜合素質的復合型人才。
參考文獻：
