人力資源管理的要求范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：全面質量管理文化；人力資源；要求

一、影響全面質量管理的主要因素――人力資源

全面質量管理(TotaUQ uailyt Management)，簡稱TQM，起源于美國，后被其他發達國家采用，并在實踐中各有所長。其定義為：一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。

經過日本等發達國家的實踐，全面質量管理確實為企業贏得持續競爭能力做出了很大貢獻，其中全員參與作為重要的一項基礎環節，從側面反映了企業需要加大人力資源的有效管理，來配合全面質量管理的順利進行。

并且美國的Hale Kaynak等人也對此做過研究，表明質量管理不僅與股票價格聯系緊密，還與管理領導、培訓、員工關系、質量數據與報告、供應商質量管理、產品或服務設計、過程管理等七個要素緊密相連。

其中有些是屬于技術方面的“硬質量因素”，有些是屬于人為方面的“軟質量因素”。實踐表明，軟質量要素比硬質量要素對全面質量管理的持續改進的正相關更加顯著?？梢姡瑢嵭腥尜|量管理的企業，不能忽視人力資源水平的提高。

二、人力資源管理在全面質量管理中的角色定位

人力資源管理部門子全面質量管理誕生之日起，就在其中擔任了非常重要的角色，但是關于其真實角色的定位，還要具體細化為如下四類進行討論：

1.“改革人”。人力資源管理部門熱衷于與員工建立良好的關系，設法引導員工作出改進質量的承諾并不斷鼓勵員工“再邁進一步”，因此成為“改革人”。另外，他們通過對員工的管理發現各種質量管理中的問題，充當著“改革發動機”的角色。

2.“幕后說客”。人力資源管理者在戰略層次提出建議但并不施加干涉，對企業利潤的貢獻較低，只是在幕后為高層經理班子提供類似“內閣辦公廳”性質的支持，幫助其制定全面質量管理方面的政策并付諸實施，被成為“幕后說客”。

3.“內部簽約者”。主要貢獻在實施層次，他們為企業帶來較高的利潤，會把對各類員工和管理人員在質量管理方面的目標要求納入績效標準，以此來對企業質量目標作貢獻，這類人被稱為“內部簽約者”。

4.“推進者”?！巴七M者”總是保持低姿態，活躍在實施層次。他們的主要任務是辦理日常行政事務，如填寫考勤記錄等只滿足顧客短期需要的工作，并不想改變或影響組織的發展方向。

三、全面質量管理對人力資源的要求

企業在實行全面質量管理時，一般也要在人力資源方面做出相應的努力。有關研究人員在《財富》1000強公司和一些小公司的700多位行政主管調查中發現：任何一個組織，只要重視服務的質量，就一定會重視員工的訴求。

因此，全面質量管理下的組織必然要加入人力資源方面更多的要求。

1.對員工能力提升的要求。每一個員工都是企業發展的一顆細胞，全面質量管理的一個方面就是要求全體員工都能投入到企業的質量目標當中，因此，對全體員工的能力提升是一項必備環節，其中與企業質量管理有關的知識教育、培訓應該提上日程。

對全面質量管理的保障一方面是“事后控制”，一方面是“事前控制”。人力資源當中對員工的教育、培訓工作就是屬于“事前控制”的范疇，具有更加有利的意義。

通過對員工能力提升的培訓，讓員工明白自己如何去做，如何與人攜手配合，如何理解全面質量管理，如何加強客戶服務等等都是保障全面質量管理順利實施的有效措施。

2.對員工績效考核的要求。績效考核本身和全面質量管理并無關系，但是通過績效考核可是適時掌握員工的工作狀態，工程進度，使處于一線生產部門和銷售部門的員工表現變得透明化，因此對全面管理目標的實現也有著重要的意義，需要在經理層、一線員工和普通員工的考核體系中融入全面質量管理的目標，以目標為員工的考核點進行綜合評定。

另外，對員工進行業績評價時，應把顧客作為其中的一個評價主體。只有充分重視客戶對員工的評價，才能全方位考察員工的工作情況。

3.對員工報酬的要求。全面質量管理的理念，其所有目標實現的先決條件都要依賴于所有員工的工作狀態。因此員工報酬的體系也是實現全面質量管理的主要方面。其最關鍵的一點就是對參與全面質量管理的員工依照其表現及貢獻加以承認和獎勵，可以設立各種質量獎勵和特殊貢獻獎等，或者對表現優秀的員工進行精神上和物質上的雙重獎勵等。

只有對員工有較大程度的激勵，才能從根本上提高全體員工的士氣，促使其在其工作中不斷改進工作方法，提高工作質量。

四、結　語

以上就全面質量管理對人力資源的主要要求進行的論證，實際施行中，環境因素也是不可忽視的關鍵因素。因為環境對企業的變革和管理都是非常重要的，只有在安全有序的環境下運行，人力資源和全面質量管理的效果才能最大化的發揮。

參考文獻：

[1]賈冬妮：質量管理體系、標準化體系與全面質量管理[J]科協論壇(下半月)，2007，(20)：14-15

[2]劉玉明：談如何深入推行企業全面質量管理[J]科技創新導報，2008，(51)：79-82

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現有的公立醫院管理體制是在計劃經濟下建立發展起來的，對現行管理體制的弊端，如產權不分、行政管理乏力、缺乏職業化管理等進行改革創新，在內部運行機制和外部運行機制方面，從招聘及分配機制、績效考核機制、約束與激勵化制、外部協同機制等著手。要科學定位政府與公立醫院的角色，理清二者的關系，明確二者的權責；完善公立醫院組織設置，優化工作流程，健全管理制度，破除公立醫院的逐利機制，建立統一高效、權責分明的公益性醫院，這是社會發展的必然趨勢，也是公立醫院管理創新的必然要求。

（1）人力資源管理層面。公立醫院的人力資源是其核心的資源，如何提高公立醫院的地位和醫療水平，除了硬件設施跟上之外，最關鍵的就是能留住有水平、有技術的醫生。而完善合理的薪酬制度以及先進的激勵制度就顯得尤為重要。因此，公立醫院的人力資源管理系統的改革和創新勢在必行。借助這股改革的春風，爭取建立一套適合自身特點，科學高效而又低成本的人力資源管理系統，

（2）財務管理層面。公立醫院屬于財政撥款的事業單位，但是財政撥款的資金有限，遠不能滿足醫院正常運行的所需要的資金，因此，醫院為了生存，為了履行自己的職責，不得不自己創收，再加上醫院的各項服務價格和醫療服務的價格都實行政府指導定價。在這種雙重壓力的驅使下，醫院不得不在”灰色收入”上取得所缺的運轉資金，公立醫院的”營利性”本性初見原形。因此，破除當前以藥養醫的體制，改革醫院的財務會計管理制度和醫療保障支付制度建立科學合理的財務管理體系是對公立醫院管理創新提出的具體要求。

（3）政府監管層面。公立醫院由政府財政投資撥款設立以及保障日常的運營，具有明顯的公益性質，與人民群眾的公共利益密切相關，因此，為保障按照維護公共利益的方向的發展，有效的監管是必須的，由于我國目前公立醫院實行的多頭管理模式，一方面受衛生行政部口的直接領導和監管；另一方面，公立醫院在財政、人事上接受相關部口的監管。直接導致的局面是衛生行政部口的監管的無力，以及其他相關部口監督的弱化。因此，建立完善有力的監管體系也是新醫改的背景下公立醫院管理創新的題中之義。

2 管理創新的意義

（1）有利于提升公立醫院內部管理效率。在新醫改的推動下，公立醫院的內部管理體制和機制必將迎來不但完善的機遇期，在大刀闊斧的改革浪潮中內部的管理體制與機制不斷完善和優化，人力資源得到優化配置，各方面協調高效的運作必定帶來，內部政策制定、執行監督的高效化和科學化。

（2）有利于改善醫患關系，維護社會和諧。在新醫改浪潮的推動下，公立醫院無論是從制度、體制、機制方面，還是從機構的設置、人員的配置、管理理念方面都將有較大的改變和創新。而這些方面的創新和完善必將會不斷提升公立醫院的醫療質量和患者滿意度，而醫療質量和患者滿意度在醫患關系和諧與否上起著決定性的作用，醫療質量與滿意度的不斷提升，無疑將對改善當前緊張的醫患關系產生巨大的積極影響，這也是構建和諧社會的內在要求。

（3）有利于滿足不同層次對醫療服務的需求。新醫改注重提高公立醫院的服務能力，提升醫療公共服務的質量，進一步明確縣級公立醫院的功能和定位，提升其服務能力，放寬社會資本準入限制，破解公立醫院融資難題，促進醫療公共服務的多元化，多層次化、高質量化，以滿足不同層次患者對醫療服務的需求。

（4）有力促進我國醫療衛生事業的健康科學發展。公立醫院改革旨在對提管理體制機制、藥品和醫療器械的采購供應保障制度、醫療從業人員的人事薪酬激勵制度、醫療結算支付制度等方面進行大刀闊斧的改革，以掃清我國醫巧衛生事業進一步發展的障礙。

3 推進公立醫院管理創新的措施

（一）從公益著眼，明確公立醫院的職責體制功能

1.重塑公立醫院的職責功能

公立醫院應是本著為人民群眾提供便利醫療服務的非營利性機構，但是由于多種因素的作用，導致公立醫院不斷偏離了公益性的道路，反而出現藥價虛高、藥補醫"的現象，導致"看病難、看病貴"等一系列社會問題的凸顯。在推行公立醫院管理創新的過程中，應首先明確公立醫院的公益性，重塑公立醫院為人民提供醫療服務的良好形象。其次，各公立醫院的高層領導還要明確，公立醫院的目的不在于盈利，在制定改革的方針政策時，切不可將公立醫院的財政困難轉嫁到病患的身上，而是要?e極尋求政府和民間資本的幫助，堅持政府主導和發揮市場機制作用相結合。

2.完善公立醫院的治理結構

我國公立醫院可以吸收西方發達國家公立醫院內部治理結構建設的一些做法，首先，公立醫院管理去行政化。西方發達國家公立醫院一般都會對董事會和首席執行官即院長進行區分，這種角色的區分可保證在決策者和執行者之間產生一定的制約關系，從而促進醫院的健康發展。其次，政府管理需要合理化，即不要對公立醫院自身的管理進行過多的干涉。這樣既使政府對醫院發展有決策參與權，又免于過多參與到醫院具體經營管理中。因此，在公立醫院管理創新的過程中，有必要推進公立醫院的職業化管理進程，這也是建立現代治理體制的關鍵。

（二）從激勵入手，健全公立醫院的運行機制

在醫院的工作中，需要員工做出積極行為的動力，同時也是激勵員工高效工作的基礎。需求是員工能夠積極工作的出發點， 這些需要在醫院的醫療工作、行政工作中總是存在的。這是醫院管理者做好激勵管理的著眼點、起點和基礎。員工的行為會受到刺激的調節，要想改變員工的行為就要改變刺激方式，只有開展引導性激勵，才能減少和消除消極行為。

（1）對院級領導的綜合激勵。

由于對院級領導缺乏相應的的激勵，因而造成了部分院級領導的素質和能力得不到有效匹配。院級領導的需要不僅僅局限于低級需要層面，他們更注重自身價值的實現，他們對自身事業的發展、對極力和成就的擁有具有很大的需求，這也正是對他們做好激勵的要點所在。因此，在公立醫院管理創新中，就應當充分調動院級領導對于改革的熱情與積極性，給予公立醫院院級領導相應的管理創新自主性，如果院級領導的積極性得不到保證，管理創新改革就不會有理想的效果。所以對于院級領導加以激勵，是最基本的內在保障。

（2）對中層干部的期望激勵。

中層干部在醫院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演著執行者的角色，具有承上啟下，溝通上下級關系的作用。中層干部在公立醫院管理創新中同樣有著重要的地位，只有當他們對公立醫院的改革創新具有較高的價值評估時，管理創新在公立醫院內部的推行才會有一定的助力。

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關鍵詞：高校人事管理；戰略人力資源管理；演進及實現途徑

一、高校人事管理的演進及發展趨向

（一）高校傳統人事管理階段

我國高校傳統人事管理，主要是以勞動人事管理為基礎，在管理內容和范圍上存在缺陷，在管理內容上以高校的文件處理、人員招聘、培訓、薪酬發放、考核等為主要管理事項，在制度的建立上和事務性的管理上，有著一定的規范和協調。但在這一階段，高校的人力資源管理大多具有機械性和指令性的特點，由于缺乏先進的管理理念，在管理效果上相對不太理想，管理模式相對被動，無法滿足時代的要求，以及高校教職工的未來發展需求。

（二）進階人力資源管理階段

伴隨著時代的逐漸發展，以及人才市場競爭的激烈，高校開始逐漸重視人力資源管理的重要性，加強了對人才開發和管理的力度，管理部門的職能也逐漸增強。進階人力資源管理階段，對高校的人事政策的制定，以及高校的戰略規劃實施，提供了幫助。但在人力資源在結構和配置上仍存在不完善和不全面的狀態。

（三）戰略人力資源管理階段

在高校戰略人力資源管理階段，人力資源管理部門的職能和工作范圍逐漸拓展，轉變了傳統管理工作中的被動地位，成了高校戰略管理的執行者和推動者。將高校的人力資源管理工作，與戰略目標相融合，制定了許多完善的機制和體系，改進了人才管理和開發的機制，使得高校人力資源管理隊伍，得到了素質和能力上的提高，逐漸適應了現代化時代要求，滿足了高校教職工的發展需求。戰略人力資源管理階段，以高校整體發展的戰略目標作為基礎，創建了人力資源管理的戰略化模式，實現了人力資源管理的規范化和模式化，將人才的發展規劃與高校的發展目標，進行了融合并相互適應，提高了人力資源管理質量，促進了高校人力資源管理的戰略性、系統性、契合性和目標導向性發展。

二、高校戰略人力資源管理的實現途徑

（一）實現高校人力資源管理的觀念轉變

實現高校戰略人力資源管理的轉變和應用，需要針對高校人力資源管理的理念進行創新改革，加強高校人員對人力資源管理創新的重視。將實現國家與學校發展的目標，作為戰略人力資源管理的目標，結合高校的實際情況，重視特殊性和獨特性人事管理問題，以戰略角度組織、控制、調配和管理人才。高校人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中，要將高校領導層的管理實務，按照不同的院系進行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主權，構建完善的院系人力資源管理體系，形成高校人力資源管理的二級管理層，并協調各管理層之間的關系，使人力資源管理體制具有整體性。有效提高高校人力資源管理的開放性和靈活性，充分發揮高校各院系部分的主功能動性和積極性，實現高校內部人力資源管理工作各環節間的協調，形成高效、高質的戰略人力資源管理體制。

（二）建立完善的人力資源管理機制

完善高校人員聘用的機制，根據多層次人員聘通理念，改變高校人才聘用的模式。要注重高層次人才的引進和培養工作，將高層次人才作為高校發展核心和基礎，按照層次劃分，對高層次的高校核心人才資源進行開發和管理，加大對高層次主流人才隊伍的構建力度。運用多種高校人員聘用方式，形成多元化的聘用機制，有效推進高校人力資源管理逐漸向分類管理模式推進，提高管理質量和效率。建立崗位聘用機制，將高校的崗位管理作為工作的核心，利用崗位聘用和合同管理的人才分類特征，完成高校人才資源的合理配置。將教師職務的考核評價與聘用進行分離，強化崗位管理，真正將管理工作落到實處，避免身份管理帶來的管理缺陷，打破按照論資排輩進行管理的落后模式，為優秀的人才提供展現自己的平臺，實現高校人力資源管理的專業化和規范化。構建戰略導向績效考評機制，有效提高高校工作人員的總體素質，促進全體教職工的自我完善和自我發展，提升高校教職工的思想境界，形成自覺、自主的自我提升模式。將高校的人力資源管理與教職工未來發展相適應，在實現高校戰略發展的同時，滿足教職工的人生規劃發展目標，有效促進高校與人才間的聯系。建立戰略人才競爭機制和激勵機制，堅持公平、公正、公開原則，通過競爭機制和激勵機制的作用，為高校高層次人才的發展提供動力，幫助高校完成高層次核心人才隊伍的構建，創建和諧、民主、自由的競爭環境。

（三）構建高校人力資源管理隊伍

高校人力資源管理工作，作為高校發展的重要基礎，無論是在管理理念、管理內容和管理模式上，還是在管理人員本身，都要進行不斷的創新和提高。人力資源管理隊伍是高校人力資源管理工作的執行者，要具有更高的素質和創新能力，可以及時調整管理內容和管理方法，實現高校人力資源管理的優化，促進高校的不斷發展和進步。

總結

通過對高校人事管理內容的分析和了解，結合戰略人力資源管理的要求和方向，可以有效結合高校人事管理的需求，滿足社會和時代的要求，加快高校戰略人力資源管理的進程，實現高校人力資源管理創新模式應用的演進，完善了管理模式和管理內容，優化了人才隊伍結構，促進高校管理的嚴謹、規范和科學。

參考文獻：

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【關鍵詞】中小企業 人力資源管理模式 選擇研究

一、中小企業人力資源管理的特點

現代企業的發展要求人力資源管理模式要進行不斷的改革才能滿足現代管理的要求。在中小型企業中，要根據自身的特點采用規范化的管理模式。

（一）在中小型企業中，企業的規模較小，相對于大型企業而言，硬件設施不夠完善，企業的管理模式和管理者的素質也相對較落后。在企業的職能劃分過程中，科學性和規范性不夠強。

（二）企業的規模較小，員工數量不多，因此，領導層與員工的交流和聯系相對較多。企業的管理最重要的是對人的管理，只有對員工進行了解，對人力資源進行充分調配和利用，才能保證企業的長久發展。

（三）中小企業的發展戰略是由企業的領導層制定出的，人力資源的規劃是組織戰略的重要組成部分。人力資源管理需要人力資源部門和相關人員進行密切配合進行實施。這是人力資源管理的特點，也是中小企業中人力資源管理的要求。

二、中小企業人力資源管理的模式選擇基礎

人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實踐系統。在中小型企業中，選擇人力資源管理模式就需要建立科學的選擇模型，結合企業自身情況進行選擇。

（一）人力資源管理現狀。

中小企業人力資源管理分析是對人力資源活動進行評價的主要方式。其中包括對企業人力資源管理的效果進行分析、評價，總結出人力資源管理對于企業績效的影響。在中小型企業進行模式選擇時，要以人力資源管理現狀為基礎進行參考。在對中小企業的發展現狀分析中，及時發現在人力資源管理中存在的問題，能夠為人力資源管理決策和人力資源管理模式選擇提供依據。

（二）人力資源管理模式選擇。

在中小企業中的人力資源管理模式選擇中，要對人力資源管理現狀進行分析，采取相應的方式進行人力資源管理。首先針對企業自身確定管理模式，并對管理模式產生影響的原進行分析，最后，綜合影響因素和人力資源管理模式的關系進行綜合比較，找到適合企業長遠發展的人力資源管理模式。

（三）人力資源管理模式的實行。

在中小企業中，要根據既定的管理模式制定相應的人力資源管理實踐內容。管理模式需要進行實施才能體現它的有效性。在人力資源管理模式確定以后要設置相應的人力資源管理部門，制定人才招聘的要求和培訓計劃、薪酬分配制度等，按照企業的要求對員工進行有效管理，并采用科學的方法對管理績效作出評價。

三、中小企業人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內部影響因素。

在內部影響因素中，最重要的是企業戰略。企業在制定發展戰略時，要根據企業自身的情況制定長期的發展目標，在進行管理時要以戰略目標為標準。人力資源管理理論認為，只有采用適合企業發展戰略的人力資源管理模式才能使企業創造更好的效益。

（二）企業制度的差異。

企業的制度不同就會使人力資源管理的方法有所差異。經濟學中，組織內在的慣性會影響到企業的管理活動。中國的中小型企業經歷了傳統的人事管理向人力資源管理的重大轉變。但受到企業規模的影響，仍舊重視對于企業中人員的管理，忽略了管理的成本。在市場經濟的大環境下，中小型企業面臨著更大的壓力，因此就需要做出不斷地調整滿足市場環境和消費者的需求，而中小型企業的員工必須要具有工作效率和創先進精神，企業在進行人力資源管理的同時，要保證員工的穩定性，又要降低管理成本。相對于民營企業而言，外資中小型企業在資金技術中占有優勢，創新意識和創新能力均領先于民營企業。因此，國有中小型企業應采用控制行人力資源管理方式，民營中小型企業則應采用混合型人力資源管理模式，外資中小型企業應采用控制型人力資源管理模式。

（三）領導模式。

領導模式在中小型企業人力資源管理模式選擇中具有中要的影響。領導理論研究主要針對變革型領導風格和交易性領導風格對人力資源管理模式的影響。在中小企業中的領導模式有交易型領導、變革型領導和家長式領導。但由于領導行為具有很強的文化異質性，文化背景不同，領導的能力、素養對人力資源管理模式的選擇影響也不同。

（四）企業規模。

企業規模對于中小企業的人力資源管理也有著重要的影響。當企業的經濟規模較小時，就沒有能力承擔高額固定的成本，因此在企業發展過程中，就會減少對于人力資源培訓、考核的機會。當企業的規模達到一定水平時，就會考慮采用正時的人力資源管理實踐方法，對員工進行系統的培訓，在企業中建立長期的勞動關系，采用能力晉升制度對員工進行績效考核和以職位為基礎的薪酬制度等。在大型企業中，由于企業的影響力較大，因此需要采用更高層次的人力資源管理實踐，并注重其合法性。而小型企業由于選擇控制行人力資源管理模式，中型企業傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。

結束語

在中小企業資源管理模式的選擇中，應綜合考慮外部因素和企業內部因素，并保證選擇模式的科學化、規范化。加強企業與內部人員的聯系，為企業的發展提供持續的動力。

參考文獻：

[1]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學.企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究[J].中國管理科學，2008，（3）.

[2]張一弛.我國企業人力資源管理模式與所有制類型之間的關系研究[J].中國工業經濟，2004，（3）.

[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006，（5）.

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關鍵詞：中小企業;人力資源;管理模式

中小企業的數量在我國企業中占有較大的比例，它是推動我國經濟發展的重要力量，并逐漸成為發展社會生產力的主要力量。但是和大型企業相比，中小企業的管理水平相對較低。因此，不斷改進和完善中小企業人力資源管理模式，提高企業的人力資源管理水平，對增強企業的競爭力以及促進我國國民經濟的不斷增長有著重要意義。

一、中小型企業人力資源管理模式現狀

1.對人力資源管理的觀念落后

“以人為本”的核心理念的樹立和推廣成為企業人力資源管理模式需要解決的首要問題。但是很多中小企業受傳統人力資源管理模式的影響，對人力資源管理的觀念還停留在“人事的管理”這個傳統低級的水平上。這種傳統的人力資源管理模式往往更看重企業職工給企業來帶的經濟利益，而忽略職工自身的發展。這樣只顧眼前的利益而忽視長遠利益的模式對企業的發展是很危險的。總而言之，對人力資源管理觀念的落后極大地限制了企業的發展速度，逐漸地使企業無法跟上社會、科技發展的腳步，無法實現企業的可持續發展。

2.沒有健全的人力資源管理制度

有些中小企業的領導也制定了各種各樣的人力資源管理制度并且也對制度進行貫徹實施，但是人力資源管理的效果很不理想，產生這一結果的根本問題是企業的人力資源管理制度不完善。很多中小企業的人力資源管理制度以規范職工的行為為主，例如公司的基本規章制度、考勤制度、工資制度、獎懲措施等等，并沒有堅持以企業員工為主體的要求，這樣的人力資源管理制度很難調動企業職工的積極性和主動性，對企業的發展也是極其不利的。

3.對人才的培訓不足

很多中小企業對人力資源管理的重要性認識不足，基本沒有人力資源管理的專業性人才更是缺乏對人力資源管理人員的培訓，企業認為對職工的培訓工作既浪費時間又浪費資金，在短時間內也無法看到經濟效益，認為對職工的培訓完全是多此一舉，這就嚴重制約了企業的發展。

二、中小企業人力資源管理制度模式的完善

1.轉變人力資源管理的觀念

中小企業領導要重視人力資源管理，將人力資源管理和企業的發展戰略相結合。要樹立以人為本的人力資源管理理念，強調以企業職工為中心，重視職工的個人發展，不斷激發職工的潛能以及積極性和創造性。要大膽引進和使用人力資源管理的專業人員，并加強對這些專業人員和企業職工的培訓工作，使企業職員能夠符合社會的發展要求，從而使企業能夠符合社會的發展要求，促進企業的現代化發展。

2.建立科學的人力資源管理模式

根據中小企業人力資源管理的問題分析，中小企業的首要任務是建立一套科學的人力資源管理模式。例如人力資源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即崗位管理、績效管理和薪酬管理。崗位管理是科學的對崗位進行設置、分析、描述、監控、評估等活動的管理過程，是以企業的崗位分析為基礎，從而明確企業職員的崗位職責。績效管理是以績效考核為中心，通過企業的崗位職責來設計出績效考核的指標和方案，通過這種方式能夠極大地激發企業職工的積極性和主動性。薪酬管理是根據績效考核的結果對企業職工工資福利、獎金發放的設計。人力資源3P管理模式是一種以人為本、理性化團隊管理的規范性的并且有效的人力資源管理模式。

3.建立健全人力資源管理制度

管理制度是一個企業的行為準則和標準，在不同的時期下，企業要根據自身發展狀況對人力資源制度進行適時的改變和調整，使企業的人力資源管理制度也與時俱進。對于企業的用人制度而言，企業一定要堅持競聘和技術的原則。因為企業的崗位都是有限的，所以通過競聘的手段能夠充分發揮職員的積極性和主動性，能讓更多的職工參與到競爭中，從而選出適合這個崗位的高素質人才。而人力資源管理的另一個要求就是技術，企業要不斷吸納有技術的員工，并加強對技術性員工的培訓，使企業職工的技術能夠適應企業的發展要求，從而不斷促進企業適應社會的發展要求。

三、結束語

當前，我國的中小企業的人力資源管理的現狀不容樂觀，仍然處在實踐的初級階段，再加上外部環境競爭壓力日益激烈，建立適合自身發展的人力資源管理制度迫在眉睫。企業管理者要充分認識人力資源管理的重要性，不斷結合時代的發展要求，立足自身企業實際情況。循序漸進地對人力資源進行有效管理，只有這樣才能不斷增強企業競爭力，才能不斷促進企業健康地可持續性的發展。

參考文獻：

[1]吳景聰.我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析[J].現代商貿工業.2010，23（01）：11-12.

[2]李建華.中小企業人力資源管理問題對策分析[J].行政事業資產與財務.2011，32（08）：32-33.

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關鍵詞：人力資源；管理；現狀；調整分析

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

經濟全球化的進一步推進，使得人力資源管理成為企業生存發展和走向成功的重要因素，人力資源有效的配置可以調動人的積極性、提高企業經營策略、促進企業人員的創新意識。我國企業人力資源管理起步于20世紀后期，同發達國家相比，我國的人力資源管理起步時間晚，在管理模式和人員培養方面相對后落，面對日益復雜的經營環境，傳統的人力資源必須不斷創新、改革和調整，建立一套適合企業生存發展的有效人力資源管理模式。

一、人力資源管理的現狀

隨著經濟社會的快速發展，人力資源管理作為企業生存發展的重要因素，也正在不斷演變和創新，但我國人力資源管理起步時間晚、發展緩慢，目前仍存在許多問題有待于解決。

（一）國有企業人力資源管理的現狀

隨著社會主義經濟的跨時展，國有企業在人力資源管理方面取得了顯著成效，但由于計劃經濟時期下，國有企業普遍采用的是壟斷方法，這給國有經濟的創新與發展帶來了一定的挑戰。

1.思想落后，無法正確認識人力資源管理

隨著社會的發展，過去的人事部逐漸演變成現今的人力資源管理，這在很大程度上展示了人力資源管理在企業中的重要性，但人力資源管理的領導層人物的思想并沒有發生本質的變化，封建保守的思想使得部分領導嫉妒賢能，不能正確的理解人力資源管理的重要性，忽視了人才對人力資源管理的重要意義。

2.缺乏規劃，人力資源管理制度不健全

隨著全球化的進程進一步推進，各行各業都在不斷地改革和創新中，國有企業相當于政府機構，必須跟緊時代的趨勢，認真貫徹黨的十四大思想，勇于擺脫舊的思維方式，將新的思維理念應用于人才管理制度中，如建立激勵制度，一方面可以帶動工作人員的積極性，加強人員對企業的向往；另一方面也可以讓員工更好的理解和支持企業目標。面對復雜的市場，加強企業人力資源管理的規劃，可以使企業長久的生存發展。

（二）民營企業人力資源管理的現狀

1.缺乏科學的管理方針，人員素質不高

隨著社會和科學的發展，我國民營企業在很大程度上得到了充足的發展，憑借著自身組織層次少、對市場的靈活性和敏感性等特點在人力資源管理上占據優勢。但國民企業多數是由個體企業發展起來的，因此在管理層次上缺乏紀律性，不如國民企業具有高端、科學的管理經營模式和戰略。在人員需求上，民營企業對工作人員的要求也相對較低，由此便造成了民營企業的部分人員素質偏低、知識結構單一的缺陷。

2.民營企業人力資源管理制度不健全

人力資源的有效管理對企業的發展至關重要，總的來說，人力資源管理是一項全方位、科學地、動態的管理活動。企業人力資源管理需求建立一套科學地管理制度，但由于民營企業的起步時間晚、發展緩慢，在人力資源管理方面尚未成熟，主要表現有：（1）職工上崗培訓過于形式化，由于民營企業的自身屬性，對職工的學歷并未做太高要求，導致部分員工素質偏低；（2）員工的績效評估不夠嚴格，導致員工薪酬分配不均，影響員工的積極性。

二、人力資源管理的調整分析

改革開放以來，我國各企業快速的發展，促進了我國市場經濟的發展，在經濟全球化的推動下，各企業開始重視人力資源管理的重要意義，并依托人力資源管理進行競爭。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

實施有效地人力資源管理，能夠讓企業在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，但由于傳統人力資源的影響，現代企業中對人力資源管理的觀念存在誤差。建立有效地人力資源管理，首先，樹立管理觀念，在現代人力資源管理中應認真貫徹“以人為本”思想觀念，人性化的管理可以提高企業員工的積極性，實現人力資源的軟性管理；戰略觀是企業人力資源管理的核心觀念，在現代的人力資源管理中，應強調戰略思想，分析市場局勢、抓住機遇，使企業能夠在復雜的市場環境下，系統地看待整個人力資源管理工作。

（二）實現人力資源的規劃

人力資源作為企業發展的重要途徑之一，應著眼于未來的經營戰略，這就要求企業充分重視人力資源的規劃，強化企業人力資源建設，建立高水平、高層次的人力資源管理模式。人力資源管理是全方位、動態式的管理模式，在進行企業規劃時，要將企業未來發展的目標、理念同傳統人力資源管理模式進行結合，研究出適合市場發展的管理模式。

（三）科學地招聘人才

工作人員的態度與責任意識直接影響著企業人力資源管理的發展，因此在招聘人才時需結合公司的實際追求進行人才招聘，此外還需考慮人員的學歷、工作態度、責任意識等品格。無論是國有企業還是民營企業在選拔人才方面都應該建立一套科學的、合理的招聘人才制度，以期提高企業人員的素質和品質。

三、結語

隨著經濟全球化的進一步推進，企業應該抓住機遇建立一套屬于自己的人才資源管理模式。本文以社會形式發展為背景，首先分析了當前人力資源管理的現狀，接著從人力資源管理觀念、人力資源管理規劃、招聘人才三個方面對人力資源的調整進行分析，最后客觀地加以總結，具有一定的參考價值。

參考文獻：

[1]王雙苗.我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J].生產力研究，2012，02：210-211+251.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，02：139-141.

篇7

關鍵詞：企業；人力資源；管理；信息化；措施

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

人力資源管理是現代企業不可或缺的， 信息化為人力資源管理提供了廣闊的前景， 世界500 強中許多借助信息化， 取得了可觀的效益。其它許多公司也在加大投入， 據報道， 今年， IBM 與美國航空公司簽署人力資源管理合約， 負責美航龐大的人力資源信息化， 借助IBM的技術和服務， 提升美航在美國和加拿大的員工人力資源開發能力， 通過建立人力資源相關的信息技術系統和呼叫中心， 為美航提供一個全面的人力資源服務。另據美國TheHunter Group 調查僅在員工自助系統一項， 平均每個公司投入150 萬美元， 根據公司規模和解決方案平均每個員工投入從35 美元到超過1600 美元不等。國內如海爾等企業也借助HR 信息化取得了實效， 中國國航e- HR 項目為國航的HR 日常管理與數據分析提供了很大的便利， 其它如中國聯通、中國電力投資集團公司等等?？傊?， HR 管理信息化勢在必行。

一、企業人力資源信息化管理的意義

1、推動人力資源管理思想的改變。在企業人力資源管理過程中，信息化的應用不但是指一種高科技的管理技術，而且還是指在其中引進新的管理思想與理念。人力資源管理的信息化主要是將較為簡單明了的員工管理信息轉化成企業管理員工的知識和解決對策，由企業中的人力資源管理部門提供，管理層做出決策時可及時提供相應的支持，同時可以把研究分析的建議與工具提供給人力資源管理的有關專家，建立和完善有關知識系統以及管理經驗體系。

2、將人力資源管理和主流管理系統進行有效性鏈接。在企業建設信息化系統中，人力資源管理的信息化是重要組成部分之一，屬于目前較為主流的管理信息系統，例如MRP、ERP、MIS等，這些系統大部分是向人力資源管理提供有效的信息支持，此外，還能夠與上述所說的系統進行相互鏈接，從而取得所需的參考數據。企業處于經營狀態時所產生的信息流，通常情況下會記錄相關的經營信息，而人力資源中相對應的工作信息則是因為其和人力資源管理的信息化相互鏈接，進而能夠記錄下精確的數據，為人力資源的管理工作提供了支持。同時，人力資源管理的信息化通過分析和統計目前所具備的數據后，可以科學合理地布置相關經營工作，從而指導企業設計管理工作流程與布置生產工作。

3、優化企業人力資源管理結構及信息渠道。人力資源管理的信息化是在計算機網絡結構的基礎上記錄企業全體員工信息的系統，主要特點就是大大減少了各階級員工信息的傳遞時間，增加良好的溝通途徑，使得員工不再死板地遵循較為傳統的階級體制，懂得在實施管理工作時做適當的變通，能夠跨越部門和等級進行各種思想的傳遞。

二、 我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題

1、專業的人力資源管理人員匱乏

從20 世紀50 年代至今，企業人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發與經營。而人力資源管理在我國是因外資企業的大量涌入而開始的，至今不過短短10 余年時間。對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業將人力資源管理概念的引入變成了“ 形象工程”的建設，只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得我國企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。同時，由于企業管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，很多非專業出身的人力資源管理者也并沒有系統地掌握現代人力資源管理體系的內容與業務流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

2、信息化投資不足和結構不合理

發達國家大企業的信息化投入占總資產的5%以上，而我國僅為0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投資用于購買硬件設備， 24%用于購買軟件， 即軟硬件的投入占總投入的75%。在國外， 信息化投資通常是軟硬件的投入和應用的投入各占50%， 即國外企業更多關注的是信息化的應用而不是軟硬件的規模。我國目前的做法， 忽視了企業信息系統建設、維護更新與信息資源開發利用之間的協調發展， 不利于信息化人力資源管理的全面實施。

3、我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱

在我國很多企業中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡單的將傳統的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，這就使得我國很多企業在人力資源的管理與開發上還處于比較基礎的階段。一些企業的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務器性能、網絡狀況不是很完善，在實施過程中帶來很多問題。許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環境不善、水平有限的國內企業來說，實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。

4、 目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品

人力資源管理軟件產品的發展是企業實施人力資源管理信息化的基礎。雖然我國已有超過10 年的人力資源管理軟件開發的發展歷史， 但仍處于產品不規范、廠商過于混雜、企業未領會人力資源管理軟件真正價值的初級階段。目前， 我國的軟件供應商提供的產品還停留在事務處理業務， 或者不能提供售后服務和產品升級， 無法滿足企業的需要。而國外的軟件則存在本地化不足， 不能完全符合中國的制度和文化， 實施難度大， 剛性強， 變通性差， 費用高的問題。企業自主開發時， 又出現開發人員經驗不足， 耗費大量人力和時間， 卻無法完成預期要求等問題。

三、企業人力資源管理信息化的措施

1、 領導要高度重視與支持

人力資源管理工作是離不開企業高層領導的重視和支持的。企業領導的觀念認同和行為示范是信息化建設取得成功的有力保障。首先， 領導要認識到信息化人力資源管理的緊迫性與必要性。信息化的人力資源管理帶來的不僅僅是一套軟件， 一種工具， 更重要的是一項技術創新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并結合企業的實際加以運用， 才能充分發揮人力資源管理信息化帶來的效益。信息化的人力資源管理所帶來的效益并不是一朝一夕能夠體現的， 其影響是潛移默化的， 對于企業來說， 這是一項長期和最有意義的投資。另外， 要求企業的高層領導者參與到信息化的人力資源管理建設中去。高層領導通過自身的行動， 采用科學的方法加強政策宣傳， 改變中、基層管理者的觀念， 化解其造成的阻力， 充分重視和解決其他非技術因素。

2、 轉變觀念， 構建信息化人力資源管理體系

重視人才， 是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合， 而且包括戰略層面的全局把握和操作層面的科學管理。人力資源管理的基本理念強調的是將企業員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待， 企業的所有者應該采取積極的態度、科學的方法來開發、經營、管理。

3、 提高管理者素質， 建立專業化的人力資源管理者隊伍

人力資源管理的重要地位及企業的日益重視， 產生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經營知識， 應該具有專業化的工作態度， 具有更多的人際溝通知識和技巧。企業人才競爭的關鍵在于是否是“真才”， 而真正的人才應具備良好的工作態度、健康的人格、優良的心理素質， 還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態度、人際溝通協調技能、團隊合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業人力資源開發的重要手段， 使企業的人才招聘選拔建立在科學基礎上， 真正選到人才。

4.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統，企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時，應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。

總之，企業可以借助人力資源信息化這個手段有效地推進人力資源工作由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉型， 增加人力資源管理的附加值， 將工作重點從事務性工作向戰略方向轉變。

參考文獻：

[1] 金玉.淺析人力資源管理信息化的必要性[J]. 中國集體經濟. 2011(21)

[2] 王紅濤，孫明亮.論現代企業人力資源管理信息化建設[J]. 價值工程. 2010(28)

篇8

關鍵詞：信息化 廣電傳媒 人力資源管理 作用

科學技術的發展和進步，使得各行各業對于人才的需求越發巨大，人力資源管理工作也出現了許多新的變化，開始逐漸走上了信息化發展的道路。在廣電傳媒業中，人力資源管理存在著一些問題，影響了管理的有效性，對此，相關單位應該重視起來，做好人力資源管理的信息化建設，推動廣電傳媒業的穩定健康發展。

一、廣電傳媒人力資源管理的現狀

近年來，伴隨著科技與經濟的快速發展，我國的廣電傳媒行業也在飛速進步，廣播電視集團本身屬于事業單位，但是其在運行管理等方面都具有企業化的特征，在這種情況下，各級廣播電視臺的人員結構和用人機制變得異常復雜，事業編制、合同工、臨時工的同時存在，給人力資源管理工作帶來的各種各樣的問題，嚴重影響了人力資源管理的效率。

就目前而言，廣電傳媒業在人力資源管理方面存在的問題，一是缺乏健全完善的員工培訓體系，員工的專業能力無法得到有效提升，難以適應時展的客觀需求；二是缺乏暢通的員工晉級渠道，缺乏有效的激勵機制，員工對于工作缺乏熱情，影響了工作的質量和效果；三是缺乏高素質的專業化人才，整體工作水平難以得到有效提升。

二、信息化對廣電傳媒人力資源管理的作用

（一）促進角色轉變

在傳統人力資源管理中，采用的多是手工操作的方式，不僅耗時耗力，而且工作效率低下，工作質量難以保證。信息化技術的應用，使得人力資源管理工作可以通過計算機網絡辦理，減少了處理日常事務性工作的時間，同時也保證了信息的準確性和及時性，能夠顯著提升人力資源管理的效率。同時信息化系統的應用推動了人力資源管理角色的轉變，人力資源管理人員可以通過信息化來獲取最新的管理信息，轉變管理觀念，從操作者轉變為了真正的管理者。

（二）規范管理流程

信息化的應用，大大減輕了人力勞作，使得人力資源管理部門能夠更好的參與到廣電傳媒單位的管理和發展規劃方面，為廣電傳媒單位的生產經營活動提供最佳的人力資源配置方案。同時，信息化的存在規范了人力資源管理的業務流程，使得其更加合理，實現了人力資源管理運作與管理職能的緊密集合，確保了各項工作的有序開展。

（三）實現信息共享

人力資源管理的信息化，不僅引入了先進的信息技術，同時也導入了新的管理理念和管理方法，可以在人力資源管理方面提供相應的管理咨詢服務，為管理層的決策的制定提供支持。信息化的人力資源管理系統能夠實現人力資源管理與其他管理的有效對接，實現數據信息的高度共享，推動管理的合理化和科學化，使得單位得到更加健康的發展。

（四）降低管理成本

信息化的應用，能夠有效減少人力資源管理的層次，高層管理人員能夠結合信息化系統，了解人力資源的配置情況，對人力資源管理成本進行分析，實施員工的績效考核，推動單位的穩定發展，而中層管理人員則可以直接利用網絡進行工作任務的安排，了解任務的完成情況，做出準確的指導和有效監督，從而實現對管理成本的控制。

三、廣電傳媒人力資源管理信息化建設的有效措施

事實上，廣電傳媒業在開展人力資源管理信息化建設的過程中，同樣遇到了一些問題，如認識不足、管理系統不完善、信息更新速度慢、數據通用性差等，這些問題的存在阻礙了人力資源管理的信息化進程。對此，相關部門應該及時更新觀念，立足廣電傳媒業的發展情況，采取切實可行的措施和方法，推動人力資源管理信息化建設的順利進行。

（一）完善信息化管理制度

在廣電傳媒人力資源管理中，人事檔案管理是非常重要的組成部分，而對信息化管理制度進行完善，是開展信息化人資源管理的關鍵環節。通過信息化管理制度，可以對人事檔案進行合理分類和歸檔，將檔案管理的職責落實到個人，結合相應的考核機制和激勵機制，能夠使得管理人員更加重視自身的工作，進一步提升檔案管理的質量和水平。

（二）加快人力資源信息化

在社會發展的帶動下，廣電傳媒業迅速發展，人員規模也在不斷增長，對于人力資源管理提出了許多新的要求。相關管理部門應該引入信息化技術，構建相應的信息化管理系統，在以人為本理念的指導下對管理軟件進行選擇，對管理系統進行布設，加快人力資源信息化建設的步伐。同時，可以建立起相應的電子檔案，對檔案信息進行有效保存，為檔案的管理和利用提供便利。

（三）提升管理人員綜合素質

應該根據職工類型的不同，開展不同的人力資源管理工作，同時選擇具備較強專業素質的管理人員，保證人力資源信息化管理的效果。

四、結束語

總而言之，在市場經濟環境下，廣電傳媒也得到了快速發展，對于人力資源管理工作也提出了更高的要求。將信息化應用到人力資源管理中，可以規范人力資源管理流程，降低管理成本，實現信息的高度共享，進一步提升人力資源管理的效果。有關單位和部門應該加快人力資源管理的信息化建設，促進人力資源管理模式的創新，進而推動廣電傳媒業的長遠穩定發展。

參考文獻：

[1]鄒琳.廣電傳媒人力資源管理問題及對策分析[J].今傳媒，2014，（8）：140-141

篇9

[關鍵詞] 全員人力資源管理人力資源管理營銷對策

競爭的加劇給企業帶來了前所未有的挑戰。這種挑戰使企業必須挖掘每一個員工的潛力投入到企業的各項業務流程。企業必須創建一種由人力資源部門、決策層、職能層及員工四位一體的全員人力資源管理模式，為企業創造競爭優勢。然而，由于受到傳統的觀念及工作方式的束縛，我國企業在實現全員人力資源管理的模式中還存在一定的問題。管理者們開始認識到，要想真正發揮人力資本的作用，建立全員人力資源管理模式，就必須采取有效的措施引入營銷機制，加強人力資源管理營銷。

一、人力資源管理營銷的含義及其必要性

1.人力資源管理營銷的含義

人力資源管理營銷是人力資源部門創造和傳遞人力資源產品（管理理念與管理技術）給全體員工的一種企業活動過程。其目的是要讓企業內所有人員理解和接受人力資源部門的產品。只有全體人員理解并接受這些產品,才能普遍參與到人力資源管理系統中來，員工的潛力才能被激發,從而提高整個企業的實力。

2.實施人力資源管理營銷的必要性

人力資源管理營銷的必要性是由全員人力資源管理的特點所決定的。全員人力資源管理是指組織為實現一定時期的戰略目標而對其所有的人力資源實行科學合理的更新、配置、使用、開發和激勵的一系列管理活動，并且所有的人力資源都要參與到這些管理活動中來的管理過程。全員人力資源管理的特點是由人力資源管理的特點所決定的。由于人力資源管理的對象是企業的全部勞動力資源，與其他職能管理相較，具有人本管理、差異管理、團隊管理的特點。人本管理是以人為本，將人作為企業中最寶貴的資源，確立人在管理中的主導地位。這就要求企業人力資源管理必須充分了解員工特點和需求，調動員工的積極性和主動性。差異管理，是指不同的員工之間在個人素質、能力、工作態度、工作績效方面各不相同，要求人力資源管理必須重視這些差異，實現差異管理。團隊管理，由于人力資源管理的對象――人，具有社會性，表現為員工之間的相互交往及員工之間對于公平性的要求等。這就要求人力資源管理要注重激發團隊的積極性，而不是只關注個別的人。

從人力資源管理的三大特點來看，人力資源管理是一個系統工程，其任務是艱巨復雜的，不是單憑一個人力資源部門就能完成的。人力資源部門需要取得全體人員（包括整個決策層、職能經理以及員工）的合作與參與。因而，需要通過人力資源管理營銷實現全員人力資源管理的全員性、合作性和參與性的特點。

二、我國企業全員人力資源管理中存在的問題

1.缺乏全員人力資源管理意識

從企業人力資源管理實施的現狀來看，決策層對人力資源管理工作不支持，職能層對人力資源管理工作不合作，普通員工對人力資源管理工作不知所以然的情況在一些企業中普遍存在。造成這一現象的原因就在于企業決策者缺乏對全員人力資源管理的意識，人力資源部門也不能把全員參與人力資源管理的精神通過營銷努力傳達到企業其他部門和全體員工。很難實現全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。

2.缺乏對細分市場的需求分析

目前，眾多企業的人力資源部門開發設計的人力資源產品都屬無差異化的人力資源產品，例如：配崗原則、績效評價標準、培訓方案、薪酬制度等都盡可能適用于絕大多數部門和員工。不能對不同角色的人力資源需求進行調研分析，從而有效的區別人力資源目標市場和識別目標市場對產品需求的差異性。

3.缺乏有效的營銷溝通

人力資源部門不能有效對其所作的工作進行宣傳。使得員工只是被動接受企業人力資源部門“規定”的產品，無法了解這些人力資源部門所開發設計的產品的特點、標準以及客觀公正性，也不能有效參與人力資源管理。使得人力資源產品不能有效挖掘人的潛能，無法調動員工的積極性和創造性，阻礙了企業人力資源管理激勵目標的實現。

三、如何有效實施人力資源管理營銷

1.在企業中樹立人力資源管理營銷思想

要實現具有全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。就必須在企業中樹立人力資源管理營銷的思想。使全體員工認識和了解人力資源產品及人力資源管理，突破舊觀念束縛，積極參與到人力資源管理活動中來。人力資源管理活動才能夠實現真正意義上的“全員人力資源管理”。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源管理營銷的核心思想同樣要求以顧客為中心。一切的活動都要以顧客為出發點，又以顧客為終結點。對于人力資源部門而言，他的人力資源營銷活動所要面對的顧客包括決策者、職能層管理者和員工。其實，這三方面就相當于人力資源營銷的三個細分市場。

2.建立人力資源管理營銷模型

人力資源部門要對細分市場的人力資源需求進行調查與分析，根據這種需求開發設計各種人力資源產品（如圖），并通過適當的營銷努力來獲得客戶對產品的接受認可和對人力資源管理過程的合作與參與。同時，人力資源部門還需要通過細分市場的反饋信息，不斷進行產品升級，從而獲得長足的發展。值得注意的是，在這個模型中決策層、職能經理、員工之間的態度是互相影響的。

3.細分市場的需求分析與營銷溝通方略

對于決策者而言，在他們的經營過程中，習慣于關注銷售額、利潤、利潤率、增長率、占有率等指標，卻很少分析如學歷結構、年齡結構、離職率、晉升率等人力資源情況指標與以上指標之間的關聯性。主要是因為決策人員所需要的是如何獲取利潤、節約成本，而他們往往將人力資源投入視為不得已的開銷，不知道如何進行人力資源價值經營。在獲得這樣的需求信息之后，人力資源部門在開展對決策層的營銷活動時，應盡量挖掘人力資源狀態指標與經營指標之間的內在聯系。例如，將離職率和人力成本結合起來，就可以分析人力資源部門在“留人”方面為企業帶來的增值。人力成本組成要素包括諸如招聘成本、用工成本、安置成本、培訓成本等等，每流失一名員工，都會給企業帶來損失。所以說人力資源部門“留人”的功能對企業來講是一種保值增值，而不是直觀的成本消耗。如果能對其他人力資源管理功能“招聘、定崗、考核、培訓”中的每個功能都設計相應的指標進行效果評價并將結果推銷給決策層，那么就會使決策層轉變對人力資源管理的錯誤認識，從而更加關注人力資源工作。

對于職能層管理人員而言，他們更加關注的是如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，完成職能任務。他們在完成本職工作的同時也往往要配合其他部門的活動，這時他們的工作常常缺乏主動性，甚至有的職能經理認為那些工作都是強加給他們的，有抵制情緒。對于需要他們大力支持的人力資源管理工作更是如此。針對現代人力資源管理中多數人力資源活動的實施將由職能經理和人力資源部門共同完成的趨勢。人力資源部門必須設計出能夠吸引職能經理關注人力資源工作的營銷手段。人力資源部門要做的是制定人力資源管理計劃、流程及策略，并對職能經理進行培訓，使他們善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時培養他們的溝通技巧，確保上下級溝通渠道暢通。這樣即可以提高職能部門的整體績效，又能使職能經理們樂于參與人力資源工作。

篇10

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；管理理念；工作思維

大數據時代的到來給企業的發展帶來了巨大的變化，影響著企業戰略決策的部署以及員工的工作思維。在企業管理中，人力資源管理是關鍵內容之一，人力資源管理優化對企業的發展起著較大的促進作用。因此，企業人力資源管理者應革新人力資源管理方式，構建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業的市場競爭力。

1大數據對企業人力資源管理的影響

當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。隨著大數據時代的到來，企業數據與先進的信息技術實現了更加緊密的結合，并轉化為可應用的數據知識，進一步地支持了企業的人力資源管理工作。大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了新的要求，帶來了前所未有的挑戰。對于大數據本身所具有的巨大價值，除了會引發創新性的產業變革外，還對企業決策、員工的工作思維造成較大的影響。在企業發展中，實施大數據下的人力資源管理主要是以數據為主導，企業和個人信息全部交由數據管理，但存在企業信息和商業機密被盜竊的風險。此外，基于大數據強大的流動性，企業人力資源管理受到環境的影響更大，因此，必須進一步明確數據管理的責任，強化數據的過濾過程，并尋找有效的應對策略，從而避免因濫用數據而對企業的發展造成不利影響。

2企業人力資源管理存在的問題

2.1傳統觀念根深蒂固

在多數中小企業中，存在管理人員固守傳統人力資源管理理念的情況。這些中小企業實施了十分嚴格的員工管理機制，將員工看作機械輔助體，人力資源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向業務性，不利于企業的發展。

2.2人力資源管理理念未能與時俱進

大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了更高的要求，因此，企業管理者需要在管理上革新。但人力資源管理的革新在很大程度上決定于管理者的管理理念。由此可見，在大數據時代，要想實現企業人力資源管理上的革新，最重要的是轉變管理者的管理理念。但從很多企業的人力資源管理現狀看，多數人力資源管理者并未具備與時俱進的管理理念，缺乏對大數據時代的認識，甚至一些管理者認為人力資源管理只是企業內部化的常規管理，因此，部分企業很難實現人力資源管理的革新。

2.3人力資源管理革新的困難較大

大數據時代的來臨不僅給企業的發展帶來了機遇和挑戰，也對人才培養提出了新的要求。大數據時代要求加快人才的培養速度，且企業應能在選聘、管理和培訓上給予便利支持。隨著經濟的發展，企業間的競爭日趨激烈，人才已經成為企業占據競爭優勢的重要資源，但很多企業在人才培養方面仍然無法滿足信息技術開發的需求，導致人才匱乏。因此，要想實現人力資源管理的革新難度較大。

3企業人力資源管理的變革策略

3.1革新人力資源資源管理理念

在大數據時代的背景下，企業人力資源管理需與時俱進，管理者需改變傳統的思想觀念，正確認識大數據時代給人力資源管理帶來的機遇和挑戰，革新人力資源管理理念。筆者認為，可從以下3方面入手：①作為企業人力資源管理者，需要緊跟大數據時代的發展潮流，用大數據思維思考人力資源管理問題，并立足于全局，將目光放長遠，深入分析人才市場，洞察人才需求的變化。②在日常人力資源管理工作中，管理者需要摒棄墨守成規的管理思維，培養自身的工作敏感性，從而以更加專注的心態展開管理工作。在員工培訓中，應及時向員工傳達大數據思維，實施更加全面的人力資源管理。③在推動企業發展的過程中，人力資源管理起著十分關鍵的作用。人力資源管理部門的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握員工的基本情況外，還需明確員工的實際工作績效及其對企業的忠誠度。在這一類數據的分析過程中，需充分運用大數據管理思維，結合企業的發展特點，制訂科學的人力資源發展規劃，為企業各個部門更好地招聘人才提供支持。

3.2構建大數據時代下的管理體系

大數據時代帶來了企業外部環境的變化，推動了新業態的出現。在與外界的溝通方面，企業人力資源管理部門發揮著十分重要的作用。在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理者應逐漸具備全新的思維，以大數據思維思考管理問題，提前制訂應對計劃，從而更好地推動企業的發展。因此，企業需結合自身的發展特點，構建大數據時代下的人力資源管理體系。具體而言，可從以下4方面入手：①重視員工的選聘和培訓工作。在日常管理中，管理者應注意觀察員工的工作狀態，為員工創造更好的工作環境，提升員工的企業自豪感，使其更好地為企業奮斗。②在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理部門應盡可能地收集員工信息，更全面地了解員工的社會關系，掌握員工的生活情況，評價員工的溝通能力。此外，還應充分發揮大數據的優勢，有效運用大數據技術，從而更系統地了解員工的實際情況，優化員工評測，招聘到高素質的專業人才。③大數據時代促進了一些新生職位的產生。為了進行公正的人力資源考核，必須重點審視大數據時代下的新生職位，明確職位與職能的關系。④運用大數據系統進行數據分析。很多企業都認識到了人力資源管理的重要性，然而，往往因技術上的限制和掌握的信息不全面而無法實現系統化的數據分析。在大數據時代，企業數據與先進的信息技術有了比以往更加緊密的結合，企業人力資源管理者要充分利用這一優勢，在海量信息中提煉出對企業發展有益的信息，從而更好地為企業選聘人才，實現業務效率的提升。

3.3優化人力資源管理模式

對于傳統的人力資源管理工作，大多采用靜態信息管理模式，而這樣無法實現對信息碎片和單線信息的整合，加之很多企業不具備高水平的人力資源管理者，進而出現了某些人力資源管理工作不到位的情況。此外，在傳統的人力資源管理工作中，過于重視職位設置，且某些職位設立的原因是為了解決某一問題。這種分工合作的人力資源管理方式無法滿足大數據時代的管理需求。因此，在大數據時代的背景下，必須改變傳統的人力資源管理模式，以大數據管理思維為基礎，實現大數據時代下的人力資源管理模式優化。筆者認為，可從以下3方面入手：①創建數據管理新流程。在人力資源管理工作中，需要以能力管理為關鍵，充分考慮崗位與能力的關系，將崗位與能力有機結合，確保在企業發展的每一個環節中都能具備專業的高能力人才。②實現以人才為核心的企業人力資源管理。企業發展的每一步都需要專業知識的支撐，要想使企業順利發展，就必須保證企業發展中的每一個環節都具備能力出眾的員工。因此，在人力資源管理中，需要改變以職位為核心的傳統管理方式，并將人才作為管理核心。人力資源管理者需充分考慮人才的需求，為人才專業能力的發揮創造條件，注重員工工作積極性的提升，并通過科學、系統的培訓提升員工的職業素質和工作能力，最終提升崗位與能力的契合度。③應用信息化的人力資源管理手段。隨著大數據時代的來臨，企業人力資源管理需要更加注重對互聯網的利用，實現人力資源管理信息系統的完善。在這一系統平臺中，人力資源管理工作需要有效融合管理技術與信息技術，從而為實現企業戰略目標提供決策支持。此外，還應招聘更多優秀的人才，充分利用互聯網的優勢建立企業網站，設置人才招聘網頁，提供求職登記服務。

4結束語

當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。在此背景下，企業面臨的行業競爭更加激烈，而人力資源管理是幫助企業占據競爭優勢的主要力量。因此，企業必須緊跟大數據時代的發展潮流，轉變人力資源管理理念，學會運用大數據管理思維思考問題，從而構建更加完善的人力資源管理體系構建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業發展提供更大的支持。

參考文獻

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