人力資源部部門(mén)管理范文

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篇1

經(jīng)過(guò)大學(xué)繁重的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)后，高級(jí)人力資源專家大衛(wèi)?愛(ài)德華已經(jīng)在商業(yè)人力資源領(lǐng)域工作了30多年，對(duì)預(yù)算的各個(gè)層面都比較能夠從容應(yīng)對(duì)。

但是他發(fā)現(xiàn)：要增加他對(duì)哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學(xué)會(huì)“使用財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)”。那并不意味著你不一定要成為財(cái)務(wù)高手，但是必須要能夠同他們談?wù)撠?cái)務(wù)方面的問(wèn)題。這就像是學(xué)習(xí)一門(mén)外語(yǔ)，即使只掌握了有限的一部分，也能對(duì)某些場(chǎng)面應(yīng)對(duì)自如。這一點(diǎn)在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)變得越來(lái)越重要。人力資源部門(mén)在制定公司的戰(zhàn)略計(jì)劃方面也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。

Triangle Performance LLC管理咨詢公司總裁、人力資源專家凱文認(rèn)為：“對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，編制預(yù)算不應(yīng)是一年中必需要忍受的一個(gè)單調(diào)乏味的過(guò)程，而是人力資源專家了解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將預(yù)算管理和公司發(fā)展緊密聯(lián)系的一個(gè)好機(jī)會(huì)。”

華信惠悅咨詢公司的咨詢顧問(wèn)大衛(wèi)?德威特說(shuō)：“在我提供過(guò)咨詢服務(wù)的公司中，只有20％的人力資源部門(mén)能夠很好地編制預(yù)算。仍有80％的人力資源部門(mén)需要在某個(gè)方面或許多方面努力。”他指出了出現(xiàn)問(wèn)題的三個(gè)主要方面：

人力資源部門(mén)很難確定部門(mén)預(yù)算涵蓋的范圍，因?yàn)檫@個(gè)部分的運(yùn)營(yíng)與公司其他部門(mén)非常不一樣。有些人力資源部門(mén)將很多職能外包給專業(yè)公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會(huì)委托一家專業(yè)公司去做公司的工資管理，但是將相關(guān)的費(fèi)用算到人力資源部門(mén)的預(yù)算中。

決定人力資源部職員怎樣利用時(shí)間。他們要精確地了解部門(mén)內(nèi)人員的數(shù)量和有哪些花費(fèi)，大部分人員有多少任務(wù)處理。

需要估算非人力資源部門(mén)在類似培訓(xùn)這樣與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)上的花費(fèi)。

人力資源部可以將工資和福利方面的預(yù)算編制工作分派給各個(gè)部門(mén)來(lái)完成。預(yù)算編制主要分為三類：內(nèi)部預(yù)算、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和組織預(yù)算。

內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個(gè)財(cái)務(wù)年度包括工資簿和紙夾在內(nèi)的花費(fèi)。這些預(yù)算項(xiàng)目包括部門(mén)的日常管理支出和薪酬調(diào)查這樣的研究項(xiàng)目支出。

經(jīng)營(yíng)預(yù)算包括人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門(mén)支出，并計(jì)入到其他部門(mén)的費(fèi)用。例如在招聘過(guò)程中發(fā)生的廣告、測(cè)試和餐旅費(fèi)用。因此如果一個(gè)呼叫中心希望在另一個(gè)大城市舉辦一個(gè)大型招聘會(huì)，這些費(fèi)用都將會(huì)記入到呼叫中心部門(mén)的支出中。專家建議人力資源部門(mén)經(jīng)理需要花些時(shí)間同其他部門(mén)進(jìn)行溝通，了解人力資源部門(mén)對(duì)其他部門(mén)在生產(chǎn)和銷(xiāo)售等方面的影響。

第三類――編制組織預(yù)算的目的是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。預(yù)算項(xiàng)目包括削減成本或提高預(yù)算等。例如：為了提高生產(chǎn)效率而擴(kuò)大整個(gè)公司的培訓(xùn)支出，或是修改對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

如果人力資源部經(jīng)理在類似項(xiàng)目有過(guò)良好的工作表現(xiàn)，那么就會(huì)很容易地獲得所需的資金。

例如，如果人力資源部門(mén)想要實(shí)施一個(gè)降低員工離職率的計(jì)劃，該部門(mén)應(yīng)該提供與招聘和培訓(xùn)一名新員工相關(guān)的直接成本，和失去一個(gè)希望留住的員工所帶來(lái)的間接成本。

一名人力資源經(jīng)理需要有能力確定員工流失對(duì)公司造成的直接和間接損失。

然而，一旦某個(gè)預(yù)算方法進(jìn)入實(shí)施階段，人力資源經(jīng)理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授蘇利文認(rèn)為：“預(yù)算的實(shí)施一定要靈活。”

人力資源經(jīng)理不應(yīng)該每年編制完一個(gè)預(yù)算后就把它放在一邊，他們必須要為預(yù)算的季度更新做好準(zhǔn)備，并且在必要時(shí)對(duì)預(yù)算做出調(diào)整。

篇2

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門(mén)主管 人力資源職能 探討

德國(guó)著名哲學(xué)家叔本華曾說(shuō)過(guò)：?jiǎn)蝹€(gè)的人是軟弱無(wú)力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個(gè)人的力量是非常有限的，只有通過(guò)人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個(gè)組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強(qiáng)大的，也只有通過(guò)管理，才能發(fā)揮一個(gè)組織（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)斗力，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理是什么？筆者認(rèn)為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對(duì)一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。萬(wàn)事萬(wàn)物都需要管理，一個(gè)組織同樣離不開(kāi)管理，只有通過(guò)管理才能使人和事達(dá)到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

1 非人力資源部門(mén)的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性

組織的發(fā)展離不開(kāi)各類人才。世界著名的可口可樂(lè)公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的。可見(jiàn)，人才對(duì)公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源，對(duì)“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門(mén)的人力資源管理外，其他各部門(mén)也都擔(dān)任著對(duì)人的人力資源管理的職能。

人力資源管理是各部門(mén)管理人員必不可少的技能，從這個(gè)意義上講，每一個(gè)部門(mén)主管首先也是人力資源主管。當(dāng)然，部門(mén)主管們是不會(huì)完全取代人力資源管理人員的職能的。實(shí)際情況往往是，兩者職能相關(guān)有交集，但不完全相同，兩者側(cè)重點(diǎn)不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說(shuō)是協(xié)調(diào)工作。

非人力資源管理部門(mén)的主管擔(dān)負(fù)著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業(yè)基本知識(shí)、相關(guān)技巧，懂得人力資源管理的相應(yīng)規(guī)則，才能管理好本部門(mén)的全體成員，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，使得本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)標(biāo)，更好地發(fā)揮本部門(mén)的職能。

企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅(jiān)強(qiáng)基石，只有人力資源管理工作平臺(tái)扎實(shí)了，才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理工作也至關(guān)重要。

2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位

企業(yè)中各級(jí)管理人員都承擔(dān)者人力資源管理的相應(yīng)職責(zé)。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門(mén)制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方案、制度，對(duì)其他部門(mén)執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。

2.1 業(yè)務(wù)主管部門(mén)在人力資源管理基礎(chǔ)工作方面的職責(zé)

人力資源管理工作是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)工程，各項(xiàng)工作之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對(duì)人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說(shuō)是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團(tuán)隊(duì)。

（1）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行職位分析時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：本部門(mén)本階段的主要職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系介紹；對(duì)本部門(mén)的相關(guān)崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)進(jìn)行介紹；本部門(mén)及各崗位新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和環(huán)境下對(duì)部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)有變革的情況進(jìn)行描述、匯總，配合人力資源部門(mén)做好職位說(shuō)明書(shū)。（2）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)量及人員分布情況，以及本部門(mén)的職能變化情況，增加或減少相應(yīng)人才計(jì)劃，提出本部門(mén)的年度人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃。

2.2 日常業(yè)務(wù)開(kāi)展中處處都需要人力資源管理技能

員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績(jī)棒，當(dāng)他們得到提升進(jìn)而走上相關(guān)管理崗位后，往往對(duì)新工作一籌莫展，打不開(kāi)局面，對(duì)接觸的問(wèn)題一團(tuán)霧水，感到無(wú)從下手。特別是面對(duì)人的管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，這樣極易造成部門(mén)效率低下，甚至嚴(yán)重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

主要表現(xiàn)在：

（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內(nèi)部競(jìng)聘相關(guān)崗位人員，都應(yīng)該由部門(mén)業(yè)務(wù)主管提出用人申請(qǐng)，提出針對(duì)具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)等，并協(xié)助人力資源管理部門(mén)面試相關(guān)競(jìng)聘人員，找出與崗位相匹配的人員。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管應(yīng)具備對(duì)崗位職位分析的基礎(chǔ)知識(shí)和技巧；其次，還要具備選人、識(shí)別人的基本能力，以便從眾多的競(jìng)聘者中擇優(yōu)錄取；再次，對(duì)部門(mén)內(nèi)部的人員，工作分配時(shí)，要做到，人事相宜。

（2）育才方面：新員工進(jìn)入部門(mén)以后，應(yīng)由部門(mén)業(yè)務(wù)主管對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)行與崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)初訓(xùn)，使其了解崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，工作程序，注意事項(xiàng)，指定專人作為指導(dǎo)人，以使其盡快地適應(yīng)崗位工作。

日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問(wèn)題，性格，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、愛(ài)好、興趣等。

在日常工作開(kāi)展中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管要對(duì)各崗位員工的工作情況觀察記錄、進(jìn)行績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)，業(yè)務(wù)人員協(xié)調(diào)配合、員工資源支持，合理評(píng)價(jià)成員的工作。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有培訓(xùn)、指導(dǎo)的人力資源管理技能；其次，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有績(jī)效管理的人力資源管理技能；再次，具有識(shí)別人的能力，做員工的伯樂(lè)。

（3）用才方面：既要做伯樂(lè)，又要賽馬。用人所長(zhǎng)，避人之短。每個(gè)人的具體情況不同，能力各有側(cè)重，作為主管，在工作中，部門(mén)主管要把組織下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)在團(tuán)隊(duì)成員中進(jìn)行分解，根據(jù)員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。

部門(mén)主管要對(duì)成員的工作進(jìn)行不斷的督導(dǎo)，工作分配中，適度授權(quán)，讓員工感覺(jué)到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長(zhǎng)。有條件地開(kāi)展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動(dòng)性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來(lái)。努力使員工工作豐富化，有條件地進(jìn)行工作擴(kuò)大化，組合改善工作流程，讓能力強(qiáng)的員工多做關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的工作，有利于提高員工的工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析工作流程并進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評(píng)估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門(mén)主管還要做員工的教練。

（4）留才方面：主管有義務(wù)和責(zé)任創(chuàng)造并維護(hù)部門(mén)員工的士氣，營(yíng)造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺(jué)到被尊重、受重視、被信賴，感覺(jué)到組織大家庭的溫暖，主管關(guān)注員工的精神世界及心靈成長(zhǎng)，使員工增強(qiáng)歸屬感與安全感。

員工的成長(zhǎng)，離不開(kāi)主管的鼓勵(lì)和鞭策。主管有義務(wù)和責(zé)任幫助員工提高各方面的工作能力，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)，培養(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務(wù)部門(mén)這一事業(yè)平臺(tái)上做出成就，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，從而促進(jìn)員工與企業(yè)雙贏。

主管有義務(wù)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)組織內(nèi)有職位空缺時(shí)，部門(mén)主管通常可以優(yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門(mén)員工晉升及職業(yè)成長(zhǎng)，員工對(duì)于自己的職業(yè)前景充滿希望，也會(huì)感激企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析人的需求并引導(dǎo)滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系；其次，部門(mén)主管作為員工的導(dǎo)師，對(duì)其進(jìn)行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的能力。

以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識(shí)和能力。如果在職的或新上任的部門(mén)主管不具備以上各項(xiàng)人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導(dǎo)致部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)不能達(dá)成，工作效率不高，員工積極性不高，團(tuán)隊(duì)缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。

可以說(shuō)，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)著不可推卸的直管作用。部門(mén)主管只有具備了各項(xiàng)人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會(huì)給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。

3 結(jié)語(yǔ)

組織中人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)猶如人的五個(gè)手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關(guān)系，離開(kāi)了誰(shuí)，部門(mén)職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標(biāo)很難達(dá)成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關(guān)信息，為組織的健康運(yùn)行創(chuàng)造更好的條件。

企業(yè)組織中，人力資源管理部門(mén)做好業(yè)務(wù)部門(mén)的參謀，業(yè)務(wù)部門(mén)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)工作，兩者各司其責(zé)，齊頭并進(jìn)，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)戰(zhàn)略 角色定位 部門(mén)建設(shè)

企業(yè)作為社會(huì)運(yùn)行中最有活力的經(jīng)濟(jì)組織，決定了其從第一天成立開(kāi)始就必須通過(guò)不斷滿足客戶日益提高的需求，以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的博弈中獲取生存與發(fā)展的空間。盡管有的企業(yè)靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)作為取勝的砝碼，另一些企業(yè)靠成本優(yōu)勢(shì)獲得發(fā)展，但歸根結(jié)底人才是取得這些優(yōu)勢(shì)的決定因素，所以說(shuō)，人力資源是是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一資源。人力資源不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源，能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力資源管理研究的深入，人力資源部門(mén)在整個(gè)企業(yè)管理中角色定位及自身建設(shè)也逐步變得更加清晰與科學(xué)。

一、充分理解、不折不扣地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)

管理學(xué)里有句名言“干正確的事永遠(yuǎn)要比正確的干事更為重要”，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)行的靈魂，在諸管理中處于支配地位，各部門(mén)應(yīng)全身心地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、實(shí)施及評(píng)價(jià)的全過(guò)程中，作為人力資源部門(mén)尤其如此。現(xiàn)有的人力資源狀況是否能滿足公司戰(zhàn)略實(shí)施的需要，什么原因不能滿足？應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整？這需要該弱化的部分需弱化，該強(qiáng)化的部分需強(qiáng)化。在滿足目前戰(zhàn)略需要基礎(chǔ)上，還要考慮制訂與企業(yè)中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃，有的企業(yè)干脆就叫做企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)情況，還要考慮即將產(chǎn)生效益的發(fā)展業(yè)務(wù)，更要考慮未來(lái)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的種子業(yè)務(wù)，在此規(guī)劃下組織實(shí)施招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、員工關(guān)系等日常人力資源管理工作。

二、及時(shí)高效地為各部門(mén)管理工作提供專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)

人力資源部門(mén)雖說(shuō)是企業(yè)人力資源的主管部門(mén)，但企業(yè)員工卻分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售、行政等各部門(mén)之中，人力資源的很多管理工作實(shí)際是由各部門(mén)完成的，各部門(mén)也是人力資源部門(mén)工作成績(jī)好壞的重要評(píng)價(jià)者。不同企業(yè)人力資源部門(mén)的地位和定位都不同，有的公司的人力資源部門(mén)根本就是人浮于事，每天在為一些細(xì)末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的人力資源部門(mén)權(quán)力很大，基本上用人不需要經(jīng)過(guò)使用部門(mén)同意就可以決定；相當(dāng)一些企業(yè)人力資源部門(mén)還搞不懂與其它部門(mén)之間的關(guān)系，作為人力資源部門(mén)到底如何與其他部門(mén)相處？人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂了很好的人力資源規(guī)劃與相應(yīng)的配套政策，但好規(guī)劃與好政策重在落實(shí)，各部門(mén)如果不執(zhí)行這些規(guī)劃與政策的話，就等于沒(méi)有制訂。所以我們的人力資源部門(mén)應(yīng)該主動(dòng)地去關(guān)注與溝通各部門(mén)的人力資源需求與變化情況，及時(shí)了解規(guī)劃與政策的實(shí)施情況，通過(guò)自身專業(yè)努力幫各部門(mén)解決一些實(shí)際管理問(wèn)題。唯有這樣，各部門(mén)才會(huì)真心實(shí)意地配合人力資源部門(mén)工作，人力資源部門(mén)才能實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。

三、盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力

人力資源只所以是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一位資源，就是因?yàn)槠涫强沙掷m(xù)發(fā)展資源，是一種創(chuàng)造性資源，只有充分地尊重員工，發(fā)展好員工，發(fā)揮好員工，才能獲取這種資源優(yōu)勢(shì)。俗話說(shuō)“三流的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠產(chǎn)品，二流的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠服務(wù)，一流的企業(yè)靠文化”，人力資源部門(mén)作為企業(yè)文化推進(jìn)的主導(dǎo)部門(mén)，它的工作優(yōu)劣直接決定了企業(yè)在員工心目中的形象。如果說(shuō)某個(gè)員工不認(rèn)可對(duì)部門(mén)管理，他會(huì)認(rèn)為是部門(mén)管理者個(gè)人的素質(zhì)與能力的問(wèn)題，但對(duì)于人力資源部門(mén)工作的印象卻是對(duì)整個(gè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。認(rèn)同企業(yè)文化，員工就會(huì)有工作積極性，富有創(chuàng)造力。所以人力資源部門(mén)在具體進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞資等工作時(shí)，一定要充分調(diào)研吸收員工意見(jiàn)，科學(xué)合理制訂各項(xiàng)政策，考慮企業(yè)與員工之間利益的平衡，考慮短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展的平衡，盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、持之以恒地提高人力資源部門(mén)自身建設(shè)水平

員工進(jìn)入企業(yè)第一個(gè)打交道的是人力資源工作者，離開(kāi)企業(yè)的最后一個(gè)打交道的還是人力資源工作者。人力資源工作者的一句話、一個(gè)行為舉止都會(huì)引起一大群人的關(guān)注與看法，也包括那些應(yīng)聘失敗者對(duì)公司的看法。人力資源工作者只有不斷地提高自身內(nèi)涵與業(yè)務(wù)技能，時(shí)刻保持誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、熱情的工作作風(fēng)，才能贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任與認(rèn)可；人力資源部門(mén)，只有部門(mén)自身建設(shè)水平持之以恒地不斷提高，才能引導(dǎo)和改善企業(yè)的人力資源管理水平，方可在企業(yè)管理中有一席之地。

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關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理；培訓(xùn)；薪酬管理；考核

公共部門(mén)作為“社會(huì)公共資源的人、社會(huì)改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對(duì)公共部門(mén)自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且也影響到整個(gè)地區(qū)、乃至國(guó)家的發(fā)展質(zhì)量以及公眾的社會(huì)生活質(zhì)量。因此公共部門(mén)人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵

公共部門(mén)是指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開(kāi)辦、以國(guó)有制形式運(yùn)作的公營(yíng)企業(yè)、公利學(xué)校、公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。

公共部門(mén)人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來(lái)的是公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現(xiàn)在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開(kāi)發(fā)。

公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門(mén)自身的特性,決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：利益取向的公共性、管理行為的公開(kāi)性、管理層級(jí)的復(fù)雜性、管理模式的穩(wěn)定性。

公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。

二、公共部門(mén)人力資源管理的主要問(wèn)題

1、選人用人機(jī)制缺乏民主

由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正常現(xiàn)象，要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）由于監(jiān)督不力和暗箱操作，我國(guó)公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關(guān)系、走后門(mén)的不良現(xiàn)象。這極大地?fù)p害了公共部門(mén)的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過(guò)分注重資歷長(zhǎng)短，論資排輩，導(dǎo)致有資歷無(wú)實(shí)力的人成為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長(zhǎng)期缺乏競(jìng)爭(zhēng)，能進(jìn)不能出，能上不能下，從而出現(xiàn)“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機(jī)構(gòu)臃腫和。

2、培訓(xùn)機(jī)制有待改善

近幾年來(lái)，我們認(rèn)真貫徹實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員培訓(xùn)制度，認(rèn)真開(kāi)展公務(wù)員培訓(xùn)工作，不同程度地提高了公務(wù)員隊(duì)伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了一定成效，但由于公務(wù)員制度建立時(shí)間較遲，公務(wù)員培訓(xùn)工作開(kāi)展的時(shí)間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問(wèn)題，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。（1）對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，存在流于形式、走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象。（2）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理，造成學(xué)非所用現(xiàn)象。（3）培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高。（4）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。

3、激勵(lì)機(jī)制有待完善

隨著我國(guó)機(jī)構(gòu)改革的深入，各級(jí)政府機(jī)關(guān)行政部門(mén)及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對(duì)公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，這些都涉及到激勵(lì)的問(wèn)題，我國(guó)目前在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在考核制度方面存在的問(wèn)題：忽視平時(shí)考核、考核指標(biāo)缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問(wèn)題：不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域和部門(mén)間薪酬差異較大、缺乏內(nèi)部公平和自我公平，薪酬的激勵(lì)作用難以正常發(fā)揮。（3）在晉升制度方面存在的問(wèn)題。（4）激勵(lì)手段方面存在缺陷。

4、績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績(jī)效。公務(wù)員績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開(kāi)透明。公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)（3）考核方法較為單一，結(jié)果有失客觀（4）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化。

三、增強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)策建議

1、建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制

公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰有利于激發(fā)公職人員的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，必須嚴(yán)把三道關(guān)口。1、要嚴(yán)把“入口”，按德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統(tǒng)的任人唯親和裙帶作風(fēng)，以賢能為準(zhǔn)則，對(duì)符合德才兼?zhèn)錀l件者給予擇優(yōu)錄用。2、要嚴(yán)把“樓梯口”，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公職人員的工作實(shí)績(jī)與獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工資福利等方面相掛鉤。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于不合格者，給予相應(yīng)的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長(zhǎng)、人員結(jié)構(gòu)不合理、各類專業(yè)人才比例失調(diào)的矛盾/。3、要嚴(yán)把“出口”，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，自覺(jué)提高工作效率和工作實(shí)績(jī)。

2、建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。1、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性。2、要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。如脫產(chǎn)培訓(xùn)、面授培訓(xùn)、掛職鍛煉培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。3、要建立完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系，以滿足公務(wù)員培訓(xùn)工作發(fā)展的需要。一是建立完善的行政管理學(xué)院機(jī)構(gòu)。二是充分發(fā)揮高等院校在師資、技術(shù)、設(shè)備等方面優(yōu)勢(shì)，。三是發(fā)展壯大各級(jí)干部管理學(xué)校。4、健全機(jī)制，完善措施，保證培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展。建立健全培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制、建立培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估制度。

3、建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，要在部門(mén)內(nèi)部建立有效的評(píng)價(jià)機(jī)、合理的分配機(jī)制制和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。1、在考核方面，要注重平時(shí)考核，加強(qiáng)考核指標(biāo)的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務(wù)員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開(kāi)原則，推行末位淘汰制。4、在激勵(lì)方面，要體現(xiàn)靈活性，采用多種激勵(lì)手段。如物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)。照要求完成任務(wù)。下屬可以靈活的安排工作進(jìn)度，使下屬可以較好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

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關(guān)鍵詞:公共部門(mén);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

目前,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才作為一種特殊的商品進(jìn)入了市場(chǎng),這也使得人力資源管理的作用越來(lái)越重要。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō),合理的利用激勵(lì)機(jī)制可以有利于公共部門(mén)組織、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)今的主要問(wèn)題。

一、公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)組織目標(biāo)的模糊、錯(cuò)位和混亂

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的公共部門(mén)都是以命令式的管理機(jī)制來(lái)完成自己的組織目標(biāo),而完全忽略了部門(mén)的公開(kāi)性、公共性和服務(wù)性的特點(diǎn),這也就使得公共部門(mén)的組織目標(biāo)面臨著被淘汰的危機(jī)。由此可見(jiàn),在公共部門(mén)中,還沒(méi)有對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用引起高度的重視,缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的力度。無(wú)論在任何情況下,人都起著關(guān)鍵性的作用,如果個(gè)人的目標(biāo)無(wú)法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致,那么就會(huì)使個(gè)人對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和使命感,失去奮斗的意識(shí),這也是公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問(wèn)題。目前,在公共部門(mén)人力資源管理中,從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,人們充分重視人力資源開(kāi)發(fā)的管理意識(shí),但是卻很少有人能夠意識(shí)到人力資源已經(jīng)成為人力資源管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

(二)機(jī)制的僵化

我國(guó)公共部門(mén)對(duì)人力資源的管理一直持保守的態(tài)度,這也就造成了人員內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制變得僵硬,對(duì)公職人員實(shí)行終身的雇傭制,使得公共部門(mén)缺乏合理的招聘制度,缺乏職業(yè)的危機(jī)感和責(zé)任感,從而無(wú)法建立有效的激勵(lì)機(jī)制。公共部門(mén)人力資源只有通過(guò)有效的流動(dòng),充分整合各個(gè)部門(mén)之間的優(yōu)勢(shì)和資源。對(duì)于我國(guó)的公共部門(mén)來(lái)說(shuō),不論是觀念還是制度,都不利于人力資源的合理流動(dòng),缺乏合理的升遷規(guī)則,使許多優(yōu)秀的人才被埋沒(méi),無(wú)法給予他們所向往的流動(dòng)機(jī)會(huì)時(shí),這就會(huì)在一定程度上使他們產(chǎn)生消極的情緒,從而影響人才的發(fā)展。

(三)激勵(lì)手段的匱乏和低效率

對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō),其在薪酬待遇上普遍存在方式簡(jiǎn)單,制度刻板的情況,在微機(jī)層面上,缺乏績(jī)效和個(gè)人潛能發(fā)揮的激勵(lì)手段,在宏觀層面上來(lái)看,其與先進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平存在不同。除此之外,公共部門(mén)的懲罰制約機(jī)制也沒(méi)有起到任何的效果,除非公務(wù)人員做出違法犯罪的事,不然就職人員就會(huì)終生享受就業(yè)的權(quán)利,這就使得他們沒(méi)有任何的危機(jī)感和職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)。由此可見(jiàn),無(wú)論從任何角度來(lái)看,我國(guó)的公共部門(mén)都缺乏準(zhǔn)確、有效的人力資源管理,只是單純地重視正向的激勵(lì),卻忽略了負(fù)向的激勵(lì)。這使得公務(wù)人員過(guò)分地關(guān)注物質(zhì)和社會(huì)感情這些外在的因素,如獎(jiǎng)金、信任、工資等,忽視在工作過(guò)程中所取得的成績(jī),大大磨滅了他們的進(jìn)取意識(shí)和成就感。

二、完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)提升人員綜合素質(zhì),建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制

目前,由于我國(guó)公共部門(mén)所存在的明顯的“官本位”和“科層制”的特性,這種思想嚴(yán)重影響這公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制,使公共部門(mén)的效率無(wú)法得到有效的提高。因此,公共部門(mén)的人員必須從根本上改變自己的觀念,不斷加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí),提高自己的綜合素質(zhì),包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而使自己的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起,增強(qiáng)公共部門(mén)人員的責(zé)任感和使命感,全心全意服務(wù)于廣大的群眾。正如前面所說(shuō),公職人員的約束機(jī)制激勵(lì)方式主要有正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)兩種形式,公共部門(mén)的正向激勵(lì)只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,而在一定程度上,負(fù)向激勵(lì)顯得更為重要,想要達(dá)到負(fù)向激勵(lì)的目的,就必須建立一套完整的約束機(jī)制。這樣的方式可以有效地激勵(lì)公職人員的使命感和責(zé)任感,擺脫工資人員權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題,有效懲罰那些違反職業(yè)規(guī)范的人員。

(二)借鑒企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

在公共部門(mén)建立合理有效的績(jī)效管理制度,必須全面借鑒人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn),對(duì)公共部門(mén)的每一個(gè)工作人員進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,從根本上激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作效率。目前,公共部門(mén)績(jī)效考核體系還很不完善,構(gòu)建和完善績(jī)效管理體系建設(shè),不僅加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效考核體系,而且要建立系統(tǒng)化、流程化的績(jī)效管理模式,實(shí)行全面績(jī)效管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,在公共部門(mén)中建立人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制,可以使每一個(gè)公務(wù)人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到有效的發(fā)揮,有利于提高整個(gè)公共部門(mén)的效率,從而達(dá)到提升我國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位的目的。

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篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度改革；績(jī)效制度

一、單位背景

Z高校是一所綜合性大學(xué)，目前已有19個(gè)學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)入ESI世界前1%。近十年來(lái)，科研經(jīng)費(fèi)不斷增加，現(xiàn)在已超過(guò)29億元科研經(jīng)費(fèi)。針對(duì)學(xué)校規(guī)模不斷壯大、科研經(jīng)費(fèi)不斷提高、財(cái)務(wù)事務(wù)日益復(fù)雜的狀況，Z高校財(cái)務(wù)處主要職責(zé)有以下幾點(diǎn)。（1）根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，制定、完善及實(shí)施各項(xiàng)校內(nèi)財(cái)經(jīng)財(cái)會(huì)制度，確保財(cái)務(wù)運(yùn)作安全及合理。（2）負(fù)責(zé)學(xué)校所屬單位經(jīng)濟(jì)行為監(jiān)督管理、價(jià)值管理、權(quán)屬管理、國(guó)有資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)建設(shè)以及學(xué)校附屬單位財(cái)務(wù)人員的日常管理.（3）完善學(xué)校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)內(nèi)部控制建設(shè)體系，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)秩序，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，保障資金合法、合理、安全及有效使用。

二、人力資源管理制度改革實(shí)施方案

1.Z高校財(cái)務(wù)人力資源管理基本措施為確保

Z高校財(cái)務(wù)處各項(xiàng)事務(wù)能順利進(jìn)行，目前主要采取以下措施。（1）定期開(kāi)展財(cái)務(wù)類人才招聘，補(bǔ)充人才資源短板。目前學(xué)校職工及學(xué)生共已超過(guò)5萬(wàn)人，而財(cái)務(wù)處人員數(shù)量不足120名，人才資源急缺。（2）更新網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)功能，完善網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬能力，在人手不足情況下提高財(cái)務(wù)處理效果。（3）對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，切實(shí)履行定崗定編制度，根據(jù)職能將部門(mén)細(xì)分，令工作人員各司其職，提高財(cái)務(wù)工作效率。（4）定期開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力。（5）實(shí)施績(jī)效認(rèn)定制度，保障財(cái)務(wù)人員待遇問(wèn)題，提高工作積極性。

2.Z高校財(cái)務(wù)人力資源管理制度改革舉措

（1）提高人才招聘的水準(zhǔn)。隨著學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐漸清晰，該單位用人標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了相應(yīng)的變革。專業(yè)性逐漸清晰，相比10年前，對(duì)于財(cái)務(wù)人員專業(yè)要求由原先的金融、財(cái)會(huì)等專業(yè)的人員轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨毦邆湄?cái)會(huì)相關(guān)專業(yè)；人才學(xué)歷要求逐漸提高，由原先的具備大專以上學(xué)歷改變?yōu)榫邆鋰?guó)家承認(rèn)的碩士以上雙證學(xué)歷；人才業(yè)務(wù)能力及年齡需求年輕化，由原先的40歲以內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榫邆鋾?huì)計(jì)初級(jí)以上職稱可放寬到40歲以內(nèi)，否則35歲以內(nèi)。（2）網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)(簡(jiǎn)稱網(wǎng)報(bào)系統(tǒng))的智能化程度日趨提高。表面上，網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)看似簡(jiǎn)化了報(bào)賬的負(fù)責(zé)程度、減輕了財(cái)務(wù)人員的工作負(fù)擔(dān)，事實(shí)上對(duì)財(cái)會(huì)人員提出了新的要求。員工要熟悉網(wǎng)絡(luò)報(bào)賬系統(tǒng)的操作流程，基本了解網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)架構(gòu)，并能熟練運(yùn)用網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)執(zhí)行各種報(bào)賬規(guī)程；在網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)基本架構(gòu)及操作流程熟練的基礎(chǔ)上、滿足現(xiàn)實(shí)條件以及財(cái)務(wù)政策規(guī)范的前提下，能人性化地處理各式各樣的網(wǎng)報(bào)單據(jù)，如開(kāi)設(shè)綠色報(bào)賬通道處理加急網(wǎng)報(bào)單據(jù)等，提高各種加急報(bào)賬的效率，滿足廣大報(bào)賬人員的合理需求。這種情況要求財(cái)務(wù)人員能系統(tǒng)化地掌握網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)的工作原理及操作規(guī)范。（3）細(xì)分部門(mén)職能，將原有財(cái)務(wù)與國(guó)資管理處更名為會(huì)計(jì)核算處，并細(xì)分會(huì)計(jì)科、核算科、薪酬科、資金科、計(jì)劃科、科研科、綜合科等各部門(mén)；推行系列人力資源管理制度改革，重組人力資源，切實(shí)做好定崗定編規(guī)則，保障財(cái)務(wù)人員能各司其職；建立不定期輪崗制度，一方面避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面培訓(xùn)在職人員的綜合業(yè)務(wù)能力。（4）根據(jù)國(guó)家財(cái)務(wù)制度的相關(guān)要求，不斷完善各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，同時(shí)開(kāi)展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，一方面規(guī)范財(cái)務(wù)人員工作規(guī)程，另一方面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能和預(yù)防財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)能力。（5）為提高財(cái)務(wù)人員的工作積極性，推行一系列人力資源管理制度，如鼓勵(lì)在職人員參加各類專業(yè)繼續(xù)教育，規(guī)范職稱評(píng)審制度；尤其重要的是，參照在編系列人員薪酬及補(bǔ)貼，提高合同系列工作人員待遇，并推進(jìn)解決合同系列工作人員子女入學(xué)措施，有計(jì)劃地實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高合同系列人員工作積極性。

三、人力資源管理制度改革成效及建議

在改革前后，Z高校財(cái)務(wù)工作人員有所增加，但增加數(shù)量不足以解決人才急缺情況；網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)的推行及完善有利于提高財(cái)務(wù)工作效率，但存在淡旺季現(xiàn)象；人力資源改革可提高工作效率，但需通過(guò)定期的人力資源培訓(xùn)保障工作人員綜合能力的提高；執(zhí)行績(jī)效認(rèn)定制度能提高工作積極性，但考慮單位財(cái)政情況，有計(jì)劃、合理地處理好同工同酬問(wèn)題。為進(jìn)一步考察系列人力資源管理制度改革效果，本論文設(shè)計(jì)了一份調(diào)研報(bào)告，向Z高校財(cái)務(wù)處發(fā)送了82份，并回收82份報(bào)告，有效報(bào)告為77份。根據(jù)調(diào)研可知，對(duì)于系列人力資源管理制度改革反應(yīng)較好的是人力資源培訓(xùn)，主要原因?yàn)橄盗信嘤?xùn)緊跟國(guó)家財(cái)務(wù)制度步伐，并切合實(shí)際結(jié)合網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)開(kāi)展系列財(cái)務(wù)能力的培養(yǎng)，財(cái)務(wù)人員在培訓(xùn)過(guò)程能學(xué)到更多的經(jīng)驗(yàn)以及借助更先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)提高各項(xiàng)財(cái)務(wù)處理事項(xiàng)。而反應(yīng)較差的主要集中在人力資源招聘制度以及績(jī)效認(rèn)定制度，其原因主要有以下幾點(diǎn)：其一，人力資源招聘要求過(guò)高，但相比大企業(yè)，其薪酬較少，導(dǎo)致更多優(yōu)秀人才選擇大企業(yè)，近年來(lái)新增財(cái)務(wù)人員數(shù)量較少。其二，績(jī)效制度雖然在很大程度上提高了合同系列人員的待遇，但相比在編系列人員，其享受的福利仍存在一定的差距，同時(shí)，合同系列人員與在編系列人員實(shí)現(xiàn)同工統(tǒng)籌需滿足一系列條件，部分所在員工認(rèn)為應(yīng)恰當(dāng)考慮工作年限而不過(guò)分強(qiáng)調(diào)上述條件的體現(xiàn)。針對(duì)上述調(diào)研的結(jié)果，本文對(duì)Z高校財(cái)務(wù)處人力資源管理制度改革提出幾點(diǎn)建議如下。（1）針對(duì)人力資源招聘制度，可考慮以能力、學(xué)歷為基礎(chǔ)，采用分級(jí)、分待遇地招聘制度，一方面擴(kuò)大求職人員范圍；另一方面避免一刀切，鼓勵(lì)求職人員再教育、再深造，進(jìn)而提高工作積極性。（2）針對(duì)網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)，可根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)賬規(guī)律，添加單據(jù)處理量預(yù)測(cè)模塊，針對(duì)在現(xiàn)有經(jīng)費(fèi)不同時(shí)間下的單據(jù)預(yù)測(cè)量，財(cái)務(wù)管理人員提前進(jìn)行人力資源分配，執(zhí)行淡季薄、旺季厚的人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)不同時(shí)間段下不同工作崗位的需求量不同的狀況。（3）績(jī)效改革制度可進(jìn)一步優(yōu)化。考慮用人單位人力資源薪酬總量，同工同酬步驟得有計(jì)劃，分階段進(jìn)行，另一方面定期召開(kāi)績(jī)效制度解讀會(huì)議，使工作人員理解各項(xiàng)績(jī)效制度改革的合理性和現(xiàn)實(shí)性，避免分配矛盾。

四、結(jié)語(yǔ)

高校財(cái)務(wù)部門(mén)的工作效率直接影響高校各方面事務(wù)的進(jìn)度。本文針對(duì)Z高校會(huì)計(jì)與核算處，對(duì)其人力資源管理制度改革進(jìn)行了討論，并從人才招聘、網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)建設(shè)、人力資源配置、人力資源培訓(xùn)以及績(jī)效認(rèn)定等五方面進(jìn)行調(diào)研，分析人力資源管理制度改革前后的效果，并通過(guò)部門(mén)內(nèi)部調(diào)查的形式，統(tǒng)計(jì)了工作人員的系列人力資源管理制度改革的評(píng)價(jià)。針對(duì)目前Z高校人力資源管理制度存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)建議可為后續(xù)人力資源管理制度完善提供一定的借鑒。

參考文獻(xiàn)

1.崔洪俊.財(cái)務(wù)管理視角下山東地方普通本科高校內(nèi)部資源優(yōu)化配置研究.青島理工大學(xué)，2015.

篇7

（一）公共部門(mén)人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊。現(xiàn)代人力資源管理模式中，人才是管理過(guò)程中的核心，現(xiàn)代人力資源管理講究的是“以人為本”，認(rèn)識(shí)人，尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個(gè)性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起。現(xiàn)代人力資源管理注重的是人的潛能的開(kāi)發(fā)，注重開(kāi)發(fā)與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發(fā)員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度是由傳統(tǒng)的人事管理制度演變而來(lái)，傳統(tǒng)人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動(dòng)性，只見(jiàn)“事”而不見(jiàn)“人”，完全忽略了“人”與“事”的協(xié)調(diào)性；僅僅注重的是對(duì)“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來(lái)完成工作任務(wù)，沒(méi)有以人為本的核心思想。當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)當(dāng)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊，許多地方并不注重人的潛能的開(kāi)發(fā)，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態(tài)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍然停留在原始的“進(jìn)”、“管”、“出”這幾個(gè)簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，這既影響到了員工能力的開(kāi)發(fā)，同時(shí)也使得任務(wù)完成的質(zhì)量大打折扣。

（二）公共部門(mén)人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制落后

1、晉升制度不合理。我國(guó)公共部門(mén)的晉升過(guò)程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無(wú)序化的現(xiàn)象非常普遍，許多身在虛位，沒(méi)有多少實(shí)際績(jī)效的老員工，僅僅因?yàn)楣ぷ髂攴蓍L(zhǎng)，便認(rèn)為是有資歷，在晉升過(guò)程中便會(huì)得到優(yōu)先考慮，這樣的晉升機(jī)制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無(wú)視，他們只能默默的被領(lǐng)導(dǎo)，久而久之便喪失了對(duì)工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開(kāi)發(fā)。

2、公務(wù)員招募制度尚不完善。目前，我國(guó)的公務(wù)員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，錄用條件簡(jiǎn)單，無(wú)法做到能職的理想搭配。在當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員招考中，僅僅靠“考”來(lái)定位，定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結(jié)果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務(wù)員制度中，要的是實(shí)力，是民眾的認(rèn)同，要的是對(duì)崗位的忠誠(chéng)以及與崗位相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。

3、激勵(lì)機(jī)制不合理。在目前我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理中，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及考核的標(biāo)準(zhǔn)單一，看的僅僅是任務(wù)是否完成，而不去看任務(wù)完成的質(zhì)量和效果，評(píng)估方法也很落后，缺乏科學(xué)性。此外，我國(guó)實(shí)行公務(wù)員工資統(tǒng)一制度，同崗?fù)辏环謱?shí)際工作能力，不論實(shí)際工作績(jī)效，呈現(xiàn)同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現(xiàn)狀。與寬帶薪酬制度相比，公務(wù)員工資制度缺乏必要的靈活性，無(wú)法激發(fā)員工的工作興趣。激勵(lì)方式也相對(duì)單一，在制定激勵(lì)措施的時(shí)候沒(méi)有考慮職工的需要，多是以統(tǒng)一的方式給予物質(zhì)激勵(lì)，很少有精神層面的激勵(lì)。

4、監(jiān)督機(jī)制不完善。在我國(guó)的公共部門(mén)中，主要的監(jiān)督人員是內(nèi)部人員，民眾很少參與，多為內(nèi)部監(jiān)督，沒(méi)有發(fā)揮廣大人民的監(jiān)督作用，沒(méi)有來(lái)自群眾的真實(shí)看法，這樣的監(jiān)督方式，有失客觀。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，“為人民服務(wù)”是每個(gè)國(guó)家公職人員的首要職責(zé)，但是國(guó)家工作人員少了民眾的監(jiān)督，少了來(lái)自民眾的意見(jiàn)，“為人民服務(wù)”就是一句空話。

（三）職位分類缺乏科學(xué)性。職位說(shuō)明書(shū)以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責(zé)，規(guī)范員工的工作方式，明確員工相互間的協(xié)作關(guān)系與各自獨(dú)立的范圍規(guī)范性文件。科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質(zhì)和在相應(yīng)的崗位上應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。此外，科學(xué)規(guī)范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有著明確規(guī)定，我國(guó)的各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)要嚴(yán)格地實(shí)行職位分類制度，要在一定的職能分類，機(jī)構(gòu)編制的前提下，科學(xué)地對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，并且各種崗位要有配套的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)要明確各個(gè)崗位的任職資格、責(zé)任與權(quán)力。但在我國(guó)許多地方政府部門(mén)中，崗位的分類就以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)這兩種方式存在，各個(gè)崗位的工作人員只知道自己完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，而不清楚自己這個(gè)崗位所擁有的權(quán)利和必須遵守的規(guī)則及應(yīng)有的責(zé)任。甚至在整個(gè)單位里，看不見(jiàn)一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)的存在，在實(shí)際工作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)、工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)特定的工作沒(méi)有明確的規(guī)定來(lái)明確完成工作需要的相應(yīng)行為。

（四）薪酬設(shè)計(jì)不合理。合理的薪酬是激勵(lì)員工的最基本手段，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài)，在我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務(wù)工資；二是級(jí)別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯(cuò)誤，就算沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，也沒(méi)有多大影響，在工作多年后，工資自然見(jiàn)長(zhǎng)。相對(duì)的，如果是新進(jìn)的員工或青年員工，由于 “職務(wù)工資+級(jí)別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實(shí)際工作能力和績(jī)效不掛鉤，這樣的制度無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。

（五）員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提升員工工作能力，增強(qiáng)單位整體實(shí)力的有效方式，定期有針對(duì)性地進(jìn)行員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個(gè)單位在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中必須重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在我國(guó)的各級(jí)公共部門(mén)當(dāng)中，雖然人員培訓(xùn)的重要性也被各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所注意，也組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不明顯、不理想，經(jīng)過(guò)分析有以下幾點(diǎn)原因：

1、培訓(xùn)前期工作準(zhǔn)備做得不到位，沒(méi)有在員工的思想上做工作。部分員工簡(jiǎn)單的認(rèn)為，培訓(xùn)是枯燥的，沒(méi)有實(shí)際意義，故而覺(jué)得沒(méi)必要參加培訓(xùn)，在參加培訓(xùn)的時(shí)候也是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排，在培訓(xùn)過(guò)程中草草應(yīng)對(duì)。

2、沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，要從組織、工作、個(gè)人方面了解員工是否有參加培訓(xùn)的意愿，才能夠制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠達(dá)到培訓(xùn)目的。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，才能夠?qū)€(gè)人的需求情況與整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3、沒(méi)有一個(gè)完整的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制。許多單位領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)注重人員培訓(xùn)，但是任務(wù)布置后便撒手不管，缺乏必要的監(jiān)督，如培訓(xùn)過(guò)程中人員是否按時(shí)到場(chǎng)接受培訓(xùn)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的考勤制度；同時(shí)還缺少科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)前，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的可行性、有效性進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)后沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，也沒(méi)有必要的反饋。

二、對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想，提升公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)。未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人才是組織一切運(yùn)作及發(fā)展的生力軍，公共部門(mén)以及任何組織的活動(dòng)都離不開(kāi)人才的支撐，公共部門(mén)的一切活動(dòng)更是離不開(kāi)人才。公共部門(mén)在對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和控制的時(shí)候，必須建立以“人為本”管理思想，強(qiáng)化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創(chuàng)新”思維的培養(yǎng)，對(duì)創(chuàng)新型人才要倍加重視，要加強(qiáng)公共部門(mén)的文化建設(shè)，強(qiáng)化思想建設(shè)，加強(qiáng)有關(guān)現(xiàn)代人力資源管理的理論培訓(xùn)，增強(qiáng)員工意識(shí)。

（二）制定科學(xué)合理的組織運(yùn)行機(jī)制和管理體制

1、完善公共部門(mén)職位晉升制度。制定靈活的績(jī)效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵(lì)員工的手段，合理安排崗位任務(wù)。

2、完善公務(wù)員招募制度。公務(wù)員任職不再單純的以“考”來(lái)確定崗位任職人員，更應(yīng)該注重個(gè)人的綜合能力，對(duì)于新招募人員設(shè)立實(shí)習(xí)期，結(jié)合合理的績(jī)效考核方式，對(duì)新進(jìn)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并對(duì)其他方面的崗位任職所需能力進(jìn)行觀察，綜合之后再確定任職。

3、制定合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核方法。有效的激勵(lì)是增加員工滿意度的重要方式，激勵(lì)員工時(shí)要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門(mén)要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻(xiàn)上要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，采取人性化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)員工歸屬感。激勵(lì)要與績(jī)效掛鉤，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要以激勵(lì)員工為目的，績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持正向強(qiáng)化，多獎(jiǎng)勵(lì)少懲罰；績(jī)效評(píng)估方法要講究靈活性，全方位地進(jìn)行考核，有差異地進(jìn)行考核，績(jī)效考核要注重員工工作的過(guò)程，員工工作結(jié)果不應(yīng)該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對(duì)象以及工作的難易程度，以考核增強(qiáng)員工的工作積極性。

（三）科學(xué)的進(jìn)行職位分類。公共部門(mén)在進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)，要充分考慮整體戰(zhàn)略目標(biāo)、職位性質(zhì)、崗位的職責(zé)和權(quán)限，崗位的設(shè)置要以職位為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門(mén)整個(gè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。同時(shí)，要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)全面的職位說(shuō)明書(shū)，充分考慮整個(gè)部門(mén)工作崗位設(shè)置的協(xié)調(diào)性，要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整權(quán)利范圍，下放權(quán)力，避免一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理全局的情況出現(xiàn)；要借鑒國(guó)外的先進(jìn)職位分類制度，結(jié)合國(guó)情對(duì)公共部門(mén)的職位進(jìn)行科學(xué)的分類。

（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)要以保障員工基本生活為基礎(chǔ)，員工之間的薪酬要體現(xiàn)一定的層級(jí)結(jié)構(gòu)，合理拉開(kāi)員工之間的收入差距，要合理設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)時(shí)，要以崗位性質(zhì)、崗位工作難度為基礎(chǔ)，結(jié)合工作環(huán)境，兼顧公平，同時(shí)要加大對(duì)一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時(shí)要充分考慮員工的需求。

（五）完善對(duì)公共部門(mén)的監(jiān)督體制。對(duì)公共部門(mén)的監(jiān)督，不僅要在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行必要的監(jiān)督，同時(shí)還要兼顧民眾對(duì)公共部門(mén)行政效率的滿意度，要開(kāi)放群眾監(jiān)督渠道，讓民眾參與到對(duì)部門(mén)工作人員的監(jiān)督中來(lái)。民眾是公共部門(mén)工作的受益群體，只有讓民眾參與到監(jiān)督過(guò)程中來(lái)，才能更好地提升公共部門(mén)的行政效率，提升公共部門(mén)尤其是政府的公信力。

篇8

［關(guān)鍵詞］公共部門(mén) 人力資源 管理理念 趨勢(shì) 創(chuàng)新

［中圖分類號(hào)］TP311 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009-5349（2012）06－0032－01

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人的思想指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)人和事的管理，對(duì)內(nèi)外人力資源相結(jié)合的合理有效的利用，充分發(fā)揮人的潛能，對(duì)人的各種指揮和控制，進(jìn)而確保組織實(shí)現(xiàn)與內(nèi)部成員的共同發(fā)展與進(jìn)步。人力資源發(fā)展這門(mén)新興學(xué)科之所以發(fā)展得很迅速很有生命力，就在于它有不斷創(chuàng)新的能力。目前我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)人力資源管理理論的全面認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。現(xiàn)代的管理理念雖然來(lái)源于傳統(tǒng)的人事管理模式，但是它們之間的本質(zhì)卻有著很大的不同，它們之間的區(qū)別是各自所面對(duì)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)是不一樣的。傳統(tǒng)的人事管理是工業(yè)文明發(fā)展的產(chǎn)物，它的重心在于提高組織的整體效能為前提，嚴(yán)格規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行管理，主要是為了完成組織的目標(biāo)而實(shí)施的技術(shù)性管理型工作。現(xiàn)今我國(guó)大部分的公共部門(mén)依然將人事的管理過(guò)程習(xí)慣性地歸納為三個(gè)環(huán)節(jié)：進(jìn)、管、出，強(qiáng)化了對(duì)人員的控制，將人力看成是成本，把人作為組織實(shí)現(xiàn)完成終極目標(biāo)的工具，這些都是與現(xiàn)在這個(gè)先進(jìn)社會(huì)的人力資源管理理念不相吻合的。現(xiàn)代化的管理理念是將人作為一種資源，通過(guò)一些良性措施激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，重心放在了個(gè)體智能的提高方面，從而加深了組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，人力資源管理實(shí)質(zhì)上具有一定的戰(zhàn)略性和決策性。改革開(kāi)放以后，我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度管理模式上存在一些弊端，比如干部論資排輩、管理無(wú)法制、干部終身制等，這些不良因素都已經(jīng)得到了初步的改革，取得了一定的成效。可是目前現(xiàn)行的公務(wù)員管理機(jī)制依然需要進(jìn)一步完善，競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)并未做到完全的透明化；激勵(lì)體制沒(méi)有實(shí)際的作用；績(jī)效考核不明確，標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有實(shí)際作用；缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法，而且統(tǒng)一模式的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)也缺乏激勵(lì)性；因此，公務(wù)員的人事管理體系是有待于進(jìn)一步完善的。

二、人力資源的未來(lái)發(fā)展方向

人力資源是最寶貴的一種資源，人又是生產(chǎn)力所有因素當(dāng)中最活躍的因素之一，因此如何開(kāi)發(fā)人力資源以及人力資源管理未來(lái)的發(fā)展方向，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要任務(wù)和目標(biāo)。目前很多西方企業(yè)界提出這樣一條理念：當(dāng)你的企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)完整的學(xué)習(xí)環(huán)境并在你的同行業(yè)中處于領(lǐng)先的地位，那么你可以確認(rèn)你的企業(yè)將會(huì)走在他們的前方。以往盡管我們也知道人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作的重要性，但似乎一直都是在一種比較模糊的狀態(tài)下生存著，這一理念的提出則很鮮明地體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，這將是中國(guó)企業(yè)界需要去深思和認(rèn)同的一個(gè)新型理念。這一理念也會(huì)對(duì)中國(guó)人力資源發(fā)展的改革起到推動(dòng)性的作用。

樹(shù)立全新的人力資源管理理念。未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于一個(gè)組織生存和發(fā)展起著決定性作用的是人才，因此人力資源才是第一資源。這個(gè)理念一定要在公共部門(mén)提高認(rèn)識(shí)的程度，公共部門(mén)要強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)上的認(rèn)識(shí)程度。

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理有著本質(zhì)的不同和差異，傳統(tǒng)的人事行政是依托于規(guī)范式管制，它是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，運(yùn)用常規(guī)的方式建立起來(lái)的傳統(tǒng)理念，而現(xiàn)代化人力資源管理理念是依托于現(xiàn)代行政管理學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共信息技術(shù)等學(xué)科為平臺(tái)建立起來(lái)的管理理念，注重的是發(fā)展、創(chuàng)新，它是一種全新的理念。要正確地樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念，首先要以人為本，以人性化的管理理念為基礎(chǔ)，即依靠人、激勵(lì)人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，并非將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的最終目的。員工的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值應(yīng)當(dāng)融為一體，同時(shí)為員工良好的發(fā)展和才能充分的發(fā)揮起到促進(jìn)作用，提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。未來(lái)的管理理念是剛?cè)岵?jì)，以柔為主，柔中帶剛。因此現(xiàn)代的管理者一定要懂得：人力資源管理必須以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛(ài)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的并存方式去研究員工的心理，了解員工心理需求的同時(shí)還要遵循員工的心理規(guī)律，確立“從行為管理到心理管理”的理念。

【參考文獻(xiàn)】

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摘要：新時(shí)期背景下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國(guó)家政府部門(mén)，其日常活動(dòng)的順利開(kāi)展更加離不開(kāi)人力資源管理工作的支持。現(xiàn)階段我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理工作遇到了一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，為了能夠更好地解決各類問(wèn)題和挑戰(zhàn)，不斷提高政府部門(mén)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，本文重點(diǎn)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理工作進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞 ：政府部門(mén) 人力資源管理 問(wèn)題 建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的不斷發(fā)展，世界各國(guó)紛紛開(kāi)展政府部門(mén)管理改革工作。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)也獲得飛速發(fā)展，這就使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應(yīng)時(shí)展的需求。基于此，許多優(yōu)秀的學(xué)者開(kāi)始結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情，在借鑒國(guó)外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)人力資源管理所面臨的問(wèn)題和解決的對(duì)策進(jìn)行了探索，從而獲得政府部門(mén)在人力資源管理實(shí)際看工作方面的進(jìn)步。

一、政府部門(mén)人力資源管理概述

與企業(yè)人力資源管理相比，政府部門(mén)人力資源管理工作具有一定的特殊性，因?yàn)槠涮幱谡块T(mén)的大環(huán)境之下。所謂政府部門(mén)人力資源管理其實(shí)就是指為了能夠合理有效地發(fā)揮政府部門(mén)的人力資源，政府在行使國(guó)家行政權(quán)力和管理公共事務(wù)的過(guò)程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。

政府部門(mén)人力資源管理具有自身一些獨(dú)有的特點(diǎn)：第一，戰(zhàn)略性。這是由于政府部門(mén)人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會(huì)對(duì)國(guó)家的未來(lái)和命運(yùn)產(chǎn)生決定性的作用。第二，系統(tǒng)性。政府人力資源管理屬于現(xiàn)代國(guó)家管理大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，這個(gè)子系統(tǒng)包含很多工作，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產(chǎn)生效益。第三，社會(huì)性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓(xùn)等各種手段來(lái)不斷提高人力資源的整體質(zhì)量，從而有效發(fā)揮人力資源在國(guó)家事務(wù)和社會(huì)事務(wù)中的作用。第四，發(fā)展性。政府部門(mén)人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，需要依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的變化情況來(lái)對(duì)人力資源管理的方法和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

二、政府部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛。依據(jù)目前我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，其受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，在管理的過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)事而忽視了人的主體地位，注重個(gè)人要服從組織和事業(yè)的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門(mén)工作的積極性大大降低。其二，忽視了對(duì)現(xiàn)有工作人員的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，尤其在人才的利用方面還相當(dāng)匱乏，對(duì)于工作人員的選拔和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，嚴(yán)重影響了政府部門(mén)職能的有效發(fā)揮。其三，對(duì)待日常工作過(guò)分注重政績(jī)，即在實(shí)際的工作過(guò)程中，更多地迎合上級(jí)政府的需要，沒(méi)有充分考慮地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的目的。

2.職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理。職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理的問(wèn)題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置方面不夠合理，對(duì)政府行政效率會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權(quán)限不夠明確，只對(duì)上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)和命令負(fù)責(zé)，沒(méi)能夠很好地滿足民眾對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。其次，在內(nèi)部職權(quán)的橫向配置上，基層政府部門(mén)在進(jìn)行行政化控制時(shí)，依舊強(qiáng)調(diào)“黨政不分，以黨代政”的模式，同時(shí)在機(jī)構(gòu)設(shè)置上也難以適合實(shí)際發(fā)展的需要，脫離工作實(shí)際。

3.人才錄用機(jī)制存在較多漏洞。人才選拔錄用機(jī)制對(duì)于政府日常工作的順利開(kāi)展具有至關(guān)重要的作用，對(duì)政府效能的提高具有重要的促進(jìn)作用。政府人才錄用主要采用公務(wù)員選拔的形式，科學(xué)合理的公務(wù)員選拔機(jī)制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質(zhì)量，另一方面能夠促進(jìn)政府形象的有效提升。自1989年我國(guó)實(shí)施公務(wù)員考試錄用機(jī)制開(kāi)始就隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷發(fā)展與變化，其間也暴露出一些問(wèn)題和漏洞，主要表現(xiàn)在：首先，公務(wù)員報(bào)考條件較高，學(xué)歷歧視、低于歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不夠合理，面試過(guò)程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務(wù)員錄取的過(guò)程中，對(duì)報(bào)考人員的政治審查有些流于表面，導(dǎo)致對(duì)考生的品德不能進(jìn)行全面有效的審查。

4.績(jī)效考核機(jī)制不夠健全。一直以來(lái)，盡管我國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制上取得了一定的成果，但其在發(fā)展的過(guò)程中依舊存在著一些問(wèn)題，致使我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較狹隘，僅把個(gè)人工作成果視為考核的唯一內(nèi)容。第二，在評(píng)估過(guò)程中，受人情因素影響使評(píng)估結(jié)果不夠真實(shí)和公平，使其失去了原有的評(píng)估效益。第三，績(jī)效考核指標(biāo)不夠系統(tǒng)和全面，主要包括業(yè)績(jī)和行為兩個(gè)方面，而對(duì)工作人員日常工作的能力和品德等方面沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的考核。

三、提高政府部門(mén)人力資源管理的建議

1.加強(qiáng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。政府部門(mén)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，首先要對(duì)人力資源管理與人事行政管理進(jìn)行明確的區(qū)分，樹(shù)立起人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而不斷滿足國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。其次，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)要樹(shù)立起“以人為本”的發(fā)展理念。因?yàn)槿耸切惺拐毮茏钪匾囊蛩兀怯行幚碚聞?wù)和國(guó)家事務(wù)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。為此，政府要把對(duì)人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識(shí)。所謂加強(qiáng)對(duì)人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識(shí)就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營(yíng)造一個(gè)一個(gè)良好的政治發(fā)展環(huán)境，不斷推動(dòng)政府部門(mén)人力資源管理工作持續(xù)有效的發(fā)展。

2.不斷優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)政府部門(mén)人力資源管理工作，其主要目的就是通過(guò)選才、育才以及育才的方式來(lái)促進(jìn)政府部門(mén)工作順利的開(kāi)展。為了能夠有效達(dá)到這一目標(biāo)，要不斷優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理結(jié)構(gòu)，依據(jù)行政環(huán)境的變化，對(duì)管理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行合理化地調(diào)整，把好人力資源管理的入口關(guān)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理化，努力形成一個(gè)適應(yīng)政府運(yùn)轉(zhuǎn)需要且比較完善的知識(shí)有機(jī)體，促使政府部門(mén)人才的作用能夠得到充分發(fā)揮。

3.建設(shè)政府部門(mén)人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，做好政府的管理工作，需要建設(shè)一套完善的人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。為此，可以從以下兩點(diǎn)做出努力：首先，建立起終身學(xué)習(xí)的人力資源培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，不少政府公務(wù)人員的知識(shí)和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過(guò)終身化學(xué)習(xí)的方式，促使他們及時(shí)地了解和掌握最新的知識(shí)的工作技巧，努力提高工作業(yè)績(jī)。其次，對(duì)培訓(xùn)的方式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷提高培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓(xùn)效果。

總而言之，人力資源管理對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，并且其作用會(huì)隨著社會(huì)的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發(fā)揮政府的職能，需要采取各項(xiàng)措施來(lái)不斷改善和優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理工作取得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周建國(guó),鄭海濤.論公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理之差異[J].江海學(xué)刊,2003(5)

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關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理　現(xiàn)狀　對(duì)策分析 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀 

1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足 

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。