論述法律職業的特征范文

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篇1

關鍵詞：課程建設；地方高校；法學；律師

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）12-0001-04

根據國家本科專業目錄，法學學科只有一個專業，即法學專業。這種專業設計明顯是以“寬口徑、厚基礎”為指導思想的。但是，由于當前社會服務的要求日益多樣化、個別化，所以國家高等教育政策又倡導在寬口徑培養的基礎上“高年級靈活設置專業方向”的做法[1]。根據這一政策，對法學專業的學生可以在高年級（大三開始）按方向進行培養。下面僅就地方高校法學專業設置律師方向的問題作一些探討。

一、地方高校法學專業設置律師方向的意義

（一）有助于彰顯法學職業教育的培養目標

我國從20世紀70年代開展法學教育以來，對于法學人才的培養目標爭議不斷。各法學院一般都將法學人才的培養目標定位于“專門人才”、“高級人才”等等。這種界定不具體，不符合法學專業的特質，也不能很好地規范法學人才的培養活動。目前，法學教育界基本形成共識，普遍認為法學人才的培養目標應當定位于法律職業人才。之所以這樣定位有如下兩個原因。首先，高等教育的“專業”是人才培養的重要平臺，是以學科為基礎，對應社會特定的職業需求，把相關的知識組合成若干課程的體系。“專業”必須解決某種社會職業對于人才的規模性需求。在此方面，法學專業也不能例外。其次，法律的功能在于執行和應用。社會上執行和應用法律的活動本身是一種職業。正是社會對于法律職業人才的需求，才催生和促進了法學教育。所以，法學教育必須根據法律職業的基本要求來培養人才。

當前，將法學專業的培養目標定位于職業人才也得到了國家的承認。教育部、中央政法委員會《關于實施卓越法律人才教育培養計劃的若干意見》第二條規定：“法學教育應當培養應用型、復合型法律職業人才，要適應多樣化法律職業要求，堅持厚基礎、寬口徑，強化學生法律職業倫理教育，強化學生法律實務技能培養，提高學生運用法學與其他學科知識方法解決實際法律問題的能力，促進法學教育與法律職業的深度銜接?！狈陕殬I的種類很多，如法官、檢察官、立法機關和法制行政部門的公務員等，而律師是最具代表性的法律職業。所以，以律師為培養目標的教育，最能突顯法律的職業教育特質，能夠克服以往法律教育純理論化、抽象概念化和遠離法律實踐的弊端。在當今中國法學教育全面轉向職業教育的前提下，地方高校法學院開設律師方向，無疑具有重要意義。法律職業的同質性和知識背景的同一性，導致律師人才與法官、檢察人才具有互換性。在中國，高水平的律師通過公務員考試就能成為法官、檢察官、立法機關和法制行政部門的公務員。所以，可以說培養律師人才就是培養法律職業的人才的代名詞。

（二）符合分類培養法律人才的改革思路

教育部、中央政法委員會《關于實施卓越法律人才教育培養計劃的若干意見》要求高校要分類培養法律職業人才，并把培養卓越法律人才分為“應用型、復合型法律職業人才”、“高端涉外法律職業人才”和“西部法律職業人才”。這明顯是以職業特點為標準對法律人才培養所做的分類。這三類人才都具有共同的特征――“應用與復合”。但是，這三類人才類型的內部也必須目標多元，規格個別化?！霸谌蚧尘爸械姆▽W教育要完成的使命是發展一套成熟的法律人才培養模式，其目標之一就是在保證基礎性法律人才培養適格的基礎上，鼓勵法學教育人才培養目標的特色化和多元化”[2]。當前，分類培養是國家法學教育改革的主要思路。落實到具體高校的法學院，分類培養與本科“低年級寬口徑培養高年級靈活設置方向”具有異曲同工之效。本科“低年級寬口徑培養高年級靈活設置方向”是全面推進應用型本科人才培養模式改革的要求[3]?！暗湍昙墝捒趶脚囵B高年級靈活設置方向”，既是社會需求差異化、個別化、多樣化對于人才培養的總體要求，也是學生自我發展差異化的必然要求。多樣化應當成為高等教育大眾化的顯著特點[4]。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》規定：“關心每個學生，促進每個學生主動地、生動活潑地發展，尊重教育規律和學生身心發展規律，為每個學生提供適合的教育。高校必須以學生為本。以學生為本，就是要為所有學生的發展提供機會、創造機會，為所有學生選擇提供有效的專門指導，要為所有學生的公平選擇提供制度保障?！睂嵤┎町惢诸惻囵B，就是對“以學生為本”理念的最好應答和詮釋。高校應當盡可能地尊重和滿足學生個性發展的需要，根據學生個性發展的現狀，制定多樣化的人才培養方案。高校對應社會需要多樣化、學生發展差異化有兩種方式：一是不設方向的“寬口徑、厚基礎”的方式；二是“低年級寬口徑培養高年級靈活設置方向”的方式。前一種是讓學生自我發展個性、自我選擇發展方向；后一種是引導學生差異化發展。地方高校法學專業設置律師方向就是后一種方式。

（三）有助于突出地方高校法學專業的辦學特色

當今社會已經進入后工業化階段，社會對于人才的需要日益呈現多元化、個性化、創意化的趨勢。因此，突出辦學特色、培養個性人才是當前我國高等教育改革的重要指導思想。2012年3月21日印發的《高等教育專題規劃》（教高[2012]5號文件）第三條第（一）項規定：“要更新教育教學觀念，樹立全面發展觀念、人人成才觀念、多樣化人才觀念。要大力改革人才培養模式，緊密圍繞經濟社會發展的現實需要，遵循教育規律和人才成長規律，根據學校的辦學定位和人才培養目標，形成各具特色的多樣化人才培養模式?！蓖怀鲛k學特色是高校扭轉和克服“辦學千校一面、培養學生千人一面”的突破口。特色就是優勢，特色是個體存在的根據，特色更是創造力的源泉。突出辦學特色是地方高校必須長期堅持的發展道路。

地方高校突出辦學特色的路徑很多，其中對本校的長線專業進行調整并設置特色的專業方向是重中之重。在調整和設置專業方向時，地方高校一定要充分利用自己的優勢資源，做到“人無我有、人有我優”。目前全國地方高校法學專業設置方向的情況大體如下：一些理工、農林類院校設置了知識產權法方向；醫學類院校設置了衛生法、法醫學、司法鑒定、犯罪心理學等方向；財經類院校設置了經濟法方向；海事、海洋大學設置了海商法、海洋法方向；外語類院校設置了國際法學方向；一線城市或其他律師業務發達大中城市的大學開設了律師方向。高校根據自身優勢來調整或設置專業方向，能高效率地整合和利用資源，可使法律人才培養模式差異化、知識背景個性化。這十分有利于滿足社會對各種復合型法律人才的需求。

法學專業設置的培養方向，一定要立足于寬口徑的法學學科之上。律師方向的設置，并不窄化專業的口徑，而要以寬口徑培養為基礎。本方向的學生在大一、大二所前修的基礎課是法學16門主干課程，其必須做司法考試準備，這能確保其知識背景的綜合性。對于律師方向學生更應當加強應用性和復合性知識的培養，更注重對其進行職業技能與職業素質的培養，這正是律師方向彰顯特色的地方。

二、地方高校法學專業設置律師方向的條件及實踐效果

廣州大學是廣州市政府所屬的地方高校。其法學專業自2008年開始設置律師方向，每年招生40―50人，現已經有兩屆畢業生。下面以該校6來的辦學經驗為依據，論述法學專業設置律師方向應當具備的基礎條件及畢業生培養質量的實踐效果等問題。

（一）地方高校法學專業設置律師方向的條件

1.區域經濟條件。地方高校法學專業設置律師方向必須以區域經濟發展的需要為直接動力，必須堅持區域特色，體現區域特色。設置律師方向的地方高校應當是位于一線城市或其他經濟高度發達、服務業處于全國領先水平的大城市內。雖然這些城市的大量訴訟類律師業務可能由全國各地的精英人才來承擔，但是本地成千上萬家中小民營企業內部的法律事務外地來的精英人才可能不屑于做。本地方高校培養的律師人才可以填補這一職業空白。在為本地企業培養法律人才方面，地方高校明顯具有地利的優勢。

2.學校教學資源條件。設置律師方向的法學院必須具有良好的律師學教學優勢，其中設有律師學院是開設律師方向的重要條件?，F在，廣州等一線城市和其他經濟發達城市的大學都設立了律師學院。律師學院一般承擔三項律師教育任務：一是律師崗前培訓；二是律師繼續教育；三是律師學歷教育。另外，律師學院還承擔律師學理論與律師實踐問題研究的重任。這項任務最終也能為律師教育提供教學資源。以廣東省為例，廣州大學、華南師范大學、深圳大學都設有律師學院。這類高校的法學專業開設律師方向就具備了最基本的教學與科研條件。

3.社會合作條件。地方高校的法學專業設置律師方向，必須得到當地司法行政機關、律師行業組織及大型律師事務所的協助。首先，律師學院的設立，必須得到當地律師協會、當地司法局的支持。這些行業組織和行業管理機關不但要授予本地方高校從事律師崗前培訓和繼續教育的資質，而且必須把律師行業的培訓費劃撥給該高校作為辦學經費。這是律師方向辦學的基礎性條件。其次，律師協會和司法行政機關必須選派具有豐富從業經驗和較高學識的著名律師做兼職教師。按律師方向培養學生，需要開設系列的律師執業技能和律師職業道德、素質方面的課程。這類課程必須由從業經驗豐富的律師來擔任。但是，著名律師往往業務繁忙，讓其長期、固定地抽出時間到高校上課幾乎不可能。這就需要為每一門課程聘任多位業務、學識水平相當的律師做兼職教師。根據廣州大學律師方向授課的經驗，每年需要70名左右的著名律師、優秀法官等做兼職教師。對這些兼職教師必須制定考核評價機制，暢通淘汰、引進機制。所有這些事項，都必須得到律師協會和司法行政機關的支持。最后，律師方向的學生必須到律師事務所跟隨律師進行辦案實習。要完成這一教學任務，必須建立多家律師事務所的實習基地。廣州大學律師方向學生的辦案實習，每年需要20多家大型律師事務所的支持。

（二）地方高校法學專業律師方向的學生培養效果

廣州大學法學專業自2008年開設律師方向以來，已經招收律師方向本科生6屆近300人，其中畢業學生80余人。下面以廣州大學律師方向學生為例來說明地方高校按律師方向培養法律人才的效果。

1.高中畢業生報考的積極性較高。根據6年來的招生統計數據，報考律師方向的學生明顯比報考“大法學”的學生比率高①。前者的錄取分數明顯比后者高。根據招生政策，廣州大學每年必須向廣州市投放60%的招生名額，向廣州市以外廣東省地區投放20%，向廣東省外投放10%。從歷年的招生情況來看，錄取廣州市的“大法學”學生要比省內二本線平均高20分，而律師方向平均要高25左右；錄取廣州市外的廣東省其他地區“大法學”學生的分數要比省內二本線平均高30分左右，而律師方向平均要高35分左右；錄取廣東省外的“大法學”學生要比當地一本線平均高20分左右；而律師方向要高25分左右。

2.社會對于律師方向的認同度較高。人們都普遍接受一個道理：“越是民族的就越是世界的?！币来祟愅?，我們也會得出這樣一個結論：“越是特色的就越是被普遍接受的?！比珖O置律師方向的法學院并不多，相對而言，廣州大學法學院設置律師方向就成為一種特色，已經引起了社會的關注。2012年1月，司法部副部長趙大程專程來到廣州大學考察律師學研究及律師方向學歷教育情況。另外，廣州大學律師學院及律師教育在法學教育界的知名度較高。可以說，律師方向的設置為廣州大學法學教育形成特色、樹立品牌起到非常大的促進作用。

3.學生的職業技能明顯提升。廣州大學法學院為律師方向的學生開設了一批針對律師職業特點的課程，包括律師模塊課程、跨學科人文基礎課程、“全學程”實踐課程等。這些課程注重培養學生的創新、批判和跨學科思維，注重綜合性職業知識傳授，注重實踐性技能的培養，注重提高學生的職業道德規范，注重強化實踐教學，注重提高學生解決實際問題的能力。通過這些課程的培養，學生的上述職業能力明顯提高。

4.學生對從事律師職業的心理準備明顯增強。按律師方向招生，學生入學前就確定了律師職業的方向。經過在校四年的以律師職業方向為目標的系統培養，學生對于律師職業方向有進一步認識。在大三學年，律師方向學生必須到律師事務所實習一個月以上。在實習期間，學生可跟隨律師辦案或者在律師的指導下抄寫兩件律師辦案卷宗并寫出辦案心得。通過這一個多月的實習，學生對于律師執業的環境有了切身體會。學生在實習期間已經看到了律師職業競爭的激烈程度和執業難度，這反而為學生畢業后將要從事該職業提前做好了心理準備。通過四年職業教育的引導，律師方向畢業生的就業意識有明顯轉變。到基層去、到公司企業去、到發生爭議最多的地方去，往往是他們就業的選擇方向。

三、加強地方高校法學專業律師方向課程建設的路徑

通過六年的實踐和探索，廣州大學在律師方向課程建設方面取得了如下經驗：緊密圍繞提升學生律師執業能力的需要，遵循人才成長規律，充分發揮校內外的優勢資源，適當開設跨學科課程，加強文化素質教育，大幅度增加應用型課程，對每一門課都增大傳授應用型知識的分量，實施以案例教學為核心的系列教學方法改革，全學程不間斷開展實踐教學，開發優質教學資源，為獨具特色的人才培養模式打下堅實基礎。

（一）強化人文素質課程設置

大學生的人文素質是通過系列課程的教學來不斷提高的。素質就是一個人的身心修養。它是一個人所具有的穩定的特定品質。它來源于知識，來源于自我參與社會實踐的體悟。一個人一旦具有了較高的人文素質，可以按著社會規則，充分運用、拓展所學知識，不斷增強個人能力。對于在校大學生而言，攝取廣泛的知識，是提升個人素質的重要途徑。律師方向學生應該具有什么樣的知識結構，是一個值得通過實踐不斷研究和總結的課題。廣州大學對于律師方向學生的要求是：（1）除了完成通識類必修課程以外，還必須跨學科選修6門通識類課程。學生可從學校開設的300多門通識類課程中任選6門。（2）必須完成兩門法律方法類課程，包括法哲學、法律方法論等。

（二）增加應用型知識的專業課程

律師方向的課程體系包括三部分內容：一是專業基礎課程，二專業選修課程，三是專業技能課程。專業基礎課程包括法理學、憲法學、刑法學、民法學等16門主干課程。專業選修課程即跨模塊課程，包括法社會學、比較法學、物權法學、合同法學、證據法學、經濟犯罪專題、犯罪學、刑事偵查學、司法文書寫作、稅法學、刑事偵查與司法鑒定實驗、法律邏輯學、侵權責任法學、婚姻法與繼承法學、外國法制史、比較憲法學、國際仲裁法學、世界貿易組織法學、國際知識產權貿易制度、英美商法（雙語）、司考刑法導論、司考民法導論、司考訴訟法導論、司考三國法導論、司考憲法與行政法導論、司考商法與經濟法導論、法律診所、保險法學、法哲學、妨害社會管理秩序罪專題、法學英語、法律方法論、西方法律思想史、仲裁法、外國刑事訴訟法學、法律思維與法律方法、公司法學、社會保障法學、公安學、憲法案例評析、外國刑法學、房地產法、國際刑法學、中國法律思想史、國際民事訴訟法、國際金融法、海商法、刑法分則解釋學。廣州大學的人才培養方案要求律師方向學生從上述課程中任意選修30學分。

專業技能課程亦即律師模塊課程，包括中國司法制度、律師學、勞動糾紛律師業務、金融律師業務、房地產律師業務、律師口才與律師業務談判、辯護學、比較司法制度、律師職業道德與職業規范、比較律師制度、企業法律顧問、律師合同業務技能、律師學、海事海商律師業務等。律師方向學生必須從中選修8學分。

（三）課程大綱重點內容突出

如果把人才培養方案比作憲法，那么課程大綱就好比基本法。它規定了每門課程的教學目標、講授知識點、所占課時、授課方式、考核方式等內容。法學課程大綱把法學知識在有聯系的各門課程的內容之間進行切割，確定某一個法律知識點在哪一門課程里講授，此內容在另一門課程中就不要講授，以避免重復。律師方向課程的大綱應重點突出如下兩個方面內容。

1.剛性規定應用型知識點的講授數量。2012年3月21日印發的《高等教育專題規劃》（教高[2012]5號）文件第三條第（一）項第3段規定：要緊密圍繞經濟社會發展的現實需要，優化知識結構，深化課程體系、教學內容和教學方法改革。我國傳統的法學課程的教學內容偏重于學術性知識，對于每一個問題都要講清沿革、意義、價值、本質、特征等問題。這些問題雖然與該知識的應用有一定聯系，但并不是應用本身。律師方向課程必須緊密聯系社會需要，直接回答該知識如何應用。因此，律師方向的教學大綱必須規定：講授的內容全部都是應用型知識點，其所用占課時應當相對地增加。所謂相對地增加就是在總課時不變的情況下，通過減少或取消“沿革、意義、價值、本質、特征”等學術型問題的講授，把節約下來的課時用到應用型知識的講授上。律師方向的教學大綱還應當規定，必須把實踐中最新出現的典型性新問題納入課堂。

2.剛性規定案例討論的內容及所占課時。2012年3月21日印發的《高等教育專題規劃》（教高[2012]5號）文件第三條第（一）項第3段還規定：要重視學生在學習中的主體地位，注重學思結合，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學。法律案例教學是符合法律知識認識規律的教學方法和形式。法律本來就是將生活中發生的真實案例通過歸納、整理而上升為一般性規定的東西。通過案例來掌握法律，最符合法律規則生成的路徑。因此，律師方向的教學大綱必須剛性地規定主要的專業基礎課程進行案例教學所占課時，事先規定好教學案例內容和案例個數。教師授課前，必須提前將案例發給學生，讓學生事先分組討論，上課時讓學生發表關于案例解決的方案，然后教師點評。學生通過思考案例解決方案，討論、感悟法學知識、培養對法律事實的認知和處理能力。

（四）加強課程教材和教學資源建設

1.教材建設。編寫教材是課程建設的重要內容。律師方向課程的教材主要包括兩部分：一是特色的案例教材；二是律師職業技能與職業素養教材。對于第一部分教材，可對刑法、民法、刑訴、民訴、行政法與行政訴訟法、知識產權法、商法、合同法等專業基礎課編寫課堂案例研討教材。編寫此類型教材的指導思想是：要選擇較疑難的案例，對于案例的敘述部分盡量簡短，對于案例的解決方案一定有爭議，一般要有兩種以上觀點，并寫出每一種觀點的根據。教材不給學生一個固定的答案。這有利于學生開動腦筋思考，培養多角度思考問題的能力。第二部分教材主要包括勞動糾紛律師業務、金融律師業務、房地產律師業務、律師口才與律師業務談判、辯護學、律師職業道德與職業規范、律師合同業務技能、律師學、法律文書寫作技能、法庭辯論和控制技巧、證據的收集和分析技能、案例分析技能、法律信息整合技能等課程。編寫這部分教材一定要由校內專任教師與實務部門的專家型律師聯合編寫，切實增加教材的現實針對性和應用性。

2.教學資源建設。高校的教學資源一般特指除教材以外對于教學起重要作用的教學手段和教學資料等，包括實驗室、現代教育技術、公共視頻等。律師方向課程的最有效的教學資源是模擬實驗教學。這種實踐課程包括模擬法庭和模擬辦案流程與辦案技術。前者比較普遍，這里不作敘述。后者是法學實驗教學的發展方向。建設一個法學模擬實驗室主要包括三個部分：一是配置40至60臺電腦，與校園網聯結；二是購買法律實踐模擬軟件；三是購買案例類型庫或案件審判紀實錄像資料。律師方向的實踐課程可在電腦和網絡上通過模擬手段來完成。

（五）構建“全學程”實踐課程體系

所謂“全學程”法學實踐課程體系，特指為法學專業律師方向的學生設置的從大學一年級到四年級不間斷地進行校內模擬實習與到法律實務部門實習的系列實踐課程的有機組合。法學專業學生的課外實踐非常重要。教育部、中央政法委員會《關于實施卓越法律人才教育培養計劃的若干意見》規定：加大實踐教學比重，確保法學實踐環節累計學分（學時）不少于總數的15%。加強校內實踐環節，開發法律方法課程，搞好案例教學，辦好模擬法庭、法律診所等。充分利用法律實務部門的資源條件，建設一批校外法學實踐教學基地，積極開展覆蓋面廣、參與性高、實效性強的專業實習。廣州大學為律師方向學生開設的“全學程”實踐課程體系，主要包括大一的讀書報告，大二的結案報告、模擬法庭，大三的法律診所、鑒定與偵查實驗、學年論文，大四的畢業實習與畢業論文（設計）等。這些實踐課程有教學大綱，嚴格考核其教學過程，有固定的教師指導。

注釋：

①這里的“大法學”指的是法學專業不分方向。報考比率是

指報考學生數與擬招生數的比值。

參考文獻：

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[4]楊曉翔，溫步瀛，鐘春玲.地方“211工程”高校多樣化人

篇2

（一）就業公平權的提出《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視”，這是我國法律體系中對就業平等的最直接的保護?；谶@一法條的規定，許多學者都將就業平等權作為研究對象，從而保護勞動者“平等就業和自主擇業的權利”。如，張衛東在《平等就業權初論》中認為：“平等就業權，是指勞動者享有的就業或職業上的機會均等或待遇平等的權利”。鄧佑文、張曉明在《就業平等權的理論體系———以憲法含義為思考維度》將就業平等權論述為：“就業平等權,又稱為平等就業權,是平等權在就業方面的具體化,意即勞動者在就業方面享有平等就業的權利,是一種具體平等權”。筆者認為，平等就業權在權利體系的表述中過于絕對化。平等就業是指人們在求職工作過程中的工資福利及各種待遇的相同、無差別，是就業過程中的客觀量化標準。我們所追求的的“就業平等”，實際應為“就業公平”，“公平”常與“正義”“無私”相結合，表示一種價值判斷?！稇饑?#8226;秦一》：“商君治秦，法令至行，公平無私”。就業公平也就是在就業過程中能夠做到公正無私、不偏不倚。在公平原則的指引下，我們應當承認每一個個體都有其差異，這種差異便是個體權利分配的依據。在就業問題上，我們應當承認每個勞動者所特有的屬性，根據這一屬性可能會導致在就業問題上的不平等。如男女在工種不同時的收入所得不同，甚至男性之間在同一工種付出的勞動不同時收入也有所不同，這是根據勞動者所特有的屬性而表現出來待遇上的不平等，但這種現象并不違背就業公平的原則。與就業公平相應的就業公平權，也即公平就業權，應當是指勞動者在就業過程中所享有的公平待遇，是公平正義原則在就業過程中的體現，它承認因個體差異為依據所造成的不平等現象的存在，包括就業機會公平和就業結果公平等，與就業公平權所追求的實質上的公平而言，就業公平權所主要追求的是一種形式上的公平權。所謂就業機會公平，是指勞動者對于享有社會就業資源上公平的獲得就業機會，并受到憲法和法律的保護，即憲法和法律保護勞動者在就業上，無論性別、年齡、民族、身高等原因公平地享有權利，并承擔相應的義務；就業機會公平主要針對的是就業求職階段的形式上、程序上的公平。所謂就業結果公平，是指勞動者在就業過程中公平地以個人勞動為依據獲得福利待遇。結果公平應當保護勞動者平等享有就業條件和各種就業資源，勞動者的各種福利待遇（如工資、培訓、晉升及解雇等）的享有，都應以勞動者的表現即勞動者自身所特有的屬性為依據公平對待。結果公平是公平就業所追求的終極目標，是實現就業結果的公平。相較而言，就業公平權主要追求和保障的是就業形式上、程序上的公平權，主要是就業機會的公平，這與我國《就業促進法》的規定是一致的。①就業公平權是就業權利體系中根本性、基礎性的權利，是就業權利體系中其他權利存在的前提，是生存權實現的根本途徑。就業公平權的提出實際上與我國《就業促進法》第三章關于“公平就業”專章的設立相吻合。

（二）大學生就業過程中性別歧視的界定就業歧視實質是違反了就業公平權的規定，是對各種社會資源、利益以及就業機會和工作待遇等分配上違背公平正義原則的區別對待，是對就業機會公平和結果公平的肆意踐踏。我國于1980年簽署的聯合國《1958年消除就業和職業歧視公約》（以下簡稱《公約》）將就業歧視定義為：“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠；（二）有關會員國經與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當機構協商后可能確定的、具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的其他此種區別、排斥或優惠”。這一規定實際上涵蓋了就業機會公平和結果公平兩個方面，涵蓋了勞動者求職面試的全過程以及勞動者與用人單位建立勞動關系后的晉升、福利待遇及解雇等全過程。根據《公約》的規定，其所追求的是就業公平權實質上的公平，即就業公平上的終極目的———就業結果公平。而本文的研究主題，大學生就業過程中性別歧視問題主要研究的是大學生就業過程中程序上的就業公平問題。程序上的就業公平權，即就業機會公平，是指勞動者在就業過程中對于就業資源分配及就業機會等所享有的程序上的公平，即用人單位在對勞動者的選用和晉升過程中的處理和決策上的程序公平，用人單位不得以民族、性別、年齡等原因限制或排除勞動者享有就業公平權，從而實現對勞動者的公平對待。之所以說大學生就業公平權的保護主要追求程序上的就業公平，是由于大學生自身就業特點決定的。大學生處于求職就業的初級階段。在這一階段，大學生作為畢業生，初入社會，在就業過程中主要是簡歷投遞、面試選拔、體檢考核等就業程序上的問題，因此，對大學生就業公平權的保護，應主要針對其程序上的就業公平權。如，上文所述“中國就業性別歧視第一案”中，原告曹菊作為大學畢業生，在簡歷投遞時因“只限男性”的特定招聘條款而被拒之門外，用人單位的這種招聘方式在程序上違背了就業公平權原則。此外，根據《就業促進法》第二十六條關于求職階段的保護規定，我們可以將大學生就業過程中的性別歧視，狹義地定義為應屆大學畢業生在求職過程中所面臨的程序上違背就業公平權原則，用人單位在招聘或雇傭過程中，設定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學生公平地享有就業資源、獲得就業機會的現象。大學生就業過程中的性別歧視現象多是針對應屆女大學生。正是由于女大學生在社會上所處的相對弱勢地位，使得我們對這一問題的研究具有重要意義。此外，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。正是基于這一考慮，我們很難確定大學生就業公平權。但是我們卻能從加強就業歧視問題的認識、研究，減少和消除就業歧視現象，從而保護就業公平權。尤其是在大學生就業性別歧視嚴重的今天，對于大學生就業過程中性別歧視現象的研究尤為重要。

（三）大學生就業過程中性別歧視的判定標準將大學生就業過程中的性別歧視問題進行狹義的界定，我們可以更簡單、明了地認識大學生就業性別歧視問題，更加直接、深刻地體現大學生就業性別歧視的本質內涵。就業歧視是對就業公平權的侵害，其行為本質是侵權行為。就業性別歧視實質上是對勞動者人格權的侵犯。人格權是人的自然屬性，是難以通過自身選擇和后天努力來改變的特有屬性。人格權是一種絕對權。性別也是一樣。即使有些人通過科技手段，自由地改變了自己的性別，但這不能改變其絕對權的屬性。性別是人格權的一部分，法律保護人格權不受非法侵害。對大學生就業過程中性別歧視的判定標準，我們可以依據侵權責任的判定標準①，從以下幾個方面論述：首先，大學生就業過程中的性別歧視行為是一種加害行為。這種行為違反了《勞動法》《就業促進法》以及《憲法》關于平等原則的規定②，其加害行為違反了關于上述法律中性別平等的保護，是對性別平等的迫害。其次，這種性別歧視現象給大學生帶來了不公平的待遇，限制或者排除了其公平地享有就業機會和利用就業資源的機會，用人單位在招聘、錄用員工的過程中，人為地附加特別條款，給被害人造成特定的侵害或者使被害人不能享有應有的結果，實質上是對被害人公平待遇的損害。這種因被害人自身所特有的自然屬性而區別對待的現象是不公平、不合理的。在曹菊案中，曹菊因性別原因而不能參加面試的情況，就是對曹菊造成的直接損害。再次，這種因性別原因而產生的區別對待本身就是行為人（存在性別歧視現象的用人單位、中介機構等）自身歧視行為引起的。第四，這種行為的產生，是由于行為人為避免付出較高的用人成本（如女性在孕期的工資福利投入等）或者其他原因而采取的“理性”行為，是由于行為人自身的過錯引起的。但，我們應該認識到，在現實生活中，確實存在因為性別原因而不能擔任某一職務或者勝任某一工作的情形，我們應該對這些情形加以正確地認識，作為行為人的抗辯事由，而不能籠統地將在招聘、錄用過程中存在限定性別詞匯的行為認為是就業歧視。在此，我們可以限定那些符合社會公共利益需求的、法律有特別規定的特定崗位或職業，可以限定特定的性別要求，如醫院、監獄以及其他需要特定性別的用人單位，可以設定性別要求的特定條款，這是符合社會公共利益需求和法律權利保護特性的。但，如何能夠確認這一特定崗位或職業，則需要法律作出明確的界定，不得成為某些就業歧視行為的庇護傘。據此，對大學生就業性別歧視的狹義界定和判定標準明確后，我們可以明確地辨別哪些是性別歧視行為、哪些是符合性別要求的行為，有利于大學生自身對性別歧視的判定和大學生主動拿起法律武器，踐行《就業促進法》關于就業歧視訴訟制度的規定，切實維護自身的合法權益。

二、大學生就業過程中性別歧視現象存在的原因

導致大學生就業過程中性別歧視現象存在的原因是多方面的，其中固然有諸如就業性別歧視現象存在的社會經濟文化原因、法律制度原因等，如我國歷史傳統文化中一直以來存在的重男輕女思想、經濟發展程度不夠導致的就業崗位供不應求、法律制度規范的模糊性導致的威懾力不足及指引功能不能正常發揮等。但是，大學生就業過程中性別歧視現象的存在也有其自身的特殊性。

（一）大學生自身存在個人價值偏見大學生就業性別歧視主要體現在對女大學生的歧視上。通過調查研究我們發現，目前，女大學生對于就業歧視現象認識不足，對就業公平權保護觀念淡薄，對就業性別歧視現象往往采取默認的態度，甚至有些女大學生認可此類現象的存在。2012年的一份調查數據顯示，將近47.34%的女大學生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。這表明女大學生對于自身的職業生涯規劃不明確，就業視野狹窄，不能實現充分就業。此外，由于傳統文化觀念的影響，女大學生默認了社會所賦予的社會性別。所謂社會性別，是有別于自然性別的。自然性別是人生而具有的性別，是人的自然屬性；而社會性別是社會賦予性別的特有的屬性，它強調性別的社會性，如女性吃苦耐勞精神不足、女性最大的責任在于操持家務、輔助愛人實現事業的發展等特有屬性，忽視了自身所具有的追求成功和實現個人價值的特性。許多女大學生持有“找個好工作，不如嫁個好男人”的錯誤取向，導致女大學生在求職過程中不積極現象較為嚴重。在這種取向的指引下，女大學生普遍存在關注就業信息較男大學生更晚，職業生涯規劃模糊，提高自身就業技能滯后等現象，導致用人單位對錄用女大學生的信心不足，產生就業歧視現象。

（二）用人單位的“理性”歧視由于高校擴招及經濟發展帶動力的不足，導致大學生就業市場萎靡，目前畢業大學生人數跟就業崗位數量之間存在較大差距，大學畢業生嚴重供過于求，所以用人單位沒有招不到人的壓力。因經濟發展的不景氣，用人單位在企業的發展上也采取保守策略，因此用人單位在招聘錄用大學生時往往更加考量自身的用人成本。由于社會保險制度不健全，企業要承擔女性生理期、孕期、生產期及哺乳期的工資待遇等，且女大學生剛步入社會，尚未成家立業，必定面臨著孕期、生產期及哺乳期問題，使得女大學生的用工成本明顯要高于男大學生，甚至導致女大學學生的就業競爭力要低于其他已經度過哺乳期的女性求職者。此外，也由于上述女大學生對就業歧視現象認識不足、維權意識淡薄及對自身社會特定屬性的認同，加上我國現行法律制度對就業歧視現象規范的不足，使得用人單位就業歧視的違法成本較低，甚至不必考慮就業歧視現象所可能帶來的違法成本。因此，綜合兩項成本的考量，用人單位更愿意享受就業歧視現象所帶來的較大的經濟利益。

（三）高校培養模式轉變的滯后性隨著高校的不斷擴招，高等學校在校生人數不斷攀升，各高校在畢業生就業市場萎靡的情況下，沿用高校原有的培養模式，專業設置嚴重不合理。面對新行業的產生，各高校必定爭相設立該行業相應專業，缺乏對行業就業市場的調查研究，缺乏專業特色，在學生核心競爭力的培養能力上尚顯不足，因此導致高校學生培養類型化嚴重，不能滿足就業市場的現實需要。此外，高校就業指導工作不能充分發揮指導作用，就業指導方式轉變不足。目前，各高校就業指導工作大體分為兩個部分：入學初期的《大學生職業生涯規劃》課程教育和畢業期的就業實務與就業指導工作。對于初期的《大學生職業生涯規劃》教育，各高校重視不夠，缺乏專業教師，學生的積極性不高，對于自身的職業生涯規劃認識不足。職業生涯規劃教育往往只流于課堂教學中，對后期的指導作用收效甚微。而后期的就業實務和就業指導工作，往往是對大學生就業政策的宣講和求職就業技巧（如簡歷制作技巧和面試技巧等）的培養，對大學生就業歧視現象的解讀不足，對于大學生正確的就業觀的樹立并沒有較強的指導作用，不足以培養大學生辨別就業歧視現象的能力和培養大學生維護就業公平權的意識。

（四）法制建設不健全及錯誤引導目前，我國規范就業公平的法律有《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》等相關法律法規，但這些法律大多是從“平等原則”的角度對就業性別公平的規范，缺乏可操作性，對責任承擔方式的規定過于籠統，造成訴訟時雖有法可依，卻缺乏執行力度。以上法律法規僅是針對女性就業歧視的普適性法律規范，然而對于女大學生就業公平權的保護，對女大學生就業性別公平的規范卻沒有專門的規定。縱觀各地的地方性法規，也沒有對女大學生就業性別公平作特別的規定。就筆者所在省份為例，廣東省僅有《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》，該條例僅是對高等學校學生實習與畢業生見習問題進行了相關規定，并沒有對就業問題，尤其是就業歧視問題作出專門規定，更不用提就業性別歧視。除此之外，廣東省并沒有關于高校畢業生就業的任何相關地方性法規。廣東省作為經濟發展大省，有較好的政策環境，但在高校畢業生就業的法律規范制定上卻略顯滯后，這也反映了地方法制在大學生就業性別公平方面的不健全。目前已制定規范就業公平問題的地方性法規有上海、北京等地區，如《上海市促進就業若干規定》第二十二條第二款規定：“用人單位應當如實提供招聘信息,不得以性別、年齡等為由拒絕錄用應聘者?！泵鞔_提出了不得以性別為由排除或者限制應聘人員。值得一提的是，2012年6月29日，深圳作為先行先試者，首次頒發了直接針對性別平等問題的地方性法規———《深圳經濟特區性別平等促進條例》。該條例第十六條規定：“用人單位在招聘、錄用人員時，除國家法律另有規定外，不得設置性別要求，不得設置以性別、婚姻、生育等為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標準。但是根據性別比例平衡指導意見以及有關法律、法規的規定對某一性別采取優先、優惠措施的除外。違反前款規定的，由人力資源和社會保障部門責令限期改正;逾期拒不改正的，處三千元以上三萬元以下的罰款?！痹摋l例的制定和頒布，彌補了國內地方性法規關于反就業性別歧視現象的空白，對反對就業性別歧視現象的法律法規的制定，對性別歧視現象的界定和具體的責任承擔方式等，提供了較好的參考內容，極大地提高了就業公平權的保護力度。此外，法律對女性就業公平權利的保護，應當是在男女平等原則的視角下進行的，然而在這方面我國現階段的法律卻存在錯誤的引導。特別針對婦女的特殊勞動保護，應當立足于男女平等權利主導下的特殊性，而非以男女生理差別的特殊性為訴求。目前，我國立法忽視了男女平等權利的指導性原則，強調女性權利的特殊性照顧，形成了女性權益在法律保護上的較高的地位，這就可能導致女性在就業過程中處于不利地位。如《勞動法》第五十九條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動?！边@一規定雖然保障了女性的健康權，但是卻忽略了個人身體素質差異，將女性從這類行業排除在外，減少了女性的就業機會。又如，《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議?！边@一規定將社會責任強加給用人單位，增加了用人單位的用工成本，也一定程度上強化了社會性別觀念，使得用人單位不得不采取一定措施降低用工成本，帶來一定的就業性別歧視。

三、反大學生就業過程中性別歧視的對策構想

經濟發展不能滿足高校就業市場需要固然是大學生就業性別歧視的重要因素，然而在經濟發展不能有效提供足夠的就業崗位，滿足大學生就業需求，提高大學生就業率的背景下，針對目前大學生就業性別歧視嚴峻的現狀，為切實保護大學生的就業公平權，反對大學生就業過程中性別歧視現象，筆者認為，應將著力點放在高校教育職能、政府職能發揮及健全法制建設等多個方面，構建就業公平維護體系實現就業公平。

（一）充分發揮高校教育職能教書育人是高校教育職能的核心價值，而當下高校培養模式的單一性，導致高校學生類型化嚴重，就業難問題凸顯，學生難以實現自身價值。為解決這一問題，高校必須加快培養模式的轉變，以市場為導向，做好大學生尤其是女大學生就業市場的調查與研究，合理調整專業和課程設置，注重學生實踐能力及其他核心競爭能力的培養，并將就業能力的培養納入到素質教育范疇。高校應當健全就業指導課程建設，重視就業指導課程師資隊伍的培養，提高就業指導課程的教學效率；充分發揮《大學生職業生涯規劃》課程的作用，將大學生職業生涯規劃貫穿大學生活的始終，從新生開始培養大學生職業規劃能力，樹立正確的就業觀，以職業生涯規劃指導自身職業的選擇；提高學生學習的積極性和自身實踐能力培養的自覺性，不斷提高大學生的就業能力。高校在做好就業指導課程的就業政策宣講及就業技巧培訓的基礎上，增加《法律基礎》課程的教學課時，并注重大學生就業相關法律規范的學習，如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等，提高大學生正確辨別就業歧視的能力，提高大學生的法律意識，以大學生自身維權意識的提高，影響用人單位對于企業用工成本與就業歧視訴訟成本的考量，提高對就業歧視行為的威懾力，保護大學生自身的就業公平權。

（二）實現政府公共管理職能的有效性大學生就業公平關系到社會的和諧穩定，聯系到千家萬戶的幸福和諧。為切實解決大學生就業問題，實現社會的和諧穩定，需要政府充分履行其公共管理職能，推動就業歧視現象的消除，規范就業秩序。政府盡管目前規劃減少辦事機構，裁減辦事人員，但筆者認為，首先，在當下性別歧視現象嚴重的背景下，借鑒深圳經驗，設立性別平等促進委員會有著現實必要性。我國目前婦女權益的保護，大部分是由婦聯實施的，過分強調婦女的生理特殊性的保護，實際上是對男性權利的損害，其實也從另一個側面強調了婦女在就業上的弱勢地位。因此，我們應當在男女平等原則的指引下，設立性別平等促進委員會。該機構的主要職責是：對性別平等進行保護，對性別歧視問題進行監測、研究和治理，對性別歧視現象進行認定并出具認定意見，提高就業歧視問題的處理速度。其次，政府應當盡快建立就業性別平衡制度，引導就業公平，在充分維護企業招聘和經營權利與自由的同時，對非就業性別特殊需求的崗位和單位（就業性別特別需求的崗位和單位如男女模特、監獄、醫院等），應當在保證勞動者水平和工作質量相當的情況下，設立就業崗位性別平衡制度，以此來減少就業性別歧視，提高女大學生的就業率。第三，政府應當設立性別歧視行政懲罰制度。對存在或可能存在就業性別歧視的現象，由性別平等促進委員會進行認定，早發現、早預防；對已經因就業性別歧視發生區別對待結果的，應當進行行政處罰。如，對于廣告商在招聘廣告中帶有明顯性別歧視的廣告行為而對求職者造成區別對待的，應當對廣告商進行行政處罰，用人單位應承擔相應的連帶責任。第四，政府應當完善相應的社會保障制度，以降低在現有法律制度環境下，企業在雇傭女性勞動者時所承擔的應屬社會責任的部分用工成本，以提高企業雇傭女性勞動者、女大學生的主動性。政府在充分履行其公共管理職能的同時，應當重視非政府組織對于反就業性別歧視現象的力量。著名公益機構眾澤婦女法律咨詢服務中心和北京益仁平中心近年來在女性權益尤其是就業公平權利的保護上作出了重大貢獻。政府應當給非政府組織提供充分的制度空間和充足的資金支持，充分發揮非政府組織反對就業性別歧視的功能，提高非政府組織的辦事能力和保護就業公平權的積極性。非政府組織不但要為遭受就業歧視的當事人提供咨詢服務，而且還需具有受害人參與訴訟的職能。這種通過社會自治方式的非政府組織，必定成為就業公平權保護的發展方向。據此，對大學生就業過程中性別公平的保護，可以參照非政府組織，政府及高校應當鼓勵大學生成立大學生反就業歧視的社團，對大學生就業歧視現象進行研究、宣傳，在高校內形成良好的維護就業公平權的氛圍。

（三）健全反就業歧視法制建設無論是上文提到的性別平等促進委員會的設立，還是政府行政處罰的執行，都要求對就業性別歧視現象進行明確界定，并有相應的法律依據。然而，目前我國的現狀是就業性別公平權的維護，都是在《憲法》《勞動法》《就業促進法》等相關法律規定的平等原則指導下進行的，缺乏對于就業性別歧視現象的界定和就業性別歧視現象舉證責任及責任承擔方式的規定，導致對就業性別歧視雖有法可依，卻沒有相應的執行力和懲罰依據。因此，反就業歧視法制的健全是必要的，這是就業公平權的要求，也是消除就業性別歧視、保障大學生就業性別公平的需要。有學者認為，健全反就業歧視法制需要制定《反就業歧視法》。筆者對這種觀點持贊同態度。首先，《反就業歧視法》在我國是有法律淵源的。我國反就業歧視的淵源相關規定散見于憲法、法律法規及各類規章中。《憲法》有關于平等原則的具體表述———中華人民共和國公民在法律面前一律平等；《勞動法》《就業促進法》《婦女權益保障法》等都有對性別平等及其他就業公平權的規定；國務院各部委及各地方也有相關的法規和規章，如上文提到的《上海市促進就業若干規定》《深圳經濟特區性別平等促進條例》等。其次，各國的反就業歧視立法經驗也給我們提供了制定基礎，如美國《雇傭年齡歧視法》、日本《男女雇傭機會平等法》以及我國臺灣地區“性別工作平等法”等，以及我國加入的各項反就業歧視的國際公約等，都給我們《反就業歧視法》的制定，提供了良好的經驗基礎。再次，在我國當下就業歧視現象嚴重的今天，《反就業歧視法》的制定，也具有一定的社會現實基礎。綜合考慮，《反就業歧視法》的制定應重點把握和解決以下幾個問題：首先，《反就業歧視法》的制定應該以平等原則為基礎，既要保證勞動者（求職者）之間的平等，又要保證勞動者與用人單位、用人單位與用人單位之間的平等，對就業公平權作出明確界定，區分就業機會公平和就業結果公平，對勞動者的就業公平權加以保護，但同時要注意不得損害用人單位的招聘和經營的基本權利與自由。正如前文所引，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。因此，我們在明確就業公平權的同時，要對就業歧視現象作出界定，要明確何為就業歧視。根據前文所述，筆者認為，就業歧視的實質是違反了就業公平權的規定，是對各種社會資源、利益以及就業機會和工作待遇等分配上違背公平正義原則的差別對待，是對就業機會公平和結果公平的肆意踐踏。引起就業歧視的法律禁止事由應當但不限于包括年齡、性別、宗教、膚色、容貌、民族、婚姻狀況、語言、社會地位、籍貫、政治面貌等多個方面。對于就業歧視的類型，我們可以引入英國關于直接歧視（di-rectdiscrimination）和間接歧視（indirectdiscrimi-nation）的規定。所謂直接歧視，即用人單位直接違反法律禁止事由對勞動者實施的明顯的區別對待造成歧視事實，包括限制或排除勞動者享有權利等；這種歧視行為從表面或者形式上能夠直接判斷。而間接歧視行為則是指用人單位通過設定某種規定、標準等看似公平的適用于全體勞動者，實際上卻產生了對某一個或一類群體的區別對待，造成歧視事實；這種歧視行為難以從表面或形式上直接判斷，而是要看歧視行為深層的實質內涵。直接歧視和間接歧視類型的引入，對于我國深入研究就業歧視現象和制定《反就業歧視法》具有重要意義，對于指導我國就業公平權的保護提供了可能。此外，《反就業歧視法》對就業性別公平的規定，應當遵循男女平等的原則，設立以平等權利為主、女性特殊保護為輔的權利保護機制，弱化女性在權利保護過程中因女性生理特征和家庭再生產功能而產生的特殊保護，取消因該特殊性保護而限制女性就業的特殊規定，實現女性自主擇業和用人單位錄用員工的基本權利自由。對于就業性別歧視的界定也是對包括女大學生在內的女性就業性別公平權的保護的必要。筆者認為，《反就業歧視法》應當依據就業歧視的法律禁止事由等作出明確的法律界定。據此，就業性別歧視應界定為：用人單位違反在對勞動者的選用和晉升過程中的處理和決策上的程序公平，以性別原因限制或排除勞動者享有就業公平權，從而引發的對勞動者的區別對待。基于本文研究主題———關于大學生就業過程中性別歧視問題，筆者認為，可以在《反就業歧視法》關于就業性別歧視界定的基礎上，將廣義的大學生就業過程中的性別歧視界定為：大學生在就業過程中用人單位違反對于就業資源分配及就業機會等所享有的就業公平權的行為，即用人單位違反在大學生的招聘、錄用、晉升、解雇等就業全過程的處理和決策上的就業公平，以性別原因限制或排除大學生享有就業公平權，從而引發的對大學生的區別對待。根據大學生就業的階段性特點，筆者認為，可以將狹義的大學生就業過程中的性別歧視，定義為用人單位在應屆大學畢業生求職過程中所面臨的程序上違背就業公平權原則，在招聘或雇傭過程中，設定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學生公平地享有就業資源、獲得就業機會的現象。其次，《反就業歧視法》的制定，應當明確就業歧視的舉證責任和責任承擔方式。第一，《反就業歧視法》的舉證責任應當適用舉證責任倒置原則，即聲稱存在就業歧視現象的被侵權人對就業歧視行為提出存在或者可能存在就業歧視行為而遭受的區別待遇時，被侵權人所指向的用人單位即侵權人應當提供其沒有實施就業歧視行為或者該就業歧視行為是有正當理由或者抗辯事由的證據，否則就視為侵權人實施了就業歧視行為，侵犯了被侵權人的就業公平權。舉證責任倒置原則的依據是，用人單位持有其招聘、晉升、解雇等就業行為處理或者決策的依據或者其他證據。而作為侵權人抗辯事由的證據，筆者認為，可以引入美國的真實職業資格的規定。美國《民權法》第七章第703條明確規定，雇主雇傭雇員，職介機構歸類和介紹雇傭，勞工組織歸類其成員資格或歸類、介紹雇傭，雇主、勞工組織以及掌控學徒身份或其他培訓、再培訓項目的聯合勞動管理委員會對這些項目設定準入制度，如果、性別或者來源國是一種真實的職業資格要求，這一要求是相關業務或活動的正常運行所必需的，這樣的雇傭實踐就不是非法的雇傭實踐。①據此規定，真實職業資格是指對就業歧視行為的實施，必須是相關業務或活動正常運行所必須的，而且這一行為的實施不得違公共利益和法律規范的規定。根據美國的判例，在就業性別歧視的真實職業資格的確立中排除了因女性體能、工作艱苦程度及顧客喜好等內容。根據郭延軍的研究，以性別為真實職業資格的情況包括生理性別特征的要求、性別真實性的要求、道德及莊重性和隱私的要求、心理咨詢和疾病治療的需要及女性易遭受性攻擊的弱點的考慮等五個方面。這一研究對我國就業性別歧視的深入探討提供了理論方向，對女大學生就業性別公平的保護提供了理論依據，對就業公平權的保護具有極強的借鑒意義。第二，對于責任承擔方式，我國《民法通則》及《侵權責任法》等都作出了明確規定，包括恢復原狀、排除妨礙、消除危險等方式，對于《反就業歧視法》的責任承擔方式應當包括以上方式的同時，還應當將責任承當方式細化，明確責任承擔的賠償數額，如上文所引用的《深圳經濟特區性別平等促進條例》的規定，就明確規定了賠償數額。此外，對于責任承擔方式，筆者認為，可以引入懲罰性賠償制度，以提高用人單位對于就業歧視行為的違法成本，彌補被侵權人的損失和提高《反就業歧視法》的威懾力。

四、結語