人力資源培訓的內容范文

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關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議

企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。

一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子

以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。

二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想

企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。

（1）培訓師素質低

培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。

（2）培訓內容固定凌亂

在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。

（3）培訓設備以及資料不完整

培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題

企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化

企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化

企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化

企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化

企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。

四、結束語

企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。

參考文獻：

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一、企業人力資源培訓與開發的主要目標

（一）提高企業的核心競爭力

提升企業核心競爭力是促進企業經營發展與市場開發的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發人員可以發揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發工作，提高企業內部員工的整體業務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發，為企業補充高水平的人才。隨著企業人才隊伍水平的提升，企業研發、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩步提升，進而提高企業在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業文化發展

企業文化對于企業精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發工作也可以很好地促進企業文化發展。在企業人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創新意識等優秀的企業文化，都是企業職業教育培訓的重要內容。而在企業人才開發中，企業文化建設與政工人才將是未來企業人才開發的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業文化底蘊的進一步提升，促進企業文化的發展；另一方面這些人才的加入也會為企業黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業人力資源管理水平提升

企業人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發質量直接決定了企業人力資源的整體水平。其在管理中主要發揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發工作，可以有效的提高企業內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。

二、當前企業人力資源培訓與開發中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發的整體規劃

當前的企業人才培訓與開發缺乏整體規劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養動態滯后現象嚴重。部分企業在人力志愿培養計劃中，往往是根據企業現狀進行制定。這種人才培養方式落實在人力資源與開發中就表現為企業人才靜態培訓與開發，造成企業動態發展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業技術的動態發展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業長期發展戰略。企業長期發展戰略是企業未來發展的核心與基礎。但是由于部分企業長期發展戰略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發工作融入戰略體系之中，進而影響了人力資源管理規劃的作用。

（二）培訓中的企業特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業針對性。但是目前大部分企業的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業人力資源培訓過程中，部分企業采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優勢，但是也會造成企業針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業管理人員培訓中，國有企業與私營、合資等企業在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養與開發起著重要支持作用。但是在部分企業管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養與開發工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業培訓的熱情。（2）管理監督機制有待完善。部分企業人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發內容，但是培訓與開發過程中監督機制依然有待完善。如人才開發過程中，人才開發的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監督工作重要內容。

（四）培訓與開發過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發的目的是為企業提供優秀的職業人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業人才培訓與開發過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業證書、基礎知識等，忽視了人才發展性的考核指標。特別是對于發展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業的人力資源考核中，培訓考試成績、職業水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業依然將學歷、學位作為企業招聘的主要指標。而與之相比較，企業業務實際操作能力、技術業務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業人才開發的實踐質量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業人力資源戰略為基礎，建設長效的工作規劃

企業長期戰略體系中人力資源戰略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發長期規劃的建設，必須圍繞人力資源戰略開展。其主要規劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規劃。作為企業生產與經營的主要支柱，企業生產、經營與管理技術人才培養，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發中，我們必須已發展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規劃。特別是在機電、電子、醫藥等技術性企業中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發展目標的人力資源培養與開發規劃，避免企業技術動態化發展有道人力資源制約。市場人才培養規劃。市場經濟體制下，企業人力資源培訓與開發進行人才管理規劃。一是專業市場人才培養。針對企業行業市場營銷中，專業銷售類人才一直是企業培訓與開發的重點人才。在企業人才戰略中，這類人才培養應重視市場發展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發等，都應是未來人力資源培養的重要內容。二是相關市場的人才的培養。除了行業市場人才的培養外，我們還需要在人力資源規劃中加強與企業經營相關的其他市場專業人才的培養與開發，為企業發展提供整體性支持。如我們在規劃中需要重視金融市場人才的開發工作，就可以很好地提高企業融資與投資工作質量，存進企業整體經營的有效發展。

（二）結合市場與企業實際特征，建立特色化培訓方案

經營市場與企業特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業未來的發展發展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業市場開發人才培訓中，我們根據下一步市場開發中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養出人才可以為市場開發提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業外聘培訓人員的過程中，企業人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業員工培訓質量與效率；另一方面企業對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續工作的開展。

（三）以企業法人為核心，建設整體化人力資源培訓與開發機制

為了確實提高企業人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發協調機制。傳統的人力資源培訓與開發往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發過程中，技術部門參與到開發計劃制定與考核過程中，其開發質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監督機制。在人力資源培訓與開發過程，我們可以利用全員監督模式提高其監督管理質量。如企業人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監督意見，就可以很好地提高企業人力資源監督的質量。

（四）結合國際與市場經驗，完善企業人力資源考核機制

在企?I人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經驗。人力資源考核機制是當前國際企業管理中一項重要的管理工作，因此其專業管理經驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業化實踐經驗與研究成果，提高我們的考核機制質量。吸取市場經驗。人力資源市場是專業化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業性。因此我們在人力資源考核中，根據人力資源市場考核內容，結合企業技術、管理、經營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。

篇3

［關鍵詞］電力企業;人力資源;教育培訓

電力企業是集合了知識、技術、能力等為一體的復雜型企業。伴隨電力企業的深化發展，電力企業管理人員和企業員工加強了對人力資源的重視。在知識經濟時代，企業的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓的開展能夠提升電力企業人力資源，為電力企業的創新發展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，需要相關人員加強對電力企業人力資源教育培訓的指導和規范。

1電力企業人力資源教育培訓特點

第一，實效性。結合電力企業經營發展的特點，電力企業人力資源教育培訓需要和企業實際工作發展密切關聯，制訂完善的企業年度發展計劃，對于正在應用的新興技術和設備，需要向企業員工進行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業人力資源教育培訓多樣性表現在培訓方式上。現階段，電力企業人力資源培訓從原來單純的課堂教學逐漸轉變到電力企業生產全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應用能夠進一步激發企業員工工作積極性，提升電力企業人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業人力資源教育培訓對象包括企業領導、企業管理階層、企業員工，體現了人力資源教育培訓的全員性。第四，層次性。電力企業人力資源教育培訓的根本目的是幫助企業員工掌握最新的工藝、技術等。結合電力企業不同部門的發展需要，電力企業人力資源培訓會開展不同形式的培訓，抓住各個部門的發展側重點來進行有針對性的培訓，在電力企業內部營造良好的工作學習氛圍，提升電力企業整體發展水平。

2電力企業中人力資源教育培訓存在的問題

2.1對電力企業人力資源教育培訓認識不夠

第一，電力企業員工對人力資源教育培訓認識不夠。現階段，一些電力企業的員工認為人力資源培訓是企業人力資源部門的事情，和個人發展沒有關聯。在這種認識的影響下，企業員工所進行的人力資源教育培訓比較被動，缺乏學習的主動性。第二，電力企業的一些管理人員片面地認為對員工的培訓是一種浪費，對員工的培養存在急功近利的心態，缺乏對未來人才需求的科學預測，培養出來的員工社會適應性差。

2.2缺乏系統化的電力企業人力資源教育培訓體系

電力企業的人力資源培訓管理是一個系統化、復雜化的工作。現階段的電力企業雖然認識到人力資源教育培訓管理的重要性，但是在具體的實施管理上缺乏科學的教育培訓體系，具體表現在:第一，電力企業發展的基礎性知識、理念等沒有形成系統化的體系，教育培訓缺乏計劃性和規范性。第二，電力企業人力資源教育培訓沒有形成完善的績效考核制度，關于人力資源教育培訓缺乏統一的標準，在具體的人力資源管理培訓上比較盲目。

2.3電力企業人力資源教育培訓內容缺乏針對性

電力企業人力資源教育培訓主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實際的發展中，電力企業人力資源教育培訓內容僅僅局限在電力企業發展的各種制度規定上，培訓的內容和社會對電力企業的發展需求相脫離。另外，電力企業人力資源教育培訓沒有考慮企業發展特點和思想文化層面的管理培訓。

2.4電力企業人力資源教育培訓方式、技術落后

現階段，大多數電力企業人力資源教育培訓采取的方式都是以培訓者為基本中心，將企業過往發展積累的成功經驗充分應用到人力資源管理培訓中。在具體的人力資源教育培訓上沒有創新方法，培訓效果不理想。電力企業人力資源教育培訓方式沒有應用現代化的方式進行，無法充分發揮新媒體技術在人力資源教育培訓中的作用。

2.5電力企業的信息資源沒有得到充分應用

信息時代的到來對電力企業人力資源教育培訓也產生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業人力資源培訓沒有充分發揮出企業信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓的有效性。

3完善電力企業人力資源教育培訓的策略

3.1更新電力企業人力資源教育培訓理念

第一，電力企業的人力資源教育培訓管理要從心理上予以足夠的重視，將對企業員工、企業管理層、企業領導的教育培訓和社會主義市場發展戰略結合，通過人力資源教育培訓不斷提升企業在社會主義經濟市場中的競爭力，進一步發揮出企業的市場競爭優勢。第二，企業管理者需要結合企業發展實際建立科學的企業員工培訓機制，在電力企業發展內部打造良好的學習氛圍，提升企業員工學習積極性。

3.2建立完善的電力企業人力資源教育培訓體系

電力企業需要結合企業發展實際，制訂出適合企業長遠發展的人力資源教育培訓計劃。電力企業的人力資源教育培訓體系要緊緊圍繞電力企業發展效益提升進行，不管是電力企業的思想教育培訓，還是電力企業的技能培訓，都需要建立現代化教育培訓體系。另外，電力企業還需要建立企業員工能夠接受的人力資源教育培訓制度，用制度輔助教育工作的發展，為人力資源教育培訓工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業人力資源教育培訓的有效性，企業有關部門需要對員工開展培訓考核，要求企業員工持證上崗并定期對企業員工開展評定。

3.3豐富電力企業人力資源教育培訓內容

電力企業的人力資源教育培訓發展需要結合企業發展實際不斷豐富和完善內容。第一，電力企業需要結合社會發展需要設置多種類型人力資源教育培訓項目，結合企業不同年齡段員工的職業發展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓內容。第二，注重開展電力企業文化的教育培訓。讓企業各階層人員進一步了解到企業的文化，增強企業員工的歸屬感。

3.4創新電力企業人力資源教育培訓方式

電力企業人力資源教育培訓方式需要隨著企業的改革發展不斷深入推進。具體要求電力企業結合實際發展，采取多種形式的人力資源教育培訓，比如案例培訓、報告交流培訓、演練培訓等。另外，電力企業的人力資源培訓還可通過校企合作的方式進行，實現理論培訓和實踐培訓的充分結合。

3.5打造電力企業人力資源教育培訓信息平臺

在信息時代，電力企業的人力資源教育培訓需要充分發揮出信息平臺的作用，借助先進的信息平臺對人力資源教育培訓進行分類管理，提升了人力資源教育培訓的針對性。結合電力企業不同部門發展需要，可以應用不同的信息培訓平臺。比如對于電力企業的電工教育培訓，需要為其提供專業的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識。另外，電力企業人力資源教育培訓信息平臺的打造能夠為電力企業員工考核評價提供重要的信息參考，提升電力企業員工評價機制的有效性。

4結論

綜上所述，在電力改革的深化發展下，電力企業的發展加強了對人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓，對企業發展和員工個人發展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時期，電力企業將會面臨更加激烈的市場競爭。為此，電力企業需要結合自身實際發展以及社會對電力企業的要求，從思想意識提升、培訓內容豐富、培訓方式創新、培訓平臺更新等多個方面完善電力企業人力資源教育培訓，從而更好地提升電力企業市場競爭力，實現企業員工更好的個人發展。

參考文獻:

［1］呂鑫，李芳敏.淺談電力企業中人力資源教育培訓［J］．電子制作，2014(22):125－126.

［2］王艷梅.人力資源教育培訓問題在電力企業中的相關研究［J］．企業改革與管理，2014(19):74，79.

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一、人力資源培訓的投資和效益特征

人力資源培訓開發歸根結底是一種經濟行為，企業都將經濟效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓開發的投入、產出等經濟學特性，有利于各級管理者進一步提升對人力資源培訓開發工作的認識，以求把握其中的各種規律。

1、企業人力資源培訓投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓開發投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現為開展培訓活動所直接投入的各項費用，如需求調研、培訓教師酬金、材料費、設備設施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓的支出稱為培訓直接成本；間接投資主要是指企業開展培訓活動而產生的員工由于參加培訓而引起的生產損失或勞動生產率損失，這是企業培訓活動的間接成本。

從來源來看，現代企業財務制度中已把人力資源培訓的直接投資列入年度成本和企業投資之中，其來源主要有三個方面。一是按企業工資總額1.5%提取的教育經費；二是按技術改造資金的5%提取的員工培訓費；三是用于培訓設施建設和設備購置的固定資產投資。

2、人力資源培訓效益的特征。人力資源培訓效益的有隱形性、預期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益卻無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。人力資源培訓的預期目標是我們開展各種培訓活動的前提，但培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。近年來企業界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當的人身上要比投在一個好的構想上更能獲得利潤。”

二、人力資源培訓預期經濟效益的估算

1、簡易估算。在確定人力資源培訓預期經濟效益簡易估算的數學模型時，我們必須考慮到人力資源培訓效益的隱形性這一基本特征，從培訓投資引起生產環境的變化入手，估算培訓后的預期經濟效益增長率。

培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。

培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。

如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力資源培訓投資中的不經濟問題。現行國情下的企業人力資源培訓機構，存在著管理層次多、專職從事培訓工作的人員多、職工總量富余和培訓需求模糊等不經濟問題，人力資源培訓投資的效益性很差。也就是說，企業可以通過精干隊伍，加強管理，減少員工培訓所需人力的貨幣投資，進一步提高人力資源培訓的經濟效益。

三、多方面合理化組合是提高培訓效益的有效途徑

在人力資源培訓過程中，通過需求調研，確定培訓目標、內容、方式，測算培訓成本，優化培訓計劃，是提高培訓投資經濟效益的重要環節。

1、培訓需求調研的主要步驟和目的。

（1）組織分析。其目的主要是預測企業未來在技術和裝備、銷售市場及組織結構上可能發生的變化，從而測定哪些員工需要在哪些方面進行培訓以及需要的時間。

（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標準，與員工的實際表現的差距等，通過分析找出這些問題產生的原因，有針對性的安排培訓。

（3）思想狀態分析。其目的是通過調查，了解職工隊伍的思想狀態，有針對性地開展培訓

2、培訓目標設置和選擇合適培訓方式的幾個原則。培訓目標主要有技能培訓、知識拓寬、觀念轉變三類。在設置培訓目標和選擇合適培訓方式時要堅持學用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結合等基本原則，才能使有限的培訓投資發揮出較好的效益。

3、確定科學合理的培訓內容。培訓內容是在需求調研結果的基礎上，由培訓主管部門將對應學科教材的關聯性、系統性等特征進行比較后確定的。要使內容科學合理，一是必須堅持作好需求調研和目標設置兩項工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。

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1.人力資源管理與開發

油田企業人力資源管理是指對企業內部的人員實行科學有效的開發和管理，改善企業的人員結構和配備，提高企業工作氛圍和經濟效益，主要包括人力資源開發和管理兩個方面。石油企業人力資源開發是為企業發現人才、提供人才的主要方法，通過人力資源的投資、引進、培訓、考核、溝通等環節，提高企業人力資源的合理性，挖掘企業人力資源的潛力，使人力資源得到合理安排和充分有效運用，是企業人力資源管理的主要內容。人力資源管理需要不斷完善人力資源開發手段，提高員工的知識、素質、技能等，為石油企業發展創造良好的人才保障條件。

2.人力資源管理的內容

石油企業人力資源管理包括企業人才涉及內容的方方面面，主要包括：人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源工作分析、人員招聘引進、人員調配與流動、員工培訓與開發、員工績效考核、員工薪酬管理、員工工作勞動防護、勞動合同及關系等。提高油田企業人力資源管理水平就要從上述人力資源涉及的內容出發，提升這些內容每一個方面的科學水平和高效管理，就可以提高人力資源管理效益。

二、油田企業人力資源管理作用和現狀

1.人力資源管理與企業發展的關系

油田企業的發展經歷一個又一個的輝煌和一個又一個的低谷，從油田企業的發展現狀和過程分析，油田企業的發展是兩個相互影響的因素的變動：油田資源接替和人力資源管理。在油田企業發展過程中，人力資源開發與管理比單獨對企業本身進行管理要重要很多，資源是暫時的，人力資源是長期的，而且人力資源是潛在無限的，企業資源是不可再生的。人力資源的數量和管理效果是企業可持續發展的根本保障，也是促進油田資源開采、壯大的動力來源，對油田企業長期發展具有十分重要的作用。

2.油田企業人力資源開發管理現狀

油田企業由于其企業特征和發展形勢，企業一般規模都比較大，企業人員數量多，由此企業人力資源管理大多實行垂直管理模式，基層單位根據自身特征實行基層人力資源管理。面對經濟全球化和油田企業市場競爭的加劇，油田企業對于管理能力強、技術素質高、開拓創新強等人才需求越來越多，對于當前石油企業人力資源管理的標準和要求也越來越高。當前人力資源管理水平不足、滿足不了快速發展的現狀需求十分明顯。在這種嚴峻的現狀下，油田企業人力資源管理存在明顯的問題和不足，對油田企業現代化可持續發展形成了嚴重約束和阻礙，具體問題體現在：（1）油田企業人才資源管理理念落后我國油田企業當前人力資源管理理念比較落后，人力資源管理手段單一，管理模式還是沿用傳統方式，管理層沒有認識到人力資源管理對油田企業持續發展的重要作用，人力資源管理仍然停留在員工招聘和流出的層面，不重視各種專業人才的挖掘、引進、開發、培訓，更沒有把人力資源管理與企業的長期發展和戰略規劃結合起來。傳統形成的人力資源管理已遠遠不能適應石油企業現代快速發展的需要。（2）石油企業人力資源開發力度低下通過多年的人力資源管理改革和創新發展，企業各級管理人員對人力資源有了一定的正確認識，人事部門逐步尋求對人力資源的開發與管理，尋求提高人才隊伍和人才素質的方法途徑，管理已初見成效。但從與國際市場競爭和發展步伐來看,我國石油企業人力資源的開發尚未發揮良好的作用，首先企業內部優秀人才跳槽出油田企業，油田內部單位和崗位之間的合理調配受到制約，人才流動和運用主要取決于領導的意志。其次對各種專項技術人員和關鍵人才的培訓和使用上存在嚴重缺陷，對人才自主開發和挖掘力度小，對各種高層次人才的開發和提供力度小。（3）企業人力資源培訓腳步緩慢油田企業是知識密集型和生產密集型為一體的企業，對員工種類和素質都要求比較高，對應的培訓難度較大。目前石油企業還沒有根據員工發展的需求和企業需求制定出詳細明確培訓計劃措施。僅僅圍繞企業的發展目標來設計和實施培訓項目，在一定程度上落后企業發展需求。人力資源培訓目標和要求等與國際發展脫節，對于企業人力資源定位、前瞻性、人才針對性等方面培訓力度不足，培訓落后于企業發展的階段性需求和長遠性要求，培訓工作發展腳步緩慢。

三、提升油田企業人力資源開發管理效益的對策

1.構建人力資源績效考核評價機制

績效考核之所以越來越被人力資源管理所不可缺少和重視，主要是由于績效考核具備控制、激勵、標準、發展以及溝通等重要功能。構建人力資源績效考核評價機制應做到：（1）確定人員績效考核目標。即制定明確的、可衡量的、具體行動性的、確實可行的、具有時限性的、具有結果處理性的目標；（2）完善考核技術配備。確定人力資源績效考核的標準、方法、考核人員等；（3）結果評價與反饋。對績效考核結果要有科學的評價方法，確保結果公平公正，同時完善反饋，以達到持續跟蹤改善和提高的目的。（4）結果運用機制。對考核結果進行有效運用，包括分配獎金、職務晉升、崗位調遷、評先評優等。

2.實行崗位職務激勵制度

激勵制度是通過多年的驗證得出的有效措施，激勵機制可采取多種方式進行，總之完善崗位職務激勵機制是石油企業人力資源管理的一項行之有效的方法。（1）設置崗位激勵制度。對職稱和晉升等實行公開競爭、按需設崗、透明召開、簽約管理、動態調整等，切實以能力和績效成績評定個人以此激勵人員努力（；2）加大薪酬和獎金激勵政策。以實實在在的補貼、漲薪、獎金、股票、分紅等手段進行激勵，促進員工積極努力工作，積極創新地創造財富，為企業發展做出應有的貢獻（；3）完善精神激勵制度。以評定“先進個人”、“先進單位”、“優秀想法”、“模范班組”等手段激勵促進員工，發揮員工的巨大潛力。

3.強化人力資源培訓力度

培訓是為油田企業創造人才、持續提供人才最有效最直接的方法，加強培訓制度和組織管理建設，通過調查研究和企業現狀、趨勢制定一系列培訓項目、課程、計劃等，對企業管理層、安全環保人員、操作員、特殊崗位人員、后勤人員、公關、新進人員等進行專業培訓，加大培訓落實和實施力度，提高企業員工專業素質和技能水平。

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企業文化與人力資源培訓應該是一種相互影響、相互作用的關系，只有注重企業文化的人力資源培訓才能更堅固，而人力資源培訓也將是傳播企業文化的一種方式。

1.1人力資源培訓對于企業文化的建設具有重要的作用

對于企業才說，員工是企業的主體，一個企業員工的素質是決定其是否能夠長遠發展的關鍵因素。因此人力資源的培訓是十分有必要的。就如我們上文所講，人力資源的培訓不禁要注意到企業核心價值的宣傳還應注意到員工的個人發展。所以企業培訓一定要重視“以人為本”的核心價值。再者，企業之所以要給員工進行人力資源培訓，很重要的一個原因就是希望，通過這一短短的培訓能夠達到多方的效果。所以很所企業人力資源的培訓不單是是對員工技能的培訓，還是對企業文化的一種宣傳。如果員工能夠與企業的文化達成共識，能夠愿意接受企業的文化，那必將會增強員工工作的積極性，這對企業來說收益是極大的。再者，企業的人力資源培訓往往不是一種對知識的灌輸，而是一種交流，在一過程中員工也可以提出自身認為企業發展不完善的地方，利用這樣的機會就可以使企業與員工進行面對面的交流。利于企業文化的完善。所以說人力資源的培訓對于企業文化的建設與傳播具有相當重要的作用。

1.2人力資源培訓也是企業文化的培訓

很多企業日常的培訓很多，但是往往收不到很好的結果。這就是因為這些企業不懂得將很多相似的培訓融合在一起。其實有關人力資源的培訓和企業文化的培訓是可以合二為一的。我們都知道，一個企業的文化必然有其自身的特點，比如說，這個企業的制度、管理方式、考核方式、晉升制度等等。而有關人力資源的培訓內容也會涉及到這些。比如說，企業對新進員工的人力資源培訓，這樣培訓就必然會涉及到企業文化的東西。再者從培訓形式看，目前大部分企業培訓的方式無非是：講授、研討、討論、測試等等。那么從培訓的形式來講自然人力資源培訓與企業文化培訓是沒有太大的區別的。所以，從培訓的內容和形式上我們都可以看得出，企業的人力資源培訓關涉到企業文化的各個方面，換句話說，人力資源培育也就是企業文化的培訓。

1.3優秀的企業文化可以促進人力資源培訓的發展

如上文所講，企業文化關涉到企業的進步和發展，可以說是企業的靈魂。但凡涉及到企業的培訓多多少少會涉及到企業文化，而優秀的企業文化更是凝聚企業力量的重要工具。我們可以想象一下，如果人力資源的培訓去掉企業文化這一環節，那恐怕就將是制度和規范的“課堂”。人力資源培訓就變成了規章制度的宣講。字樣的培訓是毫無意義的，是資源的極度浪費。因此，企業人力資源的培訓是需要企業文化作支撐的，優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展。

2結語

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電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。

二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施

1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理

第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。

2.積極創新人力資源培訓模式

針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。

3.進一步完善企業人力資源培訓課程

培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。

4.建立科學、合理的激勵考核機制

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關鍵詞：非人力資源經理 人力資源管理 職責 培訓體系

一、問題的提出

首先強調，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經理是指企業中除了人力資源經理以外的其他部門經理。

按照系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。實際上，在一個企業中，部門經理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調動起來，員工的業績如何，和部門經理的人力資源管理水平有著直接的關系。以往我們談到人力資源管理，普遍認為這都是人力資源部的工作職責，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經理的積極參與和配合。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的職責，而是企業所有的管理人員都在進行的管理活動。人力資源管理的職責涉及到企業中的每一個管理者，這一觀點已經被企業所認同。

本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認識到人力資源管理的責任涉及到每一個管理者，非人力資源經理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經理的管理水平，更好地調動所屬部門的員工的積極性，進而提高工作效率和質量；另一方面是通過前期的調查，了解到非人力資源經理要參與員工的面試、培訓、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經理的人力資源管理培訓體系的構建問題。

二、非人力資源經理的人力資源管理職責的調研結果分析

在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經理進行了問卷調查和訪談，旨在系統了解他們在實際工作中要承擔哪些的人力資源管理職責。調查分析結果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工招聘與選拔工作中的主要職責集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓與開發方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工培訓與開發工作中的主要職責集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業務上的指導、向人力資源部門提出培訓的需求、本人親自培訓過本部門的員工、參與制定公司的培訓計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓時，調查的結果顯示，培訓的內容主要包括業務知識、業務技能、工作態度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績效考核方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工績效考核工作中的主要職責集中在：親自考核本部門的員工、和員工進行績效面談、負責制定本部門員工的績效考核標準等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工薪酬管理工作中的主要職責集中在：關于本部門員工的工資調整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在工作分析中的主要職責集中在：崗位職責的調整、崗位任職條件的調整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動關系管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在勞動關系管理工作中的主要職責集中在：鼓勵優秀員工續簽勞動合同、對表現不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規劃。通過調查發現，非人力資源經理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認可；關心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標；安排有挑戰性的工作任務；培訓或指導自己的下屬；關心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經理是否需要做本部門的人員需求整體規劃時，有76.2%的經理表示需要做人員規劃，可見，這也是非人力資源經理要承擔的職責之一。

三、非人力資源經理的人力資源管理職責的研究成果綜述

關于非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責，國內學者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關的培訓課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業的人力資源管理理論體系中來。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設、員工關系管理、合理授權等方面提出了非人力資源經理要承擔的人力資源職責。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經理要承擔的人力資源職責進行了比較系統的分工和論述。趙林等認為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業性規定，并對本部門和員工負責，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優化、選人、激勵、考核、培訓、淘汰、溝通與協作等方面提出了非人力資源經理要承擔的具體職責。

綜上所述，企業非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責主要集中在部門的工作分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓、考核、激勵、團隊建設等方面。

四、非人力資源經理的人力資源管理職責的界定

通過以上的訪談調研和文獻研究，本文對非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業賦予非人力資源經理的權限和職責不同，不可能做出嚴格意義上的界定，只是將普遍的情況進行界定。如表1所示。

五、構建企業非人力資源經理的人力資源培訓體系的對策

為了提高非人力資源經理的人力資源管理水平，對其進行系統的培訓是十分必要的。對于非人力資源經理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責。因此，有針對性的設計培訓內容，并采取一些有效的對策，即可達到預期的培訓效果。

1.提高非人力資源經理的認識。首先要讓非人力資源經理們認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業內部要加強對非人力資源經理的態度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是所在部門的經理，同時要扮演人力資源經理的角色，承擔一部分的人力資源管理職責。只有各個部門相互配合和協調好，企業的人力資源管理工作才能上一個臺階。

2.明確要承擔的人力資源管理的職責。前面我們列舉了非人力資源經理要承擔的一些人力資源管理職責，基本上涉及到工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬管理、員工關系管理等幾大模塊。在調查的過程中，我們也發現，在不同的企業，非人力資源經理所承擔的職責會有不同，主要是因為不同企業相關的權限分配和設置不同。但不論如何，非人力資源經理都要承擔一部分職責。企業要確保非人力資源經理明確所要承擔的職責，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓計劃。因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓一次就能解決問題，所以，對非人力資源經理的培訓不應是短期行為，而應是長期的、持續的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。培訓計劃一般包括培訓目的、培訓內容、培訓方法、培訓對象、培訓師、培訓時間、培訓地點和培訓預算等項目。制定培訓計劃時，一定要考慮到非人力資源經理的培訓需求和培訓時間，以確保培訓的實用性和可實施性。

4.科學設計培訓課程。培訓課程的開發及培訓內容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據前面分析界定的結果，培訓的重點內容應包括：如何進行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進行培訓需求調查與分析、培訓技巧；如何設計考核表、績效面談；獎金設計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領導藝術；心態管理等。

5.選擇合適的講師。培訓講師的來源有兩個：內部和外部。對非人力資源經理進行培訓，可以請企業內部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業功底和實戰經驗，這樣才能令人信服。另一個途徑就是請外面的專家或者學者進行培訓。最好也是既有專業背景又有實戰經驗，這樣培訓的效果會有保證。

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事業單位人力資源的培訓與戰略化管理，就是指事業單位通過各種有效方法的應用，豐富單位內部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態度，讓他們更好地滿足事業單位發展的需求。只有每一位職工的個人工作質量得到提高，才能促進事業單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業單位具有許多社會服務職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業單位的人力資源培訓，是促進社會進步的關鍵。

一、事業單位人力資源培訓管理的問題

在社會快速改革的過程中，事業單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業單位更好地為社會發展服務。目前，事業單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業單位員工績效與組織績效的提高，是事業單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉化為有利于事業單位發展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業單位的組織結構形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質得不到提高。即使職工的綜合素質在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優勢被抵制，潛能無法得到充分開發。除此之外，部分事業單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經過較長的時間才能得到回報。但是，事業單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內看到效果。這就使得大多數事業單位內的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰略性，也沒有合理的規劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續性，戰略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質量的提高。

（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內容與方法沒有得到合理地規劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數事業單位會選擇理論知識以及思想道德內容進行培訓，不關注職工個人潛能的開發。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業單位管理者對于職工經過培訓后的表現期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續深入。

二、事業單位人力資源培訓管理的方法

（一）加強現代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業單位的各項社會服務職能的實現來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰略化發展。只有人力資源培訓思想現代化水平提高，才能讓事業單位中當前存在的不利于戰略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業單位發展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業單位發展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。

（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業單位需要對現有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰略之前，對單位內職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發的目標。引導事業單位職工對個人能力進行最大程度上的發揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現狀，盤點人力的特點與個人價值發展需求，做好職工與職位之間的調整，加強職工績效考核的科學度。提高事業單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協調配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰略的有效實施。

（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業單位人力資源培訓管理工作，需要戰略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業單位要針對自身的發展需求，完善每一項制度，讓單位內部的人力資源結構得到調整，素質得以提高，配置更加合理。

首先，事業單位需要對用人機制進行改革。改變以學歷為唯一衡量標準的用人制度，關注職工的真實工作水平與思想道德素質。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優勢與崗位安排結合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業單位的發展與職工個人的發展得以有效結合。其次，事業單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓工作，不利于調動職工的積極性。對于工作表現突出，培訓考核成果優異的員工，要給予精神與物質上的獎勵，滿足員工的需求。

篇10

【關鍵詞】技術開發型 科研院所 人力資源管理

科技的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有真正擁有了人才，各項事業才能確保高質量地完成，才能推動其更好的發展。技術開發型科研院所是優秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養工作，其不僅能促進科研院所更好的發展，而且還能保障各項事業的完成。因此，技術開發型科研院所一定要充分掌握當前人力資源管理的現實狀況，認清當前科研人力資源的發展趨勢和所面臨的問題，重視人才培養和人才儲存，切實做到科學管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，結合經濟學與人本思想的指導，有計劃地對人力資源進行合理配置的過程。通過對員工進行招聘、培訓、使用、調配、考核、激勵等一系列手段，最大限度地發揮員工技能和調動員工積極性，以求能夠更好地實現企業的戰略目。

在西方，人力資源管理主要經歷了人事管理、非戰略性物資的人力資源管理及戰略人力資源管理三個重要階段，人力資源管理已經非常成熟。而在我國，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場經濟體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標，分階段、小步驟，循序漸進地推進。

二、技術開發型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統管理模式下，技術開發型科研院所認為研發和生產是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現代管理模式中，人力資源管理儼然已經成為了科研院所生存和持續發展的關鍵，未能對人力資源管理足夠地重視，這是當前技術開發型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴重的問題，其主要表現為以下兩點：

1.缺乏科學的人力資源管理體系，培訓流于形式

當前絕大部分技術開發型科研院所對人力資源管理的重視程度還非常低。大多數技術開發型科研院所還缺乏長遠的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰略規劃，沒有配備有科學而完整的人力資源管理體系，例如大多數技術開發型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進行員工招聘，只有當自身員工知識技能老化時才進行相應的培訓，但最后招聘和培訓并未能解決實質問題，最終導致人才流失，使得付出無法得到回報。更值得注意的是，由于人力資源管理戰略規劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓、考核、選拔、調配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動制定明確的目標，這必然導致人力資源管理的各項工作得不到掌控。

2.績效考核不科學，激勵方式陳舊

績效考核是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項非常復雜的工作。當前我國絕大部分技術開發型科研院所缺乏科學的績效考評制度，其主要表現在考核內容不夠完整、考核方式不夠合理、評估標準不夠科學等幾個方面。

當前我國技術開發型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵機制。導致有效的人才激勵機制缺乏的原因主要有以下三點：一是激勵手段非常單一，重物質激勵而輕精神激勵；二是不科學的薪酬體制，容易導致貢獻與收入不對稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉化的收益權，因而導致創新欲望普遍不高。

三、完善技術開發型人力資源管理的對策

要想合理解決當前技術開發型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個方面著手：

1.做好規劃，完善管理體系和培訓體系

養成戰略意識，制定人力資源戰略規劃。科研院所應該系統地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲備和人才培養工作。如科研院所在注重自身創新和發展的同時，還應該注重對人才的開發、利用和培訓，制定相應的人才培養和儲備計劃，完成人才單一型結構向階梯型結構的轉變，以滿足不同時期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓體系。員工培訓作為人力資源管理活動中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應基于自身實際情況制定和完善好員工培訓體系，并認真落實好員工培訓。員工培訓應該包括三個方面的內容：一是員工職業生涯規劃，它是指科研院所應從員工自身興趣需求、自身特點及特長出發，協助員工設計自身職業發展規劃圖。二是具體的培訓活動，科研院所應明確員工培訓的目的、內容及方式，通過對員工進行培訓，增強員工的整體素質和競爭力，以求其能更好地服務于本科研院所的科研工作。三是建立嚴格有效的員工培訓評估體系，通過對員工培訓進行評估，其不僅能對培訓的過程進行掌控，而且還能保證培訓效果，有利于培訓目標的實現。

2.完善績效考核與激勵體系