人力資源線上培訓范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源線上培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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當肯耐珂薩決定將其業務拓展到線上時，云成為線上業務的首選業務平臺。肯耐珂薩是一家從事人力資源服務的企業，擁有超過2萬家企業，其業務主要包括傳統的人力資源招聘服務、培訓服務、咨詢服務等，都是線下的服務。隨著公司規模和業務的拓展，準備把這些業務逐一搬到互聯網上，形成所謂的“O2O”，即線上線下相結合的商業模式。

“作為線上業務的支撐平臺，我們希望其具有豐富的人力資源服務相關功能，能覆蓋人力資源管理的全生命周期，包括招聘、培訓、咨詢、績效考核、人才測評等；其次是具有很好的可擴展性，能支撐我們業務的不斷增長；其三，平臺具有高可靠性。”肯耐珂薩公司總經理沈健告訴記者。

沈健表示，其中他最為看重的是雙方的合作是否能長期。“比如，能不能支撐我們的客戶未來在數量級上翻倍？如果只是能夠支持幾百個客戶，很多SaaS服務商都可以做到，但要支撐幾千個客戶同時在線、甚至幾萬個客戶就屈指可數了；還有就是系統要穩定，如果經常宕機，對我們的業務開展將是相當不利的。”沈健說。

基于認真的評估，肯耐珂薩選擇了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一個基于云的人才管理平臺，能夠幫助HR在員工的整個在職期間收集有效相關信息，幫助HR和部門經理提高績效，取得業務成功，同時能夠以適當地方式培養和酬謝員工。特別是在云時代的人才招聘層面，Oracle Taleo云服務可幫助大中型企業以高效的方式招聘到具有合適技能的人才，使這些人才與企業關鍵目標和績效相吻合。

目前，肯耐珂薩與甲骨文合作的第一步是在人力資源培訓的公開課。據介紹，過去這些是在線下手工管理的，培訓資料管理不規范，比較分散，比如有些在肯耐珂薩，有些則在客戶人力資源經理那里，如果相關人離職，很容易遺失資料導致企業的投資浪費。如今采用了線上與線下相結合的服務，有效規避了這些問題――只要甲骨文的Taleo服務還在，這就不是問題。接下來，雙方的合作還將逐步向其他領域，比如e-Learning等。

據記者了解，盡管在中國整個SaaS服務市場還處在市場培育期，但像肯耐珂薩這樣試水人力資源云服務的客戶在中國正在不斷增多。人力資源云服務正在成為繼CRM之后有一個SaaS云服務的熱點市場。

甲骨文全球副總裁及中國區管理軟件業務總經理潘杰君告訴記者，Oracle Taleo在中國市場的接受程度遠遠高于他的預期。盡管目前甲骨文的云服務器還要依賴國外的數據中心，但已經擁有了大量中國客戶，其中不乏吉利汽車、海爾等知名的大企業。以吉利為例，其于2014年初上線Oracle Taleo云招聘解決方案，至今已支撐了超過4萬人的人才庫，成功實現了由內部部署到混合云部署的華麗轉身。

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關鍵詞：互聯網+時代；員工教育；云平臺；培訓模式

隨著總理在兩會中指出要大力發展“互聯網+”，互聯網的浪潮席卷而來，在企業員工培訓教育領域內，“互聯網+”很大程度上提高了教學過程的針對性和能動性，同時對各工作崗位的傳遞方式和資源配置產生積極影響。不斷推動創新了教育培訓的模式，降低企業的教育培訓成本。順應時代的發展，對于新媒體設備遍天下的新時代而言，“互聯網+”的員工教育培訓模式真正意義上幫助企業的員工實現績效的提升。

一、“互聯網+”為企業培訓帶來了新機遇與挑戰

首先，培訓的形式發生了翻天覆地的改革。隨著科技的不斷進步，信息化社會的不斷發展，信息技術有了極大的發展。通過以互聯網的信息化平臺建立多元化的線上教育培訓的新模式，大力推動了教學培訓模式的改革，給員工和企業帶來了全新的學習體驗。微項目、微課、多媒體教學和網上考核等多種形式，極大地補充了現有的培訓模式，豐富了一些“企業大學”的培訓架構。這些新的培訓形式，有著其獨特的優勢。比如“微課”，微課是指的通過對不同專業性質或不同的崗位職責制定不同的線上視頻課程，一個專家的技能性內容授課，可供這個崗位的所有需要培訓的員工觀看，不限時間、地點，只要通過多媒體設備就可以隨時隨地進行學習，提高了學習的便捷性。并且如果較難的知識點，觀看一遍不能很好的理解，可以通過不斷的反復觀看研究，逐漸加深對此知識的理解和學習，并真正掌握，提高工作能力和效率。其次，“互聯網+”培訓成為了企業形象拓展的新外延。培訓不再是單純的“傳道授業解惑也”，而是成為一種企業品牌的推廣模式。企業可以通過微信公眾號定期向公眾推送一些小知識、政策法規解讀等內容，提升企業形象，增強品牌傳播，從而引入口碑傳銷和多媒體營銷。比如某產品檢測機構，就通過定期推出“如何選購床上用品”“嬰幼兒服裝標準解讀”這類公眾喜歡了解的知識，以及定期以答疑的方式解答一些常見問題，一方面促使員工通過零碎的時間強化知識，另一方面也讓公眾能夠學習到相關知識并在日后有相關檢測需求時，第一時間就想起該檢測機構。但“互聯網+”在提供便利的同時，也為企業培訓帶來新的挑戰。一是培訓項目更新速度加快。“互聯網+”造成產品更新換代提速，它迫切要求相應的思維模式、培訓體系以及經驗案例必須加快同步更新，這必然給企業培訓課程開發帶來了挑戰。二是對培訓講師要求提高。在互聯網時代，信息透明化，很多知識都能夠通過網絡進行檢索，這對培訓講師的能力提高了要求。三是培訓效果評估有難度。由于每個人的興趣愛好、性格習慣、自身的素質都有所不同，所以造成線上學習很是零碎，容易造成學用脫節的現象，沒有完全解決培訓效果轉化的問題，還需要不斷的創新教育培訓模式。

二、面向企業戰略發展的“互聯網+”員工云平臺培訓模式

企業的人力資源規劃和管理需要強大的運作系統來支撐，那么作為企業培訓的戰略導向而言，從企業發展的角度，設計建立完善的培訓管理系統是極為重要的。隨著員工云平臺培訓技術的發展，正在不斷縮小其與傳統教育模式的差異，比如當你進行一次遠程視頻培訓時，現有的培訓軟件系統能夠提供高清視頻會議播放和錄制存檔，并擁有文檔共享、文字聊天、電子白板、畫筆標注、視頻輪詢等功能，讓你能在自己的辦公室中感覺置身于講師所在的課室當中，對講師進行提問，和學員共同探討問題。與此同時，員工云平臺培訓解決了辦公地點分散、人員培訓時間不統一、培訓場地受限制等問題。員工云平臺培訓新模式是“互聯網+”時代下創新的重要管理系統，實現了任何人、在任何時間、任意地點、從任意章節開始自主學習，真正打破了傳統學習模式。在“互聯網+”企業培訓中，課程設計、應用數據和案例素材不再是封閉不變的，而是根據學員的需求和業務活動數據需要隨時做出調整和改進，培訓項目是動態的、開放的。培訓的核心定位就是圍繞企業發展戰略，以及分析企業員工的學習數據，如學習次數、學習時長、最熱門課程、熱門問題、熱門講師等，不斷更新培訓產品，為企業和員工個人注入新動力，更好地為企業發展創造價值。因此，在員工院平臺培訓模式下，員工能夠緊跟企業的戰略目標，更快、更全面、更深入地進行知識更新，并及時調整業務方向和工作目標。員工云平臺培訓系統的建立，從企業的戰略目標出發，滿足企業在市場競爭中的需求，并通過規劃現有的人力資源，應對不同的企業戰略目標，培訓員工多樣化的能力，注重培養關鍵性崗位的重要人才，將培訓教育眼光放置長遠，對企業的建設目標進行人力資源的融合，提高企業的發展效率，注重培訓的反饋，收集不同崗位的人才數據，建設統一的人力資源系統。“互聯網+”企業培訓的核心任務是保證企業人力資源的供應與需求方面的動態平衡，盡最大程度開發企業現有人才的潛力，提高企業的市場核心競爭力。

三、“互聯網+”員工云平臺培訓模式實施的有效方法

在“互聯網+”的員工培訓模式之中，云平臺是人力資源培訓系統的核心，云平臺的培訓數據與培訓的內容和各個環節關系密切，通過不同的數據制定針對性的培訓方式和內容，才能提高培訓的高效性。云平臺時刻記錄員工培訓的效果，通過跟蹤培訓結果，建立符合企業發展的培訓網絡，精準化的進行多方面或不同層次的個性化培訓，真正意義上提高公司員工的績效。但要實施“互聯網＋”員工云培訓平臺，卻也面臨課程更新速度加快、課程互動、員工培訓效果等挑戰。因此，需要真正實現“互聯網+”員工云培訓平臺培訓模式，有以下幾種方式：1、以“員工為中心”，摸清員工的實際需求在互聯網時代，信息的傳導機制由原來的自上而下轉換為自下而上，企業的人力資源部門應該深入摸清員工的實際培訓需求，關注員工體驗和參與感，讓員工在參與和體驗中更好地完善自身知識架構。而面向企業發展戰略的“互聯網+”員工云平臺培訓模式主要是圍繞企業和員工展開的，通過企業對員工展開云平臺培訓，進行員工培訓數據的收集分析，總結培訓的需求，制定相應的培訓計劃，滿足企業的發展戰略，從而總結經驗，完善培訓機制，通過激勵的方式，進行線上線下的培訓，進行培訓效果的評估，最終觀察是否達到預期的效果。用這種循環總結，分析改善的系統進行信息化的云平臺員工培訓，以提高企業的市場競爭力。2、課程進行“簡約化”，培訓做到“碎片化”在“互聯網+”的員工培訓模式當中，應該更加關注于員工在培訓中實際記住的知識有多少，因此更應該將課程中智能終端可以儲存和檢索的東西大刀闊斧地進行精簡，通過微課等形式，即使是一個案例、一個知識點也能裂變式地融會貫通其他知識點。此外，在互聯網的幫助下，傳統培訓中的長時間脫產培訓所造成的人力、物力和時間上的壓力將會大大減少，員工可以擺脫在日常工作中還要進行培訓的壓力，通過微項目和微課等形式，在空余的時間進行學習。“互聯網+”員工云平臺培訓模式，提供基于“互聯網+”的培訓課程，不再受時間和空間的限制，對企業員工的培訓需求給予滿足。3、強調知識的高交互性，注重體驗的“社群運營”“互聯網+”員工云平臺培訓模式與傳統培訓相比，在培訓互動方面面臨著巨大的挑戰，因此，應強調知識的高交互性，能夠利用技術手段讓員工更多地產生于知識的交互和鏈接。通過關鍵字的搜索，能在云平臺的信息終端查詢到相關的知識，讓培訓知識融會貫通。此外，在培訓過程中，與講師、學員之間的交流是培訓體驗的關鍵環節，與傳統培訓相比，在網絡培訓中培訓體驗可能會較差。建議可以通過建立“企業組群”“課程問答社區”等方式，能夠實時評論課程，強化講師和學員的互動，拉近兩者之間的距離感，使學員的成就感、參與感和存在感增強。4、培訓成果可跟蹤、可考核在“互聯網+”的員工培訓模式當中，員工通過自主的進行線上的學習，通過個性化的選擇，進行不同的學習，這對于人力資源培訓的主管部門而言，難以進行整體化的員工培訓效果評估。但是不同的學習內容都圍繞著企業發展制定的，那么可以通過調查問卷或考試考核的方式，進行培訓數據的收集，從而方便人力資源管理部門進行企業內部員工培訓效果的評估和反饋。并可以有效確立完善的培訓課程，提高培訓的效率，提高企業員工的績效，從而達到雙贏的局面。

四、結語

總之，“互聯網+”云平臺的員工教育培訓模式的建立，通過運用多媒體和移動終端，大大提高了培訓教育的效率，實現教育培訓資源共享，培訓成果分享，以及業務經驗交流和問題探討。從培訓模式上不斷科技創新，滿足企業的發展需求，并通過云平臺教育培訓模式的多元化、高效化、個性化、層次化、技能針對化等一系列的特點，滿足了線上和線下的交流學習，使得企業的整體培訓更加便捷高效，提升員工的崗位技能，提高績效，反饋寶貴訊息，從而提高員工的個人能力，帶動企業的發展。

參考文獻

[1]杜鵬程、李敏、童雅、等：云計算時代企業人力資源管理的適應性變革[J].中國人力資源開發，2015（04）.

[2]冷永剛：企業培訓云平臺的研究及設計[J].數字通信，2015（11）.

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關鍵詞:1234混合式教學體系;人力資源管理課程;金課;教學改革

課程是人才培養的核心要素，2018年全國高等學校本科教育工作會議提出，本科教育應合理對大學生有效“增負”，打造有高階性、創新性和有挑戰度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標準下，各高校加快課程改革步伐，特別關注如何運用信息技術與課程教學的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業重要的主干專業課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業基礎性課程，目前仍存在教師理論教學“滿堂灌”，學生實踐能力弱，被動學習等“水課”痕跡。近年來信息技術驅動智慧教學的興起，教育全域實現線上教學，在線開放免費課程和教學管理平臺為教學創新提供新的研究視角。面對這一現狀，傳統人力資源課程應如何運用線上線下混合式教學實現教學效果量變到質變的飛躍，已經成為教師開展教學探索的新課題。

一、傳統的人力資源管理教學存在問題

隨著信息技術的發展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學情境，而在傳統的人力資源管理課程教學中，教師主導的外輸式理論教學，導致學生知識的淺層學習，課堂內容吸引力不足，教學氛圍沉悶，教學內容脫離實際等問題，這種教學方法很大程度上制約應用型人才培養模式的發展，使課程建設常常陷于填鴨式教學、應付式教學。傳統的人力資源管理教學“痛點”，通常表現為以下幾個方面:

(一)傳統教學資源匱乏與封閉教學資源是指在教學過程中為實現教學效果而運用的要素。傳統的人力資源課程教學資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學輔助材料。一方面，學生在單線教學中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學計劃，開展面授教學和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學計劃下，教師教學任務緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網絡信息檢索技術影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優質的拓展性教學資源取決于教師信息技術素質和專業教學能力。另一方面，傳統的教學資源信息具有延遲性。教材的發行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯網時代，信息的錯綜變化勢必導致教材內容的滯后和實踐應用技術的過時。雖然教材等教學資源涵蓋了優質的教學成果，但缺乏合理的開發與利用，終究陷入淺層學習的困局，導致學生知識遷移能力弱，知識面單一和專業知識更新延遲等。06

(二)線下課堂教學空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學場景下，單線教學空間割裂師生的有機關聯。為達到教學大綱的要求，教師全力講授新知，學生被動聽講，教學組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯。每次課堂教學機械化運作，造成師生教學倦怠，無法滿足學生多元化、個性化的學習需求。特別是人力資源管理課程是經濟與管理類專業學生的必修課程，這些學生綜合素質較高，思維活躍，語言表達能力強。在知識付費時代，作為網絡時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學紅利，傳統教學課堂的封閉教學環境吸引力不強，線上學習、自主學習、碎片化學習已成為學生第二課堂的新潮流。

(三)課程內容重理論教學而輕實踐人力資源管理課程是一門應用性很強的課程，與其他課程相比，更加注重教學內容的務實性、實用性和實操性。而實際教學中，理論知識和技術應用模塊教學難以平衡，在目前的教學計劃中，教師理論教學的課時布局偏重，而忽視技能的實訓實踐環節，具體表現為:首先，教師注重教材內容過多講解理論知識，在實踐實訓環節課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業工作履歷短，校企合作機會少，無法真正傳授學生社會實踐經驗。同時，高校由于資金問題缺少實踐實訓的平臺，學生根據教師主導的情景模擬教學并不能達到理想的教學效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點記憶力考核權重大，忽略對專業綜合素質和職業精神的考查。

二、混合式教學對傳統人力資源管理教學模式的重構

(一)混合式教學對傳統人力資源教學模式改革的作用混合式教學是將線上平臺和線下課堂的優勢有機結合，引領學習者從淺層學習走向深度學習的一種教學模式。翻轉課堂作為雙線混合式教學的一種有效策略和方式，顛覆傳統教學教師主導的統領地位，將教學主動權轉讓給學生，凸顯以學生“學”為中心的新教學范式。通過整合全網絡平臺優質課程資源，搭建雙線教學管理平臺和建設虛擬仿真實訓平臺，構建基于翻轉課堂的人力資源管理課程混合式教學模式，有助于打破線下單一的教學空間，有效增強課程教學內容的質量，彌補課程實踐教學不足，滿足不同層次學生的學習需求，促進學生被動學習向自主性學習、探究性學習和協學習轉變。

(二)人力資源管理課程1234混合式教學模式混合式教學模式作為未來教學的新范式，應明確信息與教學的關系，不在于強化教學過程的“技術論”，而是要發揮應用技術對教學的支撐作用，提升教學質量。雖然合理運用混合式能取得良好的教學成效，但是混合式教學沒有統一的模式，應以人才培養目標和課程需求為出發點來制定相應的教學模式。立足傳統人力資源管理課程的教學困境，本文從混合式教學理念出發提出人力資源管理混合式教學模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學模式(見上圖)。具體表現為一個培養目標，兩個主線，三種工具，四個環節。一個目標即“傳授知識、注重實踐、提升素質”三位一體的培養目標;兩個主線是線上線下雙重教學主線，三種工具為大規模免費開放線上課程、混合教學管理平臺和虛擬仿真實訓平臺，四個教學環節包括在課前、課中、課后和課終教學閉環。1234人力資源課程混合式教學模式重新整合教與學，學與用，主體與主導、線上學習與線下學習、課程目標與學生差異化的關系，促進“以學習為中心”教學范式的轉變，減少教學成本，優化課程供給，滿足個性需求［2］。

三、人力資源管理混合式教學設計

(一)教學準備與課前翻轉一方面，在課程資源準備上，教師應肩負雙線教學空間建構者的角色。比如，課前教師在超星學習通平臺上新建課程門戶，設置好章節布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質三位一體的人才培養目標，選擇錄播或者搜索優質線上課程資源，配套相關在線學習課程視頻資源，以供學生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學MOOC網站上人力資源管理國家精品課程和超星學習通名師教學示范課等資源。經過前期的活動設計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學資源平臺后，便可邀請學生進入線上班級，放開資源權限，學生可以碎片化，自主化學習。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學空間的使用指南。另一方面，在課前教學活動上，通過翻轉課堂模式，設計以自主學習和社會交互為驅動的學習活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學習通上視頻預習通知，課前打卡，章節內容測試和課前討論群，督促學生完成課程預習。由于線上視頻成功地復制還原了教師授課的教學場景，對理論知識講解于線下課堂有等質的效果，學生觀看視頻后，實現線下課堂與線上平臺的翻轉，完成課程內容的初步認知。第二，學生預習后自主完成課前測試，線上平臺系統實時自動改分，師生即時收到反饋，調整線下課堂的教學重點。第三，課前打卡和討論群發揮教學空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發展理論中，交互作用直接影響認知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進生生和師生的交互，激發學生的學習熱情，增加線上學習的積極性。

(二)課中應用教學課中階段是混合式教學的重要環節，同時也是線上線下有效聯結的教學樞紐，課中階段應該盡量設計有趣生動和符合崗位實際需求的實踐實訓活動，積極運用先進的人力資源虛擬仿真實訓平臺，通過信息技術吸引學生注意力，讓學生想學、樂學和好學。一方面，在線下課程導入方面，教師應在課堂上針對課前測評結果開展難點重點精講，幫學生理清課程內容思路，提升知識內化。另一方面，在課程實踐實訓環節上，首先綜合運用超星學習通平臺和人力資源虛擬仿真系統，根據人力資源規劃、工作分析、員工招聘、職業生涯管理和培訓與開發六大模塊，創設機構仿真，環境仿真和業務及工作流程仿真，還原真實工作場景;利用信息化教學工具設計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業游戲等體驗式項目實踐訓練活動。比如在職業生涯管理模塊上，教師可以在超星學習通平臺的真實案例視頻，引發學生討論，現場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學生各抒己見，設身處地參與到案例場景中;通過學生評論區彈幕說出自己的想法，辯論實時投票，教師收獲教學反饋;教師還可以對職業生涯管理涉及的心理學、管理學和經濟學理論進行延伸，啟發學生對職業選擇的思考。再如，在戰略規劃模塊，讓學生自主分組，進行無領導小組協作，在人力資源虛擬仿真系統上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責，推選出“公司總經理”上臺述職，接受師生的提問，在此實訓模塊中，不僅加強學生理論知識的運用，而且提升學生的團隊協作和交際等實踐能力。

(三)課后探索階段課后是學生鞏固課程內容，提高教學成效，滿足學生高階性認知發展需求的階段，雖然在課中階段學生對課程理論的實踐運用有了初步的認知，但單次的實訓實操尚未形成扎實的專業技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內容提出新的挑戰。具體操作方面:教師針對性地在超星學習通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業，促進學生淺層學習向高階學習的轉變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻閱讀筆記和專題調研報告等課后作業。由于此類課后作業注重學科前沿知識和學生的知識遷移能力，學生權衡自身情況選擇相應任務，系統會根據學生選擇的任務推送學習資源，例如名師在線講座鏈接、知網文獻和專題調研資料等，形成以學生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學習。

(四)課終提升與考核混合式教學應該注重全程觀，而課終是課程教學的最終一環。在傳統的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結果基本通過，大部分優良，并不能代表學生的真實水平。要改變傳統單線教學學業質量“低水平均衡陷阱”的現象，應廢除統一答案的閉卷模式，回歸到人才培養目標，在課終環節凸顯知識、實踐和素質三位一體的人才需求。在混合式雙線教學中，課終考查了前三階段的教學效果，一方面要注重過程性考核，即學生課前、課中和課后雙線教學出勤率，任務完成度和互動積極度等。為保障雙線教學的教學模式有序進行，過程性考核應占據較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產學研”相結合出發，創新課程結果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學管理系統大學生創新創業項目“雙百工程”或“挑戰杯”創業大賽，要求學生規定時間以個人或團隊方式線上提交與本課程相關的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項目評分;或者，參加校企合作的人力資源實習項目，企業線上評分獲得實習考核評價。最后把過程性考核與結果性考核結合，合理分析各部分內容的權重，得出課程分值。

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【論文摘要】：隨著治黃經濟的迅速發展和知識經濟化時代的到來。治黃人才隊伍的素質決定了治黃事業的發展速度，高素質人才必然會帶動黃河事業快速發展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內部在人力資源管理方面存在的問題與進行科學合理的人力資源管理以保證治黃事業的穩步發展，簡略地談一點自己的認識：

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，一大批具有高素質人力資源滯留在上級機關，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導致基層單位人力資源跟不上現代信息技術和科技發展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。

（三）人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業發展的關系。

二、強化人力資源管理的措施與對策

隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發、使用為重點的經濟發展時代，治黃管理應將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業和經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學管理與科學發展的首要任務。所以，應從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關系著治黃事業的生存、發展。在實現科學發展觀的進程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進治黃事業和廣大職工的共同發展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠對黃河事業的可持續發展和人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，干部職工的積極性和創造性才能得以發揮，治黃事業才能適應科學發展、穩步發展的需要。

（二）強化人力資源管理的職能

首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規劃可以克服單位內部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現單位內部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對單位現有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現代科技發展的人力資源管理體系，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機制

人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動干部職工的積極性和創造性，充分發揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，激勵廣大干部職工奮發作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業培訓與素質教育

有計劃地實施職工職業培訓，就是依據治黃工作當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保治黃事業的可持續發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。戰斗在治黃戰線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業、更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。搞好培訓，可以提高員工的素質和加強組織的凝聚力。外部環境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學習培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環境。發現人才、開發人才為我所用，推動治黃事業不斷進步與和諧發展。

(五)強化基層單位人才隊伍建設

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Cai Wenyu； Bai Yang； Zhuo Yanping

（①華南理工大學工商管理學院，廣州 510640；②西南大學數學與統計學院，重慶 400715）

（①School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China；

②College of Mathematics and Statistics，Southwest University，Chongqing 400715，China）

摘要：我國人力資源招聘服務行業發展迅速，但行業整體水平相對較低，招聘企業良莠不齊，發展前景堪憂。本文將從我國招聘服務行業發展現狀進行探析，探尋招聘企業存在的問題，結合我國人力資源招聘服務行業的發展趨勢針對相關問題提出發展策略。

Abstract: HR recruitment service industry in China developed rapidly, but the overall level of the industry is relatively low, and the good and bad recruiters are intermingled, so the development prospects is woeful. This article analyzed from the development status of employment services industry, explored the problems, proposed the development strategies combining with the developing trend and related issues of our human resources recruitment services industry.

關鍵詞：人力資源招聘服務業 招聘企業 問題與對策

Key words: Human resources recruitment services；recruitment companies；problems and solutions

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0150-01

1我國人力資源招聘服務行業發展現狀以及企業存在的主要問題

人力資源服務業是指為人才和用人單位提供相關的轉業務，從而促進人力資源的有效開發與優化資源配置的服務性行業。據2010年《中國的人力資源狀況》白皮書顯示：2008年，全國各類人力資源服務機構達4.9萬余家，其中絕大多數是從事招聘服務的機構。我國人力資源服務業雖起步較晚，但發展迅速，競爭比較激烈。不過，從整體上看，我國人力資源服務行業水平整體較低，企業存在著諸多阻礙發展的問題。阻礙我國人力資源招聘企業發展的因素主要有兩方面：一是國家和地方的相關政策法規，如法律、法規和扶持政策等；二是招聘企業自身的發展。就自身的發展方面，當前我國招聘企業主要存在以下幾個問題：

1.1 專業化程度薄弱人力資源招聘企業是用人單位和人才之間的橋梁，除了要負責招聘信息在用人單位和人才之間的傳遞，還要向用人單位和人才提供專業的服務，使招聘企業的真正作用能夠充分發揮。目前，我國大多數的招聘企業只發揮了信息傳遞的作用，從用人單位獲得職位空缺和招聘要求，然后直接向人才市場。招聘企業沒有根據用人單位的實際情況來分析崗位信息、制定招聘要求，其結果只能解決用人單位的燃眉之急，不能夠考慮到長遠的發展。

1.2 企業專業人才缺乏人力資源服務行業是一個新型的行業，與國際水平還有差距，專業化水平不夠高，市場營銷的意識較低，高端服務能力不強。由于市場的人才儲備不足、人才供給結構不合理，企業缺乏經營管理人才、市場開發人才、項目領軍人才等關鍵人才，從而導致了整體從業人員的素質不高，失去了在行業中的核心競爭力。不僅如此，招聘企業直接向人才提供招聘服務，在實際工作中，招聘隊伍的非專業化現象還是經常出現，這些都極不利于企業向用人單位提供的人力資源質量，同時也直接損害了企業形象。

1.3 企業管理落后我國人力資源招聘服務行業雖發展迅速，但相對于國際同業水平來說還處于比較落后的狀況，特別是在管理和信息化方面。隨著中國人力資源服務行業的國際化進程不斷深入，諸如瑞士德科、美國萬寶盛華等國際著名服務商進入我國市場，我國人力資源招聘服務企業受到了挑戰。但由于大多數招聘企業的觀念陳舊， 缺乏長遠的發展規劃，企業往往只注重眼前，使得本來就相對落后的管理經驗更加落后。

1.4 服務渠道單一招聘服務渠道主要有線上服務（網絡招聘）和線下服務（招聘會和其他非電子招聘），我國招聘企業通常提供的服務比較單一，如中華英才、智聯招聘和前程無憂三大服務機構主要提供網絡招聘服務。

2我國人力資源招聘服務行業的發展趨勢

2.1 渠道多元化服務渠道多元化是我國人力資源招聘服務行業未來的發展趨勢之一。招聘服務是提供人力資源供求雙方信息，有效地解決企業用人問題。因此，渠道多元化能夠幫助招聘企業盡可能多的獲得人力資源供求信息，使其能夠滿足用人單位的個性化需求，提高企業的競爭優勢。求職者會依托不同的求職渠道，而線上線下服務渠道相結合，能夠幫助招聘企業擴大信息覆蓋范圍，廣泛獲取求職信息，以滿足用人單位的各種需求。這種渠道多元化模式將比單一模式更有效的提高招聘企業的服務效率。

2.2 服務專業化、個性化，注重細分市場服務專業化、個性化和注重細分市場是未來行業發展的趨勢之一。隨著市場競爭的劇烈化程度加深，用人單位對招聘企業的要求也越來越高，招聘企業現階段較低的專業化難以滿足市場需求。因此，在未來的行業發展中，招聘企業只有不斷地提高自身的專業化水平，提高核心競爭力，才能夠在激烈的競爭中生存和發展。目前，用人單位越來越不滿足于目前化招聘服務，并希望能夠獲得符合自身特點的服務，這就要求招聘企業能夠提供個性化的服務產品。同時，由于招聘行業同質化競爭嚴重，招聘企業為了謀求生存和發展，就必須走差異化戰略。在未來，招聘企業詳細分析用人單位特點，了解個性化需求，結合自身優勢，提供有效服務是行業發展的必然趨勢。在未來，招聘企業將會結合自身特點和優勢更加注重細分市場。如專門注重服務渠道中的網絡招聘，正對某一地域和人群的性別特征的深圳女子就業人才市場等。

2.3 品牌化品牌是現代企業參與市場競爭的犀利武器。人力資源招聘服務機構必須通過品牌化來增加自己的核心競爭力和無形資產，找到自己在行業中的定位。面對國內外的競爭以及國內招聘企業的魚龍混雜，人力資源招聘服務行業品牌建設迫在眉睫。在品牌建設過程中也要注意擴大品牌的知名度，形成品牌效應，這樣不但有利于企業在行業中形成競爭優勢，而且也有助于企業進行地域性的擴張，實現跨越式的發展。

篇6

關鍵詞：后人口紅利；老年人；人力資源

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月21日

一、后人口紅利期我國老年人口數量及趨勢

人口紅利可以分為兩種：第一種指勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，經濟中存在充足的勞動力供給和高儲蓄率，整個國家的經濟呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。第二種人口紅利是指進入老齡化后，人們預期將來會變老，會有更加強烈的儲蓄動機，從而會形成額外的積累。第二種人口紅利在第一種人口紅利即將結束的時候就開始積累，而且是可以無限延續的，由于長期的人口紅利，可能形成偏離資源稟賦型的經濟增長。本文所指的后人口紅利就是第二種人口紅利，后人口紅利時代是中國必將面臨的一種社會經濟轉型。

國家統計局公布的數據顯示，2012年我國15～59歲勞動年齡人口在相當長時期里第一次出現了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失，導致未來中國經濟要過一個“減速關”。與此同時，老年人口數量卻在激增，2013年老年人口數量突破2億大關，達到2.02億，老齡化水平達到14.8%。預計到2015年底，全國60歲以上老年人增加到2.21億，占總人口的16%。未來20年，我國人口老齡化將日益加重，到2030年全國老年人口規模將會翻番。

我國擁有世界上最多的老年人口，因此也初步具有了擁有老年人力資源的基礎。從我國老年人口的變化趨勢可以看出：一方面在30年內我國將面臨非常快速的老齡化以及日益突出的老齡化問題；另一方面在這段時期內中國的老年人力資源將會非常充沛，能否利用好這些資源，既是一次挑戰也是一次機遇。對如何利用變化了的人口年齡結構所帶來的機遇這一問題研究意義重大。

二、老年人力資源開發利用的意義

老年人力資源的開發，可以促進老年人身心健康。每一個個體都是角色集，老年人退休后角色的突然轉變會導致心理產生強烈落差感，退休后雖然沒有工作上的壓力和勞累，但有些老年人由于退休前后生活環境驟變而深感自卑、焦慮，反而更加容易誘發心理和身體疾病。開發老年人力資源，可以讓老年人感到價值感，可以改善老年人生活，提高生活質量，實現健康老齡化。老年人力資源開發有利于實現老年人自我價值，促進老年人身心健康。

老年人力資源的開發，有利于發掘后人口紅利。老年人雖然不具有年齡優勢，但是他們卻具有相當豐富的工作經驗和敬業精神，這部分工作經驗和精神具有很強的可開發性和再利用意義。隨著老年人社會化的不斷改善，老年人的價值觀、人生觀都有很多值得社會尊重和學習的地方，尤其是具有高學歷、高技能的老年人才，他們希望通過再就業使生活變得更加有意義，再就業意愿很強烈，這樣不僅能發揮老年人才的價值，還能為社會經濟發展助力，以達到雙贏的目的。

三、日本“銀色人才中心”――老年人力資源開發利用的平臺

“長壽之國”的日本是發達國家中最晚進入老年型社會的，進入老齡社會后，日本同樣遇到許多嚴重的老齡問題，并且同時面對適齡勞動力攻擊不足，養老金支出巨大壓力的情況，日本社會經濟卻取得了矚目成績，日本政府采取了多種措施，在這一方面值得借鑒學習。

設立專門的“銀色人才中心”。“銀色人才中心”是由政府和民間組織共同承辦的，設立的主要目的是向老年人提供適合的工作機會進而提高老年人的生活質量，該中心不以贏利為目的，并享有政府財政補貼，是一個公益性社團組織。中央和地方各有職能分工，國家銀色人才中心協會其主要職能有：搜集整理國內外老年人才開發利用方面的信息；組織各地銀色人才中心的工作人員進行業務培訓；統計分析全國各地銀色人才中心的工作情況；指導和幫助各地銀色人才中心開展工作；為政府有關部門提供老年人才開發利用方面的中遠期發展預測和決策依據。

日本各地方的“銀色人才中心”的具體職能有：掌握本地區老年人力資源的基本情況，向社會用人單位推薦并派出老年求職者；對外有償承包適合老年人工作的任務；接受機關事業單位的委托任務，組織社會老年人進行再就業必備知識與技能的短期培訓；選擇適合的人完成工作。

除了銀色人才中心，在日本很多大企業積極幫助老年人實現再工作。如一些到退休年齡的老員工仍然留在原公司，但在工作方面負責與之前不同的工作；還有一些老年人被安排其他適合的工作崗位等。

四、我國老年人力資源開發利用的對策

日本的經驗對我國如何利用變化了的人口年齡結構使之能夠應對后人口紅利期的挑戰具有現實借鑒意義。結合我國實際情況，提出了針對我國老年人力資源開發利用的對策。

（一）建立和完善老年教育體系。老年教育是成人教育的一種，其核心目的是全面提高老年人的素質，即在老年人的身體素質、心理素質和能力等方面實現全面協調發展，成為真正的現代老年人、健康老年人。因此，必須要建立并完善老年教育體系。一要整合資源，構建終身教育體系。我國老年人的教育機構以老年大學為主，但各地老年大學入學率很低。從加大老年大學的供給角度看，一方面可以擴大地方老年大學的建設規模；另一方面可以在現有的教育資源基礎上，融入老年教育，把老齡教育作為各類高等院校和教育機構的增設內容，并指導老年人力資源開放，實現教育資源共享，為老年人提供再學習的機會；二要完善知識和技能培訓體系。對于有就業意愿的老年人力資源的開發，可以分為兩種培訓模式：一是老年人出于自身的興趣愛好而自主報名主動參加特定技能培訓。二是出于活動身體、保持身體健康而參加技能培訓；對于有就業意愿的老年人力資源的開發，可通過兩大平臺實施：一是聯合職業技術培訓學校，設立專門老年班，搞好老年人力資源培訓，提高繼續就業老年人的專項技能；二是利用高等院校知識理論人才庫的優勢，通過定期授課來提高老年人的文化水平，挖掘老年人的潛能。

（二）構建線上線下服務的老年人才職介中心。老年人再工作的訴求不同于法定勞動年齡人口，再加之老年人口屬于弱勢群體，因此老年人才職介中心應采取政府主管+民間運作的發展模式，在當前網絡引領的新經濟時代，同時開展線上和線下的服務，加快老年人力資源開發的速度。老年人才職介中心的業務范圍：一是為企業尤其是中小企業提供其需要的老年人力資源開發方案，做到人力資源需求與供應相匹配，這樣中小企業在必要的崗位就可以以較低的工資聘用老年勞動者，對這類企業來說是一種能夠降低成本的優化選擇；二是老年求職信息和登記招聘老年就業信息；三是就業培訓信息，通過三種服務信息的提供來最大程度地發掘老年就業人口的社會價值。

（三）實行彈性退休制。一個健康正常的人在退休后仍然有很長的余命，而那些具有豐富專業知識和技能的老年人過早的離開崗位，會造成嚴重的人才資源浪費，在身體狀況允許的條件下，對具有特殊專業知識和技能的老年人才并且有繼續就業意愿的老年人，以返聘的形式使其留任再就業。具體做法是：可以考慮從55歲起在職人員根據每兩年進行一次健康狀況和工作效能綜合檢測考評結果，符合考評標準和有繼續工作意愿的可以繼續留任，繼續工作的同時養老金待遇也有相應的適當提高，不符合標準或沒有繼續工作意愿的可選擇正常退休，養老金待遇不做提高，正常領取。這種彈性退休制度有助于充分發揮高級技術人才或某些特殊人才的社會價值，也為社會文明和經濟發展做出了貢獻。

（四）大力發展老年志愿者隊伍。發揮余熱，老有所為是老年人再就業的主要動因。很多老年人渴望繼續參與社會工作并不完全是為了增加收入，而是尋求他們的社會價值。而參與志愿者服務活動就是一個很好的平臺。對于老年志愿者來說，加入志愿者隊伍，是一種精神滿足，而對于社會來說，不僅為社會創造了財富，更在一定程度上維護社會的安定與和諧。因此，政府宣傳部門應該加大老年志愿者活動的宣傳力度，科學合理地推動志愿者常態化的發展，積極探索老年志愿者組織管理運作模式，幫助老年志愿者隊伍發展壯大，使之成為一道美麗的風景線。

主要參考文獻：

[1]張愷悌，郭平.中國人口老齡化與老年人狀況藍皮書[M].北京：中國社會出版社，2010.

篇7

1.1缺乏強有力的考核激勵機制

最近幾年相關行業的人力資源建設基本實行的是績效工資制度，對于專業的技術人員只能按照相應的職稱去領取自己的薪水，對于技術過硬的骨干人員來說，工資的設置并不合理，因為他們做的是非常具有專業性的工作，但是卻和普通技術人員的工資沒有太大的差別，所以也不利于員工積極性的發揮。尤其是一些偏遠山區或者是一些經濟發展水平相對較低的城市，這樣的制度很難留住具有較高職業素質和技能的人才。地勘的人資部門每年都會組織一定形式的考核，但是考核并不能發揮它實際作用，考核的結果和員工的獎金和工資也沒有太大的聯系，考核中，所有的員工都能通過，分數的高低在薪資待遇上沒有任何差別。所以難免把考核流于形式。

1.2人力資源的開發、培訓體系不完善

目前相關單位加大了對員工培訓方面的投入，但是仍然不能和地勘行業的發展相適應，一些工作人員由于在外工作不能及時參加行業的培訓，這對于員工個人的進步是非常不利的，此外員工在很多時候都對自己的職稱比較關心，對培訓的具體內容和注意事項就相對比較冷漠，培訓時著重點主要放在了技術層面上對流水線上員工的培訓比較忽視，所以在培訓效果上一直不能令人滿意，在培訓機制的建設上也缺乏一定的系統性、科學性和規范性。

1.3人才選擇空間小

對很多地勘單位尤其是處于偏遠地區或者是經濟發展水平不高的地區而言，留住技術水平較硬的人員是有一定困難的，因為當地所能提供給員工的福利和薪資待遇都不能使員工滿意，而且環境上也無法和一些大城市相比，所以很多從業者都選擇了條件更好、待遇更好、環境也更好的大城市尤。

2關于地勘行業人力資源管理的幾點思考

由于歷史的原因，人力資源不僅表現在需求上的遞增趨勢，也面臨著結構上的合理調整，這也對人力資源的需求提出了更高的要求。在學歷層次方面，應該進行合理的搭配，不應該盲目追求高學歷層次，應該注重學歷與能力相結合，同時對于有專業技術能力的畢業生適當打破工人和干部身份的界限，保證各個層次的人才隊伍。在專業結構方面，為配合多元發展的戰略要求，除了以地質找礦為主外，還要兼顧水工環地質、巖土工程勘察、測繪、地災評估和治理勘查、設計、招投標、工程造價和經濟類專業方面。

3結語

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一、我國煤炭企業人力資源管理現狀

在我國目前的煤炭企業中，人力資源的配置極為不合理，苦且累的井下崗位缺少工作人員，而一些工作量少、相對輕松的機關崗位，卻存在著嚴重的超員現象。

就綜合素質來說，勞動力的素質普遍偏低，尤其是在生產一線上的工人，他們大多是臨時工，普遍素質不高；正式職工的能力良莠不齊，在崗位和職務上無法進行科學合理的設計；就領導干部來說，也并不都具有較高的素質，管理素質和管理水平并不能夠適應現代企業的發展；

另外，在煤炭企業中，由于缺乏有力的管理和監督，甚至還有一部分人利用手中的權力，為自己謀福利，這些現象就目前的狀況來說，想要徹底消除，需要一個長期的過程。

二、我國煤炭企業在人力資源管理上存在問題的根源

我國的煤炭企業在人力資源管理上存在著很多的問題，導致這些問題產生的原因很多，經過分析與研究，大體上來說，問題的根源主要體現在以下幾個方面：

1.我國的煤炭企業在人力資源管理方面，無論從觀念上、體制上，還是機制上來說，都是比較落后的。

煤炭企業主要以開采煤炭為主，屬于勞動密集型產業，技術含量并不是很高。另外，作為勞動密集型產業，煤炭企業的職工并不具備較高的技術素質和文化素質，整體綜合素質較低，從長遠上來看，這必然會影響煤炭企業的發展。

2.導致我國煤炭企業產生種種問題的主要原因之一，就是企業領導沒有充分認識到人才的重要性，以及科學的人力資源管理的重要性。

對于煤炭企業來說，人才的重要性及其所具備的價值并沒有在企業當中充分的體現出來，在人力資源的開發與管理上采取粗放的管理方式，這也是導致企業人力資源管理落后的重要原因。

3.和民營企業不同的是，國有的煤炭企業在人力資源的開發以及管理上，沒有形成充分的認識，僅僅是停留在行政性的事務上。

在煤炭企業的傳統的人事管理方式上，進行人事配置的手段比較薄弱，很難做到人力資源與事務相互適宜，這就致使企業無法形成合理的人才配置機制。企業的組織活動中還存在著嚴重的爭權奪利現象，在人事管理上的體現，就表現在人情普遍大于理法上。

三、解決煤炭企業人力資源管理問題的對策

1.充分重視人才的價值，樹立以人為本的觀念

我國的國有大型煤炭企業要想在激烈的市場中求生存、創發展，就必須充分重視人才，充分利用人才，讓他們發揮出自己的價值。在煤炭企業的管理工作中，要把人力資源作為企業的第一資源，尊重知識，尊重人才，充分考慮員工的成長價值。

2.在人員招聘及配置體系上，要實行市場化

在煤炭企業的組織、財務及技術的管理過程中，人力資源是是所有管理過程和管理系統的核心，如果僅僅有好的管理技術和系統，而沒有優秀的人才對其進行管理，也一樣不會有很高的組織績效。所以，在煤炭企業當中，對于構建和維持一個高效的組織體系來說，成功的人員招聘和人員配置在當中起著至關重要的作用。

3.在人力資源規劃的制定與實施上，要符合國有煤炭企業的實際情況。

首先，企業需要通過自己的改革與實踐來解決自身存在的問題，其次，政府要對企業進行積極的引導，力爭為國有煤炭企業提供一個良好的外部發展環境，在解決國有煤炭企業人力資源管理的問題上，這兩個條件缺一不可。

4.在人力資源的薪酬方面，要進行科學合理的設計

當前的煤炭企業要依照崗位等級工資制度，適當增加人才的薪酬，提出發展工資的概念。發展工資適用于企業的中層，包括普通員工，這種工資理念允許員工的工資在達到最高的工資限額后，根據績效考核結果，在考核通過后繼續上浮工資，從而積極培養員工的工作積極性，為員工努力工作提供動力，以此來促進企業經濟的長遠、快速發展。

5.在國有煤炭企業中，要對績效和管理機制進行必要的完善

企業的績效考核具有三個特點：多因性、多維性、動態性。在國有煤炭企業中，有必要對職工的績效考核和管理機制進行必要的完善，只有完善了管理機制，才能完善企業的人力資源管理系統，使其更為科學化、合理化、規范化。

6.積極組織員工培訓，提高員工整體素質

鑒于國有煤炭企業中員工的綜合素質普遍不高的問題，作為企業的管理者，要積極組織員工進行培訓，大力提高員工的整體素質，力爭通過培訓促使員工更好的完成相應的工作任務，做出更好的工作業績。對于員工來說，培訓可以更快的提高自己的工作能力及技術水平。

7.在員工激勵機制上，要積極探索并加以完善

在國有煤炭企業的人力資源管理上，有必要實行員工激勵機制，企業管理者和組織工作者要積極探索這種機制，并努力對其進行進一步的完善。這種激勵機制的實行，可以提高員工在思想上的認識，激勵企業員工更加積極努力的投入到工作當中去，從而加速企業的發展。

四、總結

未來的20年，是我國重要的戰略轉型時期，在全面建設小康社會的基礎上，煤炭產業要走一條新興的工業化道路，現代企業制度也進入了一個重要的轉型時期。一個企業要想良好、快速的發展，有必要積極進行人力資源的開發與管理，這對于傳統煤炭企業來說尤為重要，在對人力資源進行有效的開發以及合理的管理后，可以從一定程度上改變企業人員多、工作效率低，以及社會形象差的現狀。反之，如果企業安于現狀，不能夠從根本上進行人力資源的開發與管理，就無法盡快的提高企業員工的整體綜合素質，無法提高員工的工作能力以及技術水平，無法改變煤炭行業的整體面貌，從而也就無法從根本上提高企業的核心競爭力、走新興的工業化道路。總而言之，國有煤炭企業要改變傳統的人力資源管理方式，緊跟時代的潮流，加快人力資源管理的步伐，深化改革，讓科學、合理、規范的人力資源管理制度推動煤炭企業不斷向前發展。

參考文獻：

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業人力資源管理[J].煤炭現代化，2003.

[2]靳天慧.淺談煤炭企業人力資源管理[J].山西煤炭管理干部學院學報，2005.

[3]饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2002.

篇9

(一)企業人力資源成本的涵義

2007年以前，人力資源成本，又被稱之為人工成本。其主要包含員工的工資、福利費、社會保險費用、住房費用、勞動保護費用、教育經費、其他七項。但我國從2007年1月1日開始執行新的會計準則起，對職工的薪酬又做出了新的定義。職工薪酬，它主要包括員工的工資、補貼、津貼；福利費；工會經費、教育經費；住房公積金；失業、養老、醫療、工作、生育等保險；非貨幣福利等。這種統一口徑的人工成本，不僅使企業的會計核算上明朗了，也使得員工的福利待遇得以提升。

(二)影響企業人力資源成本的因素

1、勞動力市場的變化

“民工荒”從2004年的初次出現，一直延續至今。隨著經濟的快速發展，用工短缺的現象，不僅僅是出現在一線上，而中高端人才也出現了短缺現象。所謂的“民工荒”就是指不存在廉價的勞動力。而這種現象的出現，其原因很多，而低工資是這種現象的主要原因。一個企業的核心就是中高層人員，而為了使這些人才能夠留住，這就不得不使企業提高薪酬的門檻，也因此企業的成本隨之增加。

2、《勞動合同法》的實施

在2008年以前，企業不給員工繳納社會保險、克扣工資等現象屢見不鮮。自從《勞動合同法》的實施，對企業的種種現象加以克制，法律條文有了明確的規范。在經濟發達的地區，都會要求企業給員工“五險合一”。《勞動合同法》的實施，對勞動者的合法權益得到了保護，但卻在無形中增加了企業的人力資源成本。

3、CPI的持續走高

在日常生活中員工的薪酬水平與之分不開，如果傾向薪酬發生了變化，對員工的生活都有著重要的影響。若傾向薪酬變動小于上漲或不變，這就會使其生活水平下降；相反，就會使薪酬水平上升。因此，在日常生活中，物價上漲，企業就要給員工進行加薪，來保證其生活質量。

二、人力資源的相對成本控制的措施

我國的勞動生產率自改革開放以來，有了明顯的提高，但與發達國家相差甚遠。據經驗分析，新興經濟體增長的關鍵——提高勞動生產率。因此，我國勞動生產率，有非常大的提升空間。人力資源成本的控制與管理，最重要是在于對人力資源成本的節約（人力資源成本總量的控制）與人力資源相對成本的降低（人力資源產出的提高）。而人力資源成本最主要部分就是薪酬，如何將薪酬得以控制，對人力資源成本進行管理與控制，要使勞動生產率得以提高，使人力資源的相對成本降低。具體措施如下：

(一)優化組織結構

隨著企業的不斷發展壯大，其內部組織結構也不斷的臃腫，而工作效率也越來越低下。在企業中應當建立起優秀的團隊，對企業的組織結構進行優化，減去不重要的中間層，使各部門之間業務沒有重疊性。建立起明確的崗位職責、制度，對任職者的選拔、考核、能力都要進行嚴格公平的考察。做到崗位分工明確，做到人盡其用。

(二)提高員工素質，加強員工培訓

雖然說，人多力量大，但從企業方面來說，擁有數量不如擁有質量。員工的素質得以提高，能使企業節約更多的人力資源。站在企業的角度來說，對于一批員工進行培訓，能夠使員工的專業技術水平得到提高，但也很可能會造成人員的流失。在企業中，對員工的培訓不夠重視，其培訓的內容、方法等不夠科學合理，也會導致培訓工作沒有效率。因此，當企業加強培訓工作時，要從組織管理方面、投入力度方面著手，雙管齊下，才能夠真正做到提高培訓的效率。

(三)技術創新、設備更新

勞動生產率的高低，主要取決于生產工具與生產設備。先進的生產工具、設備，在一定程度上對勞動生產率起到重要作用。設備、工具的先進，它可能取代人工，進而減少企業的人工成本，對企業的生產效率有一定的提高。因此，企業想要提高勞動生產率，就應當引進新的技術，對企業的設備進行改造、更新，從而來減少員工數量，提高工作效率。

(四)對員工的流動進行合理管理

員工的流動，它是一把雙刃劍，一方面能夠使企業不合格的員工得到替換，使員工的創造性、積極性得以調動，不斷為企業注入新的血液。在另一方面，也會給企業造成一定的損失。在無形中，削弱了員工的士氣，使企業的無形資產有所流失。員工向外的流動過度，會給企業的開發、培訓等方面產生一定的費用，使企業的生產進度受到影響。如何防范、維護好員工的流動，是一件很重要的工作。員工有序的流動，會給企業的發展帶來好的影響，但無序的流動，會給企業造成損失。在員工的流動方面，要提前做到交接工作，防止無法接替現象的出現。企業在員工流動上，應當做好防范工作，使企業的損失降到最低。

三、結束語

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關鍵詞：海爾集團； 人力資源管理；支撐研究

1、人力資源管理對名牌戰略的支撐研究

海爾產品高質量要求的人力資源管理對與企業較好的名牌戰略具有巨大的作用。全面質量管理是海爾名牌戰略階段的主導任務。與此相適應，人力資源戰略和管理制度的核心也就以質量觀念教育、敬業愛崗培訓、質量考評和獎酬為主要內容。

基于名牌戰略階段對產品質量的特別要求，海爾這時的人力資源管理對名牌戰略的支撐就是建立質量價值考核制度。海爾每一條流水線的最終端，都有一個“特殊工人”，流水線上下來的產品，在經過各個工序時，工人檢查出上一工序留下的缺陷后就及時地記錄在一張缺陷條上。這位特殊工人的任務，就是負責把這些缺陷維修好。他把維修的每一個缺陷所用的時間記錄下來，作為向“缺陷”的責任人索賠的依據，他的工資就是索賠所得。那么，當產品合格率超過規定標準時，他還有一份獎金，合格率越高，獎金越高。這就要求員工不但要干出一臺，而且要干好一臺產品。這個特殊工人的存在，使產品的零缺陷有了機制與制度上的保證，使海爾的產品、服務、內部各項工作都有了更高的質量平臺，從人力資源管理層面有力地配合和推動了名牌戰略的實施。

2、人力資源管理對多元化戰略的支撐研究

當一個企業產品的質量達到一定的保障，單一產品的銷售額也上去了之后，接下來必定向產品的多元化方向發展。但是，并不是無限制的隨意開發任意的一款新產品，這不但是因為受到技術上的制約，更因為受到市場的導向作用。因此，海爾在實施多元化戰略階段，其人力資源管理所要解決的首要問題就是技術上的突破以及與產品市場的對接。這里我們說的市場并不是一般的成品交易市場，而是按照海爾的內部規定，“下道工序就是用戶”。每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體，每位員工最主要的不是對他的上級負責，更重要的是對他的市場、他的客戶負責。

不管是鼓勵技術創新還是鼓勵對自己的市場負責，海爾在這一時期的人力資源管理對多元化的支撐就是建立獨特的薪酬體系，以此來激發員工的積極性。海爾將外部市場效應內部化后，要求每一個員工通過經營使資源增值，追求達到最好的效益。如果達不到，就等于浪費了企業給你提供的資源，你就應該自己掏錢賠付，這就是要求每個員工都通過“賽跑”來看是否有能力通過競爭上崗來追求自己的價值，實現經營自我，不斷戰勝自我、超越自我的境界。海爾堅持“公開、公平、公正”的原則，對每一個崗位、每一個動作都進行了科學的測評，人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由“同崗同酬”轉變為“同效同酬”。這樣，通過對企業各類人員實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式，使員工有了一個平衡的心態，調動了員工的生產積極性，使人力資源管理為多元化階段的實施提供良好的保障。

3、人力資源管理對國際化戰略的支撐研究

在國內無序競爭或過度競爭甚至惡性競爭中，企業要想適應市場變化和國際化要求，那么每個人都與市場掛在一起就顯得非常重要，否則組織結構制約了員工去迅速解決問題的積極性，企業就會對市場變化適應不了，被競爭對手打倒。因此，只有樹立“市場是每個人的上級”的觀念，建立互相咬合的“SST”（即索酬、索賠、跳閘，所謂‘兩索一跳’。 其中：索酬就是通過建立市場鏈為服務對象服好務，從市場中取得報酬，每個工序、每個人的收入來自于自己的市場；索賠體現出了市場鏈管理流程中部門與部門之間、上道工序與下道工序之間互為吻合的關系，如果服務的不好，不能履約，就要被對方索取賠償；跳閘就是發揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，利益相關的第三方就會自動“跳閘”，警示、制約并解決問題，從而“閘”出問題來），才能采用與國際接軌的供應鏈工程。

因此，海爾在這一階段的人力資源管理對于國際化戰略的支撐為“SST治理方法”。“SST治理方法”從灌輸員工觀念方面，有很大益處。每個企業的領導都在思考著一個問題，那就是如何讓一個員工在自己的工作崗位上做好自己的本職工作。一般情況下，員工都認為自己為公司工作，工作應該為其支付工資以及提供各種福利，基于這種心理，很多時候就很有可能在工作中熬時間，明明一天能完成的事情拖到一周去做，公司會出現員工工作效率不高，不能很好利用工作時間的現象.-SST輸入以后，我們可以明顯看到，員工發現自己的收入及未來職業的發展跟自己目前的工作緊密聯系，一方面提高自己的收入，另外有助于提升自己的職業生涯.而且擔心本不是由于自己的原因而出現工作的較大失誤，所以會在索賠程序中提高警惕，嚴格控制工作的上一道工序，另外員工會積極的與其他員工交流，防止工作跳閘.

實行“市場鏈”重在員工參與、即時激勵，讓員工非常愿意參與這個活動，感到對自己是一種自身價值的體現，不是被動地接受激勵而是主動創新，創造體現個人價值的氛圍，讓每一個員工參與。目標體系、考核體系、激勵體系必須要與員工溝通，在溝通的前提下參與競爭，使人力資源管理為國際化的實施提供良好的保障。

4、人力資源管理對全球化戰略的支撐研究

為了適應全球經濟一體化的形勢，運作全球范圍內的品牌，從2006年開始，海爾集團進入第四個發展戰略創新階段：全球化品牌戰略階段。國際化戰略和全球化品牌戰略的區別是：國際化戰略階段是以中國為基地，向全世界輻射；全球化品牌戰略則是在每一個國家的市場創造本土化的海爾品牌。而海爾的本土化就要求海爾要建立一個完整而有效的供應鏈，才能使企業在降低成本的基礎上收到最大的效益。海爾實施全球化品牌戰略要解決的問題是：如何降低成本，提升產品的競爭力和企業運營的競爭力，與供方、客戶、用戶都實現雙贏利潤。確切地說，就是獲取本土客戶和用戶資源，實現從設計、生產到銷售的全面本土化的超常能力。

海爾清醒的認識到，集團總的戰略必須落實到每一位員工身上，而每一位員工的策略創新才能保證集團戰略的實現。海爾根據供應鏈管理思想創造性推出了作為這一階段人力資源管理對全球化戰略的支撐的“SBU”（Strategical Business Unit的縮寫，即戰略事業單位）。不同的業務流程之間通過供應鏈結合起來，不管是核心流程還是支持流程，都有自己直接的“顧客”，流程的工作方式是針對顧客的要求“直接做”而不是“等待向領導請示后再做”。“SBU”要海爾每個員工都是一個公司，都變成一個合格的“小老板”， 把企業的資源、企業的資產分解到每個占有企業資源、資產的人頭上。占用企業資源的員工必須讓他通過服務自己的顧客和市場來增值，而且增值部分要大于資源占用，才有收入。這樣每個人的自我經營效果就和收入掛鉤了這就要求每一個員工都有能力準確而迅速地獲取客戶和用戶資源，以速度和創新來滿足全球化戰略的需要。

信息時代的企業既要有大企業的規模，又要有小企業的靈活性。而“SBU”正是把海爾這一大企業的航母變成無數個可以拆分的單獨作戰的主體來各自為戰，其人力資源管理對此時的全球化戰略的實施提供了良好的保障。

5、人力資源管理的核心特色：以人為本

不管戰略怎么變化，但是，員工的培訓確是始終貫穿企業人力資源管理發展的整個過程的。好的企業離不開良好的培訓過程。海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。

在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

其次是技能培訓，技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例，當日利用班后的時間立即在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變為培訓單，利用每月8號的例會、每日的日清會、專業例會等各種形式進行培訓。

再次是個人生涯培訓，海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。在海爾集團發展的第一個戰略階段，海爾集團只生產冰箱，且只有一到兩種型號，產量也控制在一定的范圍內，目的就是通過抓質量、抓基礎管理、強化人員培訓、從而提高了員工素質。（作者單位：營口職業技術學院）

參考文獻

[1] 楊錫懷，冷克平，王江.企業戰略管理[M].高等教育出版社，第2版

[2] 葛玉輝.人力資源管理[M].清華大學出版社，2006年

[3] 廖洪元.人力資源管理與實務[M].電子科技大學出版社，1995年