人力資源制度建設方案范文

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關鍵詞：供電局；管理制度；優化

作者簡介：孫秋玲（1977-），女，漢族，河南尉氏縣人，開封市供電公司尉氏縣供電局科員，經濟師，研究方向：工商管理。

中圖分類號：F425 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.21 文章編號：1672-3309（2013）08-46-02

供電局在管理模式和管理制度創新實施過程中需要進行多方面的創新，通過創新驅動的模式積極進行制度優化，為可持續發展創造良好的條件。供電局在新的時代背景下面臨各種挑戰，需要從技術和管理方面進行創新，從而建立完善的制度，為科學發展創造良好的條件。[1]管理創新是制度創新優化的基礎，在新的市場環境下，供電局需要積極進行制度創新，通過制度創新優化發展模式，不斷提升自身的生產力水平，為供電局可持續發展營造良好的平臺。管理制度創新是供電局建立新體系的關鍵和保證，在新的市場環境下，供電局需要把管理制度創新和優化做為一項戰略性工作，從根本上提升制度創新水平 。

一、供電局管理制度創新的必要性分析

（一）供電局制度創新優化的條件必要性

供電局管理制度創新涉及到多方面的內容，需要從宏觀和微觀兩個方面開展積極有效的工作，才能在制度創新優化方面采取有效的工作，提升供電局的創新服務水平，為國家經濟和社會發展創造更好的利潤。供電局在進行經濟制度改革方面采取了一系列的措施，從產權、運營模式、管理策略等方面采取了多種措施，但是在管理理念方面還需要進一步優化，把其逐步融入到制度創新過程中去，為供電局可持續發展創造良好的條件。

（二）供電局管理制度創新日常運營模式必要性

供電局管理制度創新需要從日常運營情況出發，積極穩妥的推進管理制度和管理模式創新工作，為管理產生效益創造良好的條件。供電局管理制度創新需要從多方面采取措施，積極運用現代科技，敢于冒險積極穩妥的推進制度建設，制度實施過程中能夠符合管理模式的要求，發揮積極的作用。供電局在制度制定過程中需要運用現代管理模式，把日常工作和現代科技手段緊密結合在一起，推進制度創新，讓供電局的管理能夠符合時展的要求，不斷進行管理模式創新，實現管理制度的全方位突破。供電局管理制度創新是個系統性工程，需要從制度建設、制度創新、制度管理等方面采取有效措施，激發創新思維，讓供電局的制度能夠符合現代管理理念的要求[2]。供電局在整個社會轉型發展的過程中需要不斷進行模式創新，積極穩妥的推進局內管理制度創新，才能更好的發揮管理制度的作用，積極穩妥的推進模式創新，讓價值鏈能夠更好的發揮作用，讓制度能夠在創新過程中不斷優化，全面提升管理制度的運行效率，為管理職能轉變產生積極的作用[3]。在外部市場環境影響下需要不斷進行信息組合和優化，讓信息能在整個制度建設的過程中發揮創新引領的作用。

二、供電局管理制度創新優化的主要內容分析

（一）供電局需要建立完善的決策制度

供電局在發展過程中會面臨各種關鍵性決策，因此決策制度建設變得異常重要，在具體實施過程中需要面臨各種選擇性問題，在進行方案選擇的過程中決策制度會發揮關鍵性作用。因此決策制度需要進行制度模式轉換，不斷提升制度的綜合運行能力，為制度創新營造良好的氛圍。制度決策實施過程中需要把科學和藝術緊密結合在一起，管理者需要發揮決策作用，才能更好的完成管理制度方案優化的工作，為管理制度更好的實施營造良好的氛圍。管理是系統性工程，需要從管理制度和管理質量方面入手，積極穩妥的推進管理制度創新，為管理產生效益營造良好的內部環境和外部環境。決策制度建設對供電局全面發展會產生重要的作用，供電局在全面發展的過程中需要從多方面加強決策制度建設，讓決策能夠產生積極的效果，為其可持續發展創造良好的條件[4]。決策實施過程中需要主動調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，按照多元化的運行模式積極穩妥的推進制度建設，為制度優化營造良好的氛圍。決策制度建設過程中需要建立有效的風險決策機制。隨著科學技術的發展，供電局在運行過程中面臨各種風險考驗，因此要從風險決策機制角度出發，積極穩妥的推進制度體系建設，為更好的決策創造良好的條件，為其提供重要的制度保障。

（二）供電局信息管理制度創新優化

在新的時代背景下，供電局信息制度優化異常重要，需要從每個環節開展積極有效的工作，讓信息能夠在各個領域發揮關鍵性作用[5]。信息環境的復雜性決定了供電局需要通過制度創新完成各項任務，才能有效防范各種風險，為其科學發展提供重要的制度保證。供電局在發展過程中需要在信息與信息之間建立通道，保證信息的暢通性，為信息優化和信息方案選擇創造良好的平臺，在新的市場環境下供電局需要把信息和知識緊密結合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不斷的對信息進行優化，提高信息的研判能力，為信息的優化發展創造良好的條件。在新的制度體系下，知識可以轉化成為價值，信息能夠轉化為知識，因此要從信息知識價值角度完成供電局信息制度，為其更好的發揮作用創造良好的條件。

（三）供電局管理需要建立完善的知識產權管理制度

供電局管理模式創新需要從知識產權制度角度出發，把核心技術發展做為一項重要的戰略，積極穩妥的推進知識創新工程，為供電局贏取市場，產生核心競爭力營造良好的內部環境和外部環境，供電局在新的市場環境下面臨各種考驗，必須要從制度創新角度出發，發揮知識產權的作用，讓知識更加豐富，對提升供電局的核心競爭力具有重要的作用。知識產權制度建設需要從兩個方面入手，一方面是從知識產權制度設計出發，另一方面是從獎勵制度出發。通過完善的獎勵制度不斷提升研發人員的工作積極性，為各項事業的優化和發展營造良好的條件。供電局技術創新發展與專利制度之間存在內在的關系，因此在制度建設和優化的過程中需要實施新的發展戰略，積極穩妥的推進制度創新工程，為制度創新和優化營造良好的氛圍，為其可持續發展創造有利的條件。

（四）供電局需要建立完善的人力資源管理制度

供電局人力資源管理制度創新發展是個系統性工程，需要融入多方面的元素才能更好的實現人力資源管理制度創新，為人力資源管理優化創造有利的條件。要堅持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內部組織管理的具體要求，積極穩妥的推進人力資源管理制度建設，從多方面發揮員工的積極性、主動性和創造性，為制度優化營造良好的條件。通過管理制度創新不斷激發員工的潛能，讓員工能夠更好的發揮團隊合作的作用，為其全面發展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度需要和供電局的實際發展情況緊密結合在一起，從而能夠有效的優化方案，為薪酬設置更加科學有效提供了重要平臺。供電局人力資源管理制度建設過程中需要全面提出人力資本和知識資本的價值，讓資本投資能夠更好的發揮作用和優勢，提升供電局的資本效益水平，通過開發員工的創造力，提升自身的綜合發展能力，為供電局的可持續發展創造良好的條件。供電局在人力資源管理制度建設過程中需要突破部門界限，從多角度出發提高人才的競爭力，同時能夠在選人用人過程中形成完善的管理制度 ，積極穩妥的推進制度創新，提升制度的創新管理水平。

三、總結

供電局管理制度創新需要從日常運營情況出發，積極穩妥的推進管理制度和管理模式創新工作，為管理產生效益創造良好的條件。供電局管理制度創新需要從多方面采取措施，積極運用現代科技，敢于冒險積極穩妥的推進制度建設，制度實施過程中能夠符合管理模式的要求，發揮積極的作用。供電局在制度制定過程中需要運用現代管理模式，把日常工作和現代科技手段緊密結合在一起，推進制度創新，讓供電局的管理能夠符合時展的要求，不斷進行管理模式創新，實現管理制度的全方位突破。供電局管理模式創新需要從知識產權制度角度出發，把核心技術發展做為一項重要的戰略，積極穩妥的推進知識創新工程，為供電局贏取市場，產生核心競爭力營造良好的內部環境和外部環境，供電局在新的市場環境下面臨各種考驗，必須要從制度創新角度出發，不斷調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，發揮知識產權的作用，讓知識更加豐富，對提升供電局的核心競爭力具有重要的作用。供電局人力資源管理制度創新發展是個系統性工程，需要融入多方面的元素才能實現人力資源管理制度創新，為人力資源管理優化創造有利的條件。供電局人力資源管理制度創新發展過程中需要堅持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內部組織管理的具體要求，積極穩妥的推進人力資源管理制度建設，從多方面發揮員工的積極性、主動性和創造性。

參考文獻：

[1]陳巖、鄭垂勇.水利建設項目創新后評價初探[J].科技管理研究，2007，（03）：11-12.

[2]李莉.談新形勢下的企業管理制度創新[J].科技信息（科學教研），2007，（14）：18-19.

[3]成超.淺談現代管理思維與企業管理制度創新[J].企業家天地，2006，（12）：21-22.

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關鍵詞：制度建設；文化塑造；高職院校；內部治理優化

在實際工作中，隨著我國高職教育改革進程的推進，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化逐漸成為高職院校管理工作的重點問題之一。高職院校管理體制是維系和促進高職院校教學、科研、組織機構的社會服務活動以及制度框架和運行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發展規模、管理體制發生變化的同時，如何實現內部治理優化成其為必要。創新高職院校內部管理體制，優化管理資源配置，挖掘內部潛能，實現管理改革是高職院校內部治理優化的重要內容。如何結合高職院校內部管理工作需要，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，具有一定的現實意義。在內部治理優化中，為有效提高改革工作的效率，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化這一工作的開展實效。

一、高職院校內部治理結構的內涵分析

當前，教育部對高職院校的發展提出新要求，指出高職院校的發展必須走創新發展的道路，并印發了《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，為高職戰線樹立起創新改革的“新標桿”。為獲得更好的發展機遇，高職院校應結合自身發展的實際情況，不斷完善治理結構，推進高職院校的制度建設，建立健全依法自主管理、民主監督等高職院校內部治理結構，切實將各項制度與改革教育、提升治理實現融合。在此基礎上，高職院校需綜合評估自身發展現狀，結合教育教學工作及內部治理工作中存在的問題，進行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作順利開展。

二、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的必要性

目前，隨著高職院校規模的擴大、辦學條件的改善，其教育教學改革與治理能力的提升逐漸成為社會關注的熱點問題。內部治理優化是高職院校內部治理結構完善的重要前提。從我國高職院校的發展歷程來看，高職院校內部治理結構由于辦學歷史短，其治理中存在很多問題，其中包括高職院校內部權力配置、機構設立及運行規則方面的問題尤為突出。制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，與高職院校內部治理結構的完善發展有密切關系。高職院校進行內部結構治理的改革與完善，是適應外部教育環境變化的一種現實需要。因此，在實際工作中，高職院校需立足于工作的實際需求，對內部權力主體之間的權責配置進行合理分配，不斷促進制度建設與文化塑造下的內部優化工作目標的實現。

三、高職院校內部管理體制存在的問題

高職院校內部管理體制存在的問題，導致其自身的管理工作效率較低，對于其自身的教學管理工作也產生了較大的負面影響。對如何解決高職院校內部管理體制存在的問題進行深入研究，成為高職院校內部管理體制發展的重要內容。通常情況下，高職院校內部管理體制存在的問題，主要有“頂層制度設計”滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升；內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命；內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡等幾個方面的問題。（一）頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升。在高職院校發展的過程中，頂層制度設計滯后，不但對教育教學改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內部治理能力的提升，不利于高職院校內部資源的合理配置。結合高職院校內部治理工作的實際情況，并響應教育部對高職院校制度建設提出的要求及戰略部署，深入分析頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力提升這一問題，成為學校內部管理工作中的重點問題。高職院校的制度建設與文化發展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內部治理優化工作的開展。長此以往地發展下去，一定會對其自身的戰略部署及發展目標造成負面影響。因此，在高職院校的發展中，應重視頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力的提升這一問題的解決。（二）內部治理結構“泛行政化”消解了高職院。校發展的精神和基本使命在實際工作中，大多數高職院校內部管理的行政化趨勢嚴重，學校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權化等問題。高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化問題之一。針對制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的開展，分析高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命問題存在的原因，并通過高職院校內部治理優化的方式加以改善，將更有利于高職院校內部治理工作的開展。因此，高職院校應就自身內部治理工作的實際需求，積極探究如何解決內部治理結構“泛行政化”問題。（三）高職院校內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。在高職院校的發展中，內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。從高職院校的權力分布來看，行政權力的逐漸擴大化趨勢，學術權力處于虛位狀態，教師和學生的監督權力、參與權力幾乎處于無位的狀態。這一問題已經影響了高職院校內部結構的平衡發展，對其自身的管理工作及教育教學工作都產生了極大的不利影響。為在激烈的競爭中獲得良好的發展機遇，應重視內部權力集中、監督與制衡缺失這一問題的解決，并制定完善的管理對策，這將更有利于高職院校內部權力結構的完善。因此，在實際工作中，高職院校應注重內部權力這一發展問題。（四）高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境。在高職院校的發展歷程中，高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境，這也是內部治理結構完善的重要因素。內部治理結構封閉，無法厘清職責界限，直接影響了高職院校內部治理結構的設置與職權的明確劃分，加之行業企業等市場主體的參與和發展，為高職院校內部治理工作的優化埋下了問題和隱患。此外，社會主體參與度低、相關利益主體缺位等，都是造成內部治理結構封閉，職責界限不清的主要原因。因此，在實際工作中，為有效地推動高職院校內部治理結構的發展，應充分重視高職院校內部治理封閉、職責界限不清這一問題。

四、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施

在高職院校的發展過程中，結合制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理存在的問題，及其自身發展的實際需求，深入探究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，是完善內部管理工作的重點。一般情況下，制度建設與文化塑造下的內部治理優化措施，主要涉及：做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程；深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系；強化對高職院校內部權力的制約與監督，建立分權制衡機制；建立競爭型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺等內容。（一）做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，為社會經濟的發展輸送了大量的專業型人才。隨著社會經濟的快速發展，以及當前社會經濟的發展對于優秀人才的需求量不斷增加。結合高職院校內部治理工作的發展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。制度建設是內部治理工作的核心內容，也是高職教育符合現代高等院校發展的需求。為進一步提升制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化能力，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程，體現頂層制度設計特色與優勢，可以有效地促進高職院校內部治理結構的完善發展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程是一項不可或缺的發展措施。（二）深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系。在內部治理工作中，深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理體系是內部治理優化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點內容。在高職院校的內部治理優化工作中，通過深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系的方式，可以有效改善以往權力結構發展中存在的問題，減少權力問題不良影響。同時，建立具有自身發展特色的權力結構，是高職教育適應教育治理現代化的發展趨勢。因此，在實際工作中，如何有效推進深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系這一問題，對于提高制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化效率，具有重要意義。（三）強化對權力的監督與制約，建立分權制衡機制。為促進制度下內部治理優化工作的開展，強化對高職院校內部權力的監督與制約、建立分權制衡機制是高職院校必須重視的一項工作。在高職院校的內部治理工作中，除了需解決當前存在的問題，還需結合深化高職院校內部權力結構改革理念，完善高職院校內部治理優化方案，建立分權制衡機制，確保制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的順利開展。同時，強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進分權制衡機制的實施，也是打破以往以行政為主導的內部治理結構。因此，在內部治理優化工作中，應強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進建立分權制衡機制這一措施的實施。（四）建立競爭型人力資源管理體制。在實際工作中，建立競爭型人力資源管理體制，也是制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施之一。實現人力資源的優化配置，提高利用效率，是內部治理和管理的主要任務之一。為有效推進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作，建立競爭型人力資源管理體制，由“身份管理”轉向“崗位管理”。高職院校進行公開招聘，通過公平競爭、嚴格考核的方式，逐步實現人事管理由行政任用關系向平等聘用關系轉變，完善人才培養及競爭的管理方案，調動職工的工作積極性，不斷優化高職院校內部治理工作，為高職院校實現戰略化發展目標奠定堅實的基礎。（五）建立和諧型文化管理平臺。在實踐工作中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺。高職院校內部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺，能夠有效地提升高職院校的生命力、創造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進高職院校內部治理優化工作的開展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，建立和諧型文化管理平臺，也是高職院校內部治理優化的主要措施之一。綜上所述，在我國高等教育改革進程的快速推進中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，逐漸成為高職院校改革發展工作的重點內容。在制度建設與文化塑造背景下，高職院校如何結合自身發展規模及管理體制需求等，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的重要性及相關措施，對完善其內部管理工作的發展發揮著重要作用。同時，高職院校需根據內部治理優化的原則及措施，定期進行工作管理的考核，盡最大努力優化內部管理資源的配置，促使內部管理工作水平不斷提高，為有效開展各個專業的教學活動奠定堅實的基礎。因此，在實際工作中，高職院校的發展，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作。

作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學

參考文獻：

[1]王彬.高職院校章程制定及現代大學制度建設研究———以南通航運職業技術學院為例[J].淮南職業技術學院學報，2016（5）：98-102.

[2]徐元俊，徐潔.對創新高職院校內部管理體制與運行機制的探討[J].長春工業大學學報（高教研究版），2011（4）：21-23.

[3]楊建國.德國應用技術大學內部治理結構對我國高職院校制度建設的啟示[J].成都航空職業技術學院學報，2012（2）：1-5.

[4]吳尚忠.現代治理視域下高職院校內部治理重心下移探析[J].河南科技學院學報（社會科學版），2016（6）：41-43.

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根據《關于建立意識形態領域工作定期研判制度的通知》，人力資源部嚴格按照通知要求，扎扎實實抓好意識形態工作，堅守理論陣地，始終堅持黨的領導不動搖，堅持不忘初心，勤政務實的工作態度，結合集團實際需要，做如下匯報。

一、制度建設

202X年第X季度，按照省委總體思路和要求，緊緊圍繞宏闊目標，將新戰略機遇期發展規劃作為總綱貫穿集團改革發展全過程，全方位打造集團成為“最具產業發展優勢、核心競爭能力、品牌文化價值和創新引領作用的綜合企業集團”，人力資源部根據目前企業發展需要，按照“管理科學、對標先進、精減高效、合理設置”的原則，修訂制度：

二、優化重組

按照《企業人力資源重組整合專項方案》，XX公司、XX公司、XXXX、XXX、XXXX在崗員工已經原企業、新企業確認，集團公司審核后。集團人力資源部在人力資源系統中已將確認人員轉移至新企業。因在建項目工作需要，暫時不能轉入新企業的員工在項目完工后按程序辦理相關手續。

三、招聘工作

7月底、8月初，春季招聘的高等院校畢業生XX人已全部入職，其中：博士XX人、研究生XX人、本科XX人。目前均進入各單位進行試用。為確保2020年校園招聘目標的順利完成，按照“XX”改革的要求，結合集團實際，特制訂《202X年秋季校園招聘方案》，并上報XXX集團審批，計劃于X月X日啟動秋季校園招聘工作。

四、人才培養

人才是企業發展的“第一資源”，一直以來山西路橋集團高度重視“高、精、尖”人才的培養。7月21日-7月24日，人力資源部組織開展2020年XXX考前培訓，幫助參訓學員更加扎實的掌握教材內容，提高考試通過率；8月11日-8月14日，集團人力資源部組織開展2020年新員工入職培訓，促進新員工快速轉換角色、盡快融入工作團隊，在工作崗位上實現自身價值；8月25日-8月28日舉辦2020年XXX考前沖刺培訓，為參訓學員精準復習，提高集團持證率做保障。

五、疫情防控

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一、指導思想和總體要求

(一)指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟,全面貫徹黨的十七大、十七屆三中、四中全會和中央經濟工作會議精神,深入貫徹落實科學發展觀,圍繞轉變經濟發展方式、保障和改善民生深化改革,著力增強發展的內在動力和可持續發展能力,為奪取應對國際金融危機沖擊全面勝利和“十二五”規劃順利實施奠定堅實的體制基礎。

(二)總體要求。把保持經濟增長與調整經濟結構結合起來,著力完善促進經濟發展方式轉變的體制機制;把完善政府調控與充分發揮市場作用結合起來,著力激發經濟發展內在動力與活力;把推進社會建設與創新公共服務體制結合起來,著力健全改善民生的保障機制;把提高經濟效益與促進社會公平結合起來,著力形成促進社會和諧穩定的體制機制;把加快國內發展與提升開放水平結合起來,著力形成國際合作與競爭新優勢。

二、鼓勵支持和引導非公有制經濟發展

(一)落實鼓勵和引導民間投資健康發展的政策措施,進一步消除制約民間投資的制度,支持民間資本投向基礎產業和基礎設施、公用事業、社會事業、金融服務等領域,有效激發市場投資活力。(發展改革委牽頭,各有關部門負責)

(二)推動國有資本從一般競爭性領域適當退出,切實把國有資本投資重點放在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域,拓寬非公有制經濟發展的市場空間。(國資委、發展改革委、工業和信息化部負責)

(三)繼續完善對小企業的支持政策,健全小企業信用擔保體系,開展支持小企業融資的金融產品創新試點,研究制訂促進小企業發展的政府采購政策。(工業和信息化部、人民銀行、發展改革委、銀監會、財政部負責)

三、深化國有企業和壟斷性行業改革

(一)以推進廣電和電信業務雙向進入為重點,制訂三網融合試點方案并開展試點,探索建立保障三網融合規范有序開展的政策體系和體制機制。(工業和信息化部、廣電總局等負責)

(二)推進電力體制改革,完成電網企業主輔分離改革,出臺輸配電體制改革試點工作意見,研究制訂農電體制改革方案并開展試點。(發展改革委、國資委、電監會、水利部、財政部、能源局負責)

(三)推進鹽業管理體制改革,出臺鹽業管理體制改革意見及相關配套措施,推動形成新型食鹽供給體制和鹽業管理體制。(發展改革委、工業和信息化部等負責)

(四)加快推進大型國有企業特別是中央企業母公司層面的公司制股份制改革。加強國有資產監督管理,強化境外國有資產監管等基礎性制度建設。(國資委牽頭)

四、深化資源性產品價格和環保收費改革

(一)出臺關于調整銷售電價分類結構的實施辦法,簡化電價分類結構,推行居民用電階梯價格制度,健全可再生能源發電定價和費用分攤機制。逐步理順天然氣與可替代能源的比價關系。繼續完善成品油價格形成機制。(發展改革委、電監會、能源局負責)

(二)穩步推進水價改革,在有條件的地方實行居民用水階梯價格制度,推進農業節水與農業水價綜合改革。(發展改革委、住房城鄉建設部、水利部、財政部負責)

(三)全面推行城市污水、垃圾及醫療廢物等處理收費制度,研究建立危險廢物處理保證金制度,制訂出臺推進排污權交易試點的指導意見并擴大試點范圍,完善排污費征收使用管理制度。(發展改革委、住房城鄉建設部、財政部、環境保護部、工業和信息化部負責)

五、深化財稅體制改革

(一)出臺資源稅改革方案,統一內外資企業和個人城建稅、教育費附加制度,逐步推進房產稅改革,研究實施個人所得稅制度改革,完善消費稅制度,研究開征環境稅的方案。(財政部、稅務總局、發展改革委、國土資源部、住房城鄉建設部、環境保護部負責)

(二)全面編制中央和地方政府性基金預算,試編社會保險基金預算,完善國有資本經營預算,加快形成覆蓋政府所有收支、完整統一、有機銜接的公共預算體系。推進預算公開透明,健全監督機制。研究建立地方政府財政風險防控機制。(財政部、人力資源社會保障部、國資委、發展改革委負責)

(三)建立行政事業單位國有資產統計報告和收入管理制度。完善中央企業國有資本經營收益上繳和使用管理制度。(財政部、發展改革委、國資委負責)

六、深化金融體制改革

(一)借鑒國際監管標準的改革,完善金融監管體制。建立宏觀審慎管理框架,強化資本和流動性要求,確立系統性金融風險防范制度。建立健全部門間協調配合、信息共享機制和國際合作機制。完善跨境資本流動監管機制。探索規范地方金融管理體制。(人民銀行、銀監會、證監會、保監會、財政部、發展改革委、外匯局負責)

(二)修訂出臺《貸款通則》,積極引導民間融資健康發展,加快發展多層次信貸市場。盡快出臺存款保險制度實施方案,制定出臺存款保險條例。(人民銀行、銀監會負責)

(三)加快股權投資基金制度建設,出臺股權投資基金管理辦法,完善新興產業創業投資管理機制。健全創業板市場相關制度,推進場外交易市場建設,推動形成相互補充、相互促進、協調發展的多層次資本市場體系。(發展改革委、證監會、財政部負責)

(四)深化金融機構改革,加快推進政策性金融機構改革,開展資產管理公司商業化轉型試點,深化國有控股商業銀行改革。(人民銀行、銀監會、財政部負責)

(五)完善農村金融體系,全面深化農村信用社改革,引導社會資金投資設立適應“三農”需要的新型農村金融組織,研究制訂偏遠山區新設農村金融機構費用補貼等辦法,研究制訂農村抵押擔保條例,充分發揮商業性金融、政策性金融和合作金融在支持“三農”中的作用。(銀監會、人民銀行、財政部負責)

七、協調推進城鄉改革

(一)深化土地管理制度改革,研究制訂農村集體建設用地管理條例,逐步建立城鄉統一的建設用地市場。提出規范農村土地整治的指導意見。修訂國有建設用地劃撥目錄,深化國有建設用地有償使用制度改革。(國土資源部牽頭)

(二)深化戶籍制度改革,加快落實放寬中小城市、小城鎮特別是縣城和中心鎮落戶條件的政策。進一步完善暫住人口登記制度,逐步在全國范圍內實行居住證制度。(公安部、財政部、國土資源部、農業部、人力資源社會保障部負責)

(三)做好新形勢下農村改革試驗工作。制訂出臺進一步加快農墾改革發展的意見,推進國有農場與當地經濟社會發展融合。制訂出臺重點國有林區森林資源管理體制改革總體思路,進一步推進國有林場改革試點。推進農村水利建設管理體制改革和農村小型水利設施產權制度改革。深化農村公路管理養護體制改革。(農業部、林業局、水利部、交通運輸部等負責)

八、深化民生保障體制改革

(一)研究調整和優化國民收入分配格局、提高居民收入比重的思路,提出改革的目標、重點和措施。積極穩妥實施事業單位績效工資制度,推進企業職工工資集體協商和支付保障制度建設,改革國有企業特別是壟斷行業工資總額管理制度,完善國有企業、金融機構高管人員薪酬分配和監管制度。(發展改革委、人力資源社會保障部、財政部、國資委等負責)

(二)完善城鄉養老保險制度,全面實施城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續制度,研究解決城鎮集體企業職工、退休人員及城市無收入老年居民養老保險問題,繼續推進事業單位養老保險制度改革試點,完善新型農村社會養老保險相關配套政策并擴大試點范圍。(人力資源社會保障部牽頭)

(三)建立健全保障性住房規劃建設管理體制,加快廉租住房、公共租賃住房和經濟適用住房建設,推進城市和工礦區棚戶區改造,出臺關于促進房地產市場長遠健康發展的綜合性政策。(住房城鄉建設部、發展改革委負責)

九、深化社會領域改革

(一)出臺并實施國家中長期教育改革和發展規劃綱要,以促進公平和提高質量為重點,推進人才培養體制、考試招生制度、現代學校制度和辦學體制等改革,并啟動相關試點工作。(教育部牽頭)

(二)圍繞“保基本、強基層、建機制”,全面推進醫藥衛生體制改革,扎實做好推進基本醫療保障制度建設、初步建立國家基本藥物制度、健全基層醫療衛生服務體系、促進基本公共衛生服務逐步均等化、推進公立醫院改革試點等五項重點改革。(發展改革委、衛生部、財政部、人力資源社會保障部負責)

(三)加快國有文藝院團體制改革,推進非時政類報刊改革,制訂出臺公益性新聞出版單位改革意見,基本完成中央各部門各單位經營性出版社轉制任務。(文化部、新聞出版總署、人力資源社會保障部負責)

(四)探索完善社會主義市場經濟條件下科技創新舉國體制,全面推進國家創新體系建設。(科技部牽頭)

十、深化涉外經濟體制改革

(一)研究制訂關于加快轉變外貿發展方式的指導意見,促進對外貿易協調可持續發展。(商務部牽頭)

(二)研究修訂外商投資相關法律法規,進一步簡化和規范外資審批程序,建立外資并購安全審查制度。制訂出臺境外投資條例,加快完善境外投資促進政策和服務體系。(發展改革委、商務部、法制辦負責)

十一、深化行政管理體制改革

(一)按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則,制訂出臺分類推進事業單位改革的總體文件及相關配套文件,逐步擴大改革試點范圍,為全面啟動改革創造條件、積累經驗。(中央編辦、財政部、人力資源社會保障部、發展改革委負責)

(二)深化投資體制改革,出臺政府投資條例,加快制定企業投資項目核準和備案管理條例,制定中央政府投資項目決策責任追究指導意見和代建制管理辦法,建立重大項目專家評議制度。(發展改革委、法制辦負責)

(三)研究推進中央國家機關公務用車制度改革。研究提出深化政府機關后勤服務社會化改革的意見。(發展改革委、中央編辦、財政部、人力資源社會保障部、國管局負責)

十二、積極推進綜合配套改革試點

上海浦東新區、天津濱海新區等國家綜合配套改革試驗區,要圍繞轉變經濟發展方式、提升開放水平、統籌城鄉發展、建設資源節約型和環境友好型社會等戰略任務深化改革,率先突破,形成有推廣價值的改革經驗。各部門要積極支持改革試點工作,將專項改革試點放到試驗區先行先試。支持和指導各地區各部門開展多種形式的改革試點。(發展改革委牽頭)

篇5

201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。

規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。

6、人力資源部內部建設。

篇6

【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理

一、人才培養層面的相關建議

1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議

促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。

（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。

（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。

（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。

2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議

各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。

（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。

（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。

二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議

中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。

1．部門設置在相關方面改善的建議

中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。

（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。

2．制度建設在相關方面改善的建議

在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。

（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。

（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。

（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。

（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。

（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。

3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議

企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。

（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。

（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。

參考文獻：

[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.

[2]曹蓉.基于人力資本的人力資源開發與管理研究[D].西北大學，2006.

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一、制度建設是新農村青年人力資源開發的保障

農村人力資源開發是一個龐大而又復雜的系統工程，需要相關的配套制度作為保障，建立完善農村青年人力資源管理制度最為緊迫。于此同時，建立和規范農民科技教育培訓責任、激勵、監督的法律規定和其他一些有效保障措施勢在必行。建設醫療機構和相應的服務設施配套機構也是非常必要的。只有解決青年人的后顧之憂，才會讓青年人能夠放心大膽的去奮斗。青年人喜歡進步，建設一定規模的圖書館，給青年人提供一個良好的學習環境也是非常必要的。還要引進相關培訓機構，給青年人提供更廣闊的學習深造的天地。其一，要轉變觀念，把優先開發、利用農村青年人力資源作為基本戰略。我國農村幅員廣、面積大，農業人口多，農民就業壓力越來越大。開發農村青年人力資源，順應農村經濟社會發展趨勢，必須正確認識農村青年人力資源開發的重要性，進一步加強對農村青年人力資源開發工作的領導，研究制定農村青年人力資源開發的方針、政策，搞好農村青年人力資源的管理工作，努力營造農村青年人力資源開發的良好環境。二是建立和完善農村青年人力資源管理制度，建立有效的管理制度。建立有效管理制度需要縱橫交錯的管理體系，即從基層的鄉鎮到各區、縣和市級相關部門都要建立農村青年人力資源的開發管理體系、農村青年人力資源的流動管理體系和農村青年人力資源的使用管理體系，嚴格按照相關法規，配套相應的管理制度和條例。做到以上這些，要求有關部門要積極做好工作，特別是要呼吁人大代表適時提出議案，在修改這些法律法規時，將農村人力資源開發的內容和要求納入其中，不斷推進農村人力資源開發工作的法制化進程。同時要有相關法律法規的內容和要求納入普法工作之中，切實把農村人力資源開發工作納入規范化、法制化中，并在農村建立起終身教育體系，形成學習化社會，真正提高廣大農民的素質和現代化水平。

二、改善農村教育是新農村青年人力資源開發的根本

《中華人民共和國教育法》規定：“教育是社會主義現代化建設的基礎，國家保障教育事業優先發展。”教育和培訓是農村人力資源發展的根本途徑，是農村人力資源發展的根本。要根據我國農村人力資源發展的總體目標，以提高九年義務教育水平為重心，積極發展職業教育和成人教育，適度發展高等教育。為規劃布局，構建起一個學歷教育與非學歷教育以及正規教育與非正規教育并重，普通教育和職業教育互補和銜接的農村教育體系。農村青年文化水平普遍較低，失學兒童大量存在。要全面普及九年制義務教育，加大對基礎教育的資金投入，改善農村中小學的辦學條件，減免、補助貧困家庭學術上學費用；建立健全多元制的基礎教育模式，多渠道籌集教育資金，積極吸收民間資本加入農村中小學的辦學行列，減輕政府財政壓力。要支持農業職業教育發展，提升農村青年農業技術水平。農業全球化的挑戰，要求生產出成本低、質量好、科技含量高的農業產品。政府應支持農業學校的發展，引導一部分農村學生結合自身學習狀況和家庭情況，就讀農業學校，學習農業技術和農業經營管理知識，畢業后學以致用，發家致富。要加強專業技術培訓，促進農村青年剩余勞動力的合理轉移。因此，應注重加強農村青年專業技術的培訓，使農村青年各有所長，提升就業競爭力。要實現發展農村教育事業，優化勞動力的供給結構在普及九年制義務教育的基礎上，把農村的職業教育以及成人教育和培訓列入國家教育的整體規劃；要遵循多層次、有效益的原則，根據各地農業資源開發利用和農業現代化的要求，以及國家經濟發展的需要，采取多種形式，分類型，分專業地對農村勞動力進行教育培訓。通過教育培訓，既增加了人力資源資本積累，減少人力資本低水平對勞動力轉移造成的障礙，又可延長個人受教育實踐，提高勞動年齡，直接降低和延緩勞動力的供給。只有發展教育才是農村青年人力資源得以開發的根本。

三、轉移剩余勞動力是新農村青年人力資源開發的重要途徑

開發農村人力資源的重要途徑就是轉移農村剩余勞動力。但是在農村人力資源非農轉移仍然存在著很多的制約因素。一方面是制度因素。長期以來，以戶籍制度為中心的城鄉分割的就業制度、醫療制度、住房制度、教育制度、社會保障制度、土地制度等嚴重阻礙了農村人力資源在產業間、區域間的自由流動與配置，極大地束縛了生產力的加速發展。另一方面是農村人力資源自身素質因素。相當一部分農村人力資源自身素質不高減少了其非農轉移的機會。在中國的大部分農村地區，尤其是中西部農村地區，文化教育事業的發展落后。1998年強高中招生359.5520萬人，其中農村高中僅招生55.5102萬人。由于高中階段教育資源的嚴重不足，使得大部分潛在人力資源只能收到初中階段的義務教育，潛在人力資源得不到深度開發。在鄉鎮企業等勞動密集型企業面臨產業結構升級與調整的形勢下，大部分低素質人力資源明顯喪失了許多非農轉移機會。為實現新農村青年人剩余勞動力的轉移應該做到以下幾點：一是盡快出臺農村青年剩余勞動力轉移的規劃和方案。目前，農村青年剩余勞動力轉移主要是靠農民自發進行，呈現出盲目、分散和無序狀態。因此，必須把農村青年剩余勞動力轉移問題納入國民經濟發展計劃之中，制定切實可行的短期、中期和長期的規劃，對農村青年剩余勞動力實行有計劃、有目標和有步驟的轉移。二是，推動農村青年勞動力向非農產業轉移。將農村青年流動進程就業和發展農村二、三產業及小城鎮建設相結合，并在政策上予以畢業的支持，保持流動就業農村青年原有上承包關系的穩定，發展壯大鄉鎮企業，加快農村青年由第一產業向第二、三產業轉移的步伐。三是最大限度實現農業內部從發就業，以農村經濟結構調整為契機，積極拓展農村就業空間。四是積極開拓海外市場。我國境外勞務收入僅占全國進出口總額的1.5%左右，在國際勞務市場所占比重最小，我國農村青年勞動力價格低廉，具有較強的競爭力。五是抓好外出青年民工回鄉創業工作。各地應在土地使用、稅費征收、資金扶持等政策上進行鼓勵和扶持，以良好的投資環境，鼓勵外出青年民工回鄉創業。

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酒店人力資源部2015工作總結暨2015工作計劃辭舊歲，迎新春，過去的2015年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對2015年的工作做如下總結：一、制度建設方面1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。二、招聘、培訓方面因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。三、考核方面1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。

在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。四、薪酬方面1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；3）對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。

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【關鍵詞】人力資源會計;困境;思考

人力資源會計是會計學的一個新興分支學科,其理論核心是將人力資源確定為會計意義上的資產,通過對人力資源成本和人力資源價值的計量、記錄和報告,來滿足企業管理者和外部利害關系人的信息需求。人力資源會計產生至今已經經歷了五個發展階段,并日益成為一種強有力的人力資源管理方法。我國研究人力資源會計問題開始于20世紀80年代,在經歷了短暫的繁榮后卻一直未能應用于實踐。2009年1月10日,“全國第二屆人力資源會計理論與方法研討會”在北京成功召開,重點對人力資源會計的應用問題進行了研究,這表明人力資源會計研究十年間已取得了實質性的進展。如何打破瓶頸,在實務界推行人力資源會計,已成為亟待解決的問題。基于此,本文將從人力資源會計困境的視角做一些思考,以期能為人力資源會計的發展提供啟示和幫助。

一、我國人力資源會計研究的現狀和困境綜述

關于人力資源會計在我國的研究現狀,朱金鳳、薛惠鋒(2006)歸納出六個特點:一是1999年我國人力資源會計研究達到高峰;二是研究內容涉及范圍比較全面,理論基本成型;三是開始應用經濟學理論,研究逐步深入;四是結合中國實際的創新性研究較少,研究成果尚欠指導性;五是理論研究較多,實踐應用很少,與國外仍存在巨大差距;六是規范性研究較多,實證性研究很少。誠然,對于人力資源會計理論的科學性以及能否真正運用于實踐的問題,我國學術界和企業界一直存在著較大的分歧,導致人力資源會計陷入了前所未有的發展困境。對于這一點,理論界也發表了一些看法。

葛家澍、杜興強(2001)指出,將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙,一是人力資源難以符合資產的定義,二是不能夠符合成本效益原則,建立一套完善的人力資源會計計量系統。劉曉梅、閆素梅(2002)從企業理論、經濟學的供給與需求以及會計信息質量三個角度指出我國當時不宜推行人力資源會計。羅勤(2003)則直接對當前人力資源會計模式的可行性提出了質疑。牛彥秀(2004)、崔東順(2005)將人力資源會計難以實施的原因歸結為自身理論體系的不完善;向樂樂(2006)在此基礎上增加了外部客觀環境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖(2006)指出我國人力資源會計應用面臨的困境主要是不能融入現有的財務會計體系、未被納入相關會計法規及企業缺乏積極性。傅建設、孫玉甫(2006)反思了現行人力資源會計的研究,指出“人力資源會計的研究已經走到了一個峭壁的面前,現有的研究均在設法利用各種工具與技巧攀爬這個峭壁。而攀爬峭壁不如回過頭來反思一下我們是怎樣走到這個峭壁面前來的……人力資源與實物資源相比具有極大的特殊性,將實物資源會計的核算理念和方法簡單搬用是錯誤的,必然導致會計對象選擇的模糊”。吳立梅(2007)認為人力資源會計面臨的困境主要是人力資源的確認計量問題和列報問題。王玉梅、張聃(2007)認為會計人員的素質和人力資源會計的運作成本也是我國推行人力資源會計面臨的問題。賴德光(2008)提出了企業人力資源管理水平以及企業文化層次的問題。趙海鷹(2008)指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經濟環境的制約、未被納入相關會計法規、人力資源市場不完善、人力資源會計實施的運作成本相對較高以及企業人力資源投入不足。李林(2009)將推行人力資源會計的困難性歸納為三個方面:一是傳統財務會計的資產觀念和權益觀念的根深蒂固;二是人力資源計量披露的困難性;三是人才交流市場尚不健全。

筆者認為,我國推行人力資源會計面臨的困境主要表現在對人力資源會計的認識不到位、人力資源會計的理論尚未定型、人力資源會計缺少法律制度的保障以及人力資源會計的運行環境不成熟四個方面。

人力資源會計推行的障礙首先來自于傳統資產觀念對人力資源會計理念的抵觸。中國是一個趨向于保守的國家,打破傳統觀念,消除抵觸情緒必然會經歷一個艱難的過程。其次,知識經濟時代人才至尚的理念沒有落到實處。絕大部分企業都承認“人力資源是第一資源,公司的職工是最寶貴的財富”,但是很少有人邁出實踐這一步。再次,人力資源會計的理論尚未定型。三十多年來,我國理論界對人力資源會計的研究有很多,但確認計量等關鍵問題至今沒有定論,目前仍有學者提出質疑。從法律制度層面來看,我國現行的會計法、公司法、企業法和物權法中均缺乏相關的規定,而且既沒有制定人力資源方面的會計準則,也沒有成型的人力資源會計的相關制度。最后,我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善、社會文化環境的缺陷都是制約人力資源會計發展的重要因素。

二、我國推行人力資源會計的對策思考

人力資源會計對我國應對知識經濟時代的挑戰、提升人力資源管理效率、打造企業核心競爭力具有極為重要的現實意義。盡快在全國范圍內推行人力資源會計勢在必行。因此,必須盡快采取適當措施打破人力資源會計的困境。筆者認為,我國應從環境建設、制度建設以及隊伍建設入手,科學應用人力資源會計,充分發揮人力資源會計的作用。

(一)加強環境建設,為人力資源會計的推行提供平臺

一個良好的社會環境,不僅能夠為人力資源會計的推行準備充分的客觀條件,而且還能夠憑借其強大的影響力、鼓舞力和驅動力促進人力資源會計作用的充分發揮,推動人力資源會計的發展。我國目前已初步具備尊重知識、尊重人才的良好社會風尚,干部人事制度、戶籍管理制度、社會保障制度等一系列制度的改革,也為人力資源會計的推行打下了一定的基礎。但要真正推行人力資源會計,還必須加強環境建設,營造良好氛圍,為人力資源會計的推行提供平臺。

1.加快人力資源會計的立法工作

人力資源會計的理論基礎是人力資本理論,它的出現必然對經濟立法產生一定的影響。建立與之適應的經濟法律制度,才能有效地推動人力資源會計的發展。傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上的,強調對財務成本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,缺少產權等法律方面的界定和保護。在知識經濟時代,企業之間的競爭主要表現為以知識為基礎的創新能力的競爭。人力資源作為知識及其創新的最重要的載體,對于提高企業的未來競爭力,推動企業可持續發展有著決定性的作用。因此,我們要轉變傳統的資本觀念,建立新型法律制度,為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。

2.加強國際國內交流

人力資源會計是一門新興科學,許多理論上的難題亟待解決,許多方案和設想急需在實踐中驗證。而我國目前對人力資源會計的研究絕大多數還是單兵作戰,有組織的研究很少,在人力上、時間上都造成了大量的浪費。1999年和2009年,中國會計學會在北京先后舉行了兩屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會,在群體研究方面邁出了很好的一步。這對推進人力資源會計具有非常重要的意義,希望中國會計學會能定期組織此類交流活動,從而提高人力資源會計的研究效率。

除加強國內交流外,我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計。人力資源會計在國外的研究要比我國早二十多年,已形成較成熟的理論體系,并開始在實務中應用。我們應積極主動與國際上加強交流,通過報刊雜志、學術訪問等多種形式了解國外的研究狀況,從而為最終建立適合我國的人力資源會計體系打下基礎。

3.加強輿論宣傳

從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看,國家有關部門對人力資源信息的披露未作要求,企業利害關系人認為人力資源會計信息無關緊要,企業缺乏應有的熱情和動力,理論界還存在諸多的疑問。因此,當務之急是盡快對人力資源會計理論進行深入系統的研究,同時加大宣傳力度,徹底糾正人們的思想誤區,轉變社會觀念,為人力資源會計理論的發展和在實務中的應用營造良好的輿論環境。

4.完善人力資源市場

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環境。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善,有利于用人單位與從業人員的雙向選擇,是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。我國應當在發展完善勞務市場的基礎上建立企業家市場,盡快建立并完善人力資源市場體系,引導人才合理流動,體現人才的市場價值。

(二)健全相關制度,為人力資源會計的推行提供保障

理論是基石,制度是保障。完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。影響人力資源會計推行的制度主要有會計制度、人才管理制度、人力資源評估和審計制度。

1.進一步完善和創新會計制度

人力資源會計引入我國以來,至今既未納入現行會計制度,也未能形成獨立的會計制度。人力資源作為決定知識經濟發展的第一資源,一直游離在會計制度之外,直接導致人力資源會計信息無法對外披露,顯然是不合理的。我國只有從制度著手,確定人力資源會計應用的范圍和核算的對象,明確人力資源如何確認和計量,進一步完善和創新我國的會計制度,才能使人力資源會計做到有法可依。

2.徹底改革人才管理體制

徹底改革傳統的人才管理體制,健全和完善適應社會主義市場經濟體制的人才交流市場,優化人才流動運行機制,最大限度地保持人才自主擇業和用人單位自主擇人,既是合理配置人力資源必須解決的問題,也是有效推行人力資源會計的基本前提。企業管理者應注重人力資源的開發與管理,積極學習和借鑒國外經驗。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇;一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會,為員工創造發揮潛力的條件。3.嚴格人力資產評估的組織工作

對人力資產的評估是推行人力資源會計的先決條件之一。由于人力資產的評估結果關系到企業的真實資產狀況,關系到每位員工分配企業盈余價值的基數,這一工作組織的好壞、結果是否客觀公正直接決定著人力資源會計模式的實施效果。因此,一定要對人力資源評估機構嚴格把關,加強管理,以維護財務報表的統一,保證各企業會計信息的可比性。

在具體評估人力資產時,不僅要充分考慮勞動者的學歷、資歷、經歷、職稱、地區生活水平等因素,還要考慮勞動者的社會供求關系、勞動能力的大小以及能力結構。一般來說,人力資產評估要遵循動態性原則、重效果原則、公平原則、專業原則以及咨詢原則。具體可采用生產函數法、收益分成法、勞動價值論模型、平均工資法、成本法、崗位職務法及市場法進行評估。

4.開展人力資源審計

人力資源審計是審計機構運用專門的方法,對被審計單位人力資源的開發、利用和管理以及被審計單位人力資源信息的公允性、真實性進行監督、評價,以促進被審計單位人力資源運營向著低成本、高效率方向發展的一種活動。

人力資源審計的重要內容之一是人力資源會計信息審計。檢查人力資產的余額是否正確,人力資產的增減變動記錄是否完整,人力資產的估價和分攤是否正確,人力資產是否在會計報表上進行了恰當的揭示和披露;檢查人力資源作為投資,其作價是否經過有關評估機構的評估,人力資源權益的增減變動是否完整,人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當的揭示和披露(唐建軍、單玉波,2006)。

(三)充實工作隊伍,為人力資源會計的推行提供支持

我國要推行人力資源會計,必須充實人力資源會計理論研究隊伍,同時加強會計工作隊伍建設。高素質的研究和工作隊伍將為人力資源會計的推行提供最有力的支持。

1.進一步充實理論研究隊伍

目前我國對人力資源會計的理論研究涉及到人力資源會計的概念、人力資源會計主體、對象、基本假設、計量、核算方法、報告等多方面內容,其中對人力資源會計的概念、內容、基本假設、目標、計量、核算對象等問題已基本形成一致意見,但對人力資源會計的計量方法、核算標準、核算內容及賬戶設置、會計報表等問題仍存在一定的分歧,對人力資源的分攤、權益的分派以及實際應用等問題更需進一步深入研究。因此,當務之急是組織專門的研究機構,充實研究隊伍,深化對人力資源相關問題尤其是應用問題的研究,從而為人力資源會計的推行奠定堅實的理論基礎。

2.建設高素質的會計專門隊伍

由于人力資源會計形成于經濟學、管理學以及會計學的相互滲透和交叉,其內容涉及到經濟學、管理學、法學、心理學等多學科知識,對會計人員的素質要求較高。與傳統會計相比,人力資源會計在確認、計量、核算、報告等方面的工作更為復雜,技術要求更高。會計人員必須不斷加強理論學習,不斷積累實踐經驗,才能適應人力資源會計相關工作。隨著信息化和我國經濟的國際化,會計人員還需要掌握信息技術、網絡技術以及國際人力資源會計領域中的理論、方法、制度、規定等內容以及對外交流的語言工具。因此,我國要推行人力資源會計,必須大力加強會計工作人員隊伍建設,努力打造集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才。

綜上所述,我國要推行人力資源會計,必須正視目前所處的困境。應在加強環境建設、制度建設及隊伍建設的基礎上,實事求是,轉換思維,跳出人力資源會計研究的怪圈,盡快打破理論上的瓶頸。同時,因時制宜、因地制宜,從披露人力資源會計信息入手,選擇一些試點單位,在實踐中驗證一些方案和設想,循序漸進地推行人力資源會計,努力發揮人力資源會計應有的作用。

【參考文獻】

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[10]吳立梅.人力資源會計面臨的困境及對策[J].北方經貿,2007(3).

[11]王玉梅,張聃.淺談人力資源會計在我國的推行[J].商場現代化,2007(3).

[12]賴德光.淺析企業人力資源會計應用探討[J].現代商業,2008(35).

[13]趙海鷹.知識經濟時代推行人力資源會計的探討[J].會計之友,2008(4).

篇10

首先，要提高思想認識，著力在轉變觀念上下工夫。當前，公務員管理工作的重心已逐步由制度建設轉為隊伍建設，信息系統建設對公務員管理工作具有不可替代的作用。公務員管理信息系統建設時間緊、任務重、科技含量高、帶有全局性，是一項名副其實的系統工程。要從加強公務員隊伍建設、提高公務員管理水平、適應時展需要出發，增強系統建設的責任感和緊迫感，轉變思想觀念，消除不良傾向，切實把公務員管理信息系統建設擺上重要的議事日程，加強組織領導，爭取各方支持，確保人力、物力、財力到位。

其次，要明確目標任務，著力在把握大局上下工夫。廣西公務員管理系統建設總體目標是：以全區組織工作網為依托，建成以自治區、設區市、縣三級黨委組織部為數據中心和信息調度中心，政府人力資源和社會保障部門為分中心，覆蓋自治區、市、縣三級的暢達、精準、快捷的公務員管理系統，力爭實現全區公務員“進、管、出”各環節的信息化管理。具體分三個階段來實施。第一階段是：2012年10月底前，要建成全區公務員信息管理數據庫；12月前，完成全區行政機關公務員數據分中心和信息調度分中心建設，實現自治區公務員管理信息系統試運行。第二階段是：2013年底前，市級政府人力資源和社會保障部門完成數據分中心和信息調度分中心建設并接入全國組工網，實現全區市級公務員管理信息系統試運行。第三階段是：2014年至2015年底前，全區14個市、111個縣（市、區）政府人力資源和社會保障部門完成公務員數據分中心、信息調度分中心建設，建立公務員數據分中心，并實現接入全國組工網，建立覆蓋自治區、市、縣三級的公務員管理信息系統網絡，基本完善公務員日常管理功能，實現全區公務員管理的信息化。要從全局工作需要出發，科學把握各個階段工作重點，結合實際，細化方案，強化措施，組織實施。

第三，要規范建庫工作，著力在保證質量上下工夫。就2012年而言，主要任務是建立公務員信息庫。這是整個系統建設工作的重中之重，也是涉及面最廣、工作量和工作難度最大的一個階段。信息庫的建立關系到整個系統建設工作，信息庫的質量決定系統建設的成敗。必須從源頭上下工夫，集中力量，盡最大的努力建好庫，為整個系統建設打下堅實的基礎。一要認真采集數據。各級行政機關要嚴格按照要求，認真填寫公務員的各項信息，反復校核有關信息，做到不漏人員、不漏指標、不漏項目、不出差錯，切實從源頭上保證信息完整、準確無誤。二要認真錄入信息。各行政機關公務員主管部門要對各單位上報的公務員信息進行認真審核，在此基礎上，組織人員及時上機錄入，及時進行匯總，并在匯總數據中分析情況、查找問題，做到不漏單位、不漏項目、不留隱患。三要反復審核信息。要采取上下結合的辦法，把錄入的信息反饋給各單位進行審核，在此基礎上，對錄入的信息進行再審核再修改再完善，確保錄入的信息準確、完整、規范。四要定期維護信息。要采取有力措施，對信息庫進行動態管理，特別是對公務員調進、調出以及職務變動等情況，要及時跟進維護，確保信息準確，以保證匯總數據的準確性。同時，要抓緊做好信息系統試運行的各項工作，保證系統正常、規范運行。