人力資源計劃報告范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源計劃報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

今年8月16日，收到省人民政府提請省人大常委會審議的《浙江省艾滋病防治條例(草案)》(以下簡稱條例草案)議案后，教科文衛委員會即將條例草案印發11個設區的市人大常委會和14個省級有關單位征求意見，并專門召開全體會議，聽取了省衛生廳關于我省艾滋病防治工作情況和條例草案調研起草情況的匯報。8月下旬，教科文衛委員會會同省人大法制委員會和省衛生廳的同志，赴舟山、寧波等地進行調研，分別聽取了當地政府關于艾滋病防治工作情況匯報，召開了由當地人大、政府及有關部門、省市人大代表、醫療衛生單位負責人和艾滋病防治專家參加的座談會，就條例草案的立法必要性和主要內容的可行性廣泛聽取意見建議。在聽取了各地綜合意見的匯報后，省人大常委會徐志純副主任于9月4日主持召開省級各有關部門和專家座談會，聽取大家的意見。9月11日，省人大教科文衛委員會召開全體會議，對條例草案進行了審議。現將有關情況報告如下：

黨和國家高度重視艾滋病防治工作，把它作為關系民族興衰、社會穩定、經濟發展和國家安全的戰略問題，總書記、總理、吳儀副總理分別為此作出重要指示和講話。我省歷來重視艾滋病的防治工作，省政府分別于2003年12月、2005年8月出臺《浙江省艾滋病性病防治辦法》、《關于進一步加強艾滋病防治工作的意見》，有力地推動了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的傳播流行與人的行為密切相關，防治工作復雜而艱巨。近兩年來，我省與全國一樣，艾滋病疫情呈現快速上升勢頭，正從高危人群向一般人群擴散，艾滋病防治形勢十分嚴峻。自1985年首次檢出因注射進口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以來，截止2005年底全省累計報告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累計死亡100例，根據我省艾滋病防治專家運用國際通用的方法進行估算，我省實際艾滋病病毒感染者和病人約1萬余人。2005年全省共檢測報告新發現艾滋病病毒感染者436例，新報告病人70例，分別比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增報告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作還存在宣傳教育不夠廣泛、疫情監測不夠落實、干預措施不夠普及、防治力量薄弱、技術手段欠缺、一些地區和部門對防治工作認識不夠等問題。國務院于今年頒布了《艾滋病防治條例》(以下簡稱國務院《條例》)，對艾滋病的預防控制措施、“四免一關懷”等方面作出了明確規定。我們認為，隨著艾滋病疫情的發展，防治工作的目標和要求將更高，為進一步做好預防、控制艾滋病的發生與流行，保障人民群眾的身體健康和公共衛生，促進經濟社會全面發展，根據《中華人民共和國傳染病防治法》和國務院《條例》等有關法律法規，結合我省的實際情況，制定《浙江省艾滋病防治條例》十分必要。

教科文衛委員會認為，省人民政府提請審議的條例草案，總結了多年來艾滋病防治工作的經驗，吸收了各方面意見，內容基本上是可行的，建議提請本次省人大常委會會議審議。同時，條例草案在有些方面還需要作進一步的研究、修改，主要是：

一、關于政府及部門職責

艾滋病防治不僅僅是一個公共衛生問題，更是一個政治問題和社會問題。同志說過，如果我們在艾滋病防治工作中出問題那將是一場國難。艾滋病防治工作首先是政府的責任，在艾滋病防治工作中，各級人民政府和衛生主管部門要起主導作用和主要作用。同時，艾滋病的防治工作不能只靠衛生行政部門一家，需要其他相關部門協調配合，齊抓共管。建議條例草案在這方面進一步細化，明確政府及相關部門各自的職責，并在法律責任一章中增加相應的規定，即各級人民政府如果未履行領導、組織、保障等工作職責的，應承擔相應的法律責任；各級政府相關部門未履行宣傳教育、預防控制職能的，應承擔相應的法律責任。社會團體協助各級人民政府開展艾滋病防’治工作十分必要，建議條例第五條第二款中增加計劃生育協會，特別是對農村和流動人口的艾滋病防治工作，計劃生育協會能發揮很好的作用。

二、關于宣傳教育

預防為主、宣傳教育為主是我國艾滋病防治的一項重要的方針政策，也是艾滋病預防控制的首要環節。由于艾滋病的特殊性，特別是人們對艾滋病認知的程度和社會環境，更加突出了艾滋病防治工作中宣傳教育的重要性和重要地位。國務院《條例》將宣傳教育作為第二章作了較全面的規定。條例草案將宣傳教育放在總則中，只作了二條六款補充規定。調研中，各地各部門普遍反映不夠突出，建議將宣傳教育單列一章或與預防控制并為一章。大家認為，地方法規對宣傳教育應進一步細化，要結合浙江實情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一項專業性很強的工作，且具有一定的風險性，宣傳教育應當體現針對性、專業性和科學性，要規定宣傳、衛生等部門應為其他部門開展宣傳教育提供必要的技術支持。二是廣大農民、進城務工人員和流動人口由于文化程度比較低，缺乏艾滋病預防知識，對他們進行宣傳教育是整個預防控制的重要組成部分，條例草案應增加對農村、進城務工和流動人口加強宣傳教育的內容和具體規定。同時，對外來流動人口集中的企業等經濟主體(包括公共場所)，規定艾滋病防治宣傳教育的職責，并在法律責任一章中規定相應的罰則。三是學校是艾滋病防治宣傳教育的重要陣地，艾滋病防治工作重在未來，重在年輕一代，條例草案對教育主管部門和學校開展艾滋病防治宣傳教育要明確其職責，學校不但要開設艾滋病防治課程，而且應規定相應的課時。四是條例草案要增加對國家機關、人民團體、事業單位工作人員艾滋病防治知識的宣傳教育內容，明確組織人事等部門的職責。應明確規定縣級以上人民政府必須開設艾滋病防治咨詢服務電話，并向社會公眾公布。

三、關于投入和保障

艾滋病防治工作是一項緊迫而長期的艱巨任務，國家和我省近幾年來都增加了艾滋病防治經費的投入。但是，隨著艾滋病病毒感染者的增多、防治工作進一步的拓展及“四免一關懷”政策的實施，艾滋病防治經費的缺口逐年增大。條例草案第三十四條雖然對艾滋病防治工作經費作了相應的規定，但調研中大家普遍反映，內容比較原則，實際操作困難。建議根據浙江省艾滋病防治工作的實際情況進一步細化和補充相關內容。如，各地各部門均肯定了條例草案第十四條的規定，但同時提出所需經費應由各級人民政府承擔，這是花少量的錢辦大事，政府應該做，而且能夠做。條例草案第三十五條規定減免抗機會性感染治療藥品的費用，但沒有明確相關的減免標準，特別是對外來流動人口的減免標準。此外，我省的艾滋病防治工作人員與外省相比人數非常少，且大多是兼職人員。目前，全省各級疾病預防控制中心艾滋病防治工作專職人員107人，兼職人員128人，距國家要求的每個中心5至7人的標準有較大差距。建議條例草案增加規定各級人民政府要確

保艾滋病防治機構的人員編制，加強艾滋病防治隊伍建設等內容。同時，明確財政和審計部門要加強對艾滋病防治經費的監督管理，做到專款專用。

四、關于自愿檢測和強制檢測

艾滋病自愿檢測是艾滋病預防、治療和關懷的一個重要組成部分，具有十分重要的意義。國務院《條例》在規定了艾滋病自愿檢測制度的同時，也授權國務院衛生主管部門會同國務院其他有關部門根據預防、控制艾滋病的需要，可以規定應當進行艾滋病檢測的情形。目前，衛生部已會同有關部門對一些應當檢測的情形作出了具體的規定，如對監獄、勞教所的羈押、收教人員，職業暴露的醫務人員，孕產婦等。因此，在地方立法時，要正確處理艾滋病自愿檢測和強制檢測的關系，既要充分尊重人的基本權利，又要充分考慮到艾滋病防治的需要。在規定強制性檢測的人員范圍時，要嚴格按照國務院《條例》的規定，與衛生部會同有關部門規定應當檢測的范圍相一致，不能隨意擴大強制檢測范圍，建議對第二章預防與控制中的個別條款進行修改、完善。對一些艾滋病防治工作過程中需要增加的檢測情形應及時向衛生部及相關部門反映。

五、關于艾滋病病人與感染者的權利和義務

關于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人檢測與確診后的告知，以及治療和管理問題。條例草案既應該保護他們的個人權利和隱私，體現政府對他們的幫助，社會對他們的關愛和不歧視，也應該規定他們對社會應盡的義務和責任，這方面應加強調研、探索，找出一個較好的平衡點。關于艾滋病病人與艾滋病病毒感染者的信息告知和公布問題。條例草案應區分政府內部管理與對外公布，不同的層面應作不同的規定要求。建議條例草案第二十七條改為“……告知其本人或監護人，并給予醫學指導。衛生主管部門認為必要時，可將其有關信息告知民政、教育、公安、司法等相關部門”；第三十條改為“……不得對外公布其姓名、住址、工作單位和病史等信息”。

六、其他問題

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會計 報告的首要作用是將信息反映給信息使用者,使得企業外部利益相關者可以充分了解企業信息,因而它可以使企業以及其利益相關者關系更加緊密。編制會計報告尤其有利于增加企業的資源利用率。在知識經濟的背景下,會計報告的發展應該跟上經濟的發展步伐,對于會計報告的改進也引起了會計界的廣泛研究。

在當今時代背景下,人力資源是產生財富的重要因素,由于高端人才稀少,所以人才競爭日益激烈。只有增加人力資源投資,爭取人才,方能在日前激烈的市場競爭中站穩腳步。同樣,鑒于人力資源如此重要,企業的利益相關者對于人力資源的相關信息也希望全面掌握。這樣便于企業的利益相關者以人力資源的相關信息為基礎,辨別企業的競爭能力和企業以后的發展情況。但是,當今的會計報告內容反映人力資源的信息不多,使得目前會計報告使用者的需求不能得以實現。

在很多企業中,人力資源占有重要地位,然而卻不能得到全面有效的披露,這對于許多企業來說會由于報告的不完整性對于報告使用者的決策造成影響,甚至帶來損失。由此可得,當今會計報告信息披露的內容以及方式已不能滿足報告使用者對于人力資源信息的要求。所以,應該把人力資源信息增添到傳統會計報告中予以反映。本文以此為背景,研究人力資源會計報告。

二、傳統人力資源報告的局限分析

(一)人力資源會計的資產負債表研究

資產負債表是用來披露公司在指定日期的財務情況的靜態報表,通過加入人力資源會計賬戶和會計科目,就可以建立比較完善的人力資源會計核算體系。人力資源相關信息在資產負債表上的披露包含兩個方面:其中一個是人力資源成本相關信息,建議把人力資產獨立設置一個科目披露在資產負債表的資產項目下,另外可以通過設置“人力資源成本”等科目予以披露企業員工的歷史成本。另外一個是人力資源權益的相關信息,建議通過設置“人力資本”科目進行披露企業包含的勞動力方面的投資。

因為人力資源會計科目包含傳統會計科目,以此為基礎,再在其中加入了與人力資源相關的會計科目,因此就報表格式而言,調整后的傳統財務報表格式即為人力資源報表格式。

國家對勞動者權益越來越重視,其重要程度不可忽視本文對資產負債表進行改造時,與他人的有關研究相比,在正式提出了勞動者權益的同時,對其內容進行了細分,即分為了人力資本與人力資本公積,簡化了有關科目,如人力資本,這樣可以在總體上與前面的人力資產相對應,這樣可以讓會計信息使用者更加直觀形象的了解。

(二)人力資源會計的利潤表研究

利潤表是用來披露企業在某段時間內生產和經營效果的動態報表。在傳統會計利潤表的基礎上加以改進便是人力資源會計的利潤表。可以在傳統會計利潤表的基礎上,增加“人力資源成本費用”科目,這可以體現企業在人力資源相關方面產生的費用以及人力資產的攤銷,另一方面也應調整“管理費用”科目披露的內容。產品制造成本包含人力資產費用,屬于在產品銷售成本;由于特殊因素導致的人力資產損失,視為特殊項目,獨立披露于損益表中。除此之外,可以通過設置“人力資源投資凈增減額”科目反映人力資源的投資收益情況。

從企業的本質來看,企業就是人力資源和物質資源,以及一系列有關的契約而構成的一個統一的有機整體,企業就是充分的利用其擁有的人力資源和非人力資源進行相關的生產和服務,以取得收入,創造利潤,兩者是密不可分的。在現有的條件和環境下,很難逐一的區分企業所取得的收入中具體哪一筆是人力資源所創造的收入,哪一筆是非人力資源所創造的,從而據此來編制一個相對獨立的人力資源利潤表。即使在現有的條件下能夠勉強的通過人為地主觀判斷去區分,所形成的報表的信息也是不科學、不可取的,很難如實可行的反映出企業的真實狀況。

(三)人力資源會計的現金流量表研究

由于傳統的現金流量表并未過多的考慮人力資源信息的披露狀況,因而對于由人力資源的變動所形成的現金流量籠統的歸結在了經營活動的現金流量中關于人力資源投資的部分予以包含,然而在我國越來越重視人力資源的背景下,這么做是不可取的,并且從此經濟獲得本質來看,再將人力資源的變動所形成的現金流入和現金流出放到經營活動的現金流量中是不符合經濟實質的。

因此,與其他的有關學者的相關研究有所區別的是,本文認為要將這部分的現金流量放到在投資活動的現金流量中,即在投資活動的現金流量中增設人力資源投資收益所收到的現金以及人力資源投資所支付的現金這兩部分,予以反映相關的人力資源信息,是比較符合經濟實質的,并且能夠滿足相關的信息使用者的需求。

(四)傳統人力資源會計報告存在的問題

由于企業日常的會計處理中并沒有使用傳統的人力資源會計報告,因此,我認為,傳統的人力資源會計報告雖然有一定的價值,然而同時也存在某些不足。

在我看來,不應該直接將人力資源相關信息加入到傳統的財務報表中,應該編制具有針對性的《人力資源會計報告》,以此披露企業的人力資源相關信息。通過這種方式,既可以使報表的使用者運用完整的傳統財務報表,而且也能夠單獨列示人力資源相關信息,從而使人力資源相關信息得到重視,使人力資源信息盡早在會計報表中披露。

三、人力資源會計報告的改進研究

(一)人力資源會計報告改進的意義

就企業的員工而言,編制專門的人力資源會計報告有利于員工更好的認知自己,從而不斷提升個人素質。員工可以明確自身職責與企業的長期目標,制定自身的工作計劃和目標,不斷提高自身的技術和能力,形成員工和企業的利益雙贏。

就企業而言,通過運用新型人力資源會計報告能夠充分反映企業人力資源相關信息情況,信息使用者結合企業本身狀況,通過分析相關信息,做出企業人力資源的發展計劃,以便在面對重要事項時做出正確的決策。

另外,對

企業利益相關者而言,通過這種報告可以在不改變現行會計報告的基礎上提供專門的人力資源報告,既滿足了對于人力資源信息的需求又不影響目前會計報告的準確性,使利益相關者能夠更加全面地了解企業的相關情況。 總之,新型人力資源會計報告由于不改變現行的財務會計報告體系,具有很強的可行性,加之全面披露了人力資源的相關信息,更能滿足信息使用者的需要。

(二)人力資源會計報告改進的內容

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關鍵詞：人力資源；規劃；管理

人力資源的定義是“在社會或單位里，能推動社會或單位進步的所有體力和腦力勞動者”，根據這個定義，再結合我們目前發展的現狀，人力資源分兩種情況：一是真正在單位工作的所有員工，另一個是能為單位的發展做出優秀貢獻的人。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協調；工作與工作的協調。

一、人力資源規劃在單位管理中具有非常重要的作用

隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統的被動救火角色，提升為單位的戰略伙伴地位。如果人力資源規劃與單位發展戰略規劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產力及質量；人力資源部門可實際上協助直線部門達成單位目標，透過人力資源規劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何單位的營運規劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規劃對于單位管理以及戰略的實現具有重要作用。

二、影響人力資源規劃的因素

1.戰略因素分析。單位戰略執行必將涉及到對單位內部資源的配置和外部資源的利用；其中將對單位人力資源提出更高要求——人力資源必須配合單位業務發展。可能涉及到人員引進、培訓、業績與能力提升等。

2.環境因素分析。單位外部所面臨的行業、（產品與人才）市場、區域經濟等；以及單位內部的產品、技術、工藝、設備等方面的因素，都會對單位人力資源規劃產生影響。

3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數量、能力水平、受教育程度、工作經驗、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價。

4.內部人力資源狀況分析。一方面是靜態的人力資源的知識結構、專業結構、性別結構、性格結構等分析；另一方面是動態的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、退休等因素分析。

通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規劃奠定科學、合理的基礎。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

（1）制定職務編寫計劃。根據單位發展規劃，綜合職務分析報告的內容來制定職務編寫計劃。編寫計劃需陳述單位的組織結構、職務設置等內容。制定職務編寫計劃是描述單位未來的組織職能規模和模式。

（2）根據單位發展規劃，結合單位人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了單位每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述單位未來的人員數量和素質構成。

（3）預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

（4）確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

（5）制訂培訓計劃。為了提升單位現有員工的素質，適應單位發展的需要，對員工進行定期培訓是非常重要的。

三、柔性管理在人力資源管理中的應用

一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發員工積極性、創造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有忍受變化帶來的負面影響的能力。

二是整合競爭優勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等，實現知識由隱到顯的轉化，創造競爭優勢。

三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統的層級制組織關系以難以滿足這一需要。

四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。

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“員工就是我們的全部。”

“我們的優勢在于員工。”

我們已經聽了太多美國的CEO在不同場合重復類似的說法了。由于有太多這樣的論調，以至于這些說法已經變得毫無意義了。

有多少公司真正的相信這些話并在公司經營中遵循這些方法呢？又有多少公司能夠給予人力資源部門像財務和市場營銷等部門同樣的地位和重視程度？好消息是：越來越多的公司已經開始這樣做了。壞消息是：它們做得還很不夠。

人力資源部門承擔著管理人力的職能，該部門在一家公司中扮演著同財務、市場營銷和IT部門同樣重要的角色。

那么創建和管理成功的人力資源職能的秘訣是什么？公司管理層需要關注的重要方面有很多，人力資源部門必須向公司證明對人力資源的人力和財力投資是值得的。人力資源主管們必須融入到管理層，成為管理層一名真正的商業和戰略合作伙伴。

但如何做到呢？以下是建立和發揮有效人力資源職能的方法。

招聘新人

保持公司員工配置的穩定性一直是未來也將是有效的人力資源部門的一項基本職能。

很少有公司對招聘項目中最基本和最必要的一個環節進行投資：制作員工總數預測報告。該報告包括對公司在未來5―10年的用工需求所做的深入分析。

只有在完成員工總數預測分析后，公司人力資源部門才可以進行大規模的招聘，并協助進行公司資源的分配和預算的使用。所有的招聘部門經理都應該將保持公司的低職位空缺率作為工作的重點之一。達到這一目標的最好方法就是將招聘部門經理們的工作表現同他們的薪水掛鉤。

員工教育

投資于員工。一旦進入一家公司，員工必須立刻沉浸到一個不斷學習的公司文化中。

以新式招聘項目為開端，員工需要感受到公司對員工教育和持續學習的重視。類似學費返還政策，獲得資格認證同加薪緊密相連的做法都是公司推進員工教育和不斷學習的公司文化的有效途徑。一些創造性和革新性的員工教育方法可能使公司獲得意想不到的收獲。

溝通

打造及時和經常的公司內部溝通機制。在建立一只忠誠的員工團隊方面，溝通的作用無可替代。人力資源部門應該在員工溝通方面起到關鍵作用。

公司經常把隱藏公司機密作為不與員工溝通的理由。然而，事實上公司有許多不涉及保密的內容可以同員工分享。為了取信于員工，同員工之間的溝通需要有開放、誠實、實事求是和謙遜的態度，并且盡可能透漏各種好壞的消息。

進行有效的溝通沒有秘訣。說易行難，如果一家公司能夠像信任公司股東那樣信任自己的員工，那么它將會更容易實現有效溝通。人力資源部門的職責是在公司內部建立起實現良好溝通的意愿和基礎，然后在雙向溝通中發揮協調的作用。

認可員工

讓人力資源部門發揮強大職能的第四步就是建立一項系統和合理的員工表彰計劃。許多公司相信他們已經設立了獎勵計劃，因為他們每年有一次服務獎勵午宴和年度公司野外聚餐。

這些方法如果作為整個計劃的一部分將會起到一定效果，但是假如只做這些卻不會起什么作用。公司的員工知道他們每時每刻都受到公司的重視。

總之，雖然是老生常談，但人確實是公司組織最重要的資產。作為人力職能的管理者，人力資源部門理應成為公司的商業和戰略合伙人，并且一定要在人員招聘、員工教育、溝通和員工鼓勵方面發揮職能。在這四個方面表現都出色的人力資源部門將會獲得成功，同時對于促進企業的成功也具有積極的意義。

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【關鍵詞】勞動定員 測算 應用

建設“一強三優”現代公司，要求供電公司必須全面提高人力資源集約化管理水平，為建設智能電網和現代公司提供堅強的組織和人力保障。要深化人力資源集約化管理，科學評價人力資源管理工作中的效率、效益和效果，必須突出評價的全面性和科學性。評價從實施方案、工作過程和實施效果三個方面進行，從方案、流程、制度、績效、亮點及綜合角度，全面評價人力資源管理對轉變公司發展方式、創新體制機制和有效配置資源等方面的成效。做到理論與實踐相結合，突出評價的先進性和指導性，細化評價指標，突出評價的有效性和可操作性。

1.定員管理工作目標及范圍

1.1管理目標

執行網省公司分解的定員，合理配置人力資源，實現按定員定額組織生產。按照《國家電網公司供電企業勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與核定工作，為供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合公司實際，細化管理要求，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規范化。

1.2管理范圍

供電企業勞動定員人員。

2.縣供電企業定員管理的主要做法

2.1完成工作的組織機構

為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數據的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，公司專門成立了定員管理領導小組和工作小組，領導小組由公司總經理和黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，成員為各相關科室的部門負責人，工作小組由人力資源部主任任組長，成員由人力資源部、發展建設部、電力調度控制中心、安全運檢部（檢修（建設）工區）、客戶服務中心等相關部門的專工組成。

2.2崗位設置、崗位職責及崗位人員能力說明

人力資源部設勞動人事管理崗位。相關部室在定員及評價工作中由相應專業領域的專工負責，發展建設部設計劃統計管理崗位，電力調度控制中心設績效與綜合事務崗位，客戶服務中心設供電所管理、績效與綜合事務崗位，安全運檢部設輸電運檢管理、變電運檢管理、配電運檢與帶電作業崗位。

2.3流程過程控制方法說明及節點工作的做法描述

（1）勞動定員測算工作

勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，具體設備臺帳的統計工作由人力資源部負責牽頭，根據臺帳內容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人，由部門負責人落實到具體專工，各專工按填報要求統計并經部門負責人審核簽字后上報，最后由人力資源部對各上報數據進行匯總整理。設備統計中產權歸屬及統計期間根據上級部門的通知要求確定。

（2）勞動定員貫標評價工作

勞動定員貫標評價工作由人力資源部勞動管理專工根據公司設備及人員狀況進行數據分析，并形成分析報告，定員貫標評價報告以人事部主任審核后，組織工作小組成員對報告內容進行論證，認證通過后報領導小組審批。工作小組成員負責分析報告所列整改項目的組織落實，人力資源部負責對落實情況進行檢查考核。

3.特色亮點

3.1發展建設部依據農電統計系統相關數據對安全運檢部、電力調度控制中心、客戶服務中心等專業部室上報數據進行審核，各專業部門將臺站數據分別報市公司對口部門進行審核。這兩個節點的設置是將所有數據分為生產和營銷兩大部分，由發展建設部和市公司共同負責對數據進行第二把關，結合農電統計住處系統的相關數據，對提高數據質量有非常大的幫助，彌補了人事部勞動管理專工在裝備管理中的不足。

3.2由于工作小組成員是公司管理部室的負責人，有能力對勞動定員評價報告中提出的整改措施的有效性和可操作性進行論證。組織工作小組成員對定員貫標評價報告從不同角度進行論證、審核，并提出修訂的合理化建議，這一過程是對勞動定員貫標評價報告工作內容的再認識、再協調的過程，需要協調的工作在論證會就可以得到解決，為下一步的組織落實打下了良好的基礎。

3.3領導小組成員對勞動定員貫標評價報告的內容已經非常了解，所以人事部只負責將審批后的評價報告下發到領導小組成員范圍內，領導小組成員根據報告精神組織落實。這樣做一方面滿足了勞動定員貫標評價報告的保密性，一方面為各部室負責人合理安排工作、采取相應措施達到目的、發現問題及時匯報處理，防止事態擴大都有很大好處。按照《國家電網公司供電企業勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，在應用效果評價時應著手從控制用工總量、調整用工結構、完善激勵約束機制三個方面開展。首先，控制用工總量方面。可針對測算的不同結果對人員總量進行相應的控制，可采取限制人數的增長、限制使用勞務派遣和業務外包等市場化用工、勞動優化組合，將超出的人員充實到生產一線等行之有效的措施來解決。其次，調整用工結構方面。對于縣供電企業生產一線存在結構性缺員的現象，可采取企業內部合理的統籌調配機制和主營業務專業畢業生的數量增加的方式解決。同時加強對員工的業務技能培訓，特別是超員部門需要轉崗的人員，認真分析員工業務素質和技能水平與崗位要求的差距，制定針對性的培訓措施和計劃，不斷提高員工能力素質水平，努力實現人崗匹配。同時努力培養復合型人才，鼓勵員工“一專多能”，以適應生產組織方式變革和業務拓展對人員素質的要求，促進企業內部人力資源均衡配置。

4.應用效果

篇6

關鍵詞：中國特色；人力資源；會計理論；體系

Abstract:Intheeraofknowledgeeconomy,enterprise’shumanresources,becomethecreationenterprisevaluethemainactuationfactor,histechnicalprogressfactorisbiggerthantraditionalbyfarthematerialcapitaltechnicalprogressfactor.Therefore,thehumantakesoneresourcestoreceivemoreandmoretakesseriously,thehumanresourcesaccountant’susabilityandtheimportancealsodaybydayhighlight,theestablishmentandimplementationhumanresourcesaccountantisimperative.Butourcountrywasstillatpresenttothedomesticintroductionoverseasresearchresultsandtheintroductionhumanresourcesaccountant’sstage,theeffectiveperfecthumanresourcesaccountingtheorymethodsystemhasnotestablished,inthefinancialreportdoesnotrequesttosupplythehumanresourcestherelatedinformation,inthepracticehasnotobtainedtheapplication.Andhasthedifferenceandtheconflictinvarioustraditionalaccountantandhumanresourcesaccountant,processestohumanresources’accountantalsohasmanyimproper,thishaddecidedhumanresourcesaccountantcannotcontinuetocontinuetousethetraditionalaccountant’sresearchtechniqueandthemethod,mustrevise,therestructuringtraditionaccountingtheory,constructsasetnewtosuittheChinesecharacteristicthehumanresourcesaccountingtheoryandthecalculationsystem.

keyword:Chinesecharacteristic;Humanresources;Accountingtheory;System

一、人力資源會計與傳統會計的理論沖突

1、會計假設方面的理論沖突

會計假設是會計核算的基本前提。人力資源會計作為會計學的一個分支，在接受傳統會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。①人是人力資源的載體；②人力資源是有價值的組織資源；③人力資源效用的發揮在不同的管理方式下產生不同的經濟價值，也即其價值受組織管理方式的影響；④人力資源具有主動性和創造性；⑤信息重要性假設。因此，傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發展創新。

2、會計目的與對象方面的理論沖突

不同的會計假設使人力資源會計核算目的與傳統會計產生了差異。人力資源會計具體目的，一是為企業管理者提供管理人力資源的信息，例如人員的編制數量、雇傭渠道以及企業人力資源應具備的“質”與“量”等，這是傳統會計無法解決的。二是為投資者，債權人提供正確的決策信息。三是調動企業職工積極性。建立人力資源會計，發展和完善人力資源市場，合理開發與利用人力資源，在企業內形成一種愛才、重才、惜才的良好氛圍，可激發職工的活力和熱情，調動工作積極性。四是向社會反映企業履行社會責任的會計信息。企業在實現經營目標——追求企業價值最大化的同時，又占有使用人力資源，不可避免地肩負著履行社會責任的職責。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源數據，為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定，構成了其獨特的目的。

而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。

人力資源會計核算對象是人力資源會計中人力資源的價值運動，包括作為價值運動起點的對人力資源的投入和作為價值運動終點的與投入相對應的人力資源的產出兩方面。傳統會計則以企業的物流，資金和信息為會計研究對象，將人力資源投資計入當期費用，這不僅違背了權責發生制原則，而且將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。因而，人力資源會計彌補了傳統會計關于會計對象不完整的缺陷。

3、會計核算原則的理論沖突

人力資源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性。將人力資源列為會計核算的對象，在核算過程中除了遵循會計的一般原則外，又賦予了一般核算原則新的內涵，同時還兼有特殊性的核算原則。

（1）權責發生制原則。人力資源會計需正確反映人力資源投資支出及其受益情況并為決策者提供有用信息。對于支出情況應按其受益期合理攤銷，屬當期或以后各期應予以確認或采取其他方式在受益期確認，以此避免信息失真。

（2）謹慎性原則。為了有效規避風險，對人力資源評估處理時，不能少計可能發生的費用與損失，置換正在使用的職工所估算的支出，在適當范圍內可多計，但不得多計可能實現的收入，使企業能夠有一定的備抵準備，減少職工因突然離職而帶來的損失。

（3）效益成本原則。在使用人力資源過程中，不僅能實現自身價值，而且能實現價值增殖。基于效益成本考慮，在核算時對決策意義不大且核算成本較高的項目可不予以揭示。

（4）原始價值核算原則。人力資源原始價值包括兩個方面，一是人力資源取得的招聘費、教育費等一次性費用支出；二是使用過程中支付的維護支出。

（5）有形資產核算原則。作為人力資源的載體的人是有形的，人的勞動也是有形的，提高人力資源使用效率，是通過對人實施提高生活質量、醫療保健、健身娛樂等維護方式來實現的。因此，應遵循有形資產核算原則。

（6）成本區分核算原則。人力資源成本構成，一是平均成本與個別成本，將人力資源的一次性投資作為平均成本，分期投資作為

個別成本；二是人力資源使用過程中發生的政策保障性成本和人為損失性成本。

4、會計報告方面的理論沖突

知識經濟時代，社會經濟的發展將有80％-90％來源于知識及經濟創新的貢獻，因此，作為對知識載體的人力資源進行確認、計量、記錄和報告的人力資源會計成為知識經濟時代的會計主流。人力資源會計報告所要解決的是企業如何將有關人力資源的信息傳遞給信息使用者，供他們作出相關決策。但傳統會計報告既不反映人力資源信息，又不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，低估了企業資產價值，歪曲了企業的財務狀況和經營成果，顯然是不完整，不充分的。

二、人力資源會計理論體系完善的對策建議

1、構建完善的人力資源會計理論體系

現階段，我國尚未就人力資源核算制定相應的會計準則或會計法規，實務中也沒得到廣泛應用，其關鍵問題就在于人力資源會計賴以構建的基本理論缺乏足夠的支持。因此，迫切需要有關部門結合人力資源自身的特殊性，制定相應的人力資源會計準則，利用“企業理論”的最新成果來為人力資源會計的應用尋求理論支持。從中國實際出發，加強理論研究，對當前理論上存在爭議的方面加以修正、補充，并借鑒、吸收西方先進的會計理論來發展、完善我國的會計理論，建立真正意義上的具有中國特色的人力資源會計理論體系。

2、建立切實可行的人力資源會計計量模式

將人力資源的計量屬性與計量單位有機結合起來，建立切實可行的人力資源會計計量模式。人力資源的計量單位，主要是用貨幣或其他非貨幣量度單位計算與反映人力資源。人力資源會計計量屬性，可以分為人力資源成本計量和人力資源價值計量，前者是企業根據在人力資源方面的支出即為了取得、開發和保全人力資源使用價值所付出代價作為人力資源成本的依據，后者是以產出價值對人力資源的經濟價值所進行的會計核算工作。

由于人力資源會計確認、計量中帶有很多不確定性因素，一方面可將上述兩種計量模式結合使用，相互彌補不足，力求完善；另一方面，也可參照西方在此問題上的解決方法，如職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定的比例，供勞動者分享，員工可參與分利。

3、將人力資源會計納入財務會計系統，規范財務報告

人力資源是能給企業帶來經濟利益流入的資產，因此，人力資源價值的確認、計量、記錄和報告，都是財務會計的重要內容。將人力資源納入傳統的財務會計系統，將財務對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增值的財務資源和人力資源，將人力資源資產及其有關的權益和負債在現行資產負債表上予以充分揭示和披露。在利潤表中將“未分配利潤”分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”兩個明細科目，利潤表將增設“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。在利潤分配表的“可供投資者分配的利潤”項目下增設“應付人力資本所有者收益”項目，由此反映人力資本投資者對企業利潤的分享情況。在現金流量表中，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在籌資活動產生的現金流量下單獨列項反映。

如財務報告上揭示人力資源的信息不能滿足信息使用者的需求時，還可附加報告：人力資產投資報告、人力資源結構及變動情況報告、人力資源效能報告等。

4、修正權益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式

傳統會計理論將決定知識經濟發展的第一資源排除在會計核算之外，但在完全意義上的知識經濟時代，知識才是最稀缺的生產要素，因為正是由于富有一定創造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才呈現幾何增長，成為現實。所以，最先進的知識載體——人力資本所有者也應和非人力資本所有者一樣成為企業剩余權益的索取者。因此，我們不能停留在忽略人力資本，突出財務資本的基礎上，對“人力資本應納入權益理論”給予應有的重視和關注，從法律上保障人力資源權益并加以確認，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務資本所有者之間進行分配。

同時，修正權益理論，將人力資源這一因素包含在權益理論當中。為此，權益理論應該拓展為“財務資產+人力資產=財務負債+人力負債+財務資本所有者權益+人力資本所有者權益。”

篇7

（一）360度績效考核。360度反饋評價是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的方法，包括被評價者本人以及與他有密切關系的人，上級、同事、下級、客戶等進行全方位的匿名評價，然后由專業人士根據各方的評價結果，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以達到幫助被評價者改變行為、提高能力水平和績效的目的。

（二）平衡計分卡考核。平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習和成長四個角度將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理系統，從而保證戰略得到有效的執行。舉例而言，用平衡計分卡可以對銀行營業網點的績效考核指標設置如下：財務面指標為中間業務收入，凈利息收益率（NIM）、個人存款付息率；客戶面指標為個人加權貴賓客戶占比及增長、個人產品交叉銷售率、對公產品交叉銷售率、貸款凈增數、存款增長數、貸記卡加權活動客戶數提升；內部營運面為電子渠道分流率、三化三鐵率、不良貸款控制額；學習和成長面指標為第三方測評通過率、柜員定級考試通過率、存在問題整改率等。

（三）貢獻明細賬系統考核。這一方法可以將管理貢獻與經營責任緊密聯系起來。以事實為依據，通過關鍵事件法對評估對象在價值創造中的作用進行記錄；以結果為導向，通過對關鍵績效指標進行考核，以結果“說話”；以記錄為手段，保證反映事物的真實面貌；以個人為主體，對實現的成果目標進行檢查和評價；以評估為基礎，通過連續的經營數據，來評估評估對象的管理貢獻的人力資源評估計量方法。用于核算員工的成就貢獻、價值估算等。

二、推進人力資源會計核算的幾點建議

（一）全面認識人力資源會計核算的豐富內涵。一是區別人力資源和人力資本的含義。人力資源是一種具有主觀能動性的資源，而人力資本是對人力資源進行投資所形成的凝固在人身上的價值。人力資本體現為通過投資使人們所獲得的知識和技能，體現為勞動力素質的提高。二是更新傳統會計要素的概念。人力資源的投資、成本以及價值等核算要素區別傳統會計的要素概念，體現了人力資源核算的特點。對于會計核算的四個前提也體現了企業各自對人力資源管理的要求。人力資源在用貨幣計量的同時，還要用非貨幣對工作態度、工作能力和業績進行評價。三是將“以人為本”的理念體現到人力資源會計的核算中。加強人力資源會計的核算，可以促使企業的管理從物本主義轉向人本主義。

（二）準確把握人力資源會計核算的具體內容。一是人力資源成本會計核算。具體核算服務期總工資支出、各類證書（如英語等級證書、注冊證書、職業技能證書）對應的培訓成本、學歷教育成本、繼續教育成本等，再用測算的能力系數和成就系數進行換算。人力資源成本可作為引進高、專、突出人材薪酬的確定依據。二是人力資源投資會計核算。人力資源投資是為了使作為人力資源載體的現實和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能從而提高人力資源素質所進行的投資。因人力資源投資具有投資者和受益者不完全一致、收益的長期性、滯后性、差異性和高效性等特點，加強人力資源投資會計核算可以提供人力資源投資信息，強化對人力資源的管理。實例中可運用到“跳槽”員工的價值補償的測算上。三是人力資源的價值會計核算。通過貨幣性和非貨幣性的人力資源計算方法，能夠較準確評估員工的價值，吸引和留住有價值的員工，將員工安排到能使他的價值得到最充分體現的位置上去，從而不斷優化人力資源結構，優化人力資源配置。將人力資源價值核算的理念運用于履職考核中，可以更全面地評估員工的價值，為優化管理隊伍提供定量依據。四是人力資源權益會計核算。主要核算勞動者作為人力資源所有者而享有的參與企業收益分配的相應權益，在考慮以調動員工積極性為基礎的股票期權等獎勵性工具的同時，還要考慮人力資源參與企業分配的滯后性，應保留一定的人力資源未分配利潤以便來承擔相應的責任。比如，期酬制度在銀行工資收入分配中的應用。五是人力資源的管理會計核算。主要是通過運用各類科學的方法，綜合考慮相關因素，從企業的戰略目標、發展規劃和工作任務出發，對企業未來的人力資源數量、質量和時間等進行預計和推測。人力資源管理會計的運用可以對全行人力資源的布局和培訓有一個前瞻性的安排，避免出現人力資源在時間和質量上的結構性斷層。

（三）正確進行人力資源會計核算的實務操作。一是完善績效激勵制度設計。根據實際情況，將人力資源核算的先進理念和先進方法融入到銀行績效考評體系中，提高績效考核的客觀性和科學性。同時一定要體現績效對等原則，即能力與報酬相掛鉤，激發員工提高能力。如實施年薪制中，基本年薪主要依據經營者的能力，增值年薪主要考慮經營者的業績表現，而長期年薪主要考慮經營者的貢獻。二是加強對人力資本的價值計量和核算報告，體現員工價值。定期將員工的成本性支出、投資性支出以數據形式進行報告，可以增加員工的價值歸屬。嘗試運用人力資源會計核算的理念，建立會計核算體系，采用平衡計分卡、貢獻收益表、關鍵績效指標法等進行人力價值的計量。通過人力資源會計的核算建立對人員流出的價值補償機制。三是應用人力資源會計和人力管理會計的理念，規劃員工培訓，提高員工能力，促進人力資源價值提升。通過人力資源核算方法的運用，對企業的人力資源狀況進行分析、摸底，有計劃地安排用工計劃，超前規劃培訓，加大人力資源的投入力度。同時根椐人力資源的價值報告優化人力資源配置。充分利用人力資源的核算成果，將合適的人用到合適的崗位，體現人盡其能。利用人力資源的核算成果，實施員工分類管理，重點關注對全行貢獻較大的員工群體，加大此類群體的投資力度。

篇8

一人力資源會計的主體

人力資源會計是通過會計方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源的信息，以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告。因此，凡是需要進行人力資源核算工作的組織都是人力資源會計的主體。人力資源會計的主體可以是國家(社會)、企事業單位、家庭。

社會人力資源會計是將人力資源作為社會的經濟資源，從社會的角度出發，以社會為主體對人力資源數據進行會計處理，核算社會人力資源的總投入和總產出，進行人力資源的宏觀管理。

企事業單位人力資源會計則是以企業或者說事業單位為主體，對其擁有或控制的人力資源數據進行會計處理，從企業的角度核算企業在人力資源方面的總投入、總產出和明確人力資源權益，進行人力資源的微觀管理。

家庭人力資源會計是以家庭為主體，對家庭的人力資源投資活動、投資效益等進行確認、計量、記錄、報告和分析評價。

由此可知，人力資源會計主體的范疇和傳統會計主體的范疇是不一致的。但擁有或控制人力資源的組織也不一定會成為人力資源會計主體，不一定要進行人力資源的核算。如果在一個組織中確立了人力資源權益，這個組織必然成為一個人力資源會計的主體；雖然在一個組織中并沒有確立人力資源權益，但當組織是一個人力資本密集型的組織時(這時人力資本對組織的業績具有重大影響)，或組織成員所擁有的人力資本差異較大時，組織都應進行人力資源的核算，這時組織也成了人力資源會計的主體。一個組織是否應進行人力資源的核算，是否是人力資源會計的主體，應該根據組織的人力資源情況來確定，不應得出凡是擁有或控制人力資源的組織都是人力資源會計主體的結論。

二人力資源會計的假設

會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件。人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統會計的四大假設存在著密切的聯系。但由于人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計不能簡單的完全繼承傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設:①會計主體假設認為需要進行人力資源核算的組織是人力資源會計的主體。②持續經營假設要求組織應不斷的取得所需的人力資源并不斷的提高組織的人力資源的素質。要求企業和員工都認識到在契約期內，員工為會計主體服務，而企業則通過人力資源能力的發揮收回其在人力資源上的投資。③會計分期假設使組織能夠將所發生的人力資源成本劃分為收益性支出和資本性支出，為資本性支出的攤銷期限的確定提供了依據，并使人力資源會計的核算建立在權責發生制的基礎之上。④貨幣計量假設應擴充為貨幣性計量和非貨幣性計量假設。這一假設認為，在人力資源會計核算中，貨幣性計量所提供的定性的會計信息和非貨幣性計量所提供的定性的會計信息，對于組織內外的信息使用者都是非常重要的。

三人力資源會計的目的

人力資源會計的一般目的，是提供人力資源變化的信息以滿足人力資源會計信息使用者的要求。

對于社會人力資源會計來說，它的具體目的是通過提供社會人力資源需求的信息，使國家有關部門做出正確的人力資源投資決策，以實現整個社會對人力資源的總需求和人力資源的總供給之間的平衡；通過提供社會人力資源投資成本、該投資所形成的人力資源價值和人力資源投資效益等方面的信息，幫助國家有關部門掌握人力資源的投入產出情況，以利于改進人力資源投資決策，提高人力資源投資的效益。

對于企業人力資源會計來說，它的具體目的主要有以下幾個方面:

首先，滿足企業管理部門對人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確決策。人力資源是企業的一種最有價值的資源。企業之間的競爭將更多的體現在人才的競爭上。擁有專門知識和技能的員工，對企業來說是比物質資本更寶貴的財富。知識更新速度的加快，使企業必須重視對員工的培訓工作，企業的人力資本存量快速上升。因此，為了提高企業的經濟效益，管理者必須進行人力資源投資效益分析，以便做出正確的決策。人力資源會計所提供的信息便是分析的源泉。

其次，滿足企業外部各方對人力資源信息的需求。國家有關部門為了進行人力資源宏觀管理，需要企業所擁有或控制的人力資源、對其進行開發和利用、未來對人力資源的需求、對人力資源的投資等各方面的信息。而對于企業外部利害關系各方，如投資者、債權人等，也需要企業的人力資源信息，以便做出正確的投資決策。因為他們投入的資金的運行效果與企業的人力資源素質密切相關。

再次，調動企業勞動者的積極性。人力資源會計通過確立人力資源權益和進行人力資源權益分配的核算，使企業勞動者因將自身所擁有的人力資源的使用權、處分權投入企業而成為企業的投資者，并因擁有人力資源的所有權而成為企業的所有者。因此和物質資本投資者一樣擁有剩余索取權，參與企業盈余價值的分配，這有助于人力資源的能動作用的充分發揮。

四人力資源會計科目設計

為了正確核算人力資產的價值及其增值，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶:

首先，“人力資產”賬戶。該賬戶核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。發生支出和評估增值時記借方，人員調出、退休、死亡及評估減值時記貸方，余額在借方，表示期末人力資產結余數。本賬戶屬于長期資產類賬戶，可按部門及職工個人設置明細科目，以便按部門及個人分別反映人力資產的分布情況。

其次，“人力資本”賬戶。本賬戶屬權益性賬戶，其性質類似于“實收資本”，期初價值包括勞動者所擁有的知識和積累的技能以及影響勞動生產率的身體素質等。職工被錄用時或因能力提高并經重估時，據評估的價值記貸方，職工因調出、退休、死亡而脫離企業時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方，余額在貸方，代表剩余勞動能力形成的資本額。

第三，“人力資產累計折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產”的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方，人員調出、轉讓、退休或死亡時記借方，余額在貸方，表示現有人力資產的累積折舊額。折舊時可采用個別和集體兩種不同方法，對高新技術管理人員可采用個別計提折舊法，對工人和一般職員則采用集體計提折舊法。折舊期可以根據職工未來服務年限并考慮職工退休制度、職工離職率、職工健康狀況及技術陳舊速度等因素確定。

“人力資產累計折舊”賬戶不同于“固定資產累計折舊”賬戶，它包括兩方面的內容:人力資產成本攤銷與人力資產貶值。人力資產成本是企業為取得、培訓和利用人力資產而發生的支出，它應在人力資產整個經濟壽命期內平均攤銷:人力資產貶值一般是指勞動者從壯年到老年期間，由身體健康狀況的惡化，致使勞動能力下降，資產貶值。因此，“人力資產累計折舊”賬戶下應設置“人力資產成本攤銷”和“人力資產貶值”兩個明細科目。

第四，“人力資產成本費用”賬戶。本賬戶核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出(人力資產成本)。它屬于損益類賬戶，費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉后無余額。

第五，“人力資產損益”賬戶。本賬戶核算企業人員調出、轉讓時收取的補償費用(如學習、培養、實踐費用的違約金等)與賬面凈額之間差額，企業人員因退休、死亡等原因退出企業時注銷的賬面凈值，意外傷亡事故收到的保險賠款、其他賠款與醫療費、喪葬費、一次性撫恤金之間的差額，退休人員的一次性退休金、一次性補助金等。補償收入大于賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方，補償收入小于賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益后無余額。

第六，“勞動者權益分成”賬戶。此賬戶屬于權益性賬戶。按留存的人力資本分配企業實現的價值增值給勞動者時記貸方，企業支付給勞動者的工資低于國家或政府規定的最低工資標準時，差額部分也記貸方，勞動者從企業提取勞動者權益分成收益時和勞動者退出企業放棄勞動者收益分成時記借方，余額在貸方，表示留存在企業的勞動者權益分成額。

五人力資源會計報告設計

首先，確定人力資源財務報表的對象。人力資源會計報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統的財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額；把為取得、開發人力資源發生的費用全部計入當期損益，極大的背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營狀況，所以必須對傳統的財務報告進行適當調整，把人力資源這項企業最重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

其次，人力資產在財務報表中的列示及其附屬報告。人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策；人力資產由對人力資源進行投資而形成，且持續期限往往大于一年且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。

但人力資源有別于物質資源，其內容比較復雜，僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠不能滿足信息使用者的需要的，所以還有必要附加以下報告:

①人力資產投資報告。該報告主要用來提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等。

②人力資源結構及變動情況報告。該報告主要反映人力資源的結構；并通過人力資產期初期末余額及人員數量的比較，反映人力資源變動情況，從而給企業決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結構趨于合理化。

篇9

各位領導、同事們好：

現將本人XX年的工作匯報如下：

本人在XX年8月中旬以前擔任綜合管理部經理，之后任總經辦主任，在這一年中還兼任董事會秘書、黨支部副書記、青工團書記，頭頂的帽子很多，事情也比較雜工作的內容主要是協調各方面的資源為大家提供服務，都是些日常工作，大多不值得一提，所以我的工作理念是不求有功，但求無過，踏踏實實做好份內的事。

XX年即將過去，財務部在公司領導的指導下，在各部門的支持下，圍繞年初制定的經濟責任目標，認真組織會計核算，不斷提高財務服務質量，現將一年來的主要工作匯報如下：

即將過去的21—XX年度，于中xxxx是極具意義的一年，公司上下團結一致，正昂揚邁向第2個輝煌的十年!

經過一年的拼搏與奮斗，本部門圓滿完成了年度目標，在此，我首先代表本部門全體人員向唐總和其它各位領導表示衷心的感謝，感謝一年來對我及外聯宣傳部的關懷與支持。

現在，我向大會作21—XX年度述職報告，請予審議。

經營管理部自8月份成立以來已有4個多月時間，我主要負責事業部完成指標考核、項目預算的編制與考核、項目回款管理、項目計劃匯總監督、合同評審與客戶溝通等工作。XX年即將過去，XX年即將到來，現將XX年的主要工作情況分別向大家做簡要匯報。

述職報告開頭范例二

各位領導、各位同事大家好：

XX年轉眼即逝，下面將我在一年來的工作向大家匯報:

各位領導、同志們：

現在我做XX年的述職報告。精要概括，1到9月份，部門管理工作做得多一些，9~12月份主要做產品研發工作。12月初開始，工作重點在項目執行。

當靜下心來仔細考慮自己的XX年，試圖梳理出一條工作的主線，卻怎么也梳理不出來。回看今年的工作日志，提取出一些關鍵詞，這些關鍵詞能更精要地概括出今年的主要工作內容：

XX年度即將過去，回顧一年來的工作，總結成績與不足，制定來年的工作計劃，為新的年度工作做好準備。

述職報告開頭范例三

各位領導、同事們：

大家好!我在XX年全年的工作職責是全面負責xxxx和xxxx的人力資源管理工作，XX年11月份xxxx的業務和人員轉移到xxxx，但人力資源全部工作的合并需要到XX年1月份才能全部完成一年來人力資源部在公司各級領導和全體員工的大力協同、支持、幫助和配合下，以為公司經營工作提供人力資源保障支持為目標，開展人力資源資源的各項工作，我在此代表人力資源部向公司全體員工就人力資源部XX年的工作從全年工作的主要成績、全年工作中存在的不足，以及XX年的提升與改進三個方面進行一下簡單匯報：

即將過去的21—XX年度，于xx公司是極具意義的一年，公司上下團結一致，正昂揚邁向第2個輝煌的十年!

篇10

本文即是基于當前互聯網+大背景下，探討國企中財務與人力資源存在著怎樣的關系，并進一步對如何合理應用財務與人力資源的關系，來適應互聯網+市場趨勢的發展的舉措進行了分析。

一、研究現狀

通過知網文獻資源檢索，國內外學者無論是從定性討論還是定量分析，對企業財務與人力資源的關系進行了較為詳實的研究，并形成了較為豐富的研究成果。李麗華和高杰（2011）通過定量分析得出，企業人員的平均教育程度能夠對企業的績效發揮顯著的促進影響。Mak A khtar基于對一系列企業數據的實證分析發現，員工薪酬與企業財務績效之間具有明顯的正向相關關系。

但與此同時發現，國內外學者對國有企業財務與人力資源關系的研究文獻較少，而且大多數學者對此研究偏重于定量研究方法，定性分析方法較少。現代企業中如何準確衡量人力資源情況的指標不統一，學者的研究結論多是基于特定研究目標和特定定量指標而言，不乏局限性。

二、國企中財務與人力資源的關系探究

（一）規范的財務管理與人力資源是支撐與驗證的關系。財務管理的主要職能一方面在于將企業的各項經濟活動記錄下來，展現企業各項資金來龍去脈，確保企業各項資金活動有序。另一方面則在于為企業的經營管理人員、投資人、債權人或有關政府部門提供決策參考。當企業的經營管理人員、投資人、債權人或有權知悉企業人力資源情況的相關者在進行企業決策、投資活動時，需要企業提供企業人力資源的信息，如企業需要多大資金規模可以用于人員招聘、員工培訓，或某一年，企業用于人員獎勵、福利發放的資金情況如何，就需要企業對外提供有關人力資源方面的財務信息，以便信息需求者作出管理和投資決策。

（二）財務與人力資源是提升與帶動的關系。人力資源作為企業發展的核心力量，如何在最小成本下發揮人力資源最大的潛能是企業一貫的追求。要實現企業人力資源成本最小化，僅僅減員壓耗并不是長久之計，更重要的在于做好財務工作，從財務上規劃人力資源成本管理，設定人力資源成本預警臨界值，為企業在人力資源成本上的投入合理化提供數據參考，提升人力資源使用效率和經營效益。與此同時，人力資源作為企業財務工作的直接主體，財務工作規范與否、合理與否直接取決于企業人力資源素質的高低。良好的人力資源素質可以有效的提高企業財務管理工作的合規性。

（三）財務與人力資源是指導與被指導的關系。隨著企業現代化發展，越來越多的企業管理人員注重財務報告信息的全面性、規范性和決策性參考價值。其中人力資源規模、素質等信息已成為財務報告中不可或缺的重要組成部分。企業管理需要以財務報告的形式將人力資源成本與效益的具體情況展現出來，以便于企業未來調整人力資源利用戰略，制定員工獎勵與管理制度等。由此，企業財務指導人力資源發展，通過在財務報告中對企業人力資源信息的披露，指導企業人力資源數量、布局的調整，從而提高企業人力資源的利用效率。

三、應對互聯網+市場趨勢影響的關系應用對策

（一）完善財務職能并強化人員管理。為了更加有力的促進國有企業的發展，提升企業財務管理人員的綜合素質，完善企業財務職能并強化對財務管理人員的管理勢在必行。建議國有企業對企業財務或會計人員選拔應主要集中于那些經過專業培訓的、并具有相應財務或會計工作職業素質和專業水平的人員。同時，建議國有企業對現有的財務管理人員要進行定期、系統的培訓，適時收集財務管理人員的培訓需求，將培訓需求統計、整理形成一個比較系統的培訓計劃，進而不斷的提高他們的專業水平。

（二）拓寬財務信息的交流渠道并加強溝通。為滿足企業管理以及投資人員對企業人力資源信息知曉的需求，國有企業要不斷創新拓寬財務信息的交流渠道，使人力資源信息的披露不僅僅局限于以財務報告的形式，如國有企業可以通過借助社交網絡，如騰訊QQ、飛信，甚至是微信，在企業與各個分司之間建立財務信息的交流討論組或群組，使總部的財務信息能夠及時的傳達到各個分司，且使分司的人力資源信息也能夠有效的反饋給總部，突破傳統國有企業的分司分散的局限性，有效推動財務對人力資源的監督、指導與支撐作用。

（三）高度重視并積極應對未來財務與人力資源融合趨勢。人力資源數據作為財務管理分析與統計數據信息的一部分，財務管理數據統計與分析的準確性對人力資源數據的準確性以及未來企業人力資源預測的準確性具有關鍵性影響。由此，未來在財務信息中需要披露人力資源信息，衡量人力資源效益的指標中需要接入財務指標，財務與人力資源相互聯系、影響、作用乃至融合將成為大趨勢。企業應高度重視并積極應對未來財務與人力資源的這種相互聯系、影響、作用乃至融合的趨勢，根據企業管理實際情況，在財務核算中加入人力資源信息，并利用財務核算信息作為未來人力資源規劃及使用的依據，使之成為一種常態化運行機制。