人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

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在企業(yè)內部實施企業(yè)管理是確保企業(yè)運轉正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎。作為企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)健康穩(wěn)定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內部，人力資源規(guī)劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進一步的解決并完善，這就要求我們必須結合當前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內部實施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經濟社會的本質特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點。科學的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平

隨著知識經濟的到來，企業(yè)間競爭的本質其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當中得以生存的關鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展狀況，及未來的發(fā)展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

2.1 觀念薄弱

因為在之前經濟體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規(guī)劃的時候，經常會出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策

通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應對策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經逐漸的演變成為企業(yè)內部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內部的人力資源相關體系

在企業(yè)內部，建設并完善人力資源相關體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進企業(yè)內部的凝聚力水平

借助企業(yè)內部的文化特色來增進企業(yè)內部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠對日常工作中，員工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結束語

綜上所述，在當前經濟快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業(yè)內部科學的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[J].企業(yè)經濟，2011，07：83-85.

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摘 要 本文對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規(guī)劃措施。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規(guī)劃不能有效的服務于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學性指導，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術應用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術方法指導，導致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務實、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預期目標難以實現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經理負責人力資源的核心業(yè)務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。

（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓計劃，使企業(yè)在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內外部環(huán)境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導下，按照規(guī)劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

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Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.

關鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預測；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源規(guī)劃模型

2.1 灰色模型預測方法 一個系統(tǒng)、如果內部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡稱灰元）的灰色入程來描述。灰色系統(tǒng)在預測中的作用，是以經過一定入式處理后的時間序列為基礎，建立灰色預測模型的過程。盡管灰色過程的時間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據集合具備潛在的規(guī)律，灰色預測通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢的相異程度，即關聯(lián)分析，并對原始數(shù)據進行生成處理來尋找系統(tǒng)變動的規(guī)律，生成有較強規(guī)律性的數(shù)據序列，然后建立相應的微分方程模型，從而預測未來。目前常用的回歸分析法可建立經濟序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經濟系統(tǒng)發(fā)展速度與已達到的經濟水平之間的動態(tài)關系。

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關鍵詞：水利施工人力資源管理

水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

一.對人力資源規(guī)劃的簡單論述

第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業(yè)目標相吻合。

二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析

第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些水利施工企業(yè)沒有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對市場變化的反應比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。

三、人力資源規(guī)劃的實施工作的效果的體現(xiàn)

第一．明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。

（三）構建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據，總體服務于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內外環(huán)境的變化，適時跟進和調整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標。

第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結果，指導和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。

第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；提高配置效益；調整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

篇5

關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)經營；核心競爭力；地位與意義

自從中國實行改革開放以來，我國的經濟逐漸與世界接軌，企業(yè)的發(fā)展也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如何在全球激烈的競爭下尋求發(fā)展，企業(yè)需要根據外部環(huán)境和內部條件制定切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并且要與時俱進，隨時關注形勢的變化，實施有效的管理措施。加強人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經營中的地位

（1）人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略價值。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，并且為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的落實提供工具。為企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略的員工核心技能，對企業(yè)的后備力量進行分析與開發(fā)，使員工獲得知識的儲備，同時使員工更好地為企業(yè)服務，為企業(yè)的人才建設提供指導。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，并且根據企業(yè)自身的商業(yè)模式、業(yè)務規(guī)模、分布地域以及構成等要素來確定企業(yè)未來的人事安排，對各部門的人員進行合理的比例調配，為企業(yè)未來的發(fā)展建設一個強大的工作團體。人力資源規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、管理機制，并且為企業(yè)提供具體的人力資源活動的指導。不論大企業(yè)與小企業(yè)都由三個要素組成，即人力、財力和物力，充分的調動這三方面的資源可以使企業(yè)正常運轉。人力資源規(guī)劃是從人力、物力、財力這三方面追求一種有效的組織目標，以實現(xiàn)組織目標的利益最大化。

（2）人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實價值。人力資源規(guī)劃可以調劑企業(yè)人力資源的多余與短缺，保證企業(yè)未來發(fā)展過程中對人才的需要，可以更好地進行選人、育人與用人活動。讓人力資源管理的職能性有據可依，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)制定目標、規(guī)劃和政策，為每個部門的工作提供依據。有效的人力資源管理可以節(jié)省企業(yè)的經費開支，進行有效的人員規(guī)劃，精簡每個部門的職員，發(fā)揮他們個人的優(yōu)勢，投入最少的人力賺取最大的效益。優(yōu)化資源管理系統(tǒng)，使各部門做到有序化、系統(tǒng)化，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的目標。有效的人力資源管理可以達到企業(yè)與員工利益共同化，一個企業(yè)的生存與發(fā)展靠的是一個強大的工作團體。因此，企業(yè)要與員工共存，照顧員工的利益，隨著經濟的發(fā)展，物價水平的提高，應該及時做到員工的工資水平調整，這樣企業(yè)與個人才能同舟共濟，一同成長，人力資源規(guī)劃的目的是力求企業(yè)與職員發(fā)展協(xié)調性，達到共同成長的目的。

（3）人力資源規(guī)劃是企業(yè)核心競爭力的必要手段。一個企業(yè)想要做得更好，走得更遠，需要先進的經營理念，完備的公司制度，在全球經濟變化莫測的時代，企業(yè)務必要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，根據各企業(yè)的自身發(fā)展狀況制定相應的管理制度，想要形成企業(yè)的核心競爭力，關鍵要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，現(xiàn)代是知識的時代，是人才的時代，一個企業(yè)只有聚集相關專業(yè)技能的知識人才，并且充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，才能為企業(yè)帶來效益。目前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到各個企業(yè)的關注，成為討論的熱點和焦點，企業(yè)要用新的眼光審視經濟發(fā)展的環(huán)境，既要跟上時代的發(fā)展，又要調動公司內部的人員分配問題。大多企業(yè)基本上都是由理事會、監(jiān)事會和經理帶領下的職員構成的，這三個機構的有機結合才能使公司正常運轉，做到各盡其職，互不越位，理事會要做好決策的工作，監(jiān)事會一定要監(jiān)督各部門的工作完成情況，保證任務完成的質量，經理及職員做好基層的工作，三者合作共同經營管理好企業(yè)。這是根據人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所做的最基本的任務，人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，它是企業(yè)在時間和空間條件下，勞動力的數(shù)量和質量的總和，它是實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力的支撐體系，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要依靠合理的人力資源規(guī)劃形成一個科學性的系統(tǒng)性的合作戰(zhàn)略團隊。

二、目前國內企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，國內經濟也在快速發(fā)展，國內很多企業(yè)跟不上時代的步伐，依然停留在過去那種舊的管理理念上，公司的人事安排混亂，沒有完備的管理體系，甚至還有一人兼多職的現(xiàn)象，眾所周知，我們大多人在大學時只讀一個專業(yè)，所以到了工作崗位應該負責相應的工作，這就是發(fā)揮其優(yōu)勢作用，而現(xiàn)在許多企業(yè)卻是隨便找一個非本專業(yè)的人員進行管理，這些工作人員沒有相關的知識，只是憑著自己的感覺在工作，這樣怎么能夠做好自己的本職工作呢。除此之外，企業(yè)的人事安排比較混亂，各部門人員分配不均，人人都想著如何提升自己的職位，沒有人關注企業(yè)的未來發(fā)展，一個企業(yè)想要生存，就要靠大家努力，而不是一個人在那奮斗，所以，公司要分配好人員、做好安排，各盡其職，精簡人員，把一些技術能力低，責任心差的人員都裁掉。此外，很多企業(yè)沒有跟上國際的發(fā)展趨勢，沒有創(chuàng)新精神，只是頑固的遵守舊的理念經營公司，作為企業(yè)的合法法人，應該不斷的考察國內外的發(fā)展趨勢，根據時代的發(fā)展，社會的需要，及時調整企業(yè)的戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式，根據市場的需求，生產新的物質資料。

三、如何發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經營中的地位

以上我們談到了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經營中的作用，同時也指出了中國企業(yè)存在的問題，那么怎樣才能改變現(xiàn)狀呢？首先就要從根本上深刻認識新的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學的發(fā)展也在逐漸的演變，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為它的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，預測企業(yè)人力資源的需求和可能的供給，但是新的人力資源規(guī)劃則不然，新的人力資源規(guī)劃吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內容。這與傳統(tǒng)的觀念發(fā)生了質的變化，企業(yè)要接受新的管理理念，上到公司總裁下到小職員都要學習。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要把握好企業(yè)內部自有人才和外部人才資源的互補關系，給企業(yè)需求不斷地注入新的血液，使其更具有生命力。

制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時制宜。各企業(yè)要根據市場的發(fā)展和企業(yè)長期的發(fā)展，不能好高騖遠，不切合實際招聘職員，要根據企業(yè)的具體情況進行人才的儲備，以備不時之需。最后，制定人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，經濟與文化是密不可分的，同樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也與企業(yè)的文化密不可分，因此，要制定合理的規(guī)章制度，這對企業(yè)的文化有重要的作用，好的企業(yè)文化也會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從這幾個方面做好工作，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

四、結論

目前已經進入了知識人才社會，哪個企業(yè)擁有高素質的人才團隊就會取得競爭的優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)想要持續(xù)的健康發(fā)展，就要發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的核心作用，形成企業(yè)核心競爭力。參考文獻：

[1] 陳曉軍.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟與內容[E].

篇6

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標需要運用科學的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發(fā)和人員配置等方面進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經濟效益。許多企業(yè)已經認識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關系呢？文章對此進行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據其戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進行預測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學預測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關的人力資源供求預測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標準、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結構、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應對競爭環(huán)境變化、增強企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產品、成本、市場定位等進行調整、計劃、組織、協(xié)調、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據，規(guī)劃的內容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障，根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結構。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規(guī)劃目標模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經驗，導致許多企業(yè)不能科學準確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經濟時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產技術發(fā)展，更多的智能機械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預測、供給預測、人才引進、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經濟體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預測的要求越來越高，而且對人力資源的質量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據企業(yè)內部結構和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進行預測、分析和人員調整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產任務緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓，員工綜合素質長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質量和進行人員調整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學預測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學的人力資源供求預測為基礎，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標來進行。客觀來說，企業(yè)必須要根據企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標，提出人力資源規(guī)劃總體指導思想。然后，結合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經營管理中，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內部供給做出科學預測與安排，并根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進行分析和研究，以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預測，結合企業(yè)戰(zhàn)略，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預測的量化指標包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結構、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標進行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質量、技能結構與企業(yè)的業(yè)務增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機制與激勵機制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結構，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎上，采用科學的方法進行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進行監(jiān)督與管理，根據情況變化隨時進行人力資源規(guī)劃調整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進行科學的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應鏈。關注核心人才學習、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標設計核心人才開發(fā)計劃，根據核心人才成長和學習特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓，使核心人才的培訓需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強人才信息傳遞和對話機制建設與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學準確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機制不健全，高素質人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質。以績效提升為導向，制定激勵機制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學習平臺等，對員工進行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學習型集體。此外，還要引導員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關心、愛護員工，關心員工生活、學習和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓工作，提升企業(yè)人力資源素質，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當放權，授予員工更多的權利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內部激勵機制，通過物質獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學準確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責、權限和任務，完善部門職責與崗位說明，運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內部結構，還要了解和關注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察，增強管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學準確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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篇7

【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

0 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產的保證，所以加強對人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源的工作有著更為嚴格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源規(guī)劃的含義

之所以要進行人力資源規(guī)劃是因為企業(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時期對人員需要的數(shù)量以及對人員素質的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。

1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調企業(yè)的經濟發(fā)展狀況與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實時經營狀況，還需要了解企業(yè)的長期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務。

1.2隨著市場的不斷變化，企業(yè)的生產部署也處于動態(tài)的變化之中。正是這種動態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長壯大，企業(yè)的生產調整也直接帶動人員需求的變動。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產變化導致人員變動問題。

1.3 一個公司的人力資源規(guī)劃應當具有自己的特色性，是基于本公司的實時經營狀況與企業(yè)的長遠目標相結合的方式而制定的。所以各個企業(yè)的人力資源應當具有自己典型的政策方針。

1.4 同時，人力資源的存在是為了協(xié)調員工與企業(yè)之間的利益矛盾關系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統(tǒng)一的。

2 人力資源規(guī)劃的內容

2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實質上是基于公司的經營計劃，長遠目的為基礎，結合企業(yè)中實時的經營狀況，制定出一個能夠保證企業(yè)長遠發(fā)展的人才計劃。

2.2 總體規(guī)劃是一個宏觀的概念，具體到行動上還需要具體計劃的有力支撐。為了保證公司正常運行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎上，對企業(yè)的發(fā)展進行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經營目標，以及實施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。

3 人力資源規(guī)劃功能

3.1 其實人力資源工作的進行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產，還提高了企業(yè)的競爭力與綜合實力。因為良好的人力資源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產成本，保證了產品的質量，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經營效率，生產出更加優(yōu)質產品，提高企業(yè)的綜合實力與人才隊伍。

3.3 人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)成員的需求和調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分積極的促進作用，提高員工的利用效率。

4 人力資源規(guī)劃的制訂程序

4.1 企業(yè)內、外部信息對人力資源的要求

在通常的情況下，一個企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內部信息，主要涉及到一個企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個方面主要涉及到市場的變化，勞動力薪資水平的變化，國家的相關政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進企業(yè)的能夠吸引人才，促進企業(yè)的順利發(fā)展。當人力資源部門了解了外部的相關信息后，不能聽風就是雨，應當仔細的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展狀況與長遠目標向結合的方式，提高對信息的利用率，保證企業(yè)的進步。當然，如果建立一個有效的人力資源管理系統(tǒng)將會大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 進行人力資源需求與供給預測

所謂人力資源需求預測實質上是基于企業(yè)的發(fā)展經營狀況，根據企業(yè)的長遠發(fā)展目標與外部環(huán)境綜合分析下，對企業(yè)的預期需要人員的數(shù)量進行部署。人力資源的人力需求預測有兩種，主要是根據判定信息的選取差異性而劃分的，當然只有兩者兼顧，才能保證預測的數(shù)據的準確性。

4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

要想對一個企業(yè)的人才進行了解應當從員工的數(shù)量，員工的素質以及人才的結構三者來分析，只有對人才這三個要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。

4.4 人力資源規(guī)劃實施與效果評價

在人力資源的實施環(huán)節(jié)，應當注重實施后的動態(tài)跟蹤與控制。當企業(yè)的經營以及國家的政策，勞動力市場沒有發(fā)生顯著變化的時候，應當最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預期計劃執(zhí)行，當出現(xiàn)問題時也要及時更改。當問題解決后應當再次審核，總結。在對實施結果進行總結時，應當注重現(xiàn)實的效果與預期結果的差異性，找出導致這些差異的因素，在以后的方案落實中應當盡量避免。

5 進行人力資源規(guī)劃應注意的問題

5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動態(tài)時期決策

當進行人力資源計劃的擬定時，應當注重與企業(yè)的發(fā)展與長期目標聯(lián)系起來，根據企業(yè)的當前經營狀況來分析將來一段時期內的人才需求情況。在選取參考分析時間時，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結果。

5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質

改革開放以來，中國的經濟有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對于人才的依賴性也更加強烈。所以加強人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當前的員工管理上升到對企業(yè)的人才需求進行分析，控制，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應對了解企業(yè)的生產流程以及各個部門的職責，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強企業(yè)的綜合實力與競爭力。

5.3 人力資源規(guī)劃根據企業(yè)不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點。一個企業(yè)的業(yè)務部署隨著市場的需求將發(fā)生動態(tài)變化，業(yè)務的調整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據業(yè)務的變化來調整人員的數(shù)量，促進企業(yè)的發(fā)展。關于普通人員的調整主要是根據生產的需要，對管理層人員的調整應當從管理者的各方面能力來衡量。

5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期利益

基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調企業(yè)與員工的利益，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關系。企業(yè)經營的好，員工的福利自然好，企業(yè)經營的差，員工的工資水平也不會高。一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結合點，在保證員工利益的同時，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

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篇8

在經過市場經濟的改革和企業(yè)制度的轉型，近年來我國中小企業(yè)在經濟增長上取得了極大的發(fā)展。但是在企業(yè)從粗放型向精細型變革的過程中，一些中小企業(yè)在人力資源的管理上還相對滯后，這對于中小企業(yè)的轉型和發(fā)展極為不利。為此，中小企業(yè)必須正確認識到自身在人力資源的規(guī)劃和管理上存在的問題和不足，并針對這些問題和不足，積極地找尋應對之道，不斷促進企業(yè)經濟效益和社會效益的發(fā)展。

關鍵詞：

中小企業(yè)；人力資源；問題；治理

一、中小企業(yè)人力資源管理影響因素

1、全球化發(fā)展和教育狀況

21世紀人才最重要，要促進企業(yè)的發(fā)展就要在人才儲備和人才管理上多下功夫，這不僅是國內企業(yè)順應市場經濟的要求，也是全球經濟發(fā)展對于科技人才需求的一個極大體現(xiàn)。為此中小企業(yè)要得到進一步發(fā)展，就要在人才的管理機制上進行科學的管理和規(guī)劃。然而在全球經濟的大潮中，我國中小企業(yè)人才的選用和招聘幾乎都是來自本土化，為此企業(yè)員工的綜合素質與國際化人才還有一定的差距。而受國內人力資源總體狀況的影響，我國中小企業(yè)人力資源管理水平和國際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國民教育水平方面仍有欠缺。改革開放以來，我國一直在加強科教興國的步伐，對于教育事業(yè)的投入也是逐年提高，在人力資源的開發(fā)上也有了長足的進步。根據社會經濟的發(fā)展和我國經濟結構的調整，各種科技人才和企業(yè)管理人才開始興起，這是我國當前社會經濟發(fā)展的需要，也是國內人力資源市場的需要。而國內人力資源水平的整體提升將有利于中小企業(yè)人力資源狀況的改善，推動這些中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的順利制定與實施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠流長，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準則。不可否認，中國傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業(yè)人力資源的管理。而且“官僚”社會體制依然在延續(xù)，這使得一些中小企業(yè)在人力資源管理上過多考慮從道德層面上對企業(yè)員工進行管理。對于員工的考核與評價，更多的是看重員工的忠誠度和信用度，而不是采用科學的績效管理模式。正是在這種制度下，企業(yè)的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實肯干上，而是通過琢磨領導的喜好，觀察領導的言語和臉色來進行工作。千方百計的討領導歡心，從不輕易發(fā)表自己在工作中的建議和想法，這使得企業(yè)員工的責任意識和創(chuàng)造力不斷的降低，極大地束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3、政府影響

政府對于中小企業(yè)人力資源的影響也很深，企業(yè)的生產與經營不能違背政府的政策，在二者相互關系中，政府總是占有絕對的主導地位。中小企業(yè)在制定人力資源管理制度時，必須要和政府有關政策和制度相吻合。同時政府某些行業(yè)性政策的變化，也會極大地影響到中小企業(yè)人力資源政策的制定，也就是說中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和政府各項制度的出臺和落實息息相關。為此中小企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略的制定上必須嚴格的遵守政府的各項法律和規(guī)章制度。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不當對企業(yè)的影響

1、影響企業(yè)工作績效

企業(yè)要在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業(yè)內部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經濟效益。但是由于一些企業(yè)人力資源規(guī)劃不當，導致企業(yè)績效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導致一些人才離職，其中會涉及一些核心技術人員，這種人才不能被重用是企業(yè)人力資源規(guī)劃不當?shù)闹匾憩F(xiàn)，極大地影響了企業(yè)績效工作的發(fā)展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規(guī)劃不合理，是對員工工作熱情的一個最為嚴重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業(yè)工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導致員工工作熱情的降低，也使得企業(yè)的凝聚力精神得不到最大化的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業(yè)，得過且過，極大地影響了企業(yè)的正常運營和發(fā)展。當然也有一些員工，不甘于現(xiàn)狀，選擇離職，造成人才的流失。當然企業(yè)間人才相互流動，對于整個行業(yè)的發(fā)展也具有深遠意義。但是因為人力資源的因素導致員工離職，對于企業(yè)的社會效益和經濟效益的提高都具有一定的負面作用，而且有些離職員工多少對企業(yè)有些不滿的情緒，很容易散發(fā)一些不利于公司發(fā)展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業(yè)和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個員工流失對企業(yè)士氣的影響，如果有多名員工同時或者相繼離職，這會極大地影響到一個企業(yè)的團隊士氣，人心會開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業(yè)人心的背向，因此也很有可能會有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會極大地影響到企業(yè)的正常運營。

3、增加企業(yè)成本更迭

企業(yè)之間發(fā)生一些員工的流動，在一定范圍內是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發(fā)展社會主義經濟體制的必然結果。但是企業(yè)人員流失率如果過高，也將極大的影響到該企業(yè)的正常發(fā)展，甚至給一些企業(yè)帶來致命的打擊，因為企業(yè)人員流失過于頻繁，導致人力資源部不得不花更多的精力和財力去進行人員的招聘，而在人員篩選、培訓和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經驗上顯然和老員工有著一些差距。為此企業(yè)對于新入員工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業(yè)的成本再次加大。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源規(guī)劃認識不清，存在嚴重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象

很多中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃不是十分的重視，認為這是人力資源部門的事情，和其他各個部門沒有太大的關聯(lián)，也認識不到人力資源規(guī)劃對整個企業(yè)具有的重要性和實效性。因此在人力資源的規(guī)劃上不論是從工作的內容還是執(zhí)行的步驟在理解上都存在著一些誤區(qū)和偏見。同時一些中小企業(yè)的管理者對于人力資源規(guī)劃也存在認識上不足，這使得中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃上相當落后，甚至存在嚴重的缺失現(xiàn)象。

2、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標存在模糊性

企業(yè)要發(fā)展，必須要有一個明確的目標和規(guī)劃，而各種規(guī)劃都建立在人的基礎上，為此人力資源的規(guī)劃可謂是企業(yè)各項規(guī)劃的基礎，但是許多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無從制定人才晉升和激勵制度，這嚴重地影響到企業(yè)的正常生產和運營。

3、缺乏人力資源管理的專門技術與人才

雖然當下的中小企業(yè)都普遍設有人力資源部，但是卻極度缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實務管理中，一些從業(yè)人員素質低下，辦事不講效率，專業(yè)性不強，工作經驗和工作能力缺乏，極大地制約著企業(yè)人力資源的規(guī)劃和發(fā)展，而且有些人容易通過主觀思想進行人力資源的管理，這不僅使得企業(yè)的人力資源被嚴重的浪費，也為企業(yè)造成巨大的負面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業(yè)在人才的選用和錄用上隨意性很強，對于自身需要什么樣的人才缺乏一種長遠的規(guī)劃。具體哪個崗位需要什么樣的技術人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無所知，比較迷茫。而且還存在臨時抱佛腳的現(xiàn)象，當企業(yè)缺乏人才了才盲目到人才市場去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業(yè)管理效率的提高，也嚴重干擾了企業(yè)生產活動的正常進行。

四、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1、增強對規(guī)劃的科學全面認識，整體開展規(guī)劃工作

對人力資源進行全面、具體、科學的規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對人力資源進行有效的規(guī)劃，為人力資源的建設打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業(yè)在人力資源的調配上要對相關的人員進行培訓，要讓各個部門對自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實處。

2、制定明確的面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標

在人力資源管理與開發(fā)活動中，應以戰(zhàn)咯目標為指導原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，根據各個階段的目標制定與之相配套的舉措。

3、加強人力資源管理的專門技術與人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)人力資源落后的一個主要原因就是缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，為此中小企業(yè)要積極加強人力資源管理的人才的培養(yǎng)和引進。一方面將企業(yè)人力資源部管理人員送出去學習和培訓，以提高其在人力資源管理方面的素質和水平。另一方面也可以聘請一些有經驗的學者和教授來企業(yè)傳授一些人力資源管理方面的知識，以此來促進和提高中小企業(yè)人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對性

一些中小企業(yè)在人才儲備上嚴重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進一步改善和提高中小企業(yè)在人力資源管理上的混亂性，有必要細致地規(guī)劃人才管理。對于人才的選用和招聘上要做到有針對性，確保新招聘的人才適合企業(yè)的發(fā)展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發(fā)揮其應有的作用。這樣才可以不斷地促進和提高企業(yè)的人力資源管理。

五、結論

中小企業(yè)要發(fā)展，必須要制定正確的發(fā)展目標，才可以順利的成長和提高。當前的一些中小企業(yè)重經濟，輕管理，尤其是忽視人力資源的規(guī)劃和管理，這使得該企業(yè)在人才儲備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。因此，中小企業(yè)不斷加強人力資源的管理和規(guī)劃意義極為重大。當然人力資源的規(guī)劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進行科學、細致的長遠規(guī)劃，才可以進一步促進企業(yè)的經濟效益和社會效益的共同發(fā)展和共同進步。

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篇9

摘 要 人力資源咱略規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，并對具體的人力資源活動提供指導；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標是形成企業(yè)核心競爭力；幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實的工具。

關鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 地位 作用

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的地位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程是根據企業(yè)計劃過程制定的，兩者息息相關的，緊密聯(lián)系的。及企業(yè)人力資源的規(guī)劃是基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，是基于企業(yè)的資源與能力，提出漸進式的系統(tǒng)解決方案

組織外部的政治環(huán)境、經濟環(huán)境、技術、文化等處于不斷變化之中，使得企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標也處于不斷地調整之中，從而企業(yè)組織內部和企業(yè)外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點，同時也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的必要條件。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是以企業(yè)組織戰(zhàn)略目標為基礎，企業(yè)組織戰(zhàn)略目標開放新項目時，同時人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也要開始相應新項目的人員的招聘數(shù)量和質量的規(guī)劃；當企業(yè)組織戰(zhàn)略目標與經營方式發(fā)生變化時，當企業(yè)計劃的利潤指標改變時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要分析產業(yè)結構的分布，考慮企業(yè)可供和所需資源的量，以此來得出企業(yè)的凈需求量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，因此人力資源規(guī)劃的過程是一個不斷調整的動態(tài)過程。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個依據人力資源戰(zhàn)略對組織所需要的人力資源進行調整、配置補充的過程，而不是單單預測人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，在得到企業(yè)戰(zhàn)略計劃后，各個職能部門開始對各自目標進行分解，進而確定各自的部門目標，各個職員也確定了各自的奮斗目標，相應的管理人員起到了計劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制作用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據這些分析得到企業(yè)的接替晉升計劃，那些人該留下繼續(xù)為企業(yè)效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進行該職工作分析，分析后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發(fā)，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據企業(yè)計劃組織所需人力資源進行工作的。才能保證適時、適人、試崗。是企業(yè)和員工都得到長期利益和發(fā)展，形成企業(yè)核心競爭力。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用

（一）人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略價值

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實的工具。幫助企業(yè)開發(fā)、培育基于戰(zhàn)略的員工核心技能與專長。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中的管理職能圖就是根據職工作分析，分析后進行人員招聘，對其進行培訓與開發(fā)，培訓員工的知識技能，開發(fā)員工的潛，使工更好的服務于企業(yè)。指導企業(yè)進行人才隊伍的建設。人力資源規(guī)劃根據企業(yè)戰(zhàn)略對未來企業(yè)業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人員的配備比例或關系比例，組組織團隊的建設。統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、激勵機制、評價與約束機制等，管理機制設立，并對具體人力資源活動提供指導。人力、物力、財力是一個企業(yè)實力的象征，企業(yè)的人力包括質量和數(shù)量、結構，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是這三個方面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃追求的是一種是在有效設定企業(yè)組織目標和滿足個人之間保持平衡的條件下是企業(yè)擁有與工作要求相適應的必要的數(shù)量和質量的人力資源，實現(xiàn)組織目標包括個人利益在內的，力求使組織發(fā)展和個人發(fā)展協(xié)調一致的過程。

（二）人力資源在企業(yè)中的現(xiàn)實價值

人力資源是對企業(yè)人力資源多余與短缺的調劑。人力資源保證在企業(yè)組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析企業(yè)后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發(fā)，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據企業(yè)計劃組織所需人力資源進行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動有據可依，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標體系，分析業(yè)務狀況與組織框架，確認人力資源的戰(zhàn)略、目標、原則、政策，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有據可依。人力資源控制人工成本，人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有著重要作用，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析人力資源的現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略的需求差異，根據這些可依預測出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費。人力資源使人力資源管理系統(tǒng)化、有序化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過戰(zhàn)略性的人力資源管理活動及戰(zhàn)略性制度安排實現(xiàn)組織人力資源有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。人力資源使企業(yè)和員工都到長期的利益，根據人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼點不同，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是兼顧個人和企業(yè)組織的，是在設定既定企業(yè)組織目標和個人目標之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務要求相適應的必要的數(shù)量和質量的人力資源。人力資源規(guī)劃的過程就是力求使組織發(fā)展與個人成長發(fā)展協(xié)調一致的過程，最終目的是實現(xiàn)組織與個人的同步成長。

三、結語

國民經濟迅猛發(fā)展的背景之下，各行各業(yè)對于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時候人才的數(shù)量并不能滿足社會的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發(fā)揮自身的競爭優(yōu)勢，就需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，而這就需要企業(yè)管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的地位與作用進行探討，對于企業(yè)加強人力資源的重視意義重大，以此帶動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

篇10

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

根據企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要，全國公務員共同天地求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經成功轉型，對人力資源，全國公務員共同天地的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；