人力資源管理行動計劃范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理行動計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：電力企業 制訂 人力資源 計劃

人才是電力行業競爭的前提，而行業競爭的中心動力就是人才競爭。所以，電力行業必須要樹立起科學的人才觀和發展觀，科學地制訂電力人力資源計劃，才能夠使電力企業在激烈的競爭過程中占有一定的市場份額。現階段，很多供電單位對電力人力資源計劃都十分重視，電力企業的工作要以逐步建設人才隊伍，推動人力資源計劃的制訂，從而實現人力資源在電力企業發展中的戰略性地位。

一、人力資源規劃的定義

所謂人力資源規劃就是依據電力企業的戰略目標，在未來環境的發展變化中，科學的對企業的人力資源需求和供給情況進行預測，制定合理的人力資源利用、獲取、開發和保持的策略，保障電力企業對人力資源在質量和數量方面的需求，使個人和組織都能夠獲取比較長遠的利益。進行人力資源規劃的主要目的，就是為了實現電力企業的發展目標。電力企業為了進一步謀求比較長期的發展和利益，就必須要對人力資源進行有效的利用以期完成發展的目標。即，電力企業要配置一定質量和數量的人力資源作為保障，才能夠有效地提高工作的效率，確保電力企業的發展目標能夠實現。與此同時，電力企業為了實現目標，必須要有效地落實人力資源規劃，全面地考慮單位中的個人利益，把電力企業的發展目標和個人的目標相結合。進行人力資源規劃的基礎，是實現對人力資源供求的科學預測。由于電力企業的內外部環境都在發生變化，電力企業對人力資源的實際需求和市場上提供的人力資源的供給也在發生變化。所以，為了能夠隨時滿足電力企業對人力資源的需求，就必須通過人力資源規劃來實現，人力資源規劃準確的分析和預測人力資源供求情況，并且根據科學合理的分析做出正確的人力資源管理的活動安排和決策。人力資源規劃的內涵主要由人力資源的相關政策和實際的規劃構成。人力資源規劃子系統主要是通過電力企業整體的人力資源規劃、措施和政策，以及其他有關的人力資源規劃子系統共同合作，確保電力人力資源能夠實現供求平衡和人力資源管理各活動的順利實施。

二、電力人力資源管理的意義

1.時展的需求。現階段，對電力系統進行深入的變革，主要是體現在電力管理的規范化、信息化系統化和國際化。而任何的改革都必須要依賴于高技能高素質的人才，當然電力管理的改革也不例外。所以，隨著時代的迅猛發展，很多的全能型人才也應運而生，在此環境中，電力人力資源規劃就顯得非常重要。

2.電力企業發展的關鍵。在電力行業進行體制改革的過程中，涌現了許多的優秀人才，不僅具有高超的技能，還擁有較高的素質。正是促進我國電力行業穩步向前發展的主要動力和強大支持。電力人力資源規劃通過了解工作人員的具體情況，實現優化的人才配置，使人力資源得到充分的發揮，有力地確保了電力行業的現代化發展。

三、電力人力資源規劃的步驟

電力人力資源計劃是電力企業為了實現戰術和戰略目標，在未來能夠滿足人力資源在數量和質量方面的需求，依照現階段人力資源的情況，決定保持、引進、提高和流出電力人力資源所作出的預測和有關的工作。人力資源計劃可以分成兩種即：戰術人力資源計劃和戰略人力資源計劃。戰術人力資源計劃是對年度人力資源進行計劃，是為了實現電力企業的戰術目標而制訂出來的人力資源計劃，主要考慮電力企業現階段的發展和有關的經濟微觀因素。戰略人力資源計劃是指時間達到三年以上的電力人力資源計劃，主要是為了實現電力企業的戰略目標而制訂出來的人力資源計劃。

科學合理地制訂電力人力資源計劃主要分為5步：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

1.確定憧憬。憧憬是一個長期的奮斗目標，時間上可以是二十年、三十年或者五十年，雖然可以簡單地用一兩句話進行描述，但憧憬卻十分的重要。如果電力企業缺少憧憬，那么就會缺少努力和前進的方向，就會缺少指引，再多的計劃都會變得無效。

2.制定戰略規劃。在已經確認憧憬的基礎上，電力企業必須首先做好戰略的規劃，明確全面地了解電力企業在這三到五年之內想要實現什么樣的目標。

3.制定年度計劃。在制訂好戰略規劃以后，還要做好電力企業的年度計劃，將問題和目標更加地細致化，更加有針對性，使電力企業能夠明確地了解這一年之內所要實現的目標。

4.制定人力資源計劃。電力企業做好年度計劃以后，就要開始進行人力資源計劃的制訂。制定人力資源計劃主要分為以下四個部分：第一，收集相關信息。主要對內部和外部的信息進行收集。內部信息主要是指企業憧憬變化、企業發展的計劃、人力資源成本變化、企業領導層更迭、生產流水線變化、融資能力變化和銷售渠道變化等。外部信息主要是指本行業發展的前景、宏觀經濟的發展趨勢、有關科學技術發展的動向、主要競爭對手動態、政府法律和政策、勞動力的市場變化、人口的發展趨勢、文化風俗的習慣演變和社會發展的趨勢等。第二，預測人力資源需求。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對未來一段時間的人力資源質量和數量的需求進行較高水準的預測。第三，預測人力資源供應。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對未來一段時間的人力資源質量和數量的需求進行較高水準的預測。一旦出現需求小于供應的情況，就要考慮將部分人力資源進行流出;要是出現供應小于需求的情況，就要考慮將部分人力資源進行引入。所以，改變計劃、培訓員工和調整報酬系統等也是能夠進行運用的手段和方法。第四，編制人力資源計劃。一份比較完整的人力資源計劃最少要包括：計劃實現的目標、計劃的時間段、未來形勢的預測、目前形勢的分析、計劃事項、計劃制定的時間和計劃制定人。此外，必須要附上行動的計劃。

5.編寫人力資源管理行動計劃。很多的管理人員覺得人力資源計劃可以沒有行動計劃，其實這是一個非常大的誤解。行動計劃是電力人力資源計劃中一個很重要的方面，如果缺少行動計劃，人力資源計劃就不完整。人力資源管理行動計劃主要是由項目細則和項目名稱構成。項目細則主要包括項目的參與者、項目的負責人、實施的時間、檢查的時間、項目的檢查人和項目的預算等。有多少個項目就要有多少條的項目細則。所以，在做好人力資源計劃之后，最關鍵的是進行計劃的實施工作，但制訂一份實用科學的人力資源計劃是進行實施的前提基礎。最后必須要強調的是，電力企業在制訂人力資源規劃前，必須重新檢查企業的戰略、組織結構和流程的設置，對崗位信息進行梳理。在制定規劃的同時，還要有效地結合業務發展的計劃和工作的分析結果，也就是職位的說明書和組織的操作手冊，杜絕把簡單的問題進行復雜化。在科學制訂人力資源規劃方案的前提下，對有關的員工培訓和職業生涯進行規劃，設計客觀的績效考核和薪酬體系，為實現電力企業的可持續性發展提供保障。

總而言之，人才對企業的發展越來越重要，所以，想要將電力企業推上更高的層次，就必須要科學制訂電力人力資源計劃。計劃是行動的開始，也是行動的保障，這不僅有利于人力資源得到充分的利用，也有利于電力行業得到長期的經濟效益和社會效益。

參考文獻

[1]趙華中.科學制定人力資源規劃保障企業持續性發展[J].安徽科技，2007（5）：32-33

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我院成立至今已有三十余年的歷史，總院始終致力于員工的職業發展，十分重視職稱評定，明確人才資源是第一資源，培養人才、使用人才、留住人才是一個系統工程，任一環節“短腿”單位都無法獲得長期持久發展。職稱工作是一種管理行為，更是一種評價服務，服務就得講質量，沒有質量的服務就沒有生命力。

上個周末我的同事宋萌煒剛剛參加了北京市的中級職稱評定考試，通過他這一階段的備考和參考，對我這名即將在明年達到評定中級經濟師資格的我來說感觸頗深，而我也想通過自己的所見所聞所感，由職稱考試淺析職業規劃的重要之處。

職稱考試對于我們這些職工來說并不陌生，雖然自己還有一年才能達到參加中級職稱評定的資格，但是對于職稱考試的了解早在剛剛步入工作崗位時，便開始一步一步地有了認識。職稱在一個企業的人力資源管理中是處于十分重要地位的。職稱評定和聘用制度是企業管理的激勵機制，對于企業培養人才、激勵進步、提高科技創新和加強企業的可持續發展有著相當重要的作用。職稱考試對于一名員工來說是其職業規劃中相當重要的一部分，也對其職業發展起著不可忽視的作用。那么對于一名員工，尤其是剛剛步入工作崗位的員工來說職業規劃是十分重要的。

職業生涯規劃是指通過對個人職業興趣、職業價值觀、個性、語言能力、動手能力、社交能力、組織管理能力等綜合因素的詳細了解后，以具體的文案對個人 所適合的職業類別、工作環境和單位類別進行確定的一種職業指導方式。職業生涯規劃能夠更好地了解自身的優勢及缺陷，使自己有針對性地學習、提高，是就業、 再就業和許多成功企業和個人發展的不可或缺的重要手段。

我們為什么要重視職業生涯規劃，我想從以下幾個方面進行闡述。

第一，職業生涯規劃有助于幫助自己確定職業發展目標。通過分析，認識自己，了解自己，估計自己的能力、智慧以及性格;找出自己的特點，明確自己的優勢,正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，以實現職業發展目標，而我們已經通過或者即將要面臨的職稱考試就是這行動計劃中的其中一項。

第二，職業生涯規劃有助于鞭策自己努力工作。對許多人來說，制定和實現規劃就像一場比賽，隨著時間推移，你一步一步地實現規劃，這時你的思維方式和工作方式又會漸漸改變。有一點很重要，你的規劃必須是具體的，可以實現的，有些人常常把規劃做得十分完美，看上去動力十足，充滿希望，但是往往效果卻讓人大跌眼鏡。原因就在于這些看上去完美的規劃往往已經脫離自己的實際，計劃變成了虛無縹緲不可觸及，這樣下來生涯規劃就變得毫無意義。

第三，職業生涯規劃有助于自己抓住重點。制定職業生涯規劃的一個最大的好處是有助于我們安排日常工作的輕重緩急。通過職業生涯規劃，能使我們緊緊抓住工作的重點，增加我們成功的可能性。人們常說一個人的生活或工作要有側重點，這就是我想表達的，重點永遠都會被你記在心中，規劃好自己職業生涯的重點并且抓住它，自己離成功便更近了一步。

第四，職業生涯規劃有助于引導個人發揮潛能。職業生涯規劃能助你集中精力，全神貫注于自己有優勢并且會有高回報的方面，這樣有助于你發揮盡可能大的潛力，最終實現成功的目標。

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[關鍵詞]薪酬管理；預算考核；浮動薪酬體系 

0引言 

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業發展所必需的核心競爭優勢。但是，我國企業面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結構不合理、平均主義嚴重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務集團薪酬管理體系存在的問題，運用經濟學與管理學的有關原理，結合其他企業薪酬管理的成功經驗，進行合理的薪酬管理改革創新設計，以期待該企業薪酬管理進入良性循環。 

1原薪酬體系存在的問題 

原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領導干部實行年薪制，月度只發放基本工資，年底進行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數一旦設定后往往不動，每月工資發放額隨生產經營效益全員浮動。經過幾年的運行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領導干部實行年薪制，起不到當期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標準，往往采取綜合平衡的方式發放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質能力的變化，原設定崗薪基數的條件已發生改變時，固定不變的崗薪使員工產生不滿情緒，工作責任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現象。 

為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進行改革，建立一種與預算管理體系相適應的、突出當期激勵效果的浮動的薪酬體系。 

2預算考核與薪酬制度的對接 

預算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標和獎罰兩方面實現預算考核和薪酬制度的對接。 

將預算考核指標融人薪酬計量依據有兩個優點：①預算考核指標包含著公司整體發展戰略在不同層級的具體要求，包含著公司關鍵成功因素在各組織中的具體體現，將其融入薪酬制度，可以更好的實現薪酬激勵；②借助預算管理完備的運行系統，尤其是良好的信息反饋系統，有效的解決了薪酬制度實施中取數和計量難的問題。 

但是實施指標融合時應該注意預算考核指標不能完全取代薪酬中的評價指標，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預算考核結果掛鉤。 

3浮動薪酬體系改進的原則 

(1)目標導向原則。通過設立責任目標和責任目標完成的評價辦法，引導和指導各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標的一致性和管理行為的協調性。 

(2)動態管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運行機制。 

(3)80：20原則。抓住關鍵崗位和關鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調動他們的積極性和工作責任心。 

(4)激勵為主原則口。通過制度設計，將激勵政策與責任目標緊密聯系，激發責任人的積極性和創造性。 

(5)分級管理原則。下級對直接上級負責，上級對直接下級實施預算考核與管理。 

(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經營目標與公司長遠利益的平衡，培養公司的持續成長力。 

(7)流程上的pdca循環原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達到工作上的改進與提高。 

4薪酬體系改進方案 

預算考核要求將戰略導向的預算考核指標融入薪酬計量。薪酬改進的整體思路是：提高當期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態管理，與產量(銷量)及主要預算指標掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數發放，按“總量平衡、以豐補欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。 

4．1各分公司、子公司薪酬方案 

公司遵循效益優先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經營管理部根據其設定的預算指標核定，月度續時進度、年終平衡。 

各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬 

4．1．1基本薪酬 

正職領導干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預算目標值中的財務指標確定。 

基薪b計算辦法：銷售收入以有現金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。 

4．1．2浮動薪酬 

浮動薪酬的考核指標及考核辦法：按預算目標值的對應內容進行獎、罰。 

全部指標累計考核得分以標準分為限，上限為120分，下限為80分。 

4．1．3考核分級 

年度浮動薪酬指標考核結果分為a、b、c、d、e五個級別。每個級別的分值及區間為：e級80～86分；d級86(含86)～100分；c級l00(含100)108分；b級108(含108)一116分；a級ll6(含116)～120分。 

4．1．4計算公式 

當考核結果為a級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級起點分數)÷(a級封頂分數一a級起點分數)] 

當考核結果為b級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級起點分數)÷(a級起點分數一b級起點分數)] 

當考核結果為c級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級起點分數)÷(b級起點分數一c級起點分數)] 

當考核結果為d級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級起點分數)÷(c級起點分數一d級起點分數)] 

當考核結果為e級時：正職領導干部浮動薪酬=0。 

4．1．5考核說明 

當考核結果為a級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間； 

當考核結果為b級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間； 

當考核結果為c級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間； 

當考核結果為d級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間； 

當考核結果為e級時，浮動薪酬為0。 

4．2員工薪酬方案 

員工工資由年功工資、崗位工資、動態工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態工資納入月度動態考核，加班工資按加班時間計算。其中： 

年功工資=當地最低工資標準+學歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資) 

崗位工資=崗位工資基數×崗位系數 

崗位工資基數由員工所在崗位性質、工作量確定；崗位系數根據員工能力、敬業精神等情況，每季度通過員工評價方式調整。 

    動態工資：動態工資基數×動態系數 

動態工資基數根據產量設定不同的等級，并隨當月產量完成情況動態調整；動態系數按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據考核情況每季度調整一次。 

考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標的實現沒有最直接的驅動力，而其履職表現卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預算考核中，除了考核他們的個人浮動指標外，再加入他們的個人綜合]二作表現考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標準和各種違規行為扣罰標準，由班組織或工段管理人員按照標準每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數。 

員工月度工資薪酬方案為： 

月工資=(年功工資+崗位工資+動態工資)x部門浮動系數x(個人浮動系數x0．6+個人綜合管理系數×0．4)+加班工資 

5與薪酬體系相應管理體系 

5．1建立管理組織機構 

公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機構的薪酬管理小組，分別負責公司薪酬管理與預算考核；各分公司、子公司應成立以工資部、經營管理部為日常管理機構的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經理為首的部門預算考核管理小組。主要職責為：制訂年度預算考核管理制度；指導下級部門開展部門(員工)預算考核編制工作；審議確定預算考核結果；監控下級部門預算考核指導與反饋執行隋況；協調有關預算考核事宜。 

5．2建立管理運行規則 

預算考核指導與反饋應主要采用三種方式：日常指導與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導改進；定期召開預算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應定期分級召開預算考核會，考核結果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結、行動計劃表及年度述職報告等。 

5．3建立員工考核激勵機制 

可建立“40+4”的培訓制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓，每月必須保證4h的培訓時間；培訓方式可選擇：制度學習與專業學習相結合、教師授課與員工自學相結合、理論學習與實踐學習相結合。 

可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機制，促進員工技能水平、綜合素質提高。“兩考一評”主要是指針對專業技術管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核。“三評一考”是指由各考核管理日常機構每半年組織一次對各部門中層管理人員進行全面的自評、互評、民主評議和理論考核。“兩考一評”和“三評一考”結果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數和動態工資系數調整的依據。 

可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機構每年年終對全體員工進行綜合考核評價，按預算考核結果進行排序。

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